Sote-työnantajat kehittävät toimintaansa

KT:n Soteliiderit-hanke on suunnattu kaikille kunnille ja sote-kuntayhtymille. Kumppaneiden suuren määrän vuoksi hankkeen teemoja käsitellään useammissa verkostoissa siten, että mukana kehitystyössä ovat niin kuntien, kaupunkien kuin kuntayhtymien sote-johto, ylin johto ja HR-johto.

Pingviinit rivissä, kuvassa myös Euroopan sosiaalirahaston liput

Soteliiderit-hankkeessa hyödynnetään yhteiskehittämistä ja sote-työnantajat jakavat kokemuksiaan verkostoissa

HUS selvisi ensimmäisestä pandemia-aallosta yhteistyöllä ja joustavilla toimintatavoilla

HUSin henkilöstöjohtaja Outi Sonkeri, johtava ylihoitaja Marja Renholm ja viestintäpäällikkö Niina Kauppinen ovat ylpeitä HUSin ketteryydestä koronavirusepidemian hoidossa. Henkilöstö siirtyi uusiin tehtäviin sujuvasti ja otti haltuun digitaaliset palvelut ennätysnopeasti.

KT Kuntatyönantajilta tukea lähiesimiehille kriisi- ja etäjohtamiseen

KT Kuntatyönantajat tuottaa parhaillaan materiaalia lähijohtamiseen poikkeusoloissa yhdessä pilottiorganisaatioiden sekä johtamisen ammattilaisten kanssa. Juuan kunnanjohtaja Markus Hirvonen ja Kanta-Hämeen sairaanhoitopiirin henkilöstön kehittämispäällikkö Hanna Kulla-Numminen kertovat kokemuksistaan pilotista.

Korona-epidemian ensimmäinen aallonharja ohitettu – kokemuksia ja oppeja

Siun soten työhyvinvointipäällikkö Kati Koppinen kertoo, että epidemia on opettanut paljon ja myös vaatinut esimiehiltä ja työntekijöiltä joustavuutta.

Sote-uudistus ei pysähdy kansallisesti – palvelujen sisällön valmistelu etenee hyvässä hengessä Varsinais-Suomessa

Vaikka koronaviruksen vaikutukset yhteiskuntaan ovat melkoiset, myös sote-uudistuksen valmistelu jatkuu. Johtava asiantuntija Kari Hakari sosiaali- ja terveysministeriöstä kertoo sote-uudistuksen kansallisesta valmistelusta ja muutosjohtaja Antti Parpo Turusta siitä, miten Varsinais-Suomessa jatketaan palvelujen kehittämistä.

Robotit muuttavat työtehtäviä Keusotessa

Keusoten tietojenkäsittelyn kehittämispäällikkö Hanna Downton kertoo, miten robotit on otettu käyttöön Keusotessa ja miten ne muuttavat tehtävänkuvia.  V

Pohjois-Savon aluepilotti käynnistyi

Pohjois-Savon sote-työnantajien ensimmäisessä aluepilottitilaisuudessa keskusteltiin siitä, mikä on Pohjois-Savon valmistelun tilanne ja millaisella johtamisella sitä voitaisiin tukea. Tilaisuudessa kävi ilme, että paikalliseen valmistellun tarvitaan tukea sekä lainsäädännöstä että KT:ltä.

Johtamisen uudistaminen on systemaattista käytännön työtä

Uudistuva johtaminen -teemaa valmistelevassa Soteliiderit teematyöpajassa perehdyttiin tammikuussa johtamismallien uudistamiseen. Palveluiden vaikuttavuuden lisääminen, työvoiman saatavuuden ja henkilöstön hyvinvoinnin varmistaminen, rahoituksen tiukentuminen ja toimintaympäristön muuttuminen lisäävät organisaatioiden uudistamistarpeita. Kokemuksistaan kertoi Helsingin sosiaali- ja terveystoimialan hallintojohtaja Tiina Mäki.

Eteva ja talouden tasapainottaminen yhteistyössä henkilöstön kanssa

Eteva on Suomen suurin vammaisalan osaamiskeskus sekä lakisääteinen erityishuoltopiiri. Eteva on onnistunut saamaan taloutensa hyvään kuntoon talouden tasapainottamisohjelmalla, joka toteutettiin yhdessä henkilöstönkanssa. Se on tarkoittanut palveluiden tuotteistamista, hinnoittelumallin kehittämistä sekä johtamisjärjestelmän uudistamista. Yhteistyö pohjautuu luottamukseen, jota on rakennettava vähitellen.

Seure ja sote-työvoiman saatavuus

Kuntien ja kuntayhtymien sijaistarpeet kasvavat jatkuvasti, ja Seure ratkoo niitä päivittäin omistaja-asiakkaidensa puolesta Uudellamaalla. Työvoiman saatavuutta voidaan parantaa tiedolla ja optimoinnilla, mutta se edellyttää myös, että työnantajat uudistavat ajatteluaan. Tarvitaan työtapojen uudistamista, ammattimaisempaa johtamisotetta, palvelun kehittämistä asiakkaiden tarpeista lähtien sekä välineitä tiedolla johtamiseen.

Sote-uudistuksen valmistelu Pirkanmaalla

Pirkanmaalla sote-uudistuksen valmistelua ja palveluiden uudistamista on päätetty jatkaa kuntavetoisesti siten, että aiemmin tehtyä työtä hyödynnetään.

 


HUS selvisi ensimmäisestä pandemia-aallosta yhteistyöllä ja joustavilla toimintatavoilla

Outi Sonkeri, johtava ylihoitaja Marja Renholm ja viestintäpäällikkö Niina Kauppinen HUSista.

HUSin henkilöstöjohtaja Outi Sonkeri, johtava ylihoitaja Marja Renholm ja viestintäpäällikkö Niina Kauppinen ovat ylpeitä HUSin ketteryydestä koronavirusepidemian hoidossa. Henkilöstö siirtyi uusiin tehtäviin sujuvasti ja otti haltuun digitaaliset palvelut ennätysnopeasti.

Helsingin yliopistollinen sairaala HUS vastaa liki 1,7 miljoonan suomalaisen erikoissairaanhoidon palveluista, joita tuotetaan noin 27 000 terveydenhuollon ammattilaisen voimin. Uusimaa on alkuvuonna ollut Suomen koronavirusepidemian ykkösalue, missä hoitoa vaativia potilaita on ollut helmikuulta alkaen.

– HUSin vahvuuksia on selvitä kriisitilanteissa, olemme niissä parhaimmillamme. Nyt teimme asioita, joita emme olleet ennen tehneet. Keskityimme kaikki yhteen asiaan, johon linkittyi valtava määrä erilaisia asioita. Kun epidemia käynnistyi, ei todellakaan ollut tarvetta motivoida henkilöstöä tehtäviinsä, viestintäpäällikkö Niina Kauppinen summaa tilannetta.

Koronavirusepidemian hoito HUSissa on tarkoittanut merkittäviä muutoksia niin palveluissa kuin henkilöstön tehtävissäkin.

– On ollut hienoa olla mukana ja seurata, miten hyvin tämä asia on meillä hoitunut, kertoo henkilöstöjohtaja Outi Sonkeri ja jatkaa:

– Vaikka epidemia koetteli, löysimme ratkaisut asioihin. Noin 40 henkilön pandemiakoordinaatioryhmä työskenteli aluksi päivittäin ja koko ajan toimimme hyvässä yhteistyössä.

Joustavasti muuttuviin tehtäviin

Enimmillään yli 1000 HUSin työntekijää oli muuttuneissa tehtävissä, esimerkiksi koronaviruspotilaiden hoidossa ja drive in -näytteenotossa.

– Koulutimme noin 750 hoitajaa tehohoitoympäristöön ja moni joutui valmentautumaan uudenlaisiin tehtäviin. Muutokset hoituivat hienosti ja henkilökunta osoitti joustavuutta ja kykyä reagoida muuttuviin tilanteisiin, kertoo johtava hoitaja Marja Renholm.

–Epidemiatilanne on nyt tasoittunut, mutta parhaillaankin meillä on varattu 19 tehohoitopaikkaa ja 30 vuodeosastopaikkaa Kirurgisen sairaalan tiloihin koronaviruspotilaille, koska hoitoa tarvitsevia potilaita on edelleen.

Jo tammikuussa HUSLABissa tehtiin ensimmäiset koronavirustestit. Noin kuukautta myöhemmin ilmaantui HUS-alueella positiivisia tuloksia, joten valmiusorganisaatio aloitti päivittäisen toiminnan.

Henkilöstöjohtaja Sonkeri kertoo:

– Pandemiakoordinaatioryhmässä muodostetun tilannekuvan perusteella ohjeistuksia oli päivitettävä jatkuvasti ja nopeasti asioiden selvitessä. Esimiehille ja työntekijöille oli varmasti raskasta, kun ohjeet muuttuivat toisinaan aamupäivän kääntyessä iltapäivään. Tämä oli kuitenkin oppia meille myös tulevaan, koska toimintaympäristön ollessa dynaaminen, tulee meidänkin toimia ketterästi.

Muutosten tueksi tarvitaan tietoa ja tukea

Sonkeri jatkaa:

– HR-tietojärjestelmän kautta lähetettävät esimiesviestit ovat meillä ollut normaalikäytäntö jo pitkään ja koronavirusepidemian aikana niitä lähetettiin lähes päivittäin. Esimiesten informoiminen ja tukeminen on ensiarvoisen tärkeää. Säännöllinen tiivis yhteistyö myös työsuojelun ja luottamusmiesten kesken oli tärkeää tilannekuvan vuoksi. HUS Psykiatrian asiantuntemuksella kehitettiin henkilöstölle Jaksamisen tuen järjestelmä, jossa avun tarpeeseen vastataan neljällä eri portaalla.

– Jokaiselle portaalle luotiin laaja paketti apukeinoja. Tukijärjestelmän suunnittelussa olivat mukana työsuojelu, työterveyshuolto, viestintä, HR ja Tietohallinto. Jaksamisen tuesta tuli hieno kokonaisuus ja olemme saaneet siitä henkilöstöltä kiitosta. Tämä jaksamisen tukijärjestelmä jää käyttöön koronavirusepidemian jälkeenkin ja sitä voidaan käyttää myös muissa kuormittavissa tilanteissa jaksamisen tukena.

Vamistautumista laajempaan epidemiaan

Hoidettavien asioiden kirjo HUSissa on lyhyessä ajassa ollut valtava, kun samaan aikaan on hoidettu potilaita ja valmistauduttu laajempaan epidemiaan.

– HR:n vastuulla on ollut henkilöstö ja palvelussuhdetta koskevien ohjeiden laadinta muuttuvassa tilanteessa. Päivitimme ohjeistuksia koskien mm. ulkomaanmatkoja, palvelussuhteen ehtoja, etätyötä, tehtäväsiirtoja, päivystysrinkien toimintaa ja vuosilomien pitämistä jne. Koko palvelussuhdekirjo käytiin läpi. Tämä kaikki tehtiin hyvässä yhteistyössä valmiusjohdon ja kliinisen toiminnan johdon kanssa.

– Epidemia kehittyi meillä tosi nopeasti. Maailmalta kuultiin oppeja, joiden mukaan henkilöstön jaksamisen varmistaminen epidemian aikana on tosi tärkeä asia. Osa koki todella kuormittavana jatkuvan muutosvalmiuden ylläpidon, kertoo johtava ylihoitaja Renholm.

Hänen mukaansa aiemmin tuntematon virus pelotti ja huolestutti niin kansalaisia kuin työntekijöitäkin:

– Epidemian alkuvaiheessa mietitytti ulkomaille matkustaminen sekä työhöntulo. Henkilöstön kysymykset koskivat myöhemmin eniten suojautumista ja suojavarusteita. Alussa maskeja oli rajallinen määrä, mutta tiukalla ohjeistuksella ne saatiin riittämään. Ohjeistimme myös mm. henkilöstöruokailukäytännöistä ja muista varotoimista kattavasti. Helsingin kaupungilta saimme parkkipaikkoja, jotta joukkoliikenteen käyttöä voitiin vähentää. Jopa henkilöstön majoitusvaihtoehtojakin selvitettiin.

Viestintäpäällikkö Kauppinen kertoo viestinnän haasteista:

– Viestinnällekin koronavirusepidemian nopeus oli yllätys. Media kiinnostui ensimmäisistä testauksista ja jouduimme olemaan varovaisia yksittäisten ihmisten terveysasioiden tiedottamisessa. THL:n kanssa olimme paljon yhteyksissä ja pohdimme roolejamme, se sujui hienosti. Sisäiset käytännöt muotoutuivat ensimmäisten viikkojen aikana tehokkaiksi uusiksi rutiineiksi, vaikka samalla mm. johto jaettiin fyysisesti eri rakennuksiin ja etätyöhön, jotta emme sairastu samaan aikaan. Julkaisimme valtavan määrän ohjeita. Koko henkilöstölle lähetettiin alkuvaiheessa kerran päivässä henkilöstökooste uusista ja päivitetyistä ohjeista ja uutisista. Lisäksi julkaistiin viikoittain johdon videoita, joilla avattiin tilannetta ja Teams-livetilaisuuksissa sai kysyä asioista.

Oppeja tulevaisuuteen

Koronaepidemian hoitamisesta jää HUSissa paljonkin oppeja elämään jatkossa, vaikka uutta epidemia-aaltoa ei tulisikaan. Kaikki haastateltavat kehuivat ketteryyttä, jota yhdessä osoitettiin, ja sen toivotaan myös jatkuvan.

Henkilöstöjohtaja Sonkeri kertoo:

– Etätyöohjeistus on ollut voimassa jo vuosia. Onneksi emme ohjeistusta vielä keväällä päivittäneet, koska nyt saimme merkittäviä oppeja etätyökäytäntöihin ja sähköisten työvälineiden käyttöön. Myös digitaaliset hoitopolut ovat olleet työn alla jo pitkään ja niiden käyttöönotto tapahtui todella nopeasti, kun etävastaanotot avattiin.

Henkilöstön muutosvalmius ja joustavuus tarttua uusiin tehtäviin ja löytää uusia ratkaisuja on ollut henkilöstöjohtaja Sonkerin mielestä aivan kullanarvoista.

Johtava ylihoitaja Renholm korostaa myös osaamisen merkitystä joustavuuden lisääjänä:

– On tärkeää miettiä, miten pystymme olemaan entistä valmiimpia mahdollisten tulevien pandemioiden varalle. Yhteinen geneerinen hoitajaosaaminen tulee säilyttää, mutta erikoisosaamista tarvitaan sen lisäksi. Koulutamme jo nyt moniosaajia, jotta joustava liikkuvuus kriisiajan tehtävissä olisi entistä helpompaa.

– On tärkeää kertoa myös siitä, että osa työntekijöistämme on saanut voimaa muutoksessa pärjäämisestä. Olemme siirtymässä kohti normaalitilaa ja esimerkiksi koronavirusviestintä hoidetaan jatkossa osana normaalia viestintää. Omiin tehtäviin palatessa on myös kiitelty, kun sai tehdä tällaisia merkityksellisiä töitä, muistuttaa viestintäpäällikkö Kauppinen epidemiaan liittyvistä positiivisistakin puolista.

Nyt kesän kynnyksellä HUSin henkilöstö lomailee mahdollisimman normaalisti, vaikka koronaviruspotilaiden hoitamiseen varaudutaan ennusteiden mukaan. Kaikki haastateltavat toivovat, että potilasmäärät pysyvät pieninä jatkossakin. Vakavasta tilanteesta huolimatta haastateltavat ovat ylpeitä tavasta, jolla epidemiaa on hoidettu HUSissa yhdessä.


KT Kuntatyönantajilta tukea lähiesimiehille kriisi- ja etäjohtamiseen

Koronaepidemian ilmestyminen Suomeen sai työpaikoilla käyntiin erittäin nopeat valmistelut poikkeustilaan siirtymisessä ja valmiuslain säädösten noudattamisessa.

– Haasteita lähijohtamiselle syntyi erityisesti siitä, että esihenkilöt vastasivat päivittyvien toimintaohjeiden välittämisestä henkilöstölle. Tässä tilanteessa lisääntyi vahvasti myös etätyöskentely, taustoittaa johtamisen muutosta kehittämispäällikkö Jaana Näsänen KT Kuntatyönantajista.

KT Kuntatyönantajat tuottaa parhaillaan materiaalia lähijohtamiseen poikkeusoloissa yhdessä pilottiorganisaatioiden sekä johtamisen ammattilaisten kanssa. Tavoitteena on tarjota konkreettisia työkaluja erilaisiin arkipäivän tilanteisiin.

– Tarjoamme videoiden, työpohjien ja tietoiskujen avulla tukea omaehtoiseen kehittämiseen myös poikkeusolojen jälkeen. Tarjolla on vahvistusta ratkaisukeskeiseen ajattelu- ja työtapaan, jonka avulla päästään työyhteisöissä eteenpäin, vaikka selkeitä vastauksia kaikkiin tilanteisiin ei välttämättä valmiina olekaan. Tukimateriaalia on myös itsensä johtamiseen ja vuorovaikutuksen sekä viestinnän kehittämiseen, Näsänen jatkaa:

Pilottiorganisaatioiden edustajat ovat testanneet työkaluja ja materiaaleja omissa johtamistilanteissaan. Palautteen perusteella materiaaleja muokataan myös entistä paremmin kentän tarpeisiin vastaaviksi.

– Työkalut ja tukimateriaalit päätyvät Lähijohtamisen akatemiaan, joka tulee olemaan digitaalinen ympäristö kuntakentän lähijohtamisen tueksi, kertoo kehittämispäällikkö Jaana Näsänen.

– Materiaalin kehitystyö tulee jatkumaan ainakin tulevan vuoden ajan ja yhteistyötä sisällön tuottamisesta tehdään jatkossa myös TAMK:n valmennuksen asiantuntijoiden kanssa, Näsänen.

– Kesäkuussa ensimmäisenä valmistuvat materiaalit tulevat jakoon HR-verkoston kautta, mutta tavoitteena on, että myöhemmin ne olisivat helposti kaikkien lähijohtajien saatavilla.

Kunnanjohtaja Markus Hirvonen ja henkilöstön kehittämispäällikkö Hanna Kulla-Numminen.

Pilotin tarpeesta kertovat tarkemmin Juuan kunnanjohtaja Markus Hirvonen ja Kanta-Hämeen sairaanhoitopiirin henkilöstön kehittämispäällikkö Hanna Kulla-Numminen.

Juuassa koronavalmistelut paljastivat esimiesten timanttisuuden –  tuki on silti tervetullutta

Juuan kunnassa Pohjois-Karjalassa Korona-valmisteluihin ryhdyttiin muun Suomen tavoin maaliskuun alussa.

– Töitä tehtiin valtavasti ja seuraavaan mahdolliseen korona-aallon tullessa toivonkin, että rajoituksia asetettaisi alueellisesti. Meillä tartuntoja on ollut vain muutamia ja hoito on keskittynyt sairaalaan. Silti Juuan palveluja on suljettu määräysten mukaisesti, kertoo kunnanjohtaja Markus Hirvonen.

Juuassa valmiusorganisaatio oli heti toiminnassa ja henkilöstöä infottiin jatkuvasti. Henkilöstö sai myös tilannetietoa tekstiviesteillä, joihin vastaamalla voi antaa lisäksi palautetta tilanteesta kunnanjohtajalle. Henkilöstöä rauhoitti jo alkuvaiheessa tehty kunnanhallituksen päätös, jonka mukaan lomautuskeskusteluja ei aloiteta.

– Etenimme yhdessä rauhallisesti normaalin valmiusjärjestyksen mukaan: Ensin suojataan ihmiset ja sitten toiminta. Aputoiminnot, kuten talous, tulevat vasta niiden jälkeen. Meidän esimiehet olivat ihan timantteja, itse annoin lähinnä tukea päätöksentekoon vaiheessa, jossa linjauksia valtakunnallisesti ei vielä edes ollut. Olemme nyt päivittäneet valmiussuunnitelman huomioiden tulevat epidemiatilanteet ja olemme valmiimpia mahdollisiin tuleviin poikkeustilanteisiin, Hirvonen kertoo.

Lähijohtamisen pilotilta Hirvonen ei odottanut mitään erityistä:

– Monesti näitä johtamisen kehittämismateriaaleja tehdään huonosti, eikä niitä siksi oteta käyttöön. Esimiehille ei kuitenkaan ole tällaisia työkaluja, joten tutustuin palveluun. Innostuin, ja laitoin vaimollekin viestin, että nyt on materiaaleissa ideaa! Työkalut ovat toimivia ja aivot alkoivat raksuttaa meidän henkilöstön tulevien kehittämiskoulutuspäivien ohjelmaa. Aion käyttää näitä huoneentaulumalleja ja työkaluja soveltaen niitä meidän tilanteisiin. Uskon, että esimiehet hyötyvät tästä.

Johtamisen kehittämisen tuloksellisuudesta Hirvosella on erittäin hyvät kokemukset Juuasta:

– Olen pitänyt henkilöstön kehittämiskoulutuspäiviä ja esimiestoimintaan on kiinnitetty erityishuomiota. Työhyvinvointi on nyt loistotasolla ja sairaslomatkin ovat vähentyneet huomattavasti.

Tärkeintä on sparrata henkilöstö pohtimaan asioita itse.

Kanta-Hämeen sairaanhoitopiirin esimiestyössä korostuivat pelkojen minimointi ja toimintatapojen uudistaminen

Kanta- Hämeessä koronaan oli alettu varautua ajoissa ja toimenpiteitä tehtiin nopeasti.

– Koska koronan etenemistä ei voitu varmasti ennakoida, sairaanhoitopiirin piti varautua siihen, että koronaan sairastuu moni ja sairaalahoidolle on iso yhtäaikainen tarve. Potilaiden ja henkilöstön turvallisuudesta sekä suojaamisesta piti huolehtia myös, kertoo Kanta-Hämeen sairaanhoitopiirin henkilöstön kehittämispäällikkö Hanna Kulla-Numminen.

– Etätyö tuli aluksi asteittain käyttöön niillä, joiden fyysinen paikallaolo ei ollut välttämätöntä. Johdosta ja HR:stä on kuitenkin aina ollut tietty määrä henkilöstöä paikalla, terveydenhuoltohenkilöstöä ei haluttu jättää yksin. Etäpalveluja potilaille käynnistettiin asteittain, kunhan tekniikka oli valmiina ja henkilöstön koulutukset oli pidetty, Kulla-Numminen kertoo.

– Viestintään on pyritty panostamaan. Meidän johtajaylilääkäri on antanut kasvonsa koronaviestinnälle, infoja on pidetty viikoittain etäyhteydellä ja ne on myös videoitu intraan katsottavaksi. Tietoa koronavirukseen liittyvistä toimintatavoista on myös jaettu intrassa yhdessä paikassa niin henkilöstö- kuin potilashoidon näkökulmasta. Hankimme lisäksi yhteisen keskustelualustan, jota kautta henkilöstö saa kysymyksiinsä nopeasti vastaukset johdolta.

– Johdon ja työsuojelun tiimin jalkautuminen hoitoyksiköihin on saanut hyvää palautetta ja koettu tärkeänä. Meillä on edetty muutenkin kohti kuuntelevampaa kulttuuria ja matalampaa hierarkiaa. Koronan aikana me-henki tuntuu nousseen ja vuorovaikutus on tiiviimpää, Kulla-Numminen kertoo uudenlaisesta vuorovaikutuksesta ja pohtii lisäksi esimiesten tehtäviä valmistautumisessa:

– Esimiehille on varmasti ollut vaikeaa toteuttaa henkilöstön siirrot eri tehtäviin ja jopa eri paikkakunnille. Päätöksiä tehtiin nopeasti ja toimeenpanoa odotettiin välittömästi. Toisinaan päätökset ja ohjeistukset muuttuivat myös nopeasti, joten joustoa tarvittiin kaikilta. Kasvavaan tarpeeseen varmistettiin ennakoivasti myös lisätyövoimaa, mutta sitä ei onneksi tässä vaiheessa tarvittu.

Kulla-Nummisen kokemusten mukaan esimiesten haasteina olivat kasvava työmäärä sekä monenlaisten tunteiden kohtaaminen:

– Pelko ja epävarmuus vaikuttavat asiakkaiden käyttäytymiseen ja esimiestä kaivataan näissä tilanteissa entistä enemmän. Esimiehen omasta pelosta ja epävarmuudesta huolimatta on perusteltava asioita aina uudelleen omille alaisilleen, mikä kuormittaa varmasti. Toisaalta, esimies voi olla iloinen, kun häneltä kysytään asioita, koska kysyminen osoittaa luottamusta.

Esimiehemme ovat tehneet hyvää työtä tällaisena hankalampanakin aikana.

– Pidän siitä, että lähiesimiehille on tulevaisuudessa tarjolla KT:n neutraali palvelu. Lähestymistapana on palveleva johtaminen ja esimiehen armollisuus itseään kohtaan. Palvelu kannattaa ottaa ohjatusti käyttöön organisaatioissa esimiesten kanssa reflektoiden, vaikka onhan siitä tukea itseopiskeluunkin.

Tasapainottelu kiireen kanssa jatkuu sairaanhoitopiirissä, kun jonoja ruvetaan purkamaan ja uuteen korona-aaltoonkin varaudutaan.

– Uskon, että monet käyttöön otetut toimintatavat, kuten vapaampi etätyö, etäkokoukset ja potilaiden etävastaanotot jäävät käyttöön tulevaisuudessakin jollain tavoin” Hanna Kulla-Numminen ennakoi.


Haastattelussa Siun soten työhyvinvointipäällikkö Kati Koppinen

Kati Koppinen on Siun Soten työhyvinvointipäällikkö.

Korona-epidemian ensimmäinen aallonharja ohitettu – kokemuksia ja oppeja

Sosiaali- ja terveysministeriö (STM) aloitti tiedotuksen koronaepidemian etenemistä ja toimenpiteistä helmikuussa. Kunnat ja kuntayhtymät saivat ohjeen paikallisesta varautumisesta 5.3. Seuraavalla viikolla hallitus antoi suosituksia kokoontumisten rajoituksista, etätyöstä ja kriittisissä tehtävissä työskentelevien henkilöiden suojelemisesta sotessa ja koulutuksessa. Työnantajat reagoivat nopeasti siirtämällä työntekijöitä etätöihin ja valmistautumalla epidemian kriittisiin tehtäviin ja resursointeihin.

Valmistautuminen tehtiin pikaisesti läpi Suomen – epidemiatilanteet vaihtelivat

– Siun soten alueella koronavirusepidemiaa ei suuremmin puhjennut, koska valtakunnalliset rajoittamistoimenpiteet purivat ja ehkä onnekkaasti muun muassa kansainväliset Kontiolahden ampumahiihtokisat suljettiin avajaisten alla, kertoo työhyvinvointipäällikkö Kati Koppinen Siun sotesta.

– Pohjois-Karjalan valmisteluissa lähdettiin siitä, että epidemiahuippu tulee touko-kesäkuun vaihteessa, mutta se jäikin vain Uudellemaalle. Näin saimme enemmän tilaa ja aikaa valmistautumiseen.

– Ennakoimme tilannetta suunnittelemalla lomia ja työaikoja uudelleen, lisäämällä sisäistä koulutusta tehohoidon tehtäviin sekä varmistamalla resursseja. Opiskelijoiden harjoittelujaksot keskeytettiin nopeasti poikkeustilanteessa, ja harjoittelijoista kaikki halukkaat palkattiin maakunnan alueelle Siun soten työntekijöiksi. Tämä on rauhoittanut tilannetta ja lisännyt henkilöstön turvallisuuden tunnetta, kun resurssia on ollut saatavilla, Kati Koppinen kertoo.

Epidemian leviämisen vuoksi Siun sote neuvotteli myös lomautuksiin varautuvien kuntien kanssa. Kunnissa työskentelevät sote-alan koulutuksen saaneet työntekijät kiinnostivat Siun sotea:

– Kuntien kautta tehtiin kysely, ja kiinnostuneiden määrä yllätti. Odotuksenamme oli, että tulemme tarvitsemaan erityisesti ikäihmisten palveluihin lisätekijöitä. Teimme myös tervetuloavideon, vahvistimme maakuntien tilapäismajoitusta ja suunnittelimme sekä perehdytyksen että rekrytoinnin käytännöt, vaikka toteutukselle ei vielä ollutkaan tarvetta, Koppinen kertoo.

Varautuminen vaati niin johdolta kuin esimiehiltä joustavuutta

– Aluksi tieto koronasta muuttui ja tarkentui, joten päivityksiä tarvittiin tiiviisti. Ylin johto piti päivittäisiä 30 minuutin esimiesinfoja, kunnes tilanne rauhoittui. Vaativa tilanne vaatii yhä parempaa lähijohtamista, joten infojen lisäksi on ollut lähiesimiesten sparrausta ja tukea, muun muassa HR-esimiespuhelin. Lisäksi työterveyshuollon kautta on tarjottu uusia palveluja eli etäohjausta, etävastaanottoja sekä huolipuhelu-linja, Kertoo Kati Koppinen.

– Henkilöstö on ottanut tilanteen vastaan hyvin, vaikka monella tehtävät ovat muuttuneet ja uusia asioita on opeteltu pikaisesti. Työntekijöiden työkyky on pysynyt hyvällä tasolla ja hyvä asenne sekä sitoutuminen tilanteeseen on näkynyt innostumisena oppimiseen ja jopa poissaolotilastoissa, Koppinen kehuu Siun soten henkilöstöä.

Uudet tehtävät ovat olleet osin nykyisen osaamisen leventämistä eli esimerkiksi leikkaussalihoitaja on opiskellut tehohoidon osa-alueita sekä teorian kautta että rinnalla oppien.

– Oivalluksia työstä on varmasti tullut monelle ja tätä osaamista tulee voida hyödyntää jatkossa. Aiemmat tiukat ammattiryhmien väliset työnjaot olisi syytä ottaa pohdintaan, koska joustavuus auttaisi niin työntekijöitä kuin työnantajia tulevaisuudessa. Uusia työmuotoja on otettu käyttöön myös työhyvinvointityön osalta mm. sairaalapastoreiden sekä eettisen foorumin kanssa, Koppinen pohtii.

Uusi normaali horisontissa

Epidemia saatiin monessa maakunnassa hallintaan tai sitä ei tullut lainkaan. Kesän korvalla pääosassa Suomea toimintaa palautetaan lähes normaalitilaan, josta voidaan nopeasti jälleen siirtyä valmiustilaan epidemian mahdollisesti aaltoillessa.

– Puhe paluusta uuteen normaaliin on alkanut, Kati Koppinen kertoo Siun soten tilanteesta.

Työterveyshuollon ja työsuojelun kanssa on päästy kriisin myötä uudenlaiseen yhteistyöhön. Pelkojen käsittelyt ja työtehtävien riskienarviointiprosessit ovat olleet tärkeitä asioita ensilinjassa asiakastyötä tekeville, joten näiden käytäntöjen toivotaan jäävän elämään.

– Auttajat kokevat haastavia tilanteita joka päivä. Psykososiaalista tukea tarvitaan organisaation sisällä jatkossakin. Palvelujen kehittäminen vauhdittui koronan kautta ja meneillään on lisäksi kokeilu palautumisen ja unen vaikutuksista, pilottiryhminä ovat lääkärit ja lähiesimiehet. Työstämme myös purkukeskustelumallia, joka otetaan käyttöön kesän jälkeen.

Jos uusi aalto tulee, olemme siihen valmiita – yhdessä!

Siun soten Kati Koppinen summaa lopuksi:

–    Yhdessä tekeminen on tärkeää, koska se auttaa parantamaan toimintaamme. Moniosaaminen ja yhteistyö ovat kertynyttä pääomaa tulevaisuutta ajatellen. Meillä on parhaillaan menossa haastekampanja siitä, miten tsemppaamme toisiamme ja jaksamme uudessa normaalissa. Haastekampanjan nimi on osuva: Välitämme siusta ja miusta, onnistumme yhdessä!


Sote-uudistus ei pysähdy kansallisesti – Palvelujen sisällön valmistelu etenee hyvässä hengessä Varsinais-Suomessa

STM:n johtava asiantuntija Kari Hakari ja muutosjohtaja Antti Parpo Turusta kertovat niin valtakunnallisesta kuin alueellisestakin valmistelusta.

STM:n johtava asiantuntija Kari Hakari ja muutosjohtaja Antti Parpo Turusta kertovat niin valtakunnallisesta kuin alueellisestakin valmistelusta.

– Koronaviruksen vaikutukset yhteiskuntaan ovat melkoiset tällä hetkellä, mutta jatkamme soten uudistustyötäkin, kertoo johtava asiantuntija Kari Hakari sosiaali- ja terveysministeriöstä.

– Osa alueiden hankevalmistelijoista on nyt kiinni soten perustyössä, mikä selvisi alueille tehdyssä kyselyssä. Tulosten perusteella päivitämme ohjeistustamme., Hakari jatkaa.

STM:n myöntämillä avustuksilla tuetaan nykyisten sote-järjestäjien kehittämistyötä ottaen huomioon uudistuksen tavoitteet. Sote-keskushankkeilla on tarkoitus parantaa palveluiden saatavuutta perusterveydenhuollossa, sosiaalihuollossa, mielenterveyspalveluissa, lasten ja nuorten palveluissa ja monialaisessa kuntoutuksessa.

Rakenneuudistushankkeet liittyvät erityisesti sote-palveluiden järjestämistehtävän kehittämiseen ja yhtenäistämiseen, esimerkiksi palveluverkkojen ja -ketjujen sekä tietojärjestelmien näkökulmasta.

STM tiedotti 19.3.2020 soteuudistuksen valtionavustushaun pitenemisestä kuukaudella 30.4.2020 saakka.

– Päivitetyssä ohjeessa kerrotaan tarkemmin hakemusten täydentämisestä vielä jättöpäivän jälkeen. Lisäksi kuntasitoumusten toimittamiseen haetaan pelivaraa, koska kokouksia ei kunnissa olekaan nyt välttämättä aiotusti, Hakari kertoo.

Ministeriryhmän poliittinen työ  ja virkamiesvalmistelu edistävät uudistusta koskevan lainsäädännön valmistumista aikataulussa. Yhteiskunnallisen valmiustilan vuoksi toimintaa on kuitenkin jouduttu sopeuttamaan ja muun muassa ministerin kierros alueille on keskeytetty. Kansallinen alueellisen valmistelun juuri perustettu jaosto järjestäytyi 12.3.2020.

–  Tavoitteena alueellisen jaoston työskentelyssä on vahvistaa yhteistä tekemistä ja ymmärrystä tilanteesta. Valmistelemme seuraavaksi uudistuksen tiekarttaa yhdessä alueiden kuntien ja kuntayhtymien sekä sidosryhmäedustajien kanssa, Hakari kertoo.

Lopuksi Hakari sanoo:

–  Tavoite on, että alueiden rahoituspäätökset saadaan kesäkuun aikana, jotta työ alueilla voi alkaa heti lomakauden jälkeen. Alueellisen työn ja hankevalmistelun kustannuksia voidaan myös korvata takautuvasti vuoden 2020 alusta alkaen.

Varsinais-Suomessa sotea kehitetään yhdessä alueellisella järjestämissuunnitelmatyöllä

– Jo viime keväänä organisoimme ohjausrakenteen ja perustimme valmistelevat työryhmät järjestämissuunnitelman ympärille. Päätimme silloin, että hyödynnämme tätä uutta rakennetta myös tulevassa sote-valmistelussa, kertoo muutosjohtaja Antti Parpo Turun kaupungilta.

Varsinais-Suomi on halunnut keskittyä palvelujen sisältöjen kehittämiseen ja tulevat avustushakemukset ovat vain osa järjestämissuunnitelmatyötä.

– Maakunnan hallinnollinen valmistelu ei käynnisty ennen kuin on tiedossa, tuleeko uudistus voimaan vai ei. Tämä on ollut alueen kuntien selkeä tahto. Laskelmiemme mukaan avustuksen hallintorahaosuus ei tule kattamaan henkilöstön- ja ict-järjestelmien siirtoja tai talous- ja henkilöstöhallinnon rakentamista, mutta kun lait ovat selvät, työhön tietysti ryhdytään.

– Olemme kyllä erityisen valmiita jatkamaan työtä palvelujen osalta heti, Parpo vakuuttaa.

– Turun kaupungin hallinnointivastuulla olevaan sote-keskushakemukseen valmistellaan toimintamalleja palveluohjaukseen ja asiakasvirtojen haltuunottoon. Lisäksi valmistellaan toiminnallisesti profiloituja sote-keskuksia (lapsiperheiden palvelut, ikäihmiset, työikäisten päihde ja mielenterveys jne.). Totta kai meille jää myös perinteiset terveysasematyyppiset ratkaisutkin. Palvelujen digitalisointi on tärkeää, ja otamme myös hyvinvoinnin ja terveyden edistämisen (hyte) osaksi palveluohjauksen kokonaisuutta.

Yhteinen valmistelu toimii pohjana myös sairaanhoitopiirin hallinnointivastuulla olevalle rakenneuudistushankkeelle, jossa keskitytään tietojärjestelmien uudistamiseen. Asiakas- ja potilastietojärjestelmien konsolidaation (yhdenmukaistamisen) toteuttaminen on tehtävä yli 40 tietojärjestelmän kesken, jotta muun muassa tiedolla johtaminen ja palvelujen digitalisoituminen helpottuu. Yhteistyöalueella alueiden yhteistyössä valmistellaan lisäksi keskitettyä kuntien tuottajavalvontaa sekä osaamisen tukea nuorten palveluihin.

–  Varsinais-Suomessa henkilöstön koulutukseen on varattu rahoitusta ja henkilöstö on mukana uusien toimintatapojen käyttöönotossa.  Lisäksi kehittämisessä edetään vaiheittain, koska toiminnan muuttaminen vaatii myös toimintatapojen muuttamista, kertoo Parpo johtamisen ja henkilöstön näkökulmaa pohtien.

Varsinais-Suomi on pian jättämässä avustushakemukset, joiden valmistelu on jo loppusuoralla. Työtä tehdään hajautetussa mallissa siten, että nykyiset työnantajasuhteet säilyvät eikä erillistä hankeorganisaatiota perusteta.

– Kansallisesti toimin myös soteuudistuksen alueellisen valmistelun jaoston varajäsenenä, ja koen, että se on tärkeä tiedonjaon ja keskustelun paikka. Muitakin yhteistyöverkostoja alueiden hanketyöntekijöiden välille vielä tarvitaan, Parpo pohtii.


"Työ, jota Erkki tekisi” – robotit muuttavat työtehtäviä Keusotessa

Erkki-robotti muuttaa työtehtäviä Keusotessa.

Keski-Uudenmaan sote-kuntayhtymä (Keusote) aloitti vuonna 2018 järjestämiskuntayhtymänä ja seuraavana vuonna kuntayhtymälle siirtyi myös 6 omistajakuntansa sote-palvelujen tuotantovastuu.

– Vuoden 2019 alussa näytti siltä, ettemme tuotantokuntayhtymässä voi tehdä asioita enää niin kuin ennen, kertoo tietojenkäsittelyn kehittämispäällikkö Hanna Downton.

– Uudella tietohallintojohtajallamme Antti Ylä-Jarkolla oli kokemusta robottien käytöstä Vantaalla, joten päätimme myös Keusotessa teettää ulkopuolisen arvion digitaalisesta kyvykkyydestämme sekä luoda meille tulevaisuuden vision.

Varsinainen robottien käyttöönotto aloitettiin Keusotessa elokuussa 2019. Aiempi selvitys osoitti, että ensimmäiset kohteet on helpointa valita hallinnon piiristä:

– Valitsimme ensimmäiseksi HR-palveluista lääkäreiden toimenpidepalkkioiden maksamisen. Prosessi kuvattiin ja se sisälsi paljon manuaalista työtä potilastietojärjestelmien ja palkanlaskennan välillä, jotta 200 lääkärin palkkiot saadaan maksuun ajoissa. Korjattu (tehostettu) prosessi annettiin robotin tehtäväksi ja pilotti oli menestyksekäs. Aiemmin tylsäksi ja aikaa vieväksi koettu työ siirtyi robotille, kertoo Hanna Downton.

Työn murroksessa tehtävät muuttuvat ja robotisaatio lisääntyy

KT Kuntatyönantajien johtava työelämän kehittämisen asiantuntija Niilo Hakonen kertoo, että KT Kuntatyönantajien ja kunta-alan pääsopijajärjestöjen yhteinen selvitystyö työn murroksen vaikutuksista kuntatyöhön alkoi keväällä 2019 ja työn tavoitteena oli rakentaa kuvaa muutoksesta sekä hyödyntää tietoa työmarkkina- ja kehittämistoiminnassa. Kentän kokemuksia on selvitetty yli 1 000 työntekijän kyselyvastausten sekä 21 murroksen liittyvän teematyöryhmän avulla.

– Työn murros näkyy eniten toimisto-, hallinto- ja kirjastotyössä. Digitalisaation vaikutukset näissä palveluissa ovat samaan aikaan suuret ja ne työllistävät ihmisiä. Työterveyslaitos tutki robottien käyttöä hoiva-alalla muutama vuosi sitten ja silloin voitiin käydä valokuvaamassa kaikki Suomen hoivarobotit, kun niitä oli niin vähän. Robotit palvelualalla ovat kehityksen alkuvaiheessa usein nähtävyyksiä esimerkiksi vastaanotossa tai hammashoitolassa neuvomassa hampaiden hoitoa, ja lapset kuuntelevat robottia paremmin kuin ihmistä. Viime vuosina soteen on tullut valtavasti annostelu- ja muita robotteja,  Hakonen kertoo robotisaation kiihtyvästä arkipäiväistymisestä.

Erkillä on elämä – robotti muuttaa työtiimin tehtäviä

Keusoten pilotti oli menestyksekäs. HR lähti tukemaan tietohallinnon visiota Rekrytoimme robotteja- ajatuksella.

– Ensimmäiseksi henkilöstöllä oli pelkoajatuksia siitä, että robotit vievät työt. Kaikille kerrottiin, että yt-neuvotteluja ei tule robottien vuoksi. Roboteilla korvaamme korkeintaan uusien henkilöiden palkkaamista manuaaliseen tiedonsiirtoon. Nykyisiltä palkkasihteereiltä voi nyt vapautua tiedonsiirtotyöstä esimerkiksi 2–3 päivää kuussa, mikä aika voidaan nyt hyödyntää esimiesten tukena, Downton kertoo robotisaation vaikutuksista henkilöstöön.

– Meidän robotti nimettiin Erkiksi eikä sellaista työtä olekaan, mitä Erkki ei tekisi. Viestintä on visualisoinut Erkin muun muassa henkilöstöinfoja varten, ja itse olen chatin kautta haastatellut Erkkiä eräässä infotilaisuudessa. Meillä on nyt työn alla 6 robotisoitavaa prosessia ja kolme jo käytössä. Huomattavaa on, että kaikki nämä tehtävät mahtuvat vielä Erkin työkuormaan. Hänen työsopimuksensa on muita laajempi, eli Erkki työskentelee 24/7 ja tekee työtä väsymättä., Downton jatkaa.

Robotit lisäävät arvoa tuottavaa työtä

KT:n Niilo Hakosta kiinnostaa, miten robottien käyttöönotto vaikuttaa toimintatapoihin eli siihen, miten toimitaan yhdessä muiden työntekijöiden kanssa. Tutkijoiden mukaan digitalisaatio nähdään liian usein organisaatioissa vain tehostamisvälineenä. Tosiasiassa se on kehitetty alun perin helpottamaan asiointia ja parantamaan palvelua sekä järjestelmien käytettävyyttä. Pelkkä nykytoiminnan digitalisointi ei välttämättä tuo valtavia hyötyjä. Uusien toimintatapojen kehittäminen ja prosessien uudistaminen on tärkeää liittää robottien käyttöönottoon.

Samaa mieltä on Keusoten Hanna Downton, joka kertoo, että Keusote on panostanut henkilöstön robotisaatiokoulutukseen  ja käyttöönoton suunnitteluun. Myös valmennusta ja muuta tukea on tarjottu, kun Erkki tulee osaksi työtiimiä ja henkilön työnkuva muuttuu asiantuntijarooliksi.

– Robotisaatio voi vaikuttaa myös työmotivaatioon ja vähentää virheitä sekä vapauttaa ihmisiä arvoa tuottavampaan työhön. Teemme jokaisesta ideasta sekä taloudellisen laskelman että arvion muista hyödyistä. Robottien käyttöönotosta on Keusotessa tullut myös itseään ruokkiva prosessi eli ideoita on alkanut syntyä uusista robottitöistä. Tälle vuodelle tavoitteemme on rakentaa 20 automatisoitua prosessia, muutama sote-toimintaankin.

Keusote jatkaa kehitystyötä ja KT seuraa työn murrosta

Hanna Downtonin mukaan robotisaatio on parhaimmillaan paikkaamassa tietojärjestelmien puutteita, joita ei voi ratkaista tietojärjestelmien integraatioilla. Seuraavaksi Keusotessa kokeillaan tekoälyn hyödyntämistä talouspalveluiden ostolaskujen reitityksessä ja asiatarkastuksessa, jotta tulevaisuudessa henkilöstö keskittyy enemmän haastavien ostotapahtumien käsittelyyn. On tärkeää tietää, että robotteja ja tekoälyratkaisuja voi hankkia myös kustannustehokkaana palveluna eli kunnissa ja kuntayhtymissä ei tarvitse olla omia asiantuntijoita.

Niilo Hakosen mukaan robotit yleensä toimivat saman tien, kun ne on ohjelmoitu tekemään vain tiettyjä tehtäviä. Tekoäly auttaa diagnostiikassa, parantaa palvelua ja ihmiset voivat asioida mihin aikaan tahansa, mutta sen käyttöönotto on haastavampaa. Tekoälylle on kuitenkin ollut myös valtavia odotuksia, jotka eivät ole toteutuneet aiempina vuosina ihan sen mukaisesti kuin odotettiin. Oman organisaation osaamista kannattaa kuitenkin kehittää siten, että osataan hyödyntää robotteja ja tekoälyä palvelujen tuotannossa.

Niilo Hakonen muistuttaa lopuksi, että Työn murros -seuranta jatkuu. Kentältä kerätään jatkuvasti tietoa siitä, miten työtehtävät muuttuvat ja miksi. Erityisesti edelläkävijöiden kokemukset kiinnostavat.


Pohjois-Savon aluepilotti käynnistyi

Soteliiderien Pohjois-Savon aluepilotin osallistujat kokoontuivat ensimmäistä kertaa.

Pohjois-Savon aluepilotin paneelikeskusteluun osallistuivat Marja Hietamäki, henkilöstön kehittämispäällikkö, KYS (kuvassa vasemmalla) Leila Pekkanen, toimitusjohtaja, Ylä-Savon sote; Elsa Paronen, projektipäällikkö, UEF; Nina Holopainen, henkilöstöjohtaja, Varkaus ja Aija Tuimala, projektipäällikkö, KT:n Soteliiderit-hanke.

Pohjois-Savon sote-työnantajien kanssa pidettiin ensimmäinen aluetilaisuuspilotti, jossa iltapäivän aikana keskusteltiin johtamisesta muutoksissa, Pohjois-Savon valmisteluista sekä työstettiin paikallisesti ja valtakunnallisesti johtamisen kehittämiseen liittyviä kysymyksiä.

Tilaisuuteen osallistui parikymmentä HR- ja toimialajohdon edustajaa kahdeksalta eri työnantajalta. Tilaisuus alkoi KT:n ja Itä-Suomen yliopiston johdattelupuheenvuoroilla, jonka jälkeen siirryttiin paneelikeskusteluun.

Aiempaa valmistelua voidaan hyödyntää

Paneelikeskustelussa KYS:n henkilöstön kehittämispäällikkö Marja Hietamäki, Ylä-Savon soten toimitusjohtaja Leila Pekkanen, Varkauden henkilöstöjohtaja Nina Holopainen sekä Itä-Suomen yliopiston projektipäällikkö Elsa Paronen keskustelivat muutoksen johtamiskokemuksista omassa työssään, Pohjois-Savon makusote-valmistelun opeista sekä johtamisen kehittämistarpeista yleensä.

Keskustelijoiden mukaan aiemmasta valmistelukaudesta jäi paljon hyvää. Toimivia yhteistyöverkostoja kehitettiin sekä käsitys maakunnasta kokonaisuutena parantui.

Kuitenkin liian vähälle huomiolle jäi ihmisten johtaminen kohti muutosta. Tähän toivotaan panostusta nyt tulevissa sote-uudistusvalmisteluissa.

HR-asiantuntijat saatava mukaan valmisteluun

Yhteisesti todettiin myös tarve saada HR-asiantuntijat mukaan jo käynnistettyyn sote-keskusvalmisteluun.

Rakenneuudistuksen valmisteluavustus ja sen käyttö herätti keskustelua. Järjestämistoimintaan ja johtamisen kehittämiseen olisi nyt hyvä panostaa ja hyödyntää rahoitusta – siinä missä IT-toimintojenkin kehittämiseen.

Sosiaali- ja terveysministeriön 20.1. avaama rahoitushaun hakuaika maaliskuun loppuun mennessä koettiin kovin lyhyenä. Ongelma on, että erillistä valmisteluorganisaatiota ei ole. Valmistelua tehdään muiden töiden ohessa ja vastuut on jaettu eri organisaatioiden välillä.

Alueet kaipaavat tukea

Kehittämisiltapäivän työskentelyosuudessa pohdittiin kolmea teemaa:

  • muutosten yhteistä johtamista
  • organisaatiotason johtamista 
  • etäjohtamisen kehittämistarpeita.

Teemoja käsiteltiin kansallisesta ja Pohjois-Savon näkökulmasta.

Ryhmät kaipasivat pikaista tukea sote-uudistukseen lainsäädännöstä, jotta yhteinen tekeminen ja päätöksenteko vauhdittuisivat. Etäjohtamiseen toivottiin yhteisiä alustoja ja esimiesten koulutukseen mm. KT:lta tukea ja hyödynnettäviä materiaaleja.

Myös paikallisesti toivottiin etenemistä päätöksenteossa ja yhteistä visiota sote-uudistuksen edistämiseksi. Talous- ja toimintatietojen vertailua ja asukkaiden mukaan ottamista sekä päällekkäisyyksien purkua toivottiin myös vauhditettavan. Yhteisiä haasteita alueen sote-palveluiden järjestämisessä ja työvoiman saatavuudessa riittää. Sote-keskusohjelman ajateltiin hyödyttävän myös asiakaslähtöisen palveluiden johtamisen ja esimiestaitojen kehittämistä.

Seuraava työpaja huhtikuussa

Tilaisuuden lopuksi osallistujien kanssa sovittiin toisen työpajan järjestämisestä huhtikuussa.

Pohjois-Savon lisäksi Soteliiderien aluepilotteina toimivat Etelä-Karjala ja Pirkanmaa, joiden ensimmäiset tilaisuudet pidetään helmikuussa. Myöhemmin keväällä aluetilaisuuksia tullaan tarjoamaan myös muille alueille.


Haastattelussa Helsingin sosiaali- ja terveystoimialan hallintojohtaja Tiina Mäki

Helsingissä johtamisen laatu tuo asukas- ja henkilöstötyytyväisyyttä

Helsingin sosiaali- ja terveystoimialan hallintojohtaja Tiina Mäki.

Helsingin soten johtamisen uudistaminen koettiin ajankohtaiseksi vuonna 2014 kehitettäessä terveys- ja hyvinvointikeskuksia ja perhekeskuksia sekä seniorikeskuksia. Uudet palvelujen toimintatavat vahvistivat sosiaali- ja terveyspalvelujen keskinäistä integraatiota ja edellyttivät uudenlaista, monialaista tiimityötä ja itseohjautuvuutta entistä vahvemmin.  

– Esimiehen rooli muuttuu yhä enemmän valmentavaksi ja tämän tueksi on rakennettu johtamismalli, johtamisen käsikirja, johtamismittaristo ja esimiesvalmennukset. Johtamistaitoja ja tuloksia seurataan muun muassa johtamismittariston sekä asiakas- ja henkilöstökyselyjen avulla, kertoo soten hallintojohtaja Tiina Mäki.

– Asiakas- ja henkilöstötyytyväisyys korreloivat, joten tarkastelemme kokonaisuuksia Nelimaali-mallin avulla eli kiinnitämme huomion tuottavuuteen, vaikuttavuuteen sekä asiakas- ja henkilöstökokemukseen samanaikaisesti, Tiina Mäki jatkaa.

Uuden toimintamallin ja kielen omaksuminen vie aikansa ja vaatii niin johtajilta kuin työntekijöitä poisoppimista, uuden oppimista ja asennemuutoksia. Mäen mukaan henkilöstöllä on myös oikeus vaatia hyvää johtamista, joka perustuu systemaattiseen ja tavoitteelliseen toimintaan. 

Tiina Mäki ennakoi tulevaisuuden näkymiä johtamiseen:

– Uskon, että tulevaisuudessa johtamisessa korostuu yhä enemmän palvelujen järjestäminen, ei pelkästään tuottaminen: johdamme yhä enemmän palveluita sopimusperusteisesti, mikä vaatii johdolta uudenlaista osaamista sekin. Siiloutuminen käy yhä mahdottomammaksi, koska maailma ympärillä on niin monimutkaista ja abstraktia. Myös hallinnon palvelut ja työkalut uudistuvat palvelemaan yhä enemmän liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamista.


Haastattelussa Eteva-kuntayhtymän toimitusjohtaja Katrina Harjuhahto-Madetoja

Talouden tasapainottaminen onnistui yhteistyössä henkilöstön kanssa

Etevan toimitusjohtaja Katrina Harjuaho-Madetoja

Pyysimme Eteva-kuntayhtymän toimitusjohtaja Katrina Harjuhahto-Madetojaa kertomaan ajatuksistaan talouden tasapainottamisesta ja henkilöstöjohtamisesta vastaamalla kysymyksiimme.

Mikä on Eteva?

Eteva on Suomen suurin vammaisalan osaamiskeskus. Meitä etevalaisia on noin 1300 ja liikevaihtomme on lähes 80 miljoonaa euroa. Palveluvalikoimaamme kuuluvat asumispalvelut, päiväaikainen toiminta, perhehoito, kotiin annettavat palvelut, kehitysvammapsykiatria sekä laaja-alaiset asiantuntijapalvelut. Palvelujen pohjana toimivat asiakkaiden yksilölliset tarpeet.

Eteva on lisäksi lakisääteinen erityishuoltopiiri (vrt. sairaanhoitopiiri), jolla on 45 omistajakuntaa Uudellamaalla sekä Kanta- ja Päijät-Hämeessä. Etevan keskeisiä asiakasryhmiä ovat kehitysvammaisten ohella autismikirjon henkilöt.

Mikä on ajankohtaista Etevan johtamisessa juuri nyt?

Etevaa on johdettu saman jatkuvaan kehittämiseen perustuvan strategian pohjalta vuodesta 2014. Ensi vuonna strategia on tarkoitus uudistaa, mutta peruslinjaukset ovat edelleen toimivia. Lisäksi saamme pian käyttöön uuden tiedolla johtamisen alustan, joka mahdollistaa uusia asioita ja uudenlaista yhteistyötä jäsenkuntien kanssa. Etevassa vaihtuu pian sekä toimitusjohtaja että talousjohtaja.

Parhaillaan on menossa ennennäkemätön yt-aalto, millainen tilanne teillä on talouden suhteen?

Etevan talous on hyvässä kunnossa, kiitos talouden tasapainotusohjelman, emmekä ole korottaneet hintoja vuosina 2016–2018. Tämä ei olisi ollut mahdollista ilman palveluiden tuotteistamista, hinnoittelumallin kehittämistä sekä johtamisjärjestelmän uudistamista. Tärkeää on ollut myös jatkuva seuranta ja korjaavien toimenpiteiden käynnistäminen välittömästi.
 
Keskeistä on ollut myös yhtymähallituksen tuki, kehittämismyönteisyys ja asemoituminen strategisena toimijana.

Miten taloustilanne on vaikuttanut henkilöstöjohtamiseen?

Kun aloitin Etevan toimitusjohtajana silloisessa huonossa taloudellisessa tilanteessa, päätin etten ensimmäiseksi käynnistä yt-neuvotteluita, vaan pyrin yhdessä organisaation kanssa löytämään muita ratkaisuja. Tämä on ollut hyvä pohja viedä asioita yhdessä henkilöstön kanssa läpi ja henkilöstötyytyväisyyskyselyn tuloksetkin ovat parantuneet. Toki talouden tasapainotus on aiheuttanut myös negatiivisia reaktioita.

Kunnossa oleva talous on puolestaan mahdollistanut vahvan kehittämistoiminnan, esimerkkinä vaikkapa ohjelmistorobotiikan ja etäpalvelujen käyttöönotto. Henkilöstö on aktiivisesti ollut mukana tässä työssä.

Olette siis tasapainottaneet taloutta yhteistyössä henkilöstön kanssa, mitä se on käytännössä tarkoittanut?

Varsinkin alkuvaiheessa kävin todella paljon henkilökohtaisia keskusteluja etevalaisten kanssa. Organisaatio osaa tunnistaa omat kehittämiskohteensa, kun sille annetaan mahdollisuus. Myös strategia valmisteltiin osallistavasti ja esimerkiksi arvot määriteltiin yhteistyössä henkilöstön kanssa.

Olemme myös lisänneet resurssien ristiin käyttöä eri palveluissa, mikä samalla vahvistaa henkilöstön osaamista. Myös esimies- ja johtamiskoulutukseen on panostettu merkittävästi.

Mitkä olivat yhteistyön onnistumisen edellytyksiä?

Yhteistyö pohjautuu aina luottamukseen, jota on rakennettava pikkuhiljaa. Lisäksi asioista on viestittävä säännöllisesti ja niin avoimesti kuin mahdollista. Johtoryhmätyöskentely on ollut kollegiaalista ja henkilöstön edustajien kanssa on järjestetty säännöllisesti myös epävirallisia tapaamisia. Hyvästä tuloksesta on myös palkittava.

Maantieteellisesti hajaantuneessa organisaatiossa henkilöstöä ei ole mahdollista kutsua yhtä aikaa koolle samaan tilaan, joten asioiden jalkauttaminen sähköisten työvälineiden avulla ja linjaorganisaation kautta korostuu.

Mihin julkisen soten johtamisessa tulisi mielestäsi keskittyä jatkossa?

Olemme eläneet jo pitkään keskellä epävarmaa toimintaympäristöä, kun sote-uudistukset ovat kerta toisensa jälkeen kaatuneet. Alkavalla 2020-luvulla tilanne muuttuu entistä haastavammaksi, kun paljon hoivaa ja hoitoa tarvitsevien ikäihmisten määrä lisääntyy ja syntyvyys samanaikaisesti laskee. Meidän on otettava toisin tekeminen toiminnan punaiseksi langaksi. Tässä voidaan hyödyntää digitalisaatiota, robotiikkaa ja etäpalveluja, ne kannattaa pistää hoitamaan rutiinitöitä, jotta sote-ammattilaisten aika saadaan kohdennettua ihmisten kohtaamiseen.

Henkilöstö ja asiakkaat on entistä vahvemmin otettava mukaan kehittämiseen. Toimintaa ja taloutta on johdettava kokonaisuutena mahdollisimman reaaliaikaisen tiedon pohjalta - vuosibudjetointi ei enää riitä. Osaamisen kehittäminen ja moniammatillisuus ovat myös avainasemassa, jotta pystymme tarjoamaan laadukkaita ja asiakastarpeisiin vastaavia sote-palveluja jatkossakin.

Mitä KT ja Soteliiderit voi tehdä asian edistämiseksi?

Ensinnäkin on hienoa, että Soteliiderit-ohjelma on käynnistetty. Jo ensimmäinen seminaari osoitti, että vertaistuki ja toisilta oppiminen on erittäin tärkeää, jotta myös sote-johto jaksaa viedä asioita sydämellä ja järjellä eteenpäin. Yhteiset työvälineet, koulutukset, seminaarit, hyvien käytäntöjen jakaminen kuulostavat ehkä kliseisiltä, mutta niitä tarvitaan välillä hyvin yksinäisessä työssä. Myös mentorointi-/coaching-välitys voisi olla hyvä idea.

KT:n toivon vaikuttavan siihen, että osaavaa työvoimaa on tarjolla, lainsäädäntö mahdollistaa joustavat ratkaisut esimerkiksi henkilöstörakenteen osalta, vuoropuhelu työnantajien ja työntekijöiden välillä on toimivaa ja sote-johtajilla(kin) on käytännön työkaluja arjen johtamiseen.


Haastattelussa Seuren toimitusjohtaja Anne Sivula

Sote-työnantajien sijaistyövoiman saatavuus

Seuren toimitusjohtaja Anne Sivula kertoo Seuren tarjoamista sijaispalveluista.

Mikä Seure on?

Seure on vuonna 1990 perustettu voittoa tavoittelematon henkilöstöpalveluyhtiö, joka välittää kunta-alan työvoimaa omistaja-asiakkailleen Helsingin, Espoon, Vantaan, Kauniaisten, HUSin ja Keusoten alueella.

Seuren palveluvisiona on tarjota oikea määrä työntekijöitä oikeaan paikkaan ja aikaan. Toisinaan työntekijätarve voi olla vain tunteja, toisinaan sijaisuudet voivat olla hyvinkin pitkiä. Tehtävämme on optimoida niin rahan kuin asiakaspalvelun laadun näkökulmasta osaajia työpaikoille. Sote-alalla välitämme sijaisia eniten lähihoitajan ja sairaanhoitajan tehtäviin.

Miltä työvoiman saatavuuden kehitys näyttää sote-alalla teidän näkökulmastanne?

Työvoiman saatavuus on tarpeeseen nähden heikkoa, eikä tilanteeseen ole näköpiirissä käänteentekevää ratkaisua. Väestön ikääntymisen myötä palvelutarpeen kasvu lisää työvoiman tarvetta. Työmarkkinoilta poistuu koko ajan suurempi määrä työntekijöitä kuin sinne on tulijoita.

Mikä vaikuttaa työvoiman saatavuuteen yleisesti?

Sote-työn arvostuksessa ja työtavoissa on kehitettävää. Kaikenikäiset työntekijät kaipaavat nykyään enemmän valinnanvapautta eli vaikuttamismahdollisuuksia siihen, missä ja miten työtä tehdään.

Ennen työnantaja valitsi työntekijänsä, mutta nykyisin meidän työnantajien pitää osata markkinoida tarjoamaamme työtä, jotta saamme tekijöitä. Markkinapuhe ja arkitodellisuus eivät voi olla ristiriidassa.

Mitä te teette työvoiman saatavuuden edistämiseksi?

Seuren palveluksessa työntekijöillä on vapaus valita työnsä. Meille työhön hakeutuneiden määrä ei ole pienentynyt, kuten julkisella puolella yleensä. Meillä on noin 3 500 asiakastyöpaikkaa, joiden käytössä on poolissamme noin 12 500 työntekijää. Tänäkin vuonna rekrytoimme noin 4 500 uutta työntekijää pooliimme. Vaikka hakijamäärät eivät ole pienentyneet, työvoima ei riitä asiakkaillemme. Asiakkaiden työntekijäpulan vuoksi palvelumme tarve kasvoi edellisen  kahden vuoden aikana yhteensä jopa 65 prosentilla. 

Autamme asiakkaitamme myös optimoimaan työtä ja sen tekijöitä. Kokeilujen pohjalta hyödynnämme tulevaisuudessa entistä laajemmin robotisaatiota tässä työn ja tekijöiden kohtaamisessa. Tuotamme asiakkaille myös raportteja ja analyyseja, joiden pohjalta voidaan huomata muun muassa resursointieroja asiakkaan eri yksiköiden välillä. Seuren ja asiakkaiden henkilöstön käyttötietoja yhdistämällä syntyy paljon uusia toiminnan tehostamisen ja laadun parantamisen mahdollisuuksia sote-yksiköissä.

Mitä työnantajat voivat tehdä työvoiman saatavuuden parantamiseksi?

Työn teettämisen kuva on mietittävä uusiksi, koska ajattelun pitäisi lähteä nykyistä vahvemmin loppuasiakkaan − esimerkiksi potilaan tai kotihoidon asiakkaan − näkökulmasta. Asiakastarpeen pitäisi ohjata työn suunnittelua ja erityisesti esimiestyötä.

Tarvitsemme myös ammattimaisempaa johtamisotetta ja välineitä tiedolla johtamiseen.

Mitä terveisiä lähetät Soteliiderit-hankkeelle?

Toivoisin, että Soteliiderit-hanke edistäisi laajempaa keskustelua ja ymmärrystä julkisesta työstä. Tärkeintä olisi keskittyä työvoiman saatavuuteen ja hoidon turvaamiseen sen sijaan, että järjestöjen edunvalvonta tai työehtosopimusten yksityiskohdat johtavat keskustelua sote-työstä. Joudumme miettimään uusiksi koko järjestelmän lähitulevaisuudessa, koska työntekijöitä ei vain ole riittävästi.


Haastattelussa selvityshenkilö Jaakko Herrala

Pirkanmaalla aloittaa soten selvityshenkilö – miten työ etenee?

Pirkanmaan sote-selvityshenkilöksi on valittu Jaakko Herrala.

Sinut on nimetty Pirkanmaan kuntien selvitysmieheksi. Miten sote-uudistuksen valmistelu nyt jatkuu?

Valtakunnallinen uudistusvalmistelu kaatui maaliskuussa. Pirkanmaalla haluttiin vaikuttaa tulevaan hallitusohjelmaan jo ennen sen valmistumista. Ohjausryhmä, jossa on mukana sekä luottamushenkilöjohtoa kunnista että virkamiehiä, päätti jatkosta toukokuussa.

Elokuussa työsuunnitelmaa tarkennettiin ja sovittiin, että maakunnallisen työskentelyn alustana jatkaa Pirkanmaan liitto. Syyskuun aikana olemme koonneet ja analysoineet aikaisemman valmistelun tulokset, ja lokakuusta lähtien jatkan kuntien selvitysmiehenä ja muutosjohtajana.

Pirkanmaan jatkovalmistelussa tullaan noudattamaan seuraavaa neljää periaatetta:

  • valmistelua ja uudistamistyötä jatketaan kuntavetoisesti
  • toiminnallisissa uudistuksissa hyödynnetään aiempi valmistelu
  • asukkaille valmistellaan palvelulupaus eli lakisääteisten palvelujen lisäksi määritellään maakunnassamme tarjottavien palvelujen kriteerejä sekä palvelutasoa
  • valmistelussa on mukana poliittinen- ja virkamiesjohto niin kunnista, maakuntaliitosta kuin sairaanhoitopiiristä.

Mitä edellisestä sote-valmistelusta jäi elämään Pirkanmaalla?

Edellisessä valmistelussa 360 asiantuntijaa työskenteli 24 työryhmässä. Kokosimme tämän pohjalta 50 esitystä jatkotoimista.

Osaa asioista saatiin vietyä eteenpäin jo valmistelun aikana ja niistä on tehty suorat esitykset kunnille. Parhaiten ovat edistyneet hankkeet, joista on voitu osoittaa selviä taloudellisia hyötyjä.

Mihin työsi tulee keskittymään?

Työtä on helppo jatkaa aiemman valmistelun ja kuntien päätösten pohjalta. Jatkamme palvelujen kehittämistä ja talouden tehostamista. Yhteistyö kuntien sote-johtajien kanssa on tiivistä, ja heidän kanssaan on jo nyt saatu aikaan esityksiä päätöksentekoon.

Alkuvaiheessa olen ainoa palkattu henkilö, mutta varmasti tarvitsemme joitakin sote-asiantuntijoita sekä talousvalmistelijoita. Lisäksi tarvitaan asiantuntijatiimejä valmistelemaan ehdotuksia, joita voidaan sitten käsitellä laajemmissa työpajoissa.

Mitä odotat valtakunnalliselta valmistelun ohjaukselta?

Etenemme valmistelussa joka tapauksessa, mutta valtion linjaukset olisi hyvä olla soten kokonaisuudesta. Linjaukset ohjaavat eri toimijoita kohti samoja tavoitteita.

Miten henkilöstönäkökulma tulee olemaan mukana valmistelussa?

Henkilöstö on ollut mukana vahvasti edellisessä valmistelussa. Pirkanmaalla henkilöstöstä noin 8 prosenttia noin eli noin 1 500 asiantuntijaa osallistui eri työpajoihin oman työnsä ohella. Jatkossa tarvitaan entistä vahvempia panostuksia vuorovaikutukseen henkilöstön kanssa. Tärkeintä on saada jokaiselle työntekijälle tieto heidän oikeuksistaan ja velvollisuuksistaan muutoksessa eli kertoa, miten muutos vaikuttaa itse kuhunkin. Tiedon jakaminen on johtamiskysymys kaikissa organisaatioissa.

Miten Soteliiderit ja KT voivat olla jatkovalmistelun tukena?   

Tarkempaa tietoa muutosten vaikutuksista tarvitaan. KT:n osaaminen ja viestintä tukisivat meidän työnantajien paikallista viestintää. Olisi hyvä, jos Kuntatyönantajilla voisi olla samantyyppinen tiedotuspaikka uudistuksen yleisistä asioista kuin se, mitä alueuudistus.fi tarjosi viime kierroksella.

Muualla verkossa