Sote-työnantajat kehittävät toimintaansa

KT:n Soteliiderit-hanke on suunnattu kaikille kunnille ja sote-kuntayhtymille. Kumppaneiden suuren määrän vuoksi hankkeen teemoja käsitellään useammissa verkostoissa siten, että mukana kehitystyössä ovat niin kuntien, kaupunkien kuin kuntayhtymien sote-johto, ylin johto ja HR-johto.

Pingviinit rivissä, kuvassa myös Euroopan sosiaalirahaston liput

Soteliiderit-hankkeessa hyödynnetään yhteiskehittämistä ja sote-työnantajat jakavat kokemuksiaan verkostoissa.

Eteva ja talouden tasapainottaminen yhteistyössä henkilöstön kanssa

Eteva on Suomen suurin vammaisalan osaamiskeskus sekä lakisääteinen erityishuoltopiiri. Eteva on onnistunut saamaan taloutensa hyvään kuntoon talouden tasapainottamisohjelmalla, joka toteutettiin yhdessä henkilöstönkanssa. Se on tarkoittanut palveluiden tuotteistamista, hinnoittelumallin kehittämistä sekä johtamisjärjestelmän uudistamista. Yhteistyö pohjautuu luottamukseen, jota on rakennettava vähitellen.

Seure ja sote-työvoiman saatavuus

Kuntien ja kuntayhtymien sijaistarpeet kasvavat jatkuvasti, ja Seure ratkoo niitä päivittäin omistaja-asiakkaidensa puolesta Uudellamaalla. Työvoiman saatavuutta voidaan parantaa tiedolla ja optimoinnilla, mutta se edellyttää myös, että työnantajat uudistavat ajatteluaan. Tarvitaan työtapojen uudistamista, ammattimaisempaa johtamisotetta, palvelun kehittämistä asiakkaiden tarpeista lähtien sekä välineitä tiedolla johtamiseen.

Sote-uudistuksen valmistelu Pirkanmaalla

Pirkanmaalla sote-uudistuksen valmistelua ja palveluiden uudistamista on päätetty jatkaa kuntavetoisesti siten, että aiemmin tehtyä työtä hyödynnetään.


Haastattelussa Eteva-kuntayhtymän toimitusjohtaja Katrina Harjuhahto-Madetoja

Talouden tasapainottaminen onnistui yhteistyössä henkilöstön kanssa

Etevan toimitusjohtaja Katrina Harjuaho-Madetoja

Pyysimme Eteva-kuntayhtymän toimitusjohtaja Katrina Harjuhahto-Madetojaa kertomaan ajatuksistaan talouden tasapainottamisesta ja henkilöstöjohtamisesta vastaamalla kysymyksiimme.

Mikä on Eteva?

Eteva on Suomen suurin vammaisalan osaamiskeskus. Meitä etevalaisia on noin 1300 ja liikevaihtomme on lähes 80 miljoonaa euroa. Palveluvalikoimaamme kuuluvat asumispalvelut, päiväaikainen toiminta, perhehoito, kotiin annettavat palvelut, kehitysvammapsykiatria sekä laaja-alaiset asiantuntijapalvelut. Palvelujen pohjana toimivat asiakkaiden yksilölliset tarpeet.

Eteva on lisäksi lakisääteinen erityishuoltopiiri (vrt. sairaanhoitopiiri), jolla on 45 omistajakuntaa Uudellamaalla sekä Kanta- ja Päijät-Hämeessä. Etevan keskeisiä asiakasryhmiä ovat kehitysvammaisten ohella autismikirjon henkilöt.

Mikä on ajankohtaista Etevan johtamisessa juuri nyt?

Etevaa on johdettu saman jatkuvaan kehittämiseen perustuvan strategian pohjalta vuodesta 2014. Ensi vuonna strategia on tarkoitus uudistaa, mutta peruslinjaukset ovat edelleen toimivia. Lisäksi saamme pian käyttöön uuden tiedolla johtamisen alustan, joka mahdollistaa uusia asioita ja uudenlaista yhteistyötä jäsenkuntien kanssa. Etevassa vaihtuu pian sekä toimitusjohtaja että talousjohtaja.

Parhaillaan on menossa ennennäkemätön yt-aalto, millainen tilanne teillä on talouden suhteen?

Etevan talous on hyvässä kunnossa, kiitos talouden tasapainotusohjelman, emmekä ole korottaneet hintoja vuosina 2016–2018. Tämä ei olisi ollut mahdollista ilman palveluiden tuotteistamista, hinnoittelumallin kehittämistä sekä johtamisjärjestelmän uudistamista. Tärkeää on ollut myös jatkuva seuranta ja korjaavien toimenpiteiden käynnistäminen välittömästi.
 
Keskeistä on ollut myös yhtymähallituksen tuki, kehittämismyönteisyys ja asemoituminen strategisena toimijana.

Miten taloustilanne on vaikuttanut henkilöstöjohtamiseen?

Kun aloitin Etevan toimitusjohtajana silloisessa huonossa taloudellisessa tilanteessa, päätin etten ensimmäiseksi käynnistä yt-neuvotteluita, vaan pyrin yhdessä organisaation kanssa löytämään muita ratkaisuja. Tämä on ollut hyvä pohja viedä asioita yhdessä henkilöstön kanssa läpi ja henkilöstötyytyväisyyskyselyn tuloksetkin ovat parantuneet. Toki talouden tasapainotus on aiheuttanut myös negatiivisia reaktioita.

Kunnossa oleva talous on puolestaan mahdollistanut vahvan kehittämistoiminnan, esimerkkinä vaikkapa ohjelmistorobotiikan ja etäpalvelujen käyttöönotto. Henkilöstö on aktiivisesti ollut mukana tässä työssä.

Olette siis tasapainottaneet taloutta yhteistyössä henkilöstön kanssa, mitä se on käytännössä tarkoittanut?

Varsinkin alkuvaiheessa kävin todella paljon henkilökohtaisia keskusteluja etevalaisten kanssa. Organisaatio osaa tunnistaa omat kehittämiskohteensa, kun sille annetaan mahdollisuus. Myös strategia valmisteltiin osallistavasti ja esimerkiksi arvot määriteltiin yhteistyössä henkilöstön kanssa.

Olemme myös lisänneet resurssien ristiin käyttöä eri palveluissa, mikä samalla vahvistaa henkilöstön osaamista. Myös esimies- ja johtamiskoulutukseen on panostettu merkittävästi.

Mitkä olivat yhteistyön onnistumisen edellytyksiä?

Yhteistyö pohjautuu aina luottamukseen, jota on rakennettava pikkuhiljaa. Lisäksi asioista on viestittävä säännöllisesti ja niin avoimesti kuin mahdollista. Johtoryhmätyöskentely on ollut kollegiaalista ja henkilöstön edustajien kanssa on järjestetty säännöllisesti myös epävirallisia tapaamisia. Hyvästä tuloksesta on myös palkittava.

Maantieteellisesti hajaantuneessa organisaatiossa henkilöstöä ei ole mahdollista kutsua yhtä aikaa koolle samaan tilaan, joten asioiden jalkauttaminen sähköisten työvälineiden avulla ja linjaorganisaation kautta korostuu.

Mihin julkisen soten johtamisessa tulisi mielestäsi keskittyä jatkossa?

Olemme eläneet jo pitkään keskellä epävarmaa toimintaympäristöä, kun sote-uudistukset ovat kerta toisensa jälkeen kaatuneet. Alkavalla 2020-luvulla tilanne muuttuu entistä haastavammaksi, kun paljon hoivaa ja hoitoa tarvitsevien ikäihmisten määrä lisääntyy ja syntyvyys samanaikaisesti laskee. Meidän on otettava toisin tekeminen toiminnan punaiseksi langaksi. Tässä voidaan hyödyntää digitalisaatiota, robotiikkaa ja etäpalveluja, ne kannattaa pistää hoitamaan rutiinitöitä, jotta sote-ammattilaisten aika saadaan kohdennettua ihmisten kohtaamiseen.

Henkilöstö ja asiakkaat on entistä vahvemmin otettava mukaan kehittämiseen. Toimintaa ja taloutta on johdettava kokonaisuutena mahdollisimman reaaliaikaisen tiedon pohjalta - vuosibudjetointi ei enää riitä. Osaamisen kehittäminen ja moniammatillisuus ovat myös avainasemassa, jotta pystymme tarjoamaan laadukkaita ja asiakastarpeisiin vastaavia sote-palveluja jatkossakin.

Mitä KT ja Soteliiderit voi tehdä asian edistämiseksi?

Ensinnäkin on hienoa, että Soteliiderit-ohjelma on käynnistetty. Jo ensimmäinen seminaari osoitti, että vertaistuki ja toisilta oppiminen on erittäin tärkeää, jotta myös sote-johto jaksaa viedä asioita sydämellä ja järjellä eteenpäin. Yhteiset työvälineet, koulutukset, seminaarit, hyvien käytäntöjen jakaminen kuulostavat ehkä kliseisiltä, mutta niitä tarvitaan välillä hyvin yksinäisessä työssä. Myös mentorointi-/coaching-välitys voisi olla hyvä idea.

KT:n toivon vaikuttavan siihen, että osaavaa työvoimaa on tarjolla, lainsäädäntö mahdollistaa joustavat ratkaisut esimerkiksi henkilöstörakenteen osalta, vuoropuhelu työnantajien ja työntekijöiden välillä on toimivaa ja sote-johtajilla(kin) on käytännön työkaluja arjen johtamiseen.


Haastattelussa Seuren toimitusjohtaja Anne Sivula

Sote-työnantajien sijaistyövoiman saatavuus

Seuren toimitusjohtaja Anne Sivula kertoo Seuren tarjoamista sijaispalveluista.

Mikä Seure on?

Seure on vuonna 1990 perustettu voittoa tavoittelematon henkilöstöpalveluyhtiö, joka välittää kunta-alan työvoimaa omistaja-asiakkailleen Helsingin, Espoon, Vantaan, Kauniaisten, HUSin ja Keusoten alueella.

Seuren palveluvisiona on tarjota oikea määrä työntekijöitä oikeaan paikkaan ja aikaan. Toisinaan työntekijätarve voi olla vain tunteja, toisinaan sijaisuudet voivat olla hyvinkin pitkiä. Tehtävämme on optimoida niin rahan kuin asiakaspalvelun laadun näkökulmasta osaajia työpaikoille. Sote-alalla välitämme sijaisia eniten lähihoitajan ja sairaanhoitajan tehtäviin.

Miltä työvoiman saatavuuden kehitys näyttää sote-alalla teidän näkökulmastanne?

Työvoiman saatavuus on tarpeeseen nähden heikkoa, eikä tilanteeseen ole näköpiirissä käänteentekevää ratkaisua. Väestön ikääntymisen myötä palvelutarpeen kasvu lisää työvoiman tarvetta. Työmarkkinoilta poistuu koko ajan suurempi määrä työntekijöitä kuin sinne on tulijoita.

Mikä vaikuttaa työvoiman saatavuuteen yleisesti?

Sote-työn arvostuksessa ja työtavoissa on kehitettävää. Kaikenikäiset työntekijät kaipaavat nykyään enemmän valinnanvapautta eli vaikuttamismahdollisuuksia siihen, missä ja miten työtä tehdään.

Ennen työnantaja valitsi työntekijänsä, mutta nykyisin meidän työnantajien pitää osata markkinoida tarjoamaamme työtä, jotta saamme tekijöitä. Markkinapuhe ja arkitodellisuus eivät voi olla ristiriidassa.

Mitä te teette työvoiman saatavuuden edistämiseksi?

Seuren palveluksessa työntekijöillä on vapaus valita työnsä. Meille työhön hakeutuneiden määrä ei ole pienentynyt, kuten julkisella puolella yleensä. Meillä on noin 3 500 asiakastyöpaikkaa, joiden käytössä on poolissamme noin 12 500 työntekijää. Tänäkin vuonna rekrytoimme noin 4 500 uutta työntekijää pooliimme. Vaikka hakijamäärät eivät ole pienentyneet, työvoima ei riitä asiakkaillemme. Asiakkaiden työntekijäpulan vuoksi palvelumme tarve kasvoi edellisen  kahden vuoden aikana yhteensä jopa 65 prosentilla. 

Autamme asiakkaitamme myös optimoimaan työtä ja sen tekijöitä. Kokeilujen pohjalta hyödynnämme tulevaisuudessa entistä laajemmin robotisaatiota tässä työn ja tekijöiden kohtaamisessa. Tuotamme asiakkaille myös raportteja ja analyyseja, joiden pohjalta voidaan huomata muun muassa resursointieroja asiakkaan eri yksiköiden välillä. Seuren ja asiakkaiden henkilöstön käyttötietoja yhdistämällä syntyy paljon uusia toiminnan tehostamisen ja laadun parantamisen mahdollisuuksia sote-yksiköissä.

Mitä työnantajat voivat tehdä työvoiman saatavuuden parantamiseksi?

Työn teettämisen kuva on mietittävä uusiksi, koska ajattelun pitäisi lähteä nykyistä vahvemmin loppuasiakkaan − esimerkiksi potilaan tai kotihoidon asiakkaan − näkökulmasta. Asiakastarpeen pitäisi ohjata työn suunnittelua ja erityisesti esimiestyötä.

Tarvitsemme myös ammattimaisempaa johtamisotetta ja välineitä tiedolla johtamiseen.

Mitä terveisiä lähetät Soteliiderit-hankkeelle?

Toivoisin, että Soteliiderit-hanke edistäisi laajempaa keskustelua ja ymmärrystä julkisestä työstä. Tärkeintä olisi keskittyä työvoiman saatavuuteen ja hoidon turvaamiseen sen sijaan, että järjestöjen edunvalvonta tai työehtosopimusten yksityiskohdat johtavat keskustelua sote-työstä. Joudumme miettimään uusiksi koko järjestelmän lähitulevaisuudessa, koska työntekijöitä ei vain ole riittävästi.


Haastattelussa selvityshenkilö Jaakko Herrala

Pirkanmaalla aloittaa soten selvityshenkilö – miten työ etenee?

Pirkanmaan sote-selvityshenkilöksi on valittu Jaakko Herrala.

Sinut on nimetty Pirkanmaan kuntien selvitysmieheksi. Miten sote-uudistuksen valmistelu nyt jatkuu?

Valtakunnallinen uudistusvalmistelu kaatui maaliskuussa. Pirkanmaalla haluttiin vaikuttaa tulevaan hallitusohjelmaan jo ennen sen valmistumista. Ohjausryhmä, jossa on mukana sekä luottamushenkilöjohtoa kunnista että virkamiehiä, päätti jatkosta toukokuussa.

Elokuussa työsuunnitelmaa tarkennettiin ja sovittiin, että maakunnallisen työskentelyn alustana jatkaa Pirkanmaan liitto. Syyskuun aikana olemme koonneet ja analysoineet aikaisemman valmistelun tulokset, ja lokakuusta lähtien jatkan kuntien selvitysmiehenä ja muutosjohtajana.

Pirkanmaan jatkovalmistelussa tullaan noudattamaan seuraavaa neljää periaatetta:

  • valmistelua ja uudistamistyötä jatketaan kuntavetoisesti
  • toiminnallisissa uudistuksissa hyödynnetään aiempi valmistelu
  • asukkaille valmistellaan palvelulupaus eli lakisääteisten palvelujen lisäksi määritellään maakunnassamme tarjottavien palvelujen kriteerejä sekä palvelutasoa
  • valmistelussa on mukana poliittinen- ja virkamiesjohto niin kunnista, maakuntaliitosta kuin sairaanhoitopiiristä.

Mitä edellisestä sote-valmistelusta jäi elämään Pirkanmaalla?

Edellisessä valmistelussa 360 asiantuntijaa työskenteli 24 työryhmässä. Kokosimme tämän pohjalta 50 esitystä jatkotoimista.

Osaa asioista saatiin vietyä eteenpäin jo valmistelun aikana ja niistä on tehty suorat esitykset kunnille. Parhaiten ovat edistyneet hankkeet, joista on voitu osoittaa selviä taloudellisia hyötyjä.

Mihin työsi tulee keskittymään?

Työtä on helppo jatkaa aiemman valmistelun ja kuntien päätösten pohjalta. Jatkamme palvelujen kehittämistä ja talouden tehostamista. Yhteistyö kuntien sote-johtajien kanssa on tiivistä, ja heidän kanssaan on jo nyt saatu aikaan esityksiä päätöksentekoon.

Alkuvaiheessa olen ainoa palkattu henkilö, mutta varmasti tarvitsemme joitakin sote-asiantuntijoita sekä talousvalmistelijoita. Lisäksi tarvitaan asiantuntijatiimejä valmistelemaan ehdotuksia, joita voidaan sitten käsitellä laajemmissa työpajoissa.

Mitä odotat valtakunnalliselta valmistelun ohjaukselta?

Etenemme valmistelussa joka tapauksessa, mutta valtion linjaukset olisi hyvä olla soten kokonaisuudesta. Linjaukset ohjaavat eri toimijoita kohti samoja tavoitteita.

Miten henkilöstönäkökulma tulee olemaan mukana valmistelussa?

Henkilöstö on ollut mukana vahvasti edellisessä valmistelussa. Pirkanmaalla henkilöstöstä noin 8 prosenttia noin eli noin 1 500 asiantuntijaa osallistui eri työpajoihin oman työnsä ohella. Jatkossa tarvitaan entistä vahvempia panostuksia vuorovaikutukseen henkilöstön kanssa. Tärkeintä on saada jokaiselle työntekijälle tieto heidän oikeuksistaan ja velvollisuuksistaan muutoksessa eli kertoa, miten muutos vaikuttaa itse kuhunkin. Tiedon jakaminen on johtamiskysymys kaikissa organisaatioissa.

Miten Soteliiderit ja KT voivat olla jatkovalmistelun tukena?   

Tarkempaa tietoa muutosten vaikutuksista tarvitaan. KT:n osaaminen ja viestintä tukisivat meidän työnantajien paikallista viestintää. Olisi hyvä, jos Kuntatyönantajilla voisi olla samantyyppinen tiedotuspaikka uudistuksen yleisistä asioista kuin se, mitä alueuudistus.fi tarjosi viime kierroksella.

Muualla verkossa