Kokonaispalkitseminen on sekä aineellista että aineetonta palkitsemista

Palkitseminen on strategista, kun organisaatio pyrkii edistämään sillä tavoitteidensa saavuttamista ja arvojensa mukaista toimintaa. Oleellista on myös se, että organisaatio kehittää aktiivisesti ja kokonaisvaltaisesti palkitsemista ja palkitsemis- ja palkkausjärjestelmiensä toimivuutta.

Kuntaorganisaatioiden ja tulevien maakuntaorganisaatioiden kannalta strateginen kokonaispalkitseminen tarkoittaa

  1. työ- ja virkaehtosopimusten tarjoamien palkkausjärjestelmien ja mahdollisuuksien hyödyntämistä organisaation toiminnan tukena

    Haasteena on silloin muun muassa onnistuminen palkkausjärjestelmien ylläpidossa ja kehittämisessä ja siihen liittyvässä paikallisessa yhteistyössä, mutta myös laajemmin palkkausjärjestelmien kustannusten ja vaikutusten hallinnassa.
     
  2. Valtakunnallista sopimusalakohtaisten palkkausjärjestelmien ja palkkamääräysten kehittämis- ja uudistustyötä sekä siihen mahdollisesti liittyviä kokeiluja

    Tällainen uudistustyö on parhaillaankin käynnissä joillain sopimusaloilla. KT edustaa siinä työnantajia, mutta onnistuminen edellyttää tiivistä yhteistyötä kuntien henkilöstöjohdon kanssa. Valmisteilla oleva maakuntauudistus tuo mukanaan uudet maakuntien työ- ja virkaehtosopimukset sekä niiden palkkausjärjestelmät. Uudistus ei kuitenkaan ole vielä edennyt niin pitkälle, että tiedettäisiin millaisia uusista palkkausjärjestelmistä ja niihin liittyvistä sopimusmääräyksistä on tulossa.
     
  3. Palkitsemisen kokonaisuuksien (aiemmin myös ”palkitsemisjärjestelmän”) hyödyntämistä johtamisen tukena

    Kokonaispalkitsemista tarvitaan johtamisen tueksi, kun tavoitellaan toiminnan tuloksellisuutta, onnistumista muutoksissa, henkilöstön saatavuutta, pysymistä ja innostumista. Kokonaispalkitseminen tuo näkyviin myös julkisten organisaatioiden vahvuuksia palkitsemisessa, esimerkiksi tärkeäksi ja merkitykselliseksi koetun työn, työyhteisön ja esimiehen tuen, sekä onnistumisen työn ja muun elämän yhteensovittamisessa.
Kokonaispalkitseminen

 Kuva 1. Esimerkki kokonaispalkitsemisesta. Lähde: Hakonen, N.; Hakonen, A.; Hulkko-Nyman, Ylikorkala. (2014) Palkitse taitavammin – palkitsemistavat esimiestyön ja johtamisen välineinä.

Kokonaispalkitseminen on johtamisen väline

Kokonaispalkitsemisella tarkoitetaan aineellisia ja aineettomia palkitsemistapoja, joita organisaatio työntekijöilleen tarjoaa vastineeksi heidän työpanoksestaan, ajastaan, osaamisestaan ja innostuksestaan. Työntekijöiden kokemukset kokonaispalkitsemisesta vaikuttavat ratkaisevasti heidän käsityksiinsä työnantajasta, organisaation tavoitteista ja toiminnasta.

Kokonaispalkitseminen on johtamisen väline, jonka käyttö on Suomessa yleistynyt kahden viime vuosikymmenen aikana. Palkitsemisen kokonaisuuksista on mahdollista löytää kuhunkin tilanteeseen parhaiten sopivat palkitsemisen muodot.

Esimerkiksi matalan inflaation ja pienten palkankorotusten oloissakin työnantajan on mahdollista muun muassa aktiivisesti

  • antaa työntekijöille tunnustuksen heidän hyvästä työstään
  • osallistaa henkilöstöä kehittämistyöhön
  • käyttää erilaisia kerta-, pika-, kehitys- ja tulospalkkioita.
Palkitsemisen kokonaisuus

Kuva 2. Palkitsemisen kokonaisuus (palkitsemisjärjestelmä) KVTES- ja OVTES-palkkausjärjestelmäoppaissa.

Yhteystiedot

Niilo Hakonen

Niilo Hakonen

johtava työelämän kehittämisen asiantuntija
Puhelin:
+358 9 771 2025
Matkapuhelin:
+358 40 820 6800
Sähköposti:
Niilo.Hakonen@kt.fi
Organisaatio:
KT Kuntatyönantajat
Henkilöstövoimavarojen kehittäminen