Soteliiderit kehittää sote-työtä yhteistyössä muiden hankkeiden kanssa

Soteliiderit-hankkeen tavoitteena on verkostoitua muiden sosiaali- ja terveysministeriön saman rahoituslähteen hankkeiden kanssa. Nämä hankkeet ovat tutkimuslähtöisiä eri oppilaitosten hankkeita. Niissä kaikissa parannetaan työpaikkojen tuottavuutta ja työhyvinvointia.

Pingviinit rivissä, kuvassa myös Euroopan sosiaalirahaston liput

SoteDialogit

Tampereen yliopiston koordinoima SoteDialogit-hanke tutkii ja tukee sote-organisaatioiden työhyvinvoinnin kehittämistä yhdeksässä maakunnassa.

Dialoginen kehittäminen ja oppiminen

SoteDialogit-hankkeessa kehitetään työtä ja työyhteisöjä yhteistoiminnallisesti ja dialogisesti. Yhden osahankkeen koordinaattori Kaija Loppela kertoo haastattelussa, että työ on käynnistynyt hyvin jokaisen osahankkeen toiminta-alueella. Sekä vanhustyön että lastensuojelun työyhteisöt ovat aidosti sitoutuneet dialogiseen ja osallistavaan yhteiskehittämiseen hankkeen asiantuntijoiden kanssa. Lisäksi Loppela kirjoittaa omassa artikkelissaan vielä kehittämisen tavoitteista ja siinä käytettävistä menetelmistä ja työkaluista.

SoteDialogit-työhyvinvointikysely

12 pilottiorganisaatiossa toteutettuun työhyvinvointikyselyyn vastasi keväällä 2019 yhteensä 391 työntekijää. Pilottityöpaikat edustavat vanhuspalveluita sekä lastensuojelun ja lasten, nuorten ja perheiden ennalta ehkäiseviä palveluita. Työhyvinvointikyselyn tulokset tuovat esiin pilottityöpaikkojen alkutilanteen sekä keskeiset kehittämistarpeet.

Etänä enemmän – sote-työ uudistuu

Etänä enemmän – sote-työ uudistuu  -hanke etsii ratkaisuja sosiaali- ja terveysalan työn muutokseen kehittämällä etäjohtamista, -työnohjausta ja -vertaistukea sekä muutosjohtamista. Lisäksi sen tavoitteena on vahvistaa alan toimijoiden osaamista näillä alueilla. Hanketta koordinoi Tampereen ammattikorkeakoulu, ja osatoteuttajina ovat Satakunnan ammattikorkeakoulu, Lapin yliopisto ja Itä-Suomen yliopisto.

Etänä Enemmän -hankkeen toinen valtakunnallinen foorumi johdatteli osallistujia tunteiden kohtaamiseen sote-työssä 19. maaliskuuta 2020. Alun perin Rovaniemellä pidettäväksi suunniteltu tapahtuma teki nopean digiloikan verkkoon koronaepidemian vuoksi.

Hyvinvoiva hoiva

Hyvinvoiva hoiva -hake tarjoaa tukea hoivayksiköiden henkilöstölle työhyvinvoinnin ja muutosvalmiuksien kehittämisessä. Hanke on kaksikielinen ja se tarjoaa asiantuntijaverkostonsa tukemaan hoivayksiköiden kehittämistä Uudellamaalla, Pirkanmaalla, Varsinais-Suomessa ja Pohjanmaalla.


Haastattelussa Hyvinvoiva hoiva -hankkeen projektipäällikkö Päivi Mantere

Hyvinvoiva hoiva -hankkeen työpajoissa on työstetty asuakaspersoonia.

Hyvinvoiva hoiva -hankkeessa työprosesseja on kehitetty hyödyntäen palvelumuotoilua ja Lean-ajattelua. Työpajoissa on pohdittu muun muassa asukaspersoonia.

Esimiehen tuki on kehittämisen edellytys

Hyvinvoiva hoiva -hanke kehittää työprosesseja käytännönläheisesti palvelumuotoilua ja Lean-menetelmää käyttäen.

Miten lääkkeidenjakoprosessia voisi kehittää turvallisemmaksi? Tätä pohtivat palvelutalon henkilökunta työpajassa. Kysymystä lähdettiin purkamaan palvelumuotoilun ja Lean-ajattelun menetelmin, lopputuloksena syntyi kymmenkunta asiaa, jotka voi tehdä toisin tai jossa prosessia voi yhtenäistää.

Tämä on yksi esimerkki Hyvinvoiva hoiva -hankkeen työtavoista.

Hankkeeseen osallistuvat tiimit valitsevat itse kehittämiskohteet

Laurea-ammattikoulun lehtori ja projektipäällikkö Päivi Mantere on yksi palvelumuotoilun asiantuntijoista Hyvinvoiva hoiva -hankkeessa. Hän kertoo, että hankkeeseen osallistuvien yksiköiden henkilökunta tai tiimit itse valitsevat kehittämiskohteet.

– Tässäkin oli ensin kyse tiedonkulusta ja tiimin kokemuksesta siitä, että heillä ei ole tarpeeksi yhteisestä aikaa. Tätä spesifioitiin ja tiimi totesi yhdessä, että lääkkeiden jako on yksi osa tätä kokonaisuutta. Hankkeessa valitaan yksi tai muutama kohde, jota yhdessä kehitetään. Ajatuksena on, että tiimi oppii heille sopivat menetelmät, joilla he voivat jatkaa kehittämistä myös hankkeen loputtua, Mantere sanoo.

Leanin termejä käyttäen lääkkeidenjakoprosessia kehitettiin arvovirtakuvausmenetelmällä. Termi voi kuulostaa vieraalta ja vaikealta, mutta käytännössä se tarkoittaa, että prosessia käytiin yksityiskohtaisesti läpi yhdessä. Arvovirtakuvauksessa kuvataan vaiheiden lisäksi myös muun muassa hukka, joka ei tuota asiakkalle arvoa, sekä toisaalta myös asiakkaalle arvoa tuottava toiminta ja idea siitä, miten voitaisiin kokeilla jotain uutta.

– Tiimin työntekijät istuivat pöydän äärellä ja kuvasivat askel askeleelta, miten he jakavat lääkkeitä ja miten jako tuplatarkastetaan. Kävi ilmi, että prosessi tehtiin monella eri tavalla ja että aika pienin muutoksin prosessia oli mahdollista yhtenäistää ja tehdä sitä kautta tuvallisemmaksi ja sujuvammaksi.

Hankeasiantuntijat ohjaavat kehittämistä kysymyksillään

Ajankäyttö, sijaisten perehdyttäminen ja tiedonkulku ovat olleet tyypillisiä ongelmakohtia, joita yksiköissä on haluttu kehittää.

Mantereen mukaan hankeasiantuntijoiden rooli kehittämisessä on usein ulkopuolisena esittää ”tyhmiä kysymyksiä”. Miten tämä tehdään? Miksi tämä tehdään tässä järjestyksessä? Mikä tässä on haastavaa?

Hankeasiantuntijat kuuntelevat, tukevat ja ohjaavat niin, että aidosti löytyy se yhteisölle tärkeä haaste ja siihen ratkaisu.

– Me emme yritä teoreettisesti opettaa, vaan pyrkimyksenä on pystyä puhumaan käytännönläheisesti kehittämisestä heidän työnsä kautta.

Kehittäminen itsessään on vaativaa, ja usein työyhteisöissä kuulee kommentteja kuten ”ei tämä meillä toimi”, ”meillä on ihan eri organisaatio” tai ”tätä on kokeiltu jo”.

– Vuorovaikutus ja luottamus ovat tässä keskeisiä. Meidän on koko ajan oltava valppaina ja ohjattava keskustelua eteenpäin. Tärkeää on tunnistaa oikea ongelma ja kyetä näkemään se asiakkaan näkökulmasta, jotta ongelmaan voidaan löytää asiakaslähtöinen ratkaisu, Mantere sanoo.

Työkirja auttaa jatkamaan kehittämistä hankkeen jälkeenkin

Hyvinvoiva hoiva -hankkeen pilottivuosi toteutui suunnitelmien mukaisesti. Kuudessa organisaatiossa on tehty työhyvinvointikyselyt, pidetty henkilökunnan kanssa suunnitellut 3–4 yhteiskehittämisen työpajaa sekä sama määrä esimiessparraamisia. Jokaiselle organisaatiolle on myös tehty työkirja, jossa työyhteisön kanssa käytetyt menetelmät on kuvattu ja selitetty, miten niitä voi käyttää omassa kehittämisessä.

– Toivomme toki, että työkirjat ovat nyt käytössä, mutta emme voi varmistaa, että tästä on tullut toimintatapa. Olemme havainneet, että esimiehen rooli kehittämisessä on hyvin tärkeä, vaikka meidän fokuksena on henkilöstö. Henkilöstöllä on tarve nähdä, että kehitystyöllä on esimiehen tuki. Varsinkin yksityisellä puolella esimiehet vaihtuvat usein, joten haasteena on miten saada esimiehet sitoutumaan jatkamaan kehittämistä.

Hyvinvoiva hoiva -hankkeen kohderyhmänä on ikäihmisten hoivaa tarjoavat työyhteisöt, jotka ovat Covid-19-pandemian riskiryhmiä hoitavaa henkilökuntaa. Tällä hetkellä henkilökunnan työpajoja ei voi järjestää.

– Tietysti lähdemme siitä, että hankkeen tavoitteet toteutetaan, mutta joudumme aivan varmasti muokkaamaan tapoja, joilla olemme suunnitelleet sen tekevämme. Tarve prosessien kehittämiseen ei ole kadonnut mihinkään. Kun katsomme saamaamme palautetta, näemme selvästi, että yhteiselle kehittämiselle ja tekemiselle on suuri tarve.

Tietoa Hyvinvoiva hoiva -hankkeesta

Hyvinvoiva hoiva – Välmående omsorg on kaksikielinen hanke. Hankepartnereina ovat Åbo Akademi/Centret för livslångt lärande (hankekoordinaattori), Tampereen yliopisto/Johtamisen ja talouden tiedekunta, Laurea-ammattikorkeakoulu sekä Yrkeshögskolan Novia.

Hanketta rahoittaa sosiaali- ja terveysministeriö Euroopan sosiaalirahaston tuella. Osallistuminen on yksiköille ilmaista. Hanke on osa SoteKehittäjät-verkostoa, ja se toteutetaan vuosina 2019–2021.


Haastattelussa muutosjohtamisen asiantuntija, johtamisen lehtori Sirpa Nokkonen Etänä enemmän -hankkeesta ja Satakunnan ammattikorkeakoulusta

Valmennettavia ja valmentajia Etänä Enemmän -hankkeen Satakunnan osatoteutuksen Learning Campilla Kauttualla.

Valmennettavia ja valmentajia Etänä Enemmän -hankkeen Satakunnan osatoteutuksen Learning Campilla Kauttualla.

Esimies johtaa muutosta luottamuksen avulla

Tunnettua on, että muutos on jatkuvaa, mutta kriisiaikoina sen kokemus voimistuu ja korostuu. Muutokseen voidaan ajautua, tai elää sen keskellä hallitummin. Esimiehen toiminta määrää oleellisin osin, millä tavoin organisaatio on varautunut ja osaa toimia muutoksia kohdatessaan.

Sote-alan käytännön muutosta johtavassa esimiestyössä toteutuvat tutkimuksissakin toistuvat perusasiat.

– Luottamuksen rakentaminen esimiehen ja muun organisaation välille on kaiken perusta. Luottamuksen ylläpito muutostilanteissa on keskeinen esimiehen tehtävä, ja se vaatii jatkuvaa huomiota, toteaa Satakunnan ammattikorkeakoulun (SAMK) johtamisen lehtori Sirpa Nokkonen.

– Ilman luottamusta eivät viestit mene perille aiotulla tavalla, eikä yhteisiä tavoitteita todellisuudessa ole.

Luottamuksen ilmapiiri on samalla tavoin välttämätön myös organisaatioiden välisessä toiminnassa. Merkittävä havainto hankkeen valmennuksien perusteella on, että julkisen rahoituksen organisaatioiden ja yksityisten toimijoiden välillä on eroja sekä organisaatioiden sisäisessä että ulkoisessa luottamuksen ilmapiirissä.

– Havaintojemme perusteella julkisen rahoituksen organisaatioiden ja yksityisen rahoituksen palveluntarjoajien väliltä puuttuu usein aito keskusteluyhteys, yhteydenpito on usein lähinnä hallinnointia ja erilaisten virallisten säädösten toteuttamista. Luontevia ja arkisia yhteydenpitotapoja tulisi siksi kehittää, kertoo Sirpa Nokkonen.

Yksityisen rahoituksen toimijoissakin on suuria eroja. Pienempien, yrittäjävetoisten organisaatioiden vahvuus näyttää olevan nimenomaan luottamuksen ilmapiirin luomisen taito, missä yrittäjän persoonallisuus on usein merkittävin vahvuus. Suuret yksityiset toimijat taas jakavat julkisen rahoituksen organisaatioiden haasteen siinä, että organisaatiot ovat suuria ja usein hidasliikkeisiä, ja esimiestyötä tehdään suurelta osin etätyönä.

Esimiestyössä luottamuksen rakentamisen olennaisia piirteitä ovat oikeudenmukaisuus, tasapuolisuus ja johdonmukaisuus. Näitä toiminnan tunnusmerkkejä tulisi jokaisen esimiehen tarkastella omassa toiminnassaan. Sama pätee organisaatioiden väliseen toimintaan.

Luottamus syntyy tekojen kautta ja tärkein esimiehen työkalu on viestintä ja vuorovaikutus. Esimiehen tulee viestiä jatkuvasti, johdonmukaisesti ja tasapuolisesti. Oikeudenmukaisista päätöksistään hänen tulee kertoa avoimesti.

On sanottu, että ”johtaminen on jännittävää jankuttamista”. Se tarkoittaa asioiden toistamista eri tavoin ilmaistuna niin monta kertaa, että jokainen varmasti ymmärtää asiat samalla tavoin.

Sirpa Nokkonen antaa esimiehelle käytännön ohjeiksi muutosprosessin keskellä:

– tiedota, tiedota, tiedota
– kuuntele, osoita kuunnelleesi
– perustele päätöksesi, tarvittaessa useaan kertaan
– huolehdi, ettei kukaan tai mikään osa organisaatiota jää vuorovaikutuksen ulkopuolelle.

Etänä enemmän -hanke

Etänä enemmän – sote-työ uudistuu on valtakunnallinen hanke (ESR), jossa vastataan sosiaali- ja terveysalan työn muutokseen kehittämällä etäjohtamista, -työnohjausta ja -vertaistukea sekä muutosjohtamista. Lisäksi vahvistetaan osaamista näillä alueilla. Kokonaistavoitteena on lisätä sote-alan henkilöstön työhyvinvointia, työn hallintaa ja tuottavuutta. Hanketta koordinoi Tampereen ammattikorkeakoulu, ja osatoteuttajina ovat Satakunnan ammattikorkeakoulu, Lapin yliopisto ja Itä-Suomen yliopisto

Etänä enemmän – sote-työ uudistuu -hankkeen Satakunnan osatoteutuksessa on pureuduttu muutoskyvykkyyden ja sote-esimiesten muutoksen johtamisen teemoihin. Vuoden kestäneen pilotointivaiheen aikana on valmennettu sekä julkisrahoitteisten että yksityisten sote-organisaatioiden esimiehiä kohtaamaan muutosta ja samalla kerätty tietoa alan muutoksen erityispiirteistä. Osatoteutuksen pilotointivaiheen jälkeen luotua muutoskyvykkyyden mallia levitetään valtakunnallisesti yhdessä hankkeen muiden toimijoiden, TAMKin, UEF:n ja LY:n kanssa.

Etänä enemmän – sote-työ uudistuu -hanke jatkaa työtään v 2021 loppuun saakka. Hankkeen aikana kootaan ja kehitetään työkaluja mm. etäjohtamisen ja muutoskyvykkyyden tuek


Haastattelussa SoteDialogit-osahankkeen (SeAMK) koordinaattori Kaija Loppela

SoteDialogit-osahankkeen koordinaattori ja vanhuspalvelujen kehittämistiimin vastuuhenkilö Kaija Loppela

Kaija Loppela toimii SoteDialogit-osahankkeen koordinaattorina (SeAMK) ja vanhuspalvelujen kehittämistiimin vastuuhenkilönä.

Tavoitteena on dialoginen oppiminen

SoteDialogit-hankkeessa kehitetään työtä ja työyhteisöjä yhteistoiminnallisesti ja dialogisesti. Miten työnne on lähtenyt käyntiin?

– Kehittämistyö on lähtenyt hyvin käyntiin jokaisen osahankkeen toiminta-alueella. Sekä vanhustyöhön että lastensuojeluun liittyvät erilaiset työyhteisöt ovat aidosti sitoutuneet dialogiseen ja osallistavaan yhteiskehittämiseen hankkeen asiantuntijoiden johdolla.

Minkälaista sparrausta tarjoatte hankkeen puitteissa työyhteisöille?

– Tarjoamme erilaisia yhteistoiminnallisia kehittämismenetelmiä, joissa hyödynnetään dialogisuutta. Toteutamme organisaatiokohtaista kehittämistä pilottityöpaikoilla kehittämistapaamisten tai työpajojen muodossa. Näihin pyrimme saamaan koko henkilöstön mukaan.

– Järjestämme myös sekä alueellisia että valtakunnallisia Kohtaamoita, joihin voidaan kutsua kaikkien pilottiorganisaatioiden lisäksi myös laajemmin väkeä mukaan. Näissä Kohtaamoissa on jokin ajankohtainen, hankkeen tavoitteisiin liittyvä teema ja lisäksi punaisena lankana mukana dialogisuus, sen mahdollisuudet ja hyödyt sekä kehittämistoiminnan että johtamisen näkökulmista tarkasteltuna. Lisäksi tulemme järjestämään vertaisoppimista myös organisaatioiden keskinäisten vierailujen muodossa.

Mitä odotat tai toivot hankkeen lopputuloksena?

– Odotan sekä konkreettisten kehittämistä vaativien asioiden kehittymistä sekä uusien, hankkeen jälkeenkin elämään jäävien, yhteisöllisen ja dialogisen kehittämistavan mahdollistavien rakenteiden syntymistä. Ja tärkeimpänä toiveena on dialogitaitojen oppiminen, mikä mahdollistaa edellä mainitut asiat nyt ja tulevaisuudessa. Mikäli vuorovaikutus toimii hyvin ja se sisältää demokraattisen dialogin (tasavertaisen vuoropuhelun) periaatteita, niin asioita kyllä saadaan parannettua. Tällöin työn laatu paranee ja työntekijöiden työhyvinvointi lisääntyy. Juuri nämä ovat hankkeen keskeisiä tavoitteita.


SoteDialogit-osahankkeen koordinaattori (SeAMK) ja vanhuspalvelujen kehittämistiimin vastuuhenkilö Kaija Loppela kirjoittaa

Sotedialogit -hankkeessa tavoitteena on parantaa ja lisätä työyhteisöjen dialogia. Työvälineenä tässä voidaan käyttää esimerkiksi dialogikortteja. dialogikortit

Sotedialogit -hankkeessa tavoitteena on parantaa ja lisätä työyhteisöjen dialogia. Työvälineenä tässä voidaan käyttää erilaisia vuorovaikutustyökaluja, esimerkiksi kuvassa olevia dialogikortteja.

Lisää dialogia työyhteisöihin työn laadun ja työhyvinvoinnin parantamiseksi

Dialogista puhutaan paljon, mutta käytännössä sitä toteutetaan melko vähän. Sanaa käytetään lähes synonyymina keskustelulle. Dialogi kuitenkin eroaa tavallisesta keskustelusta monella tapaa. Parhaimmillaan hyvä vuorovaikutus voi kehittyä vuoroin vaikuttamisesta ja puhumisesta, perinteisestä keskustelusta, dialogiin ja demokraattiseen dialogiin, missä dialogisuuden periaatteet toteutuvat myös käytännön tasolla, ei vain juhlapuheissa.

Dialogissa ei pyritä osoittamaan toisen ajattelun virheitä, eikä ajamaan sinnikkäästi omaa näkemystään. Sen sijaan pyrkimys on ymmärtää toisen näkökulmaa, nähdä uusia vaihtoehtoja ja oppia tekemään valintoja useiden erilaisten vaihtoehtojen joukosta niitä myös luovasti yhdistelemällä.

Dialogia tarvitaan niin johtamisessa kuin kaikkien työntekijöiden sekä erilaisten sidosryhmien ja asiakkaiden välisessä vuorovaikutuksessa. Aito, eri osapuolten tarpeista lähtevä yhteistoiminnallinen kehittäminen ja uudistuminen, johon kaikki työyhteisön osapuolet osallistuvat ja sitoutuvat, voidaan saavuttaa dialogin ja dialogisen johtamisen avulla.

Työyhteisön toimivuutta ja työntekijöiden hyvinvointia voidaan parantaa dialogisen eli keskustelevan, kuuntelevan, luottamukseen perustuvan, yhteistoiminnallisen ja arvostavan johtamisen sekä siihen liittyvän kehittämistoiminnan avulla.

Demokraattista dialogia käytäntöön

Seuraavia Björn Gustavsenin (1992) tunnetuksi tekemiä demokraattisen dialogin periaatteita voidaan käyttää ihmisten johtamisen ”työkaluina”:

Työyhteisössä keskustellaan säännöllisesti työhön liittyvistä asioista ja kaikkien, joita käsiteltävä asia koskee, on saatava osallistua keskusteluun. Kaikkien osallistujien tulee olla myös aktiivisia ja jokaisen osanottajan velvollisuutena on oman näkökulman esittämisen lisäksi auttaa myös muita esittämään omansa.

Kaikki osallistujat ovat tasa-arvoisia. Jokaisen osanottajan kokemuksia tulee arvostaa ja pitää oikeutettuina. Keskusteluissa on käytettävä sellaista kieltä, että kaikki ymmärtävät, mistä on puhe. Kaikki keskusteltavaan asiaan liittyvät väitteet ovat oikeutettuja. Mielipiteet esitetään suullisesti, kukaan ei voi osallistua pelkästään ”paperilla”. Jokaisen osanottajan on hyväksyttävä, että muilla osanottajilla saattaa olla parempia perusteluja kuin hänellä itsellään on. Osanottajien on lisäksi siedettävä erilaisten mielipiteiden esiintyminen. Jokaisen osanottajan työrooli, auktoriteetti tms. voidaan ottaa keskustelun kohteeksi.

Ja viimeisenä, vaan ei vähäisempänä: Dialogin tulee tuottaa jatkuvasti sopimuksia, jotka voivat johtaa käytännön toimenpiteisiin.

Dialogia ohjaa William Isaacsin (1999) mukaan neljä toisiinsa kietoutunutta tärkeää periaatetta ja toimintatapaa:

  • suora ja rehellinen puhuminen
  • aito, syvällinen toisten kuunteleminen
  • kunnioittaminen sekä odottaminen
  • mahdollinen suunnan tai omien näkemysten muuttaminen. 

Dialogisten toimintatapojen noudattaminen mahdollistaa osallistujien tasavertaisuuden, keskinäisen kunnioituksen sekä ajatusten, usein eriävienkin, käsittelemisen arvostavassa hengessä ja yhteiseen, jaettuun, usein myös uuteen näkemykseen etenemisen. Dialogi edellyttää myös avoimuutta ja luottamusta sekä jokaisen kokemuksen ja mielipiteen pitämistä tärkeänä ja oikeutettuna.

Näiden periaatteiden käyttöönottaminen vaatii tietoista harjoittelua sekä usein uudenlaisen toimintakulttuurin ja rakenteiden luomista organisaatioon. SoteDialogit muutoksessa – johtaminen, työhyvinvointi ja tuloksellisuus -hankkeessa luodaan mahdollisuudet harjoitella dialogitaitoja sekä työyhteisöjen arjessa hankkeen asiantuntijoiden ohjauksessa että erilaisissa työpajoissa ja Kohtaamoissa. Dialogiin tarvitaan toimivat rakenteet ja resurssit, kuten esim. toimivat, yhdessä kehitetyt kokouskäytänteet, riittävästi aikaa ja rauhallinen, viihtyisä tila.

Kehittämistyöhön osallistuminen mahdollistetaan jokaiselle työntekijälle. Ulkopuolinen työyhteisön kehittäjä huolehtii siitä, että kehittämistyö on avointa ja tasavertaista ja että vaikutusmahdollisuudet ovat todellisia. Tämä parantaa työntekijöiden työmotivaatiota ja samalla heidän aitoa sitoutumistaan kehittämistyöhön. Kehittämistyötä tehdään, koska tavoitteena aidosti parantaa palveluiden ja työn laatua sekä työhyvinvointia ja mahdollistaa tarpeellinen uudistuminen. Myös työn tuloksellisuus paranee ja näin ollen kyseessä on samanaikaisesti työntekijöiden ja työnantajan etu.

Keskustellen työkuntoon -toimintamallin avulla dialogi käytäntöön ja kehittämisen voimavaraksi

Esimerkkinä dialogisesta kehittämismenetelmästä on Etelä-Pohjanmaan alueella kolmessa vanhuspalveluita tuottavassa organisaatiossa käytössä oleva Keskustellen työkuntoon -toimintamalli (Loppela 2004), joka perustuu demokraattiseen dialogiin, yhteistoiminnalliseen ja tutkimusavusteiseen kehittämiseen. Malli on syntynyt monitieteisen väitöskirjatyön myötä. Mallin toteuttaminen käynnistetään dialogisuuden ”teoreettisiin” perusteisiin tutustumalla hyödyntäen muun muassa Gustavsenin (1992) demokraattisen dialogin sääntöjä sekä Isaacsin (1999) dialogisuuden keskeisiä toimintaperiaatteita.

Lisäksi aiheeseen tutustutaan erilaisten harjoitusten, yhteisten keskustelujen ja pohdintojen kautta. Näiden tukena voidaan käyttää myös erilaisia dialogityökaluja, esimerkiksi valokuvakortteja, vuorovaikutus-, mietelause- ja dialogikortteja, dialogikapulaa ja Dialogivirta-lautapeliä, joita on kehitetty ja tuotteistettu muun muassa Dialogisen johtamisen tutkimushankkeen (www.dinno.fi) tuloksiin pohjautuen Työsuojelurahaston tuella (kts. Syvänen ym. 2015).

Varsinainen malli sisältää alkukartoituksen, jossa nostetaan esille sekä kehittämistä vaativia asioita että positiivisia, kunnossa olevat asioita. Myös alkukartoitus toteutetaan avoimen keskustelun  ja dialogin periaattein. Konkreettiset kehittämiskohteet nostetaan pienryhmissä esiin dialogisesti ja reflektiivisesti yhdessä analysoiden ja sanoittaen se, miksi kyseinen asia vaatii kehittämistä. Ryhmässä on aina mukana myös esimies. Myös positiiviset, hyvin toimivat asiat huomioidaan, analysoidaan ja nimetään voimavaratekijöinä. Alkukartoituksessa hyödynnetään usein myös muita työyhteisössä tehtyjä kyselyjä ja selvityksiä. Tässä hankkeessa esimerkiksi työyhteisöjen alkutilanteen kartoituksessa käytettyä laajaa työhyvinvointikyselyä.

Alkukartoituksen jälkeen mietitään yhteistyössä esimiesten ja työntekijöiden kesken kehittämistavoitteet sekä niitä varten konkreettiset kehittämistoimenpiteet sekä aikataulu- ja arviointisuunnitelma. Kehittämistavoitteet vaihtelevat usein pienehköiltä tuntuvista, mutta merkityksellisistä, konkreettisista kehittämistarpeista laajoihin, strategisiin uudistuksiin.

Kehittämistyön merkeissä kokoonnutaan noin kuusi kertaa vuodessa. Jokaisella kerralla arvioidaan sitä, miten edellisellä kerralla laadittu konkreettinen kehittämiskokeilu on onnistunut, asetetaan tarvittaessa jatkotavoite, muutetaan tai lisätään konkreettisia keinoja tavoitteen saavuttamiseksi. Lisäksi laaditaan uusia kehittämistavoitteita kulloisenkin tilanteen mukaan.

Kyse on prosessimaisesta, reflektiivisestä kehittämisestä ja se sisältää työntekijöiden itsearvioinnin, prosessiarvioinnin. Tutkimuksellisesti kyseessä on toiminta- ja arviointitutkimuksen yhdistäminen. Toimintatutkimuksessa keskeistä ei ole löytää pysyvää ratkaisua, vaan kuhunkin tilanteeseen aiempaa parempi tapa toimia, mikä sekin ajan myötä vaatii edelleen kehittämistä tai muuttamista. Siksi jatkuvan arvioinnin merkitys korostuu. Näin päästään myös aidosti jatkuvan parantamisen periaatteen ja oppivan sekä uudistuvan organisaation äärelle. Reflektion tukena hyödynnetään Deweyn (1933) viisivaiheista reflektioteoriaa työyhteisön kehittämiseen soveltaen. (Katso myös Loppela 2004.)

Mallin tukena on lomakkeisto, johon kehittämistyön eri vaiheet dokumentoidaan systemaattisesti. Näin myös kehittämistyön arviointi helpottuu.

Toimintamalliin liittyy myös se, että palaverikäytäntöjä sekä lisä- ja täydennyskoulutusta arvioidaan, koulutuksissa etenkin niiden hyödyntämisen arviointi on tärkeää. Palaverikäytänteiden kehittämistarve tulee esille lähes jokaisessa työyhteisössä. Myös kehittämistyön laajempien vaikutusten ja vaikuttavuuden arviointia toteutetaan eri osallisten näkökulmista. Kehittämistyössä ja sen arvioinnissa otetaan aina huomioon samanaikaisesti työntekijöiden, työnantajan ja asiakkaiden näkökulmat (Loppela 2004).

Kun tällä toimintamallilla toteutunutta kehittämistoimintaa on arvioitu, on todettu, että asetettuja tavoitteita on saavutettu hyvin. Myös yleinen kehittämishalukkuus ja –osaaminen sekä dialogitaidot ovat kehittyneet. Sekä esimiehet että työntekijätkin ovat kokeneet kehittämistyön tärkeäksi ja voimauttavaksi. Se on parantanut sekä työtä että työhyvinvointia. Ulkopuolisen, puolueettoman kehittäjän tai tutkijan rooli on todettu tärkeäksi.

Lopuksi muutama suora lainaus dialogiseen kehittämiseen aikaisemmassa hankkeessa osallistuneiden työntekijöiden yleisistä ajatuksista, opeista ja oivalluksista:

Kaikki oppineet puhumaan ajatuksistaan.

Olemme kokeilleet uudenlaista, uskallamme toimia eri tavalla, ja suunnitella ja toteuttaa uutta.

Vastuun ottaminen.

Pohditaan työn tekemistä ja ajankäyttöä.

Asioiden miettiminen uudelleen ja uudelleen.

Opittu se, että vaikka uudet työtavat eivät heti toimisikaan voimme kehittää niitä eteenpäin, niin kauan kun olemme tyytyväisiä.

Lähteet:

  • Dewey, J. 1933. How we think. A restatement of the relation of reflective thinking to the educative process. 2. uudistettu painos. Alkuper. Julkaisuvuosi 1909. Boston: D. C. Heath and Company.
  • Gustavsen, B. 1992. Dialogue and Development. Social Science for Social Action. Toward Organizatonal Renewal. Volume 1. Stockholm: Arbetslivs centrum & Assen: Van Gorcum.
  • Isaacs, W.N. 1999. Dialogue and the art of thinking: A pioneer approach to communication in business and in life. New York: Currency.
  • Loppela, K. 2004. Ihminen ja työ – keskustellen työkuntoon. Työyhteisön kehittäminen työkykyä ylläpitävän toiminnan viitekehyksessä. Akateeminen väitöskirja. Tampereen yliopisto. Acta Universitatis Tamperensis 1003.
  • Syvänen, S., Tikkamäki, K., Loppela, K., Tappura, S., Kasvio, A. Toikko, T. 2015. Dialoginen johtaminen. Avain tuloksellisuuteen, työelämän laatuun ja innovatiivisuuteen. Tampere: Tampereen Yliopistopaino Oy - Juvenes Print.

Tekstin on kirjoittanut Kaija Loppela, kasvatustieteen tohtori, fysioterapeutti, yliopettaja (työhyvinvointi), Seinäjoen ammattikorkeakoulu, sosiaali-ja terveysala.

Hän toimii SoteDialogit-osahankkeen koordinaattorina (SeAMK) ja vanhuspalvelujen kehittämistiimin vastuuhenkilönä.


Etänä Enemmän -hankkeessa luodaan uusia malleja etäjohtamiseen, -työnohjaukseen ja -vertaistukeen

Etänä enemmän -hankkeen tiimi ideoi Soteliiderien Iikka Niinimaan kanssa.

Soteliiderien Iikka Niinimaa (vasen) keskustelee yliopettaja Hannele Laaksosen ja lehtori Pirkko Kivisen (oikealla) kanssa TAMKista

Tampereen ammattikorkeakoulun koordinoimassa (TAMK) Etänä Enemmän – sote-työ uudistuu -hankkeessa vastataan sote-alan muutokseen monenlaisin menetelmin. Konkreettisena esimerkkinä kehittämisestä ovat valmennukset sote-alan esimiehille ja työntekijöille.

Ensimmäiset valmennukset etäjohtamisesta, -työnohjauksesta ja -vertaistuesta käynnistyivät keväällä 2019 Pirkanmaalla, ja ne jatkuvat vuoden 2020 loppuun. Tämän jälkeen kootaan saadut havainnot malleiksi, joita jaetaan valtakunnallisesti.

– Digitalisaatio tulisi nähdä lisäarvona ja pyrkiä ottamaan sen mukanaan tuomat hyödyt käyttöön arkipäivän johtamisessa, kokeilumieltä ja iloa unohtamatta, kertoo yliopettaja Hannele Laaksonen, joka toimii hankkeessa etäjohtamisesta vastaavana valmentajana.

Lehtori Pirkko Kivisen mukaan erilaisten digityökalujen avulla toteutetut etätyönohjaukset laajentavat perinteisiä kasvokkain tapahtuvia ohjauskäytänteitä. Etätyönohjaukset ja -vertaistapaamiset mahdollistavat tuen saannin tasapuolisesti kaikille työn luonteesta tai työpisteen sijainnista riippumatta.

Etänä Enemmän -hanke toimii tällä hetkellä viiden maakunnan alueella. Pirkanmaalta sekä Helsingin koti- ja etähoidosta hankkeeseen osallistuu yhteensä noin 150 esimiestä ja työntekijää. Pirkanmaalla on kuusi valmennusryhmää, jotka kokoontuvat yhdeksän kertaa. Osa tapaamisista toteutetaan verkkovälitteisesti. Työntekijöillä on myös mahdollisuus osallistua työhyvinvoinnin verkkokurssille.

Hankkeen aikana osa kohtaamisista toteutetaan etävertaistukena pienryhmissä, joissa osallistujat jakavat kokemuksiaan työelämän haasteista ja saavat tukea toisiltaan. Hankkeen aikana kokeillaan ja arvioidaan etätyönohjauksen uudentyyppisiä toteutuksia, ja niitä jatkokehitetään yhdessä osallistujien kanssa. Kehittämistyön tuloksena syntyy työnohjaajille suunnattua materiaalia, jota jaetaan yhdessä Suomen Työnohjaajat Ry:n kanssa.

– Uskomme, että johtamismenetelmien kehittäminen ja digitaalisten työskentelymenetelmien ja palvelujen käyttöönotto edesauttavat hankkeen tavoitteen eli sote-henkilöstön työhyvinvoinnin, työn hallinnan ja tuottavuuden parantumista. Olemme ajankohtaisten kehittämiskohteiden äärellä, toteaa hankkeen projektipäällikkönä toimiva Tarja Heinonen TAMKista.  

TAMKin koordinoimien valmennusten lisäksi hankkeen tavoitteita tuetaan osallisuuden ja palvelumuotoilun keinoin. Tästä osa-alueesta vastaavat Lapin yliopiston palvelumuotoilun asiantuntijat. Muita osatoteuttajia hankkeessa ovat Satakunnan ammattikorkeakoulu ja Itä-Suomen yliopisto.

Muualla verkossa

Ilmoittaudu valtakunnalliseen seminaariin 19. maaliskuuta

Etänä Enemmän -hanke järjestää seuraavan valtakunnallisen seminaarin osana kansainvälistä Arctic Design Weekiä Lapin yliopistolla Rovaniemellä 19.3.2020. Tule mukaan!


 


Etänä Enemmän -hanke ajankohtaisesti etäpalvelujen ja niihin liittyvän osaamisen ytimessä

Etänä enemmän -hankkeen tunnuksessa on kädet.

Etänä Enemmän -hankkeen toinen valtakunnallinen foorumi johdatteli osallistujia tunteiden kohtaamiseen sote-työssä 19. maaliskuuta 2020. Alun perin Rovaniemellä pidettäväksi suunniteltu tapahtuma teki nopean digiloikan verkkoon koronaepidemian vuoksi. Perhe- ja peruspalveluministeri Krista Kiuru totesi aloituspuheessaan foorumin olevan hyvä esimerkki siitä, miten tärkeää yhteinen kehittäminen ja keskustelu edelleenkin ovat, jotta sote-alalla kehitettävät ratkaisut ja digitalisaatio saadaan vastaamaan käyttäjien tarpeita.

Ministeri Kiuru korosti kaikkien kansalaisten tasa-arvoisia mahdollisuuksia sosiaali- ja terveyspalvelujen käyttöön. Monista palveluista on Kiurun mukaan jo hyviä digitoteutuksia olemassa eri ikäryhmille. Esimerkiksi etäkotihoito on parantanut palvelujen laatua ja saatavuutta etenkin syrjäseuduilla.

Tutkimusten perusteella on voitu myös todeta, että digitaalisuutta hyödyntävien sote-palvelujen käyttö on kohentanut ikääntyneiden elämänlaatua, vähentänyt heidän yksinäisyyden tunnettaan ja lisännyt mielekkään tekemisen kokemusta arjessa.

Palvelumuotoilu tukemaan sotepalvelujen kehitystä asiakaskeskeisemmäksi

Kiuru totesi etäpalveluihin liittyvän vielä monenlaisia haasteita, ja seuraava askel on asiakkaan omatoimisuutta lisäävän teknologian kehittäminen. Ei kuitenkaan riitä, että palvelut ovat olemassa, vaan niiden käytön tuki tulisi myös turvata.

Palveluiden tarpeen selvittäminen on tärkeää, jotta niitä osataan kehittää ihmisten ehdoilla asiakaskeskeisempään suuntaan. Palvelumuotoilun hyödyntäminen kehitystyössä tuo mukaan käyttäjien monenlaisia näkökulmia. Kiuru piti tärkeänä myös yhtä Etänä Enemmän -hankkeenkin keskeistä toimenpidettä, sote-palvelujen hyvien käytänteiden levittämistä emomaakunnista eteenpäin.

Rohkeutta, empatiakykyä ja tunteita peliin!

Foorumissa kuultiin lisäksi Lapin yliopiston tutkijoiden ja asiantuntijoiden ajatuksia muun muassa palvelumuotoilusta, tiedolla johtamisesta ja dialogisesta taiteesta. Yleisön ja alustajien kesken verkossa vaihdettiin ajatuksia siitä, miten näitä tieteenaloja ja niiden käyttämiä menetelmiä voitaisiin parhaiten hyödyntää sote-alan digitalisoituvissa etäpalveluissa ja niiden kehittämisessä.

Keskustelussa nousi esiin useita teemoja, joita kaikkia yhdisti tunteiden käsittely ja niiden kohtaaminen: Kenenkään tunteita ei voi määrätä, minkä vuoksi empatiatyökalut ovat tärkeitä ja auttavat ymmärtämään paremmin sidosryhmien erilaisia kokemuksia.

Sosiaalityön johtamisessa voi kokea pelkoa, mutta toimia silti rohkeasti. Taideperustaisten menetelmien harjoittelua tulisi sisällyttää opetussuunnitelmiin, ja niitä pitäisi ottaa työpaikoilla käyttöön matalan kynnyksen periaatteella, esimerkiksi tilannesimulaation kautta, jossa erityisesti keskityttäisiin tunteisiin ja niiden ymmärtämiseen.

Tunneyrittäjä Camilla Tuominen halusi purkaa perinteisiä käsityksiä siitä, että työelämässä tunteet täytyisi laittaa syrjään tai ne olisivat häiriötekijä päätöksenteossa. Päinvastoin järjen ja tunteiden yhteistyöllä päästään paljon parempaan lopputulokseen.

Tuominen kehottikin jokaista maadoittamaan tunteitaan, jolloin aivotkin rauhoittuvat:

– Pysäytä autopilotti, kuuntele kehoasi, tunnista tunteitasi, tarkastele ajatteluasi ja tekojasi eri tilanteissa.

Foorumi keräsi lähes sadalta osallistujaltaan kiitosta, ja foorumin jälkeen keskustelu päivän teemoista jatkui vilkkaana chat-kanavalla.     

Ministeri Krista Kiuru lähetti videotervehdyksensä valtakunnalliseen foorumiin, joka tällä kertaa toteutettiin verkossa.


Hyvinvoiva hoiva edistää työhyvinvointia ikäihmisten hoivayksiköissä

Hyvinvoiva hoiva hankkeen asiantuntijoita. Kuvassa vasemalla sohvalla Kirsi Nurminen.

Hyvinvoiva hoiva – Välmående omsorg -hankkeen asiantuntijat kokoonetuneina yhteen. Sohvalla vasemmalla istuu Kirsi Nurminen.

Hyvinvoiva hoiva – Välmående omsorg -hanke parantaa muutosvalmiutta kehittämällä työprosesseja ja johtajuutta ikäihmisten hoivaa tarjoavissa työyhteisöissä.

Henkilöstön kokema työn imu ja yhteisöllisyys ovat vahvoja näissä työyhteisöissä. Nämä kaksi työhyvinvoinnin tilaa kuvaavaa tekijää erottuivat erityisen positiivisina Hyvinvoiva hoiva – Välmående omsorg -hankkeen pilottijakson alkukartoituksessa. Vastaajina olivat kuuden ikäihmisten hoivayksikön esimiehet ja hoivahenkilökunta, yhteensä 111 henkilöä.

Ongelmia ja kehittämiskohteita tuli myös esiin. Hoivahenkilökunta toivoi muun muassa selkeämpiä ohjeita, säännöllistä palautetta esimieheltä sekä riittävää perehdytystä työhön. Kehittämiskohteisiin tartutaan Hyvinvoiva hoiva – Välmående omsorg -hankkeessa.

Hanke tarjoaa asiantuntijaverkostonsa tuen ikäihmisten hoivaa tarjoaville työyhteisöille. Tavoitteena on muokata työprosesseja Lean- ja palvelumuotoilun menetelmien avulla, kehittää johtajuutta muutosvalmiutta ja työhyvinvointia tukevaksi ja parantaa henkilöstön kykyä hallita muutoksista johtuvia haasteita.

Kehittämistyö on jatkuvaa

Tampereen yliopiston työhyvinvoinnin tutkimusryhmän suunnittelija, Kirsi Nurminen on yksi asiantuntijoista Hyvinvoiva hoiva -hankkeessa.

– Yksiköiden kehittämistyö keskittyy työn ominaisuuksiin ja työprosesseihin. Hankkeessa emme voi vaikuttaa esimerkiksi sijaisten saatavuuteen tai työn kiireellisyyteen, mutta tällaiset työhyvinvointiin vaikuttavat tekijät otamme kuitenkin hankkeessa huomioon esimerkiksi esimiessparrauksissa, Nurminen sanoo.

Hankkeeseen osallistuvien yksiköiden henkilöstö valitsee yhden teeman, jota hankkeessa kehitetään.

– Teemoja nousee esiin varmasti monia, mutta ajatuksena on, että niistä valitaan yksi hankkeen kehittämiskohteeksi. Hankkeen aikana henkilöstö oppii menetelmiä, joiden avulla he voivat jatkaa kehittämistyötä itsenäisesti hankkeen loputtua.

Suuri innostus osallistua

Hyvinvoiva hoiva – Välmående omsorg -hanke toteutetaan vuosina 2019–2021. Tällä hetkellä haetaan yksiköitä, jotka osallistuvat hankkeeseen vuonna 2020. Yhteensä 26 ikäihmisten hoivayksikköä osallistuu hankkeeseen Uudellamaalla, Pirkanmaalla, Varsinais-Suomessa ja Pohjanmaalla koko hankekauden aikana.

– Meidän tähänastisena kokemuksena on, että yksiköt ovat lähteneet hyvin innokkaasti mukaan. Kiinnostusta on, ja se varmaan kertoo siitä, että työhyvinvoinnin ja työprosessien kehittämiselle on tarvetta. Haasteeksi tulee arjen kiire, joka helposti heikentää sitoutumista kehittämistyöhön, Nurminen sanoo.

Hankkeen asiantuntijat tapaavat kunkin yksikön henkilöstön kanssa kolme kertaa. Ensimmäisellä kerralla valitaan kehittämisteema, ja tapaamisten välillä on välitehtäviä. Samalla annetaan esimiehille valmennusta kehittämisprosessiin sekä esimiessparrausta. Sparraus jatkuu vielä yksiköiden kehittämistapaamisten jälkeen. Tämän lisäksi järjestetään esimiehille vertaismentorointia, jonka avulla esimiehet voivat jakaa keskenään kokemuksia ja hyviä käytäntöjä.

Kehittämistyön etenemistä arvioidaan 3–6 kuukautta kehittämistapaamisten jälkeen. Lisäksi hankkeen lopuksi tehdään loppuarviointi toteuttamalla vastaava henkilöstökysely, jota käytettiin alkukartoituksessa.

– Hankkeen tavoitteena on, että osallistuviin yksiköihin syntyisi toimiva kehittämisen kulttuuri. Tavoitteena on, että hankkeessa syntyisi käytännöllinen kehittämisen toimintamalli, jota voi jakaa myös muiden yksiköiden ja muiden kuntien kehittämistyön ja työhyvinvoinnin tueksi.

Tietoa hankkeesta

Hyvinvoiva hoiva – Välmående omsorg on kaksikielinen hanke. Hankepartnereina ovat Åbo Akademi / Centret för livslångt lärande (hankekoordinaattori), Tampereen yliopisto / Johtamisen ja talouden tiedekunta, Laurea-ammattikorkeakoulu sekä Yrkeshögskolan Novia.

Hanketta rahoittaa sosiaali- ja terveysministeriö Euroopan sosiaalirahaston tuella. Osallistuminen on yksiköille ilmaista. Hanke on osa SoteKehittäjät-verkostoa, ja se toteutetaan vuosina 2019–2021.

Muualla verkossa


Työhyvinvoinnin edistäjät ja alentajat sote-palveluissa

SoteDialogit-työhyvinvointikyselyn tuloksia

SoteDialogit-hankkeen koordinaattori Sirpa Syvänen kertoo hankkeen tekemästä työhyvinvointikyselystä. Kuva: Oili Valkkila.

SoteDialogit-hankkeen työhyvinvointikyselyn mukaan kaikilla hankkeeseen osallistuvilla työpaikoilla on hyvä perusta työhyvinvoinnille. Huonoimmat tulokset liittyvät palkitsemiseen ja kannustamiseen sekä työntekijöiden vaikutus- ja osallistumismahdollisuuksiin. Ryhmät, tiimit ja yhteisöt kannattelevat jäseniään, mutta toisaalta useat psykososiaalisen kuormituksen tekijät johtuvat puutteista vuorovaikutuksessa. Johtaminen saa melko hyvät arviot, sillä vastaajat kokevat, että heitä kuunnellaan ja arvostetaan. Parannettavaa on kuitenkin muun muassa kannustamisessa. Vastaajat ovat kaikkein tyytyväisempiä työn ja osaamisen kehittämiseen sekä yksilölliseen uudistumiseen.

Työ on sisäisesti palkitsevaa ja motivoivaa

Kyselyyn vastanneet kokevat oman työnsä tärkeäksi, mielekkääksi ja monipuoliseksi. Työn hallintaa tukee se, että työ vastaa omaa osaamista ja että työssä voi käyttää hyvin tietojaan.

Perustehtävä koetaan selkeäksi ja oman työn laatuun ollaan tyytyväisiä. Työlle on asetettu tavoitteita ja niiden toteutumista myös arvioidaan. Kokemus työn ilosta on myös vahvaa. Työhyvinvoinnin sekä työn vaikuttavuuden ja tuottavuuden näkökulmista nämä asiat ovat tärkeitä.

Palkitsemista, kannustusta ja vaikutusmahdollisuuksia toivotaan lisää

Vastaajat kaipaavat enemmän palkitsemista ja kannustusta sekä mahdollisuuksia vaikuttaa työmääriin, työtehtäviin, oman työn muutoksiin sekä työvälineiden hankintaan.

Työn koetaan henkisesti ja eettisesti erittäin kuormittavaksi. Kuormitusta lisää se, ettei työntekijöillä ole riittävästi aikaa paneutua asiakkaiden palvelutarpeisiin. Toisaalta työhyvinvointia näyttää heikentävän myös ammatillinen alikuormitus, jolloin työ koetaan liian helpoksi osaamiseen nähden.

Ryhmät, tiimit ja yhteisöt kannattelevat jäseniään

Työhyvinvointia edistäviä asioita yhteisöissä ovat huumori, erilaisuus, palaute, osaamisen jakaminen, keskinäinen tuki ja apu, yhteisvastuu tiimeissä, hyvät ihmissuhteet ja luottamuksellinen ilmapiiri.

Tiimi- ja ryhmätasolla haluttaisiin osallistua enemmän organisaation päätöksentekoon ja työyhteisötasolla työtehtävien ja työmäärän jakamiseen. Myös tiedonkulku koetaan riittämättömäksi.

Eniten psykososiaalisia riskejä liittyy ristiriitojen hallintaan, ilmapiiriin, häirintään, epäasialliseen käyttäytymiseen ja väkivallan uhkaan. Psykososiaalisten riskien ehkäisy kuuluu työnantajien ja esimiesten vastuulle ja niissä tavoitellaan nollatoleranssia.

Johtamisen arvioidaan olevan melko hyvää

Kyselyssä johtamiseen liittyvät parhaat arviot annettiin oikeudenmukaisuudesta ja työntekijöiden arvostuksesta, kuuntelemisesta, tasapuolisesta kohtelusta sekä tukemisesta ja auttamisesta.

Johtamiseen kohdistui myös odotuksia: vastaajat toivoivat parempia osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuuksia, läsnäoloa ja tavoitettavuutta, työhyvinvoinnista ja jaksamisesta huolehtimista sekä rohkaisua, innostamista ja kannustamista.

Mahdollisuudet oman työn ja osaamisen kehittämiseen hyvät

Vastaajat olivat tyytyväisiä oman työn ja osaamisen kehittämiseen, vaikka aikaa kehittämiselle on rajallisesti. Lähtökohta on positiivinen muutoksiin varautumisen kannalta.

Toisaalta työpaikkojen uudistumisen ja henkilöstön oppimisen tukemiseen ja mahdollistamiseen liittyy kehittämistarpeita. Kiire ja aikapaineet vaikuttavat siihen. Arjessa ei käytetä riittävästi aikaa uusien ideoiden kehittelyyn ja testaamiseen. Myös työn ja työyhteisön kehittämistapoja voisi parantaa sekä tutkittua tietoa hyödyntää paremmin.

SoteDialogit -hanke tukee työpaikkoja tutkimusavusteisella dialogisella kehittämisotteella.

Sirpa Syvänen, kunnallistalouden, erityisesti henkilöstövoimavarojen dosentti, SoteDialogit hankkeen koordinaattori Tampereen yliopisto, Työelämän tutkimuskeskus.

Muualla verkossa