Soteliiderit kehittää sote-työtä yhteistyössä muiden hankkeiden kanssa

Soteliiderit-hankkeen tavoitteena on verkostoitua muiden sosiaali- ja terveysministeriön saman rahoituslähteen hankkeiden kanssa. Nämä hankkeet ovat tutkimuslähtöisiä eri oppilaitosten hankkeita. Niissä kaikissa parannetaan työpaikkojen tuottavuutta ja työhyvinvointia.

Pingviinit rivissä, kuvassa myös Euroopan sosiaalirahaston liput

SoteDialogit

Tampereen yliopiston koordinoima SoteDialogit-hanke tutkii ja tukee sote-organisaatioiden työhyvinvoinnin kehittämistä yhdeksässä maakunnassa.

SoteDialogit-työhyvinvointikysely

12 pilottiorganisaatiossa toteutettuun työhyvinvointikyselyyn vastasi keväällä 2019 yhteensä 391 työntekijää. Pilottityöpaikat edustavat vanhuspalveluita sekä lastensuojelun ja lasten, nuorten ja perheiden ennalta ehkäiseviä palveluita. Työhyvinvointikyselyn tulokset tuovat esiin pilottityöpaikkojen alkutilanteen sekä keskeiset kehittämistarpeet.

Etänä enemmän – sote-työ uudistuu

Etänä enemmän – sote-työ uudistuu  -hanke etsii ratkaisuja sosiaali- ja terveysalan työn muutokseen kehittämällä etäjohtamista, -työnohjausta ja -vertaistukea sekä muutosjohtamista. Lisäksi sen tavoitteena on vahvistaa alan toimijoiden osaamista näillä alueilla. Hanketta koordinoi Tampereen ammattikorkeakoulu, ja osatoteuttajina ovat Satakunnan ammattikorkeakoulu, Lapin yliopisto ja Itä-Suomen yliopisto.

Hyvinvoiva hoiva

Hyvinvoiva hoiva -hake tarjoaa tukea hoivayksiköiden henkilöstölle työhyvinvoinnin ja muutosvalmiuksien kehittämisessä. Hanke on kaksikielinen ja se tarjoaa asiantuntijaverkostonsa tukemaan hoivayksiköiden kehittämistä Uudellamaalla, Pirkanmaalla, Varsinais-Suomessa ja Pohjanmaalla.


Hyvinvoiva hoiva edistää työhyvinvointia ikäihmisten hoivayksiköissä

Hyvinvoiva hoiva hankkeen asiantuntijoita. Kuvassa vasemalla sohvalla Kirsi Nurminen.

Hyvinvoiva hoiva – Välmående omsorg -hankkeen asiantuntijat kokoonetuneina yhteen. Sohvalla vasemmalla istuu Kirsi Nurminen.

Hyvinvoiva hoiva – Välmående omsorg -hanke parantaa muutosvalmiutta kehittämällä työprosesseja ja johtajuutta ikäihmisten hoivaa tarjoavissa työyhteisöissä.

Henkilöstön kokema työn imu ja yhteisöllisyys ovat vahvoja näissä työyhteisöissä. Nämä kaksi työhyvinvoinnin tilaa kuvaavaa tekijää erottuivat erityisen positiivisina Hyvinvoiva hoiva – Välmående omsorg -hankkeen pilottijakson alkukartoituksessa. Vastaajina olivat kuuden ikäihmisten hoivayksikön esimiehet ja hoivahenkilökunta, yhteensä 111 henkilöä.

Ongelmia ja kehittämiskohteita tuli myös esiin. Hoivahenkilökunta toivoi muun muassa selkeämpiä ohjeita, säännöllistä palautetta esimieheltä sekä riittävää perehdytystä työhön. Kehittämiskohteisiin tartutaan Hyvinvoiva hoiva – Välmående omsorg -hankkeessa.

Hanke tarjoaa asiantuntijaverkostonsa tuen ikäihmisten hoivaa tarjoaville työyhteisöille. Tavoitteena on muokata työprosesseja Lean- ja palvelumuotoilun menetelmien avulla, kehittää johtajuutta muutosvalmiutta ja työhyvinvointia tukevaksi ja parantaa henkilöstön kykyä hallita muutoksista johtuvia haasteita.

Kehittämistyö on jatkuvaa

Tampereen yliopiston työhyvinvoinnin tutkimusryhmän suunnittelija, Kirsi Nurminen on yksi asiantuntijoista Hyvinvoiva hoiva -hankkeessa.

– Yksiköiden kehittämistyö keskittyy työn ominaisuuksiin ja työprosesseihin. Hankkeessa emme voi vaikuttaa esimerkiksi sijaisten saatavuuteen tai työn kiireellisyyteen, mutta tällaiset työhyvinvointiin vaikuttavat tekijät otamme kuitenkin hankkeessa huomioon esimerkiksi esimiessparrauksissa, Nurminen sanoo.

Hankkeeseen osallistuvien yksiköiden henkilöstö valitsee yhden teeman, jota hankkeessa kehitetään.

– Teemoja nousee esiin varmasti monia, mutta ajatuksena on, että niistä valitaan yksi hankkeen kehittämiskohteeksi. Hankkeen aikana henkilöstö oppii menetelmiä, joiden avulla he voivat jatkaa kehittämistyötä itsenäisesti hankkeen loputtua.

Suuri innostus osallistua

Hyvinvoiva hoiva – Välmående omsorg -hanke toteutetaan vuosina 2019–2021. Tällä hetkellä haetaan yksiköitä, jotka osallistuvat hankkeeseen vuonna 2020. Yhteensä 26 ikäihmisten hoivayksikköä osallistuu hankkeeseen Uudellamaalla, Pirkanmaalla, Varsinais-Suomessa ja Pohjanmaalla koko hankekauden aikana.

– Meidän tähänastisena kokemuksena on, että yksiköt ovat lähteneet hyvin innokkaasti mukaan. Kiinnostusta on, ja se varmaan kertoo siitä, että työhyvinvoinnin ja työprosessien kehittämiselle on tarvetta. Haasteeksi tulee arjen kiire, joka helposti heikentää sitoutumista kehittämistyöhön, Nurminen sanoo.

Hankkeen asiantuntijat tapaavat kunkin yksikön henkilöstön kanssa kolme kertaa. Ensimmäisellä kerralla valitaan kehittämisteema, ja tapaamisten välillä on välitehtäviä. Samalla annetaan esimiehille valmennusta kehittämisprosessiin sekä esimiessparrausta. Sparraus jatkuu vielä yksiköiden kehittämistapaamisten jälkeen. Tämän lisäksi järjestetään esimiehille vertaismentorointia, jonka avulla esimiehet voivat jakaa keskenään kokemuksia ja hyviä käytäntöjä.

Kehittämistyön etenemistä arvioidaan 3–6 kuukautta kehittämistapaamisten jälkeen. Lisäksi hankkeen lopuksi tehdään loppuarviointi toteuttamalla vastaava henkilöstökysely, jota käytettiin alkukartoituksessa.

– Hankkeen tavoitteena on, että osallistuviin yksiköihin syntyisi toimiva kehittämisen kulttuuri. Tavoitteena on, että hankkeessa syntyisi käytännöllinen kehittämisen toimintamalli, jota voi jakaa myös muiden yksiköiden ja muiden kuntien kehittämistyön ja työhyvinvoinnin tueksi.

Tietoa hankkeesta

Hyvinvoiva hoiva – Välmående omsorg on kaksikielinen hanke. Hankepartnereina ovat Åbo Akademi / Centret för livslångt lärande (hankekoordinaattori), Tampereen yliopisto / Johtamisen ja talouden tiedekunta, Laurea-ammattikorkeakoulu sekä Yrkeshögskolan Novia.

Hanketta rahoittaa sosiaali- ja terveysministeriö Euroopan sosiaalirahaston tuella. Osallistuminen on yksiköille ilmaista. Hanke on osa SoteKehittäjät-verkostoa, ja se toteutetaan vuosina 2019–2021.

Muualla verkossa


Työhyvinvoinnin edistäjät ja alentajat sote-palveluissa

SoteDialogit-työhyvinvointikyselyn tuloksia

SoteDialogit-hankkeen koordinaattori Sirpa Syvänen kertoo hankkeen tekemästä työhyvinvointikyselystä. Kuva: Oili Valkkila.

SoteDialogit-hankkeen työhyvinvointikyselyn mukaan kaikilla hankkeeseen osallistuvilla työpaikoilla on hyvä perusta työhyvinvoinnille. Huonoimmat tulokset liittyvät palkitsemiseen ja kannustamiseen sekä työntekijöiden vaikutus- ja osallistumismahdollisuuksiin. Ryhmät, tiimit ja yhteisöt kannattelevat jäseniään, mutta toisaalta useat psykososiaalisen kuormituksen tekijät johtuvat puutteista vuorovaikutuksessa. Johtaminen saa melko hyvät arviot, sillä vastaajat kokevat, että heitä kuunnellaan ja arvostetaan. Parannettavaa on kuitenkin muun muassa kannustamisessa. Vastaajat ovat kaikkein tyytyväisempiä työn ja osaamisen kehittämiseen sekä yksilölliseen uudistumiseen.

Työ on sisäisesti palkitsevaa ja motivoivaa

Kyselyyn vastanneet kokevat oman työnsä tärkeäksi, mielekkääksi ja monipuoliseksi. Työn hallintaa tukee se, että työ vastaa omaa osaamista ja että työssä voi käyttää hyvin tietojaan.

Perustehtävä koetaan selkeäksi ja oman työn laatuun ollaan tyytyväisiä. Työlle on asetettu tavoitteita ja niiden toteutumista myös arvioidaan. Kokemus työn ilosta on myös vahvaa. Työhyvinvoinnin sekä työn vaikuttavuuden ja tuottavuuden näkökulmista nämä asiat ovat tärkeitä.

Palkitsemista, kannustusta ja vaikutusmahdollisuuksia toivotaan lisää

Vastaajat kaipaavat enemmän palkitsemista ja kannustusta sekä mahdollisuuksia vaikuttaa työmääriin, työtehtäviin, oman työn muutoksiin sekä työvälineiden hankintaan.

Työn koetaan henkisesti ja eettisesti erittäin kuormittavaksi. Kuormitusta lisää se, ettei työntekijöillä ole riittävästi aikaa paneutua asiakkaiden palvelutarpeisiin. Toisaalta työhyvinvointia näyttää heikentävän myös ammatillinen alikuormitus, jolloin työ koetaan liian helpoksi osaamiseen nähden.

Ryhmät, tiimit ja yhteisöt kannattelevat jäseniään

Työhyvinvointia edistäviä asioita yhteisöissä ovat huumori, erilaisuus, palaute, osaamisen jakaminen, keskinäinen tuki ja apu, yhteisvastuu tiimeissä, hyvät ihmissuhteet ja luottamuksellinen ilmapiiri.

Tiimi- ja ryhmätasolla haluttaisiin osallistua enemmän organisaation päätöksentekoon ja työyhteisötasolla työtehtävien ja työmäärän jakamiseen. Myös tiedonkulku koetaan riittämättömäksi.

Eniten psykososiaalisia riskejä liittyy ristiriitojen hallintaan, ilmapiiriin, häirintään, epäasialliseen käyttäytymiseen ja väkivallan uhkaan. Psykososiaalisten riskien ehkäisy kuuluu työnantajien ja esimiesten vastuulle ja niissä tavoitellaan nollatoleranssia.

Johtamisen arvioidaan olevan melko hyvää

Kyselyssä johtamiseen liittyvät parhaat arviot annettiin oikeudenmukaisuudesta ja työntekijöiden arvostuksesta, kuuntelemisesta, tasapuolisesta kohtelusta sekä tukemisesta ja auttamisesta.

Johtamiseen kohdistui myös odotuksia: vastaajat toivoivat parempia osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuuksia, läsnäoloa ja tavoitettavuutta, työhyvinvoinnista ja jaksamisesta huolehtimista sekä rohkaisua, innostamista ja kannustamista.

Mahdollisuudet oman työn ja osaamisen kehittämiseen hyvät

Vastaajat olivat tyytyväisiä oman työn ja osaamisen kehittämiseen, vaikka aikaa kehittämiselle on rajallisesti. Lähtökohta on positiivinen muutoksiin varautumisen kannalta.

Toisaalta työpaikkojen uudistumisen ja henkilöstön oppimisen tukemiseen ja mahdollistamiseen liittyy kehittämistarpeita. Kiire ja aikapaineet vaikuttavat siihen. Arjessa ei käytetä riittävästi aikaa uusien ideoiden kehittelyyn ja testaamiseen. Myös työn ja työyhteisön kehittämistapoja voisi parantaa sekä tutkittua tietoa hyödyntää paremmin.

SoteDialogit -hanke tukee työpaikkoja tutkimusavusteisella dialogisella kehittämisotteella.

Sirpa Syvänen, kunnallistalouden, erityisesti henkilöstövoimavarojen dosentti, SoteDialogit hankkeen koordinaattori Tampereen yliopisto, Työelämän tutkimuskeskus.

Muualla verkossa