Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus OVTES

Koronavirusrokote on tartuntatautilain 45 §:n tarkoittama vapaaehtoinen rokote. Valtioneuvosto onkin tartuntatautilain 54 §:n nojalla 23.12.2020 antanut valtioneuvoston asetuksen vapaaehtoisista covid-19-rokotuksista 22.12.2020/1105. Asetuksessa säädetään muun muassa rokotusjärjestyksestä.

Koska koronarokote on vapaaehtoinen rokote, työnantaja ei voi edellyttää työntekijältä tai viranhaltijalta koronarokotteen ottamista. 

Kunta-alan työmarkkinaosapuolet kannustavat kuntasektorin henkilöstöä ottamaan koronarokotuksen mahdollisimman laajasti suojaksi koronatautia ja sen muunnoksia vastaan. KT ja kunta-alan pääsopijajärjestöt kannustavat yhteisessä kannanotossaan työpaikkoja keskustelemaan yhteistoiminnassa rokottautumisen merkityksestä osana työpaikan riskien arviointia ja terveysturvallisuuteen liittyviä toimenpiteitä. Osapuolten yhteisen näkemyksen mukaan koronarokotus on tehokkain suojautumiskeino työntekijöiden, asiakkaiden ja väestön suojeluun. Osapuolet pitävät tärkeänä, että mahdollisimman suuri osa henkilöstöstä ottaa koronarokotteen ja edistää näin kattavan rokotesuojan toteutumista.

• KT:n ja kunta-alan pääsopijajärjestöjen kannanotto rokotuksista osana työpaikan riskien arviointia (Uutinen 26.8.2021). >

Katso myös KT:n vastaukset seuraaviin usein kysyttyihin kysymyksiin:

• Voiko työnantaja kysyä, onko työntekijä tai viranhaltija ottanut koronarokotteen?
   
• Miten koronavirus tulee huomioida työpaikan riskien arvioinnissa?

Koronavirusrokote on tartuntatautilain 45 §:n tarkoittama vapaaehtoinen rokote. Valtioneuvosto onkin tartuntatautilain 54 §:n nojalla 23.12.2020 antanut valtioneuvoston asetuksen vapaaehtoisista covid-19-rokotuksista (22.12.2020/1105). Asetuksessa säädetään muun muassa rokotusjärjestyksestä.

Yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 3 §:n 1 momentin mukaan työnantaja saa käsitellä vain välittömästi työntekijän työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja, jotka liittyvät työsuhteen osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien hoitamiseen tai työnantajan työntekijöille tarjoamiin etuuksiin taikka johtuvat työtehtävien erityisluonteesta. Kyseisen säännöksen 2 momentin mukaan tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa työntekijän suostumuksella.

Yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 5 §:n 1 momentin mukaan työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän terveydentilaa koskevia tietoja, jos tiedot on kerätty työntekijältä itseltään tai hänen kirjallisella suostumuksellaan muualta ja tietojen käsittely on tarpeen sairausajan palkan tai siihen rinnastettavien terveydentilaan liittyvien etuuksien suorittamiseksi taikka sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy, taikka jos työntekijä nimenomaisesti haluaa selvitettävän työkykyisyyttään terveydentilaa koskevien tietojen perusteella. Lisäksi työnantajalla on oikeus käsitellä näitä tietoja niissä tilanteissa ja siinä laajuudessa, kuin muualla laissa erikseen säädetään.

Työnantajan tulee muistaa, että terveydentilaa koskevia tietoja saavat käsitellä vain ne henkilöt, jotka näiden tietojen perusteella valmistelevat tai tekevät työsuhdetta koskevia päätöksiä taikka panevat niitä toimeen. Työnantajan on nimettävä nämä henkilöt tai määriteltävä tehtävät, joihin sisältyy terveydentilaa koskevien tietojen käsittelyä (laki yksityisyyden suojasta työelämässä 5 § 2 momentti).

Tietosuojavaltuutettu on verkkosivuillaan ottanut kantaa kysymykseen siitä, voiko työnantaja käsitellä työntekijöiden koronarokotetietoja. Tietosuojavaltuutetun verkkosivuilla vastataan kysymykseen seuraavasti:

"Terveystiedot kuuluvat tietosuoja-asetuksessa määriteltyihin erityisiin henkilötietoryhmiin. Työntekijän terveydentilatietojen käsittelyn tulee olla työsuhteen kannalta välittömästi tarpeellista. Työnantajan tulee huolellisesti harkita tarpeellisuusvaatimuksen täyttymistä. Tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa työntekijän suostumuksella. Työnantaja saa käsitellä työntekijän terveydentilatietoja, jos se on tarpeen sairausajan palkan tai siihen rinnastettavien terveydentilaan liittyvien etuuksien suorittamiseksi tai sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy. Terveydentilatietojen käsittely on sallittua myös, jos työntekijä nimenomaisesti haluaa, että hänen työkykyisyyttään selvitetään terveydentilatietojen perusteella. Lisäksi työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän terveydentilatietoja sellaisissa tilanteissa, joista erikseen säädetään muualla laissa."

•  Vastaus kysymykseen "Voiko työnantaja käsitellä työntekijöiden koronarokotetietoja?" tietosuojavaltuutetun sivuilla >

Työsuojeluhallinnon verkkosivujen mukaan

"COVID-19-pandemian aikana työnantaja voi käsitellä tietoa työntekijän ottamasta koronarokotuksesta työelämän tietosuojalain 3 §:n tarpeellisuusvaatimuksen mukaisesti, jos tieto on tarpeellinen työsuhteen oikeuksien ja velvollisuuksien tai työtehtävien erityisluonteen vuoksi. Tällainen tilanne voisi olla esimerkiksi riskiryhmien kanssa työskentelevien työntekijöiden kohdalla.  On hyvä huomata, että tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa työntekijän suostumuksella. Tieto rokottamisesta tulee kerätä työntekijältä itseltään tai hänen luvallaan ulkopuoliselta toimijalta. Työterveyshuolto voi myös antaa tilastollista tietoa työntekijöiden rokotuskattavuudesta työpaikalla."

• Vastaus kysymykseen Voiko työnantaja kerätä tietoa työntekijöiden koronarokotuksista? työsuojeluhallinnon sivuilla >
   

Täyden rokotussarjan antama suoja on erinomainen. Koronarokotteet estävät myös virusinfektiota, viruksen erittymistä sekä tarttumista ihmisestä toiseen. Esimerkiksi sellaisissa yksiköissä, joissa hoidetaan lääketieteelliseen riskinarvioon perustuen vakavalle koronavirustaudille alttiita riskihenkilöitä, on henkilöstön mahdollisimman korkea rokotekattavuus merkittävä asiakas- ja potilasturvallisuutta edistävä tekijä. Tällaisessa tilanteessa tieto työntekijän rokotussuojasta voi olla tarpeellinen työtehtävän erityisluonteen vuoksi.

Lisäksi julkisuudessa liikkuu erilaisia arvioita siitä, voiko työnantaja tiedustella sitä, onko työntekijä tai viranhaltija ottanut koronarokotteen.

• Miten koronarokotustietoa tulee arvioida? (Uutinen Edilexissä 3.8.2021) >
   
• Työoikeuden professori: Työn­antajalla ei oikeutta kysyä, onko työntekijä saanut korona­rokotuksen (Uutinen Helsingin Sanomissa 2.8.2021) >
   
• Voiko työnantaja kysyä työntekijältä koronaroko­tuk­sesta? 8 kysymystä ja vastausta koronaroko­tuksista( Uutinen Edilexissä 5.8.2021) >

Rokotustiedot ovat yksityisyyden suojaan kuuluvia terveydentilaa koskevia henkilötietoja. Työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän/viranhaltijan rokotussuojaa koskevia tietoja vain työntekijän/viranhaltijan suostumuksella yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain, työterveyshuoltolain, EU:n tietosuoja-asetuksen sekä tietosuojalain mukaisesti.

Työnantaja ei saa käsitellä työntekijän rokotustietoja ilman työntekijän lupaa. Tietoja ei myöskään saa käsitellä työpaikalla julkisesti.

KT:n näkemyksen mukaan sellainen työnantajan edustaja, joka saa yksityisyydensuojasta työelämässä annetun lain 5 §:n mukaan käsitellä työntekijän/viranhaltijan terveystietoja, voi keskustella työntekijän/viranhaltijan kanssa suullisesti siitä, onko kyseinen henkilö ottanut koronarokotteen. KT:n käsityksen mukaan rokotetietoa ei saa millään lailla muuttaa kirjalliseen muotoon.

KT ja kunta-alan pääsopijajärjestöt ovat yhteisessä kannanotossaan kannustaneet työpaikkoja keskustelemaan yhteistoiminnassa rokottautumisen merkityksestä osana työpaikan riskien arviointia ja terveysturvallisuuteen liittyviä toimenpiteitä.

• KT:n ja pääsopijajärjestöjen kannanotto koronarokotteista (26.8.2021) >

Huomioiden myös tietosuojavaltuutetun kannan työnantajan tulee kiinnittää erityistä huomiota koronarokotetiedon tarpeellisuuteen (esimerkiksi työtehtävän erityisluonteen vuoksi) harkitessaan koronarokotetiedon kysymistä työntekijältä/viranhaltijalta.

Työnantaja ei voi edellyttää, että työntekijä tai viranhaltija luovuttaa työnantajalle rokotetietojaan vaan tietojen antaminen on vapaaehtoista. KT:n käsityksen mukaan työnantaja voi kysyä rokotetietoa vain työntekijältä tai viranhaltijalta itseltään. Jos työntekijä tai viranhaltija on antanut tiedon rokotuksestaan työnantajalle, työnantajan täytyy käsitellä tietoa yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain mukaisesti.

Jos työntekijä tai viranhaltija ei anna työnantajalle tietoa rokottautumisesta, KT:n näkemyksen mukaan siitä ei saa aiheutua työntekijälle/viranhaltijalle seuraamuksia. Työntekijältä/viranhaltijalta ei tule myöskään tiedustella hänen perusteluitaan tai näkemyksiään koronarokotteen ottamiseen/ottamattomuuteen liittyen.

Asia on tulkinnanvarainen eikä KT:lla ole tiedossaan asiaan liittyvää oikeuskäytäntöä. Kyse on lainsäädännön soveltamista, josta työnantaja tekee itse päätöksen. Työnantaja kantaa itse vastuun tekemästään laintulkinnasta.

Työnantajan velvoitteista on määräyksiä muun muassa työturvallisuuslaissa. Työnantaja on velvollinen huolehtimaan henkilöstön turvallisuudesta ja terveydestä työssä (työturvallisuuslaki 8 §). Lisäksi työturvallisuuslain mukaan työntekijän altistumista terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttaville biologisille tekijöille on rajoitettava niin vähäiseksi, ettei näistä tekijöistä aiheudu haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle (työturvallisuuslaki 40 §).

Työturvallisuuslain 10 §:n mukaan työnantajan on työn ja toiminnan luonne huomioon ottaen riittävän järjestelmällisesti selvitettävä ja tunnistettava työstä, työajoista, työtilasta, muusta työympäristöstä ja työolosuhteista aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät sekä, jos niitä ei voida poistaa, arvioitava niiden merkitys työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle.

Selvitys ja arviointi on tarkistettava olosuhteiden olennaisesti muuttuessa ja se on muutenkin pidettävä ajan tasalla. (ks. Työturvallisuuslaki 10 § 1 momentti ja 3 momentti)

Työterveyslaitoksen ohjeistaa verkkosivuillaan seuraavasti:

”Jos työpaikan toimintaan voi liittyä altistumista koronavirukselle, on työnantajan määriteltävä työntekijöiden altistumisen todennäköisyys, luonne, määrä ja kesto. Näiden perusteella voidaan arvioida työntekijöihin kohdistuvan riskin suuruutta sekä suunnitella ja toteuttaa toimenpiteitä, joilla työtekijöihin kohdistuvia riskejä voidaan pienentää.”

Tarkemmat ohjeet muun muassa eri toimialojen työpaikoille löytyy Työterveyslaitoksen nettisivuilta.

• Ohje Työterveyslaitoksen sivuilla kohdassa Riskien arviointi >

Työnantajan tulee riskien arvioinnin pohjalta laatia tarvittavat ohjeet ja menettelytavat koskien koronaviruksen torjuntaa työpaikalla (esimerkiksi puhtaus, hygienia, henkilönsuojaimet).

Yksi keino vähentää altistumista on henkilösuojainten käyttäminen tehtävissä, joissa sairastumisen riski on kohonnut.

• Työterveyslaitoksen ohjeistuksen mukaan ennen henkilösuojainten tai kasvomaskien käytön harkitsemista koronavirusta tulee ensisijaisesti torjua töiden uudelleen järjestelyillä sekä huolehtimalla turvaväleistä, hygieniasta sekä riittävästä ilmanvaihdosta. >
   
• Työsuojeluhallinnon verkkosivujen mukaan koronarokote ei ole arviointiin vaikuttava tekijä, kun työnantaja arvioi suojavarusteiden käytön tarpeellisuutta. >
   

Työterveyslaitoksen ohjeistuksen mukaisesti kaksi koronarokotusta saaneiden työhön liittyviä rajoituksia voidaan tarvittaessa lieventää, mikäli riskinarvioinnin perusteella heidän turvallisuutensa ei vaarannu. Samalla kannattaa huomioida päätöksen vaikutus niihin, jotka ovat saaneet vasta yhden rokotuksen. Työpaikalla voidaan siis riskien arvioinnissa ja toimenpiteissä ottaa huomioon täyden rokotussarjan saaneiden työntekijöiden erilainen tilanne työpaikan ohjeistuksessa.

• Työterveyslaitoksen ohje koskien kaksi koronarokotusta saaneiden työhön liittyvien rajoitusten lieventämisestä kohdassa Toimenpiteet tartuntariskin vähentämiseksi >

Työnantajan on hankittava tarvittavat suojaimet, jos riskien arvioinnin perusteella päädytään henkilösuojainten tai kasvomaskien käyttämiseen työssä. Työnantajan on myös huolehdittava siitä, että työntekijät osaavat käyttää suojaimia oikein sekä valvottava niiden käyttöä.

Työsuojeluhallinto ohjeistaa verkkosivuillaan seuraavasti:

"Jos vaarojen arvioinnissa todetaan, että rokottamattomuudesta aiheutuu vaaraa, työnantajan tulee ensisijaisesti pyrkiä järjestelemään työtehtäviä niin, että työntekijälle pystytään tarjoamaan työntekijän työsopimuksen mukaista työtä. Ellei tällaista työtä voida tarjota, tulee mahdollisuuksien mukaan tarjota muutoin työntekijän osaamista ja kokemusta vastaavaa työtä, johon tämä voidaan kohtuudella kouluttaa ja, jonka tämä voi tehdä turvallisesti.”

• Ohje työsuojeluhallinnon sivuilla kohdassa Koronarokote >

Työnantajan tulee työtehtävien järjestelyssä noudattaa työsopimuslakia ja lakia kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijasta sekä kunnallisia virka- ja työehtosopimuksia.

Työnantajan on hyvä huomioida muun muassa KVTES:n I luvun 10 §:n määräys koskien kahdeksan (8) viikon siirtoa.

Työnantajan ja sen edustajan on hyvä ottaa huomioon myös rikoslain 47 luvun 1 §:n määräys työturvallisuusrikoksesta ja työturvallisuuslain 63 §:n määräys työturvallisuusrikkomuksesta.

OVTES:n A-osion 41 §:n 1 momentin pääsääntö on se, että työnantajalla on oikeus saada viranhaltijan sairausloman, äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaan ajalta maksamaansa palkkaa vastaava osa sairausvakuutuslain mukaisesta päivä-, äitiys-, isyys- ja vanhempainrahasta.

OVTES:n A-osion 41 §:n 3 momentissa on poikkeus siihen, milloin työnantajalla ei kuitenkaan ole oikeutta 1–2 momentin mukaisiin korvauksiin. Jos viranhaltijaan sovelletaan osiota C, työnantajalla ei ole edellisestä poiketen oikeutta 1–2 momentin mukaisiin korvauksiin, lukuun ottamatta isyysrahaa, kesävapaajakson alusta lukien sen 34 ensimmäiseltä arkipäivältä.

OVTES:ssa otetaan kantaa vain siihen, kenellä on oikeus saada sairausvakuutuslain mukainen päiväraha miltäkin ajanjaksolta. Sairausvakuutuslain perusteella määräytyy se, mitä maksetaan eli esimerkiksi se. että sairauspäivärahaa maksetaan vasta omavastuuajan jälkeen (sairausvakuutuslaki 8 luku 7 §).

Työnantajalla ei ole OVTES:n A-osion 41 § 3 momentin mukaisesti oikeutta Kelan maksamaan sairausvakuutuslain mukaiseen päivärahaan kesävapaajakson alusta lukien sen 34 ensimmäiseltä arkipäivältä.

Arkipäiviä ovat päivät maanantaista lauantaihin pois lukien arkipyhät. Yhdessä kesävapaajaksoviikossa kuluu yleensä 6 arkipäivää. Juhannusviikolle vahvistetussa kesävapaajaksoviikossa kuluu 4 arkipäivää, koska juhannusaattoa ja juhannuspäivää ei lasketa arkipäiviksi. Helatorstaiviikolla kuluu 5 arkipäivää.

Esimerkin opettajan kesävapaajakson ensimmäinen osa on 3.5.–9.5.2021 (viikko 18). Opettaja on koko kesävapaajakson ensimmäisen osan sairauslomalla. Tältä viikolta opettaja on oikeutettu saamaan sairauspäivärahan itselleen. Kesävapaajakson 34 ensimmäisestä arkipäivästä kuluu kuusi päivää kesävapaajaksoksi vahvistetulla viikolla 18 ja laskentaa jatketaan, kun opettaja seuraavan kerran on kesävapaajaksolla.

Opettajan seuraava kesävapaajakson osa alkaa 21.6.2021 eli viikon 25 alussa. Opettaja sairastuu uudelleen ja sairausloma alkaa viikon 27 maanantaina 5.7.2021. Kesävapaajakson 34 ensimmäisestä arkipäivästä on ennen uutta sairastumista kulunut yhteensä 16 päivää (kuusi arkipäivää viikolla 18, neljä arkipäivää juhannusviikolla, viikolla 25 ja kuusi arkipäivää viikolla 26).

Jäljellä on siten 34 – 16 = 18 arkipäivää. Opettajalla on oikeus sairauspäivärahaan ajalta 5.7.–24.7.2021. Tämän jälkeen, mikäli opettajan sairausloma edelleen jatkuu, oikeus sairauspäivärahaan kesävapaajakson jäljellä olevalta ajalta, eli maanantaista 26.7.2021 alkaen, on työnantajalla.
 
Kesävapaajakson 34 ensimmäistä arkipäivää kuluvat vain kesävapaajaksojen aikana. Esimerkkitapauksessa kesävapaajakson ensimmäisen osan ja toisen osan välinen aika (viikot 19–24) eivät kuluta kesävapaajakson 34 ensimmäistä arkipäivää, koska ne eivät ole opettajan kesävapaajaksoviikkoja vaan työviikkoja.