Vanliga frågor

Observera att alterneringsledigheten 4.1–30.4.2021 infaller under två skilda kvalifikationsår.

Av alterneringsledighet beaktas högst 30 kalenderdagar per kvalifikationsår som dagar likställda med arbetade dagar. Den anställde ska ha arbetat minst 22 arbetsdagar under kvalifikationsåret.

Varje dag som är likställd med en arbetad dag anses ha så många arbetstimmar som den skulle haft om den anställde hade arbetat den dagen.

Kvalifikationsåret 1.4.2020–31.3.2021:

April, maj, juni och juli 2020 är fulla kvalifikationsmånader.

Till perioden 1.4–31.12.2020 kan man förlägga både de förutsatta 22 arbetsdagarna och semesterdagar som tjänats in under kvalifikationsåret 2019–2020.

När alterneringsledighet övervägs är det viktigt att arbetsgivaren ser till att en så stor del som möjligt av det föregående kvalifikationsårets semesterdagar har tagits ut före alterneringsledigheten.

Arbetsgivaren kan också förlägga semesterdagar till alterneringsledigheten. Arbetsgivaren och den anställde kan avtala om uttagning av semester enligt 8 § i semesterlagen, likaså om sparad ledighet enligt 12 §.

Januari 2020 är en full kvalifikationsmånad, eftersom högst 30 kalenderdagar annan arbetsledighet beaktas under kvalifikationsåret. I exempelsituationen räknas till dessa dagar 30 kalenderdagar under tiden 4.1–2.2.2021.

Från och med februari 2021 tjänas inga semesterdagar in.

Kvalifikationsåret 1.4.2021–31.3.2022:

Den anställdes alterneringsledighet fortsätter till sista april 2021. April är en full kvalifikationsmånad, om den anställde i enlighet § 4 punkt 9 arbetar minst 22 arbetsdagar under kvalifikationsåret 2021–2022.

• AKTA kap. IV § 3, § 4 punkt 9 >

Svaret har publicerats 24.4.2017 och uppdaterats 4.6.2021.

En förutsättning för avlönad moderskapsledighet är att tjänsteinnehavaren har varit anställd hos kommunen i minst två månader omedelbart före moderskapsledighetens början (AKTA kap. V § 7 mom. 1). När den avlönade moderskapsledighetens karenstid på två månader räknas ut, betraktas anställningen som oavbruten om läraren har tjänstgjort som lärare i kommunen ända till slutet av föregående läsår och tjänstgöringen fortgår i kommunen senast vid början av följande arbetsår (UKTA del A § 40 mom. 2).

I detta exempel uppfylls kravet på karenstid för läraren. Dessutom inleder läraren sin tjänsteutövning i det nya anställningsförhållandet 12.8.2020. Läraren har rätt till löneförmåner under moderskapsledigheten från 1.9.2020, om villkoren för utbetalning av löneförmåner även i övrigt uppfylls.

Om undervisningsskyldigheten för en ämneslärare i grundskolan inte annars uppfylls, kan en årsveckotimme räknas in i lärarens undervisningsskyldighet för klassföreståndaruppgifter. Om ämneslärarens undervisningsskyldighet uppfylls, betalas för klassföreståndaruppgifterna ersättning i form av övertimarvode.

När det är fråga om övertimarvode är ersättningen 1,4 årsveckotimmar (tillämpningsanvisningen i del B bilaga 1 § 10 mom. 4). I stället för uppgiftsrelaterad lön betalas ett månatligt övertimarvode enligt lönepunkten 4 03 04 03 0 och undervisningsskyldigheten 24 för klasslärare. Av detta räknas 0,5 timmar in i undervisningsskyldigheten och 0,9 årsveckotimmar betalas enligt övertimarvodesgrunden.

Anställningsförhållandet varar hela arbetsåret och därför tillämpas del A § 36 mom. 1. Semesterdagsersättning intjänas för 10 månader.

Från semesterdagsersättningen avdras de sommaravbrottsdagar 1.8–6.8 som ingår i anställningen.

Däremot minskar inte lärarnas planerings- och utbildningsdag 7.8 semesterdagsersättningen, eftersom den räknas som arbetsdag för läraren.

Läraren får semesterdagsersättning för 14 dagar och semesterpenning för 10 månader när anställningsförhållandet upphör.

Lärare inom allmänbildande utbildning (grundläggande utbildning och gymnasieutbildning) omfattas inte av bestämmelserna om semester, utan semestern ersätts av ett avbrottssystem (avlönad sommaravbrottstid och kortvariga avbrottstider).

Till avbrottssystemets sommaravbrottstid hör en kalkylerad semester, som, liksom benämningen säger, är kalkylerad (se del A § 33 mom. 2 och 3).

Semesterpenning betalas normalt när anställningsförhållandet upphör (del A § 34).

Semesterdagsersättning betalas inte, eftersom semesterdagsersättning kan betalas endast till en visstidsanställd lärare när anställningsförhållandet upphör (A 36 §).

Vid en anställning som fortgår högst 5 skolarbetsdagar baserar sig lönen på arvodesgrunderna för timlärare (del A § 30 och del B bilaga 1 § 27 mom. 1 och 2). Lönen betalas som timarvode för hållna timmar på samma sätt som för timlärare i bisyssla (del B § 24 mom. 3) enligt följande:

• klassundervisningstimmarna: enligt lönepunkt 4 03 03 056 och med undervisningsskyldigheten 24
• textilslöjdstimmarna i årskurserna 7–9: enligt lönepunkt 4 03 07 038 och med undervisningsskyldigheten 24
• som koefficient används 0,94 (del B bilaga 1 § 29).

I periodarbete är den fulla ordinarie arbetstiden

• under en 2 veckors arbetsperiod högst 76,5 timmar
• under en 3 veckors arbetsperiod högst 114,75 timmar
• under en 4 veckors arbetsperiod högst 153 timmar.

Varje arbetstidsförkortande söckenhelg förkortar den ordinarie arbetstiden med 7 timmar 39 minuter.

Från och med 1.6.2015 har s.k. dubbel- och trippelperioder inte kunnat användas, utan varje arbetsperiod är en enhetlig helhet. Det kan vara nödvändigt att använda en fyra veckors arbetsperiod när flera söckenhelger infaller under tre på varandra följande veckor.

I periodarbete kan en fyraveckorsperiod användas tillfälligt när mer än en söckenhelg infaller under arbetsperioden. Under en sådan utjämningsperiod ska den anställde som söckenhelgsförkortning ges åtminstone en ledig dag som motsvarar en genomsnittlig arbetsdag.

Om det finns behov av att avvika från de arbetstidsarrangemang som överenskommits i AKTA, ska det avtalas om saken lokalt. Användningen av en arbetsperiod på sex veckor förutsätter ett lokalt avtal om saken. Avtalet ska ingås med arbetsgivaren och förtroendemannen eller med arbetsgivaren och avtalsorganisationen i fråga. Ett avtal om arbetstidsarrangemang som gäller högst fyra anställda kan också ingås med de anställda själva. Även då ska förtroendemannen beredas tillfälle att framföra sin åsikt om ändringen av utjämningssystemet.

Genom AKTA har man kommit överens om de övertidsersättningar som gäller för 2, 3 och 4 veckors arbetsperioder. Om man ingår ett lokalt avtal om en längre utjämningsperiod än detta, är det befogat att också avtala om övertidsersättningarna lokalt.

Om det under en arbetsperiod infaller 4 söckenhelger, är den ordinarie arbetstiden för en 3 veckors arbetsperiod 84,15 timmar och den ordinarie arbetstiden för en 4 veckors arbetsperiod 122,4 timmar.

• Se AKTA kap. III, § 3, § 9

Läkaravtalet (LÄKTA) kap. III § 2 mom. 5 innehåller en bestämmelse om förläggningen av den ordinarie arbetstiden under avtalsperioden 1.4.2020–28.2.2022. Enligt bestämmelsen beslutar arbetsgivaren om en ändamålsenlig förläggning av den ordinarie arbetstiden till vardagar från måndag till torsdag kl. 7.30–20.00 och fredag kl. 7.30–18.00 enligt vad tillgången på tjänsterna, ett bättre utnyttjande av resurserna o.d. kräver.

Om ett arbetsskift inom den ordinarie arbetstiden för en läkare eller tandläkare infaller måndag–torsdag kl. 17.00–20.00 eller fredag kl. 17.00–18.00 betalas ersättning för utvidgad verksamhet i enlighet med LÄKTA kap. II § 7.

Utgångspunkten för arbetstidsarrangemangen är att de planeras att motsvara det aktuella servicebehovet i verksamheten. Arbetstidsarrangemangen är en del av kärnan i arbetsgivarens arbetsledningsrätt när det gäller att ordna verksamheten.

Arbetsgivaren kan dock godkänna eller komma överens om individuella arbetstidsarrangemang i enlighet med läkarens eller tandläkarens egna arbetstidsönskemål, till exempel en komprimerad arbetstid. Det typiska för sådana arrangemang är att arbetstidsarrangemanget inte skulle finnas, om inte läkaren eller tandläkaren bad om det i individuella fall. I så fall är det oftast inte längre fråga om att ersättning för utvidgad verksamhet ska betalas för förläggningen av arbetstiden.

Om arbetsgivaren tar i bruk den utvidgade förläggningen av den ordinarie arbetstiden under avtalsperioden, blir läget sannolikt sådant att även läkare som omfattas av de här individuella arbetstidsarrangemangen ska betalas ersättning för utvidgad verksamhet. I varje fall ska arbetsgivaren i så fall bedöma de individuella arrangemangen och betalningen av ersättning för utvidgad verksamhet också ur det här perspektivet.

Frågan om när det inte finns förutsättningar för att betala ersättning för utvidgad verksamhet baserar sig i sista hand alltid på prövning från fall till fall. Arbetstidsarrangemang får inte planeras för att kringgå betalningen av ersättning.

Under ett jourskift kan jourformen ändras från arbetsplatsjour till fri jour och tvärtom. Det här kombinerade jourskiftet betraktas då som ett enda jourtillfälle.

Det kan finnas olika alternativa lösningar. Det viktiga är att arbetsgivaren på förhand för sådana situationer har planerat lösningsmodeller som fungerar på arbetsplatsen i fråga.

Man bör på förhand planera bland annat:

• hur man ska gå till väga i sådana situationer
• vilka ersättningar som eventuellt betalas till den vikarierande läkaren
• vilka konsekvenser vikariearrangemanget kan ha på den övriga mottagningsverksamheten.

Tillvägagångssätten måste gås igenom på arbetsplatsen med förtroendemannen och alla som deltar i verksamheten bör känna till dem.

Om till exempel en annan läkare i arbetsgivarens tjänst fungerar som vikare och tar hand om den insjuknade läkarens skift utöver sina egna arbetsskift, uppkommer sannolikt mertidsarbete eller övertidsarbete under ifrågavarande vecka eller period. I sådana fall måste man beakta att mertids- och övertidsarbete kräver samtycke av tjänsteinnehavaren. Om man tillämpar en arbetsperiod, kan det hända att mertids- och övertidsarbetet upptäcks först i slutet av perioden.

Ett annat alternativ är att man ändrar arbetsskiftsförteckningen inom gränserna för den ordinarie arbetstiden, varvid det inte uppkommer mertids- eller övertidsarbete. Enligt läkaravtalet krävs det en grundad anledning för ändringar i arbetsskiftsförteckningen. Sådana anledningar är bland annat verksamhetsbetingade skäl, till exempel patienternas antal, kategori och vårdbehov eller oförutsedd frånvaro bland personalen. Då man ändrar arbetsskiftsförteckningen, bör man på förhand ha tänkt på vilka konsekvenser det har för bland annat ersättningarna.

Till den insjuknade läkaren eller tandläkaren betalas den ordinarie lönen för sjukledigheten, inklusive ersättningen för utvidgad verksamhet.

Enligt 63 § 1 mom. I lagen om smittsamma sjukdomar kan den läkare i tjänsteförhållande som i kommunen eller i samkommunen för sjukvårdsdistriktet ansvarar för smittsamma sjukdomar besluta att en person ska hållas isolerad på en verksamhetsenhet inom hälso- och sjukvården i högst två månader. Beslut om isolering kan fattas om en person som insjuknat eller med fog misstänks ha insjuknat i en allmänfarlig smittsam sjukdom eller i en sjukdom som med fog misstänks vara en allmänfarlig smittsam sjukdom och risken för att sjukdomen ska spridas är uppenbar och sjukdomsspridning inte kan förhindras med hjälp av andra åtgärder.

Den läkare som meddelat beslutet ska ge den som ska isoleras och den personal som ska vårda honom eller henne nödvändiga anvisningar för hur smittspridning kan förebyggas.

Om en tjänsteinnehavare eller arbetstagare med stöd av 57 och 63 § i lagen om smittsamma sjukdomar (1227/2016) har beordrats att utebli från sitt förvärvsarbete eller att hållas isolerad i syfte att förhindra spridning av en smittsam sjukdom, har den anställde enligt AKTA kap. V § 2 mom. 8 rätt att för frånvarotiden få lön i enlighet med vad som föreskrivs om sjuklön i denna paragraf. På lönen tillämpas bestämmelserna i § 4.

Arbetsgivaren bör beakta tillämpningsanvisningen i AKTA kap. V § 2 mom. 8:

"En avlönad frånvarotid enligt detta moment minskar de maximala tider för avlönad sjukledighet som anges i § 2 mom. 1."

I Kommunala arbetstagare – Anställningshandbok för chefer (2015 s. 41) och Kommunala tjänsteinnehavare – Anställningshandbok för chefer (2015 s. 53) står det att om en permittering infaller samtidigt som en arbets- eller tjänsteledighet, anses tjänsteinnehavarens eller arbetstagarens arbetshinder vara "det skäl som börjat först." I en permitteringssituation är det avgörande när meddelandet om permitteringen delgetts.

Den anställde hade getts permitteringsvarsel den 1 oktober, dvs. före beslutet enligt 63 § i lagen om smittsamma sjukdomar. KT:s syn på saken är att den anställdes frånvaro i detta exempelfall grundar sig på permitteringen också under isolering enligt 63 § i lagen om smittsamma sjukdomar.

Arbetstagare och tjänsteinnehavare kan kontakta arbetslöshetskassan eller FPA för att reda ut hur permittering eller karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar påverkar utkomstskyddet eller dagpenningen vid smittsam sjukdom.

KT känner inte till rättspraxis där man skulle ha behandlat permittering och isoleringsbeslut under samma period. Arbetsgivaren ansvarar i sista hand för sina beslut.

Mera information:

• Kommunala arbetstagare – Anställningshandbok för chefer, s. 41.
   
• Kommunala arbetstagare – Anställningshandbok för chefer, s. 53.

Läs också frågan Arbetsgivaren håller på att verkställa permitteringar. Hur går man till väga, om en anställd blir sjuk före eller under en permittering?

När en anställd efter myndighetsbeslut satts i karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar är det fråga om tillåten frånvaro.

Arbetsgivaren har inte skyldighet att betala lön för karantäntiden enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar, eftersom det i AKTA inte finns bestämmelser om betalning av lön för den tid då en anställd har satts i karantän med stöd av 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar. Det är alltså fråga om oavlönad arbets- eller tjänstledighet.

Om den anställde utför arbete på distans under karantänen är det inte fråga om ledighet utan arbete, för vilket den anställde får lön.

I Kommunala arbetstagare – Anställningshandbok för chefer (2015 s. 41) och Kommunala tjänsteinnehavare – Anställningshandbok för chefer (2015 s. 53) står det att om en permittering infaller samtidigt som en arbets- eller tjänsteledighet, anses arbetstagarens eller tjänsteinnehavarens arbetshinder vara "det skäl som börjat först." I en permitteringssituation är det avgörande när meddelandet om permitteringen delgetts.

I situationen som beskrivs i frågan har den anställde fått permitteringsvarsel 1.10, innan beslutet om karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar delgetts och/eller karantänen inletts. KT:s syn på saken är att den anställdes frånvaro i detta exempelfall grundar sig på permitteringen också under karantänen enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar.
KT känner inte till rättspraxis där man skulle ha behandlat permittering och karantän under samma period. Arbetsgivaren ansvarar i sista hand för sina beslut.

Arbetstagare och tjänsteinnehavare kan kontakta arbetslöshetskassan eller FPA för att reda ut hur permittering eller karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar påverkar utkomstskyddet eller dagpenningen vid smittsam sjukdom.

Mera information:

• Kommunala arbetstagare – Anställningshandbok för chefer, s. 41
   
•  Kommunala arbetstagare – Anställningshandbok för chefer, s. 53.

Enligt arbetarskyddslagen ska arbetsgivaren sörja för arbetstagarnas och tjänsteinnehavarnas säkerhet och hälsa i arbetet (arbetarskyddslagen 8 §). Det är arbetsgivarens skyldighet att utgående från en riskbedömning avgöra om de anställda bör använda skydd på arbetsplatserna, till exempel andningsskydd eller munskydd (se arbetarskyddslagen 15 §).

Enligt arbetshälsoinstitutets anvisningar ska man i första hand använda tekniska åtgärder och arbetsarrangemang för att säkerställa arbetstagarnas och tjänsteinnehavarnas säkerhet.

Arbetsgivaren ska göra en bedömning av riskerna. Om man utgående från riskbedömningen beslutar att andningsskydd eller munskydd ska användas måste arbetsgivaren skaffa skydden samt styra och övervaka användningen av dem.

Enligt Arbetshälsoinstitutet ska arbetsgivaren beakta sådana personliga egenskaper som eventuellt begränsar arbetstagarna och tjänsteinnehavarnas möjligheter att använda andningsskydd eller munskydd, såsom luftvägssjukdomar. Arbetsgivaren kan vid behov med hjälp av företagshälsovården fastställa arbetstagarens eller tjänsteinnehavarens möjligheter att använda andningsskydd eller munskydd.

Arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren är å sin sida skyldig att använda den skyddsutrustning som arbetsgivaren erbjuder i enlighet med anvisningarna, om det inte finns hälsomässiga skäl för honom eller henne att avstå.
Om arbetsgivaren anser det vara nödvändigt att bära munskydd eller andningsskydd under arbetstid rekommenderas det att de använda engångsskydden kastas i blandavfall. På arbetsplatsen bör det finnas en plats där skydd som kan återanvändas tas emot för tvätt.

• Läs mer i Arbetshälsoinstitutets coronaanvisning >

Vid bedömningen av riskerna och övervägandet av huruvida ansiktsskydd ska användas lönar det sig för arbetsgivaren att följa det regionala sjukdomsläget på THL:s (Institutet för hälsa och välfärd) webbplats samt meddelanden från de regionala myndigheterna.

De regionala myndigheterna kan ge regionala rekommendationer. Det är därför bra om arbetsgivaren följer de regionala myndigheternas meddelanden. Huvudstadsregionens koordineringsgrupp har 14.10.2020 rekommenderat att man använder ansiktsskydd på arbetsplatserna.

De regionala myndigheterna kan ge regionala rekommendationer. Det är därför bra om arbetsgivaren följer de regionala myndigheternas meddelanden. Huvudstadsregionens koordineringsgrupp har 14.10.2020 rekommenderat att man använder ansiktsskydd på arbetsplatserna.

• Pressmeddelande 14.10.2020: Huvudstadsregionen gav riktlinjer för nya sätt för att stävja coronaepidemin >

Det lönar sig också för arbetsgivaren att bekanta sig med regionförvaltningsverkens arbetarskyddsförvaltnings webbplats.

• Frågor och svar om corona och arbetarskydd på arbetarskyddsförvaltningens webbplats >

Information om allmänna ansiktsskyddsrekommendationer

Enligt bakgrundspromemorian till principbeslutet gäller rekommendationen inte i etablerade sammanhang, såsom arbetsplatser. Rekommendationen gäller i detta skede inte sådana platser och situationer där samma personer, som känner varandra, möts regelbundet och samlas för längre tider inomhus. Sådana är till exempel föreningar, daghem och skolor. Rekommendationen gäller inte heller sådana offentliga lokaler och situationer där det i allmänhet är enkelt att iaktta tryggt avstånd.

Andningsskydd eller mask rekommenderas i sådana situationer där uppgiften innebär

• arbete i offentliga lokaler där man inte kan iaktta tryggt avstånd
• resor med kollektivtrafiken, där användning av mask rekommenderas.

THL har uppdaterat sina anvisningar om användning av ansiktsmask 24.9.2020. Den uppdaterade rekommendationen gäller inte arbetsgemenskaper.

THL:s rekommendation om att använda ansiktsskydd gäller i hela landet och har delats in enligt olika skeden av coronaepidemin: anvisningar för utgångsnivån, upptrappningsfasen och spridningsfasen. Om sjukvårdsdistrikten och samarbetsgrupperna i regionen kommer fram till att regionen är i upptrappnings- eller spridningsfasen, kan de ta i bruk anvisningarna för upptrappnings- eller spridningsfasen i THL:s rekommendation.

• Rekommendationer för epidemins olika faser finns på THL:s webbplats >

Institutet för hälsa och välfärd uppmanar alla att följa med det egna sjukvårdsdistriktets och kommunens information om vilken fas i epidemin som pågår.

Anvisningarna publicerades 21.8.2020 och kompletterades 28.9.2020 och 26.10.2020.

Om det under tiden för meddelande om permittering uppstår ett nytt arbete hos arbetsgivaren, kan ett meddelande om återkallande ges innan permitteringen börjar.

Om arbetsgivaren behöver permittera en arbetstagare eller en tjänsteinnehavare efter att permitteringen har återkallats, ska arbetsgivaren föra samarbetsförhandlingar om saken och ge arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren ett nytt meddelande om permittering med iakttagande av den varseltid som överenskommits i AKTA. 

Om det under tiden för meddelande om permittering uppstår ett nytt arbete så att arbetsgivaren i stället för att permittera arbetstagaren på heltid kan låta arbetstagaren övergå till förkortad arbetstid, antingen under hela permitteringstiden eller under en del av den, kan arbetsgivaren ändra en heltidspermittering till en partiell permittering utan att ge ett nytt permitteringsmeddelande. 

Om det under tiden för meddelande om permittering uppstår ett nytt, tillfälligt arbete hos arbetsgivaren, kan arbetsgivaren skjuta upp permitteringen så att den börjar vid en senare tidpunkt än vad som meddelats. Begynnelsetidpunkten kan på denna grund skjutas upp endast en gång utan nytt meddelande om permittering och högst för så lång tid som det arbete pågår som uppkommit under tiden för meddelandet om permittering. (AKTA kap. VIII § 2 mom. 2)

• Se Kommunala arbetstagare – Anställningshandbok för chefer, s. 41.
   
• Se Kommunala tjänsteinnehavare – Anställningshandbok för chefer, s. 53.

Det kan uppstå ett tillfälligt arbete hos arbetsgivaren efter att en permittering inletts, varvid permitteringen ska avbrytas. Om avsikten är att permitteringen utan nytt meddelande ska fortsätta omedelbart efter det att det tillfälliga arbetet utförts, ska avbrytandet av permitteringen basera sig på ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren. Det är bäst att ingå avtalet innan arbetet inleds. Samtidigt är det också skäl att klarlägga hur länge det tillfälliga arbetet beräknas pågå. 

Om det efter att en permittering redan inletts uppstår ett nytt arbete hos arbetsgivaren, så att arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren i stället för heltidspermittering kan erbjudas arbete med förkortad arbetstid, antingen under hela den återstående permitteringstiden eller under en del av den, kan arbetsgivaren avtala med den anställde om att heltidspermitteringen ändras till partiell permittering. Det är bäst att ingå ett sådant avtal innan arbetet eller tjänsteutövningen inleds. Samtidigt är det också skäl att klarlägga hur länge den partiella permitteringen beräknas pågå. Den partiella permitteringen kan pågå högst till den dag då heltidspermitteringen ursprungligen var avsedd att upphöra. 

Permitteringen fortsätter efter det att det avtalade arbetet avslutats utan att något nytt meddelande om permittering ges.

• Se Kommunala arbetstagare – Anställningshandbok för chefer, s. 41–42.
   
• Se Kommunala tjänsteinnehavare – Anställningshandbok för chefer, s. 53–54.
   
• Se svaret på frågan En arbetstagare i arbetsavtalsförhållande har permitterats för viss tid. Under permitteringstiden uppstår en möjlighet för arbetsgivaren att tillfälligt eller varaktigt erbjuda den permitterade arbete. Hur ska man gå till väga?