Suomeksi
Vanliga frågor
AKTA

Hur ska man skydda anställda som hör till en riskgrupp för coronavirus?

Institutet för hälsa och välfärd har fastställt de grupper som är mer benägna att få en allvarlig coronavirusinfektion. I gruppen ingår utöver äldre personer också sådana som har en allvarlig grundsjukdom som avsevärt försämrar lungornas eller hjärtats funktion eller kroppens motståndskraft.

Under coronavirusepidemin måste arbetsgivaren avgöra om risken att smittas av coronavirus är större i arbetet än i samhället i övrigt.

I riskbedömningen måste man beakta till exempel antalet närkontakter och deras längd samt möjligheten att skydda sig. Om risken för smitta bedöms ha ökat avsevärt, ska arbetsgivaren vidta arbetarskyddsåtgärder. Arbetsgivaren ska vid behov använda sig av företagshälsovårdens sakkunskap vid bedömningen av riskerna.

Social- och hälsovårdsministeriet har gett anvisningar om hur man bedömer riskerna för anställda som riskerar få de allvarligare formerna av covid-19.

Om en anställd har förhöjd risk att insjukna i en allvarlig form av coronavirusinfektion ska arbetsgivaren tillsammans med företagshälsovården utvärdera den anställdas möjlighet att arbeta tryggt.

I första hand ska arbetet ordnas så att närkontakt kan undvikas (till exempel genom ändrade arbetssätt).

Arbetsgivaren och den anställda kan i mån av möjlighet komma överens om arbete på distans. Om distansarbete inte är möjligt ska arbetsgivaren bedöma om det är möjligt att arbeta i skyddsutrustning. Arbetsgivaren kan också ordna arbetet så att det är möjligt att undvika kontakt. Dessutom kan man ordna utbildning för den anställda.

Mer på webben


Frågan har publicerats 18.3.2020 och svaret har uppdaterats 27.3, 6.4 och 9.4.2020 samt 23.9.2021.

Vanliga frågor
AKTA

Måste arbetsgivaren betala lön till en arbetstagare som inte kan utföra sitt eget arbete under coronavirusepidemin, eftersom han eller hon hör till en riskgrupp?

Om personen på grund av sin sjukdom tillhör en riskgrupp och ett insjuknande covid-19 kunde innebära ett allvarligt hot mot personens hälsa ska personen inte placeras i uppgifter med förhöjd risk att exponeras för smitta.

Arbetsgivaren kan förutsätta att den anställda företer ett utlåtande från företagshälsovården om sin lämplighet för sitt arbete under coronapandemin. Enligt Arbetshälsoinstitutets anvisningar för företagshälsovården noteras i dessa fall i lämplighetsutlåtandet ”lämplig med förbehåll” och den tid under vilket utlåtandet gäller. Under rubriken tilläggsuppgifter noteras förbehållen och rekommendationerna (till exempel att distansarbete rekommenderas för att undvika smitta, eller uppgifter utan närkontakt med andra människor).

Om en arbetstagare som hör till en riskgrupp inte kan arbeta med sina normala uppgifter ens med skyddsutrustning kan arbetsgivaren omorganisera arbetstagarens nuvarande uppgifter inom ramen för sin arbetsledningsrätt. Arbetsgivaren kan också avtala med arbetstagaren om uppgifter som avviker från arbetsavtalet.

Med stöd av AKTA kap. I § 10 kan arbetsgivaren även ensidigt tillfälligt omplacera en arbetstagare i uppgifter som avviker från arbetsavtalet för högst 8 veckor. Uppgifterna ska dock vara lämpliga för arbetstagaren med beaktande av arbetstagarens utbildning och arbetserfarenhet. Under en tillfällig omplacering betalas till arbetstagaren den egna uppgiftsrelaterade lönen (se AKTA kap. II § 10).

I fråga om en tjänsteinnehavare kan det bli fråga om en ändring av tjänsteutövningsskyldigheten i enlighet med 23 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare eller förflyttning till ett annat tjänsteförhållande i enlighet med 24 § i denna lag.

Om den anställda enligt ett läkarintyg är arbetsoförmögen till följd av en sjukdom, en skada eller ett olycksfall, betalas sjuklön enligt AKTA kap. V. Läkaren bedömer när det är aktuellt att skriva ett intyg över arbetsoförmåga.

Om arbetsgivaren inte kan omorganisera eller ändra arbetstagarens uppgifter och arbetstagaren inte har ett läkarintyg över arbetsoförmåga, kan arbetstagaren också anvisas utbildning. Arbetsgivaren kan också avtala med arbetstagaren om att ta ut semester eller andra ledigheter.

Om inget av de här alternativen är möjligt, ska arbetsgivaren i sista hand på grund av sin arbetarskydds- och arbetssäkerhetsskyldighet befria arbetstagaren från skyldigheten att arbeta. Huruvida lön betalas för tiden för befrielse från skyldigheten att arbeta beror på om hindret för arbete huvudsakligen anses bero på arbetsgivaren eller arbetstagaren. Tvister som gäller löneutbetalning avgörs i sista hand i domstol. KT känner inte till någon rättspraxis i frågan.


Svaret har publicerats 14.4.2020 och uppdaterats 23.9.2021.

Vanliga frågor
AKTA

Kan arbetsgivaren tillåta användning av ansiktsmask på arbetsplatsen eller under utförande av arbete även om arbetsgivaren inte kräver det?

Arbetsgivaren kan med stöd av sin arbetsledningsrätt bestämma hur och med vilken utrustning arbetet utförs.

Å andra sidan förutsätts arbetsgivaren inte begränsa användningen av andningsskydd, om en anställd vill använda ett sådant.

Enligt arbetarskyddslagen ska arbetsgivaren sörja för arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet. Om ansiktsmasker används ska man vara särskilt noga med att masken tas på och förstörs på rätt sätt och att handhygienen är effektiv.


Svaret har publicerats 21.8.2020 och uppdaterats 23.9.2021.

Vanliga frågor
AKTA

I vilka situationer måste arbetsgivaren skaffa munskydd till de anställda?

Enligt arbetarskyddslagen ska arbetsgivaren sörja för de anställdas säkerhet och hälsa i arbetet (arbetarskyddslagen 8 §). Det är arbetsgivarens skyldighet att utgående från en riskbedömning avgöra behovet av skyddsutrustning för de anställda, exempelvis andnings- eller munskydd (se arbetarskyddslagen 15 §).

Enligt Arbetshälsoinstitutets anvisningar ska arbetsgivaren för att säkerställa de anställdas säkerhet på arbetsplatsen i första hand vidta tekniska åtgärder och omorganisering av arbetet.

Arbetsgivaren ska göra en riskbedömning se till att den är uppdaterad. Om man utgående från riskbedömningen beslutar att använda andnings- eller munskydd måste arbetsgivaren skaffa skydden samt styra och övervaka användningen.

Enligt Arbetshälsoinstitutet ska arbetsgivaren beakta eventuella personliga egenskaper som begränsar användningen av andnings- eller munskydd. Hög temperatur på arbetsplatsen och bland annat åldersrelaterade fysiologiska förändringar, sjukdomar i andningsorganens samt hjärt- och kärlsjukdomar kan försvåra användningen av andnings- eller munskydd. Företagshälsovården kan vid behov genom en hälsogranskning utreda om den anställda kan förutsättas bära andnings- eller munskydd och hjälpa arbetsgivaren att välja lämpliga skydd.

De anställda har i sin tur skyldighet att bära den skyddsutrustning som arbetsgivaren erbjuder enligt givna anvisningar, om inte personen på grund av hälsoskäl är förhindrad att bära andnings- eller munskydd.

Om arbetsgivaren anser det vara nödvändigt att bära andnings- eller munskydd i arbetet rekommenderas det att använda engångsskydd kastas i blandat avfall. För återanvändbara munskydd bör det finnas ett ställe på arbetsplatsen där de kan lämnas för tvätt.

Vid riskbedömningen och planeringen av användning av munskydd lönar det sig att följa det regionala smittläget på Institutet för hälsa och välfärd THL:s webbplats samt lokala myndigheters rapporter.


Svaret har publicerats 28.8.2020 och uppdaterats 28.9.2020, 26.10.2020 och 23.9.2021.

Vanliga frågor
AKTA
UKTA
LÄKTA
TS
TIM-AKA
Skådespelare
Musiker
SH-avtalet

Kan arbetsgivaren kräva coronavaccination av de anställda?

Coronavaccinet är ett sådant frivilligt vaccin som avses i 45 § i lagen om smittsamma sjukdomar. Statsrådet har med stöd av 54 § i lagen om smittsamma sjukdomar utfärdat statsrådets förordning om frivilliga covid-19-vaccinationer 22.12.2020/1105. I förordningen föreskrivs bland annat om vaccinationsordningen.

Eftersom coronavaccinet är ett frivilligt vaccin, kan en arbetsgivare inte kräva att en arbetstagare eller tjänsteinnehavare tar coronavaccin. 

De kommunala arbetsmarknadsparterna uppmuntrar personalen i den kommunala sektorn att i så stor utsträckning som möjligt ta coronavaccin som skydd mot coronaviruset. KT och de kommunala huvudavtalsorganisationerna uppmuntrar i ett gemensamt ställningstagande arbetsplatserna att i samråd diskutera vikten av vaccinationer som en del av riskbedömningen på arbetsplatsen och åtgärderna i anslutning till hälsosäkerheten. Enligt parternas gemensamma uppfattning är coronavaccinationerna det effektivaste sättet att skydda arbetstagarna, kunderna och befolkningen. Parterna anser att det är viktigt att så många som möjligt av de anställda tar coronavaccin och på så sätt bidrar till att vaccinationsskyddet blir täckande.

Läs också KT:s svar på följande vanliga frågor:

Vanliga frågor
AKTA
UKTA
LÄKTA
TS
TIM-AKA
Skådespelare
Musiker
SH-avtalet

Kan arbetsgivaren fråga om en anställd har tagit coronavaccin?

Coronavaccinet är ett sådant frivilligt vaccin som avses i 45 § i lagen om smittsamma sjukdomar. Statsrådet har med stöd av 54 § i lagen om smittsamma sjukdomar utfärdat statsrådets förordning om frivilliga covid-19-vaccinationer (22.12.2020/1105). I förordningen föreskrivs bland annat om vaccinationsordningen.

Enligt 3 § 1 mom. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet får arbetsgivaren behandla endast sådana personuppgifter som har direkt relevans för arbetstagarens arbetsavtalsförhållande och som har att göra med hanteringen av rättigheter och skyldigheter för parterna i arbetsavtalsförhållandet eller med de förmåner arbetsgivaren erbjuder arbetstagarna eller med arbetsuppgifternas särskilda natur. Enligt 2 mom. i bestämmelsen kan avvikelser från relevanskravet inte göras med arbetstagarens samtycke.

Enligt 5 § 1 mom. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet har arbetsgivaren rätt att behandla uppgifter om en arbetstagares hälsotillstånd, om uppgifterna har samlats in hos arbetstagaren själv eller med arbetstagarens skriftliga samtycke hos någon annan och behandlingen av uppgifterna behövs för utbetalning av lön för sjukdomstid eller därmed jämställbara förmåner i anslutning till hälsotillståndet eller för utredning av om det finns en grundad anledning till frånvaro från arbetet eller om arbetstagaren uttryckligen önskar att hans eller hennes arbetsförmåga utreds på basis av uppgifterna om hälsotillståndet. Arbetsgivaren har dessutom rätt att behandla dessa uppgifter i sådana situationer och i en sådan omfattning som bestäms särskilt någon annanstans i lag.

Arbetsgivaren måste komma ihåg att uppgifter om en anställds hälsotillstånd får behandlas endast av personer som använder uppgifterna till att bereda eller fatta beslut om anställningen eller verkställer dessa beslut. Arbetsgivaren ska uppge namnet på dessa personer eller fastställa de befattningar som omfattar behandling av uppgifter om hälsotillstånd (5 § 2 mom. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet).

Dataombudsmannen har på sin webbplats tagit ställning till frågan om arbetsgivaren kan behandla uppgifter om arbetstagarnas coronavaccinationer. På dataombudsmannens webbplats besvaras frågan på följande sätt:

"Hälsouppgifter hör till de särskilda kategorier av personuppgifter som definieras i dataskyddsförordningen. Behandlingen av uppgifter om arbetstagarens hälsotillstånd ska ha direkt relevans för anställningsförhållandet. Arbetsgivaren ska noggrant överväga om relevanskravet uppfylls. Undantag från relevanskravet får inte göras med arbetstagarens samtycke. Arbetsgivaren får behandla uppgifter om arbetstagarens hälsotillstånd, om det behövs för utbetalning av lön för sjukdomstid eller därmed jämförbara förmåner i anslutning till hälsotillståndet eller för utredning av om det finns grundad anledning till frånvaro från arbetet. Det är också tillåtet att behandla uppgifter om hälsotillstånd om arbetstagaren uttryckligen önskar att hans eller hennes arbetsförmåga utreds på basis av uppgifterna om hälsotillstånd. Arbetsgivaren har dessutom rätt att behandla uppgifter om arbetstagarens hälsotillstånd i sådana situationer och i en sådan omfattning som bestäms särskilt någon annanstans i lag.”

•  Svaret på frågan ”Får arbetsgivaren behandla arbetstagarnas coronavaccinationsuppgifter?” på dataombudsmannens webbplats >

Enligt arbetarskyddsförvaltningens webbplats

"Under covid-19-pandemin kan arbetsgivaren i enlighet med relevanskravet i 3 § i lagen om integritetsskydd i arbetslivet behandla uppgifter om coronavaccinationer som en anställd tagit, om uppgifterna behövs för hanteringen av rättigheter och skyldigheter i arbetsavtalsförhållandet eller på grund av arbetsuppgifternas särskilda natur. En sådan situation kan uppstå t.ex. i fråga om anställda som arbetar med riskgrupper. Det är bra att notera att man inte kan avvika från relevanskravet med den anställdas samtycke. Uppgifter om vaccination ska samlas in av arbetstagaren själv eller med dennes tillstånd av en utomstående aktör. Företagshälsovården kan också lämna statistiska uppgifter om de anställdas vaccinationstäckning på arbetsplatsen."

Det skydd som en fullständig vaccinationsserie ger är utmärkt. Coronavaccinet förhindrar också virusinfektion, utsöndring av virus och virussmitta från person till person. Till exempel vid enheter där det utifrån en medicinsk riskbedömning vårdas personer som är utsatta för en allvarlig coronavirussjukdom är en viktig faktor inom klient- och patientsäkerheten att personalens vaccinationstäckning är så hög som möjligt. I sådana fall kan information om arbetstagarens vaccinationsskydd vara nödvändig på grund av arbetsuppgiftens speciella karaktär.

Dessutom rör det sig i offentligheten olika bedömningar av om en arbetsgivare kan fråga om en arbetstagare eller tjänsteinnehavare har tagit coronavaccin.

Vaccinationsuppgifterna utgör personuppgifter om hälsotillståndet och de omfattas därmed av integritetsskyddet. Enligt lagen om integritetsskydd i arbetslivet, lagen om företagshälsovård och EU:s dataskyddsförordning har en arbetsgivare rätt att behandla uppgifter om vaccinationsskydd hos en arbetstagare eller en tjänsteinnehavare endast med samtycke av personen i fråga.

Arbetsgivaren får inte behandla vaccinationsuppgifterna utan den anställdas tillstånd. Uppgifterna får inte heller behandlas offentligt på arbetsplatsen.
Enligt KT:s uppfattning kan en företrädare för arbetsgivaren som enligt 5 § i lagen om integritetsskydd i arbetslivet får behandla en arbetstagares eller en tjänsteinnehavares hälsouppgifter muntligt diskutera med personen i fråga om den har tagit coronavaccin. Enligt KT:s uppfattning får vaccinationsuppgifterna inte på något sätt antecknas i skriftlig form.

KT och de kommunala huvudavtalsorganisationerna har i ett gemensamt ställningstagande uppmuntrat arbetsplatserna att i samråd diskutera vikten av vaccinationer som en del av riskbedömningen på arbetsplatsen och åtgärderna i anslutning till hälsosäkerheten.

En arbetsgivare ska också beakta dataombudsmannens ståndpunkt och fästa särskild uppmärksamhet vid behovet av information om coronavaccin (till exempel på grund av arbetsuppgiftens speciella karaktär) när arbetsgivaren överväger att fråga en arbetstagare eller tjänsteinnehavare om uppgifter om coronavaccin.

En arbetsgivare kan inte kräva att en arbetstagare eller tjänsteinnehavare lämnar ut sina vaccinationsuppgifter till arbetsgivaren, utan det är frivilligt att lämna uppgifterna. Enligt KT:s uppfattning kan arbetsgivaren endast fråga arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren själv om vaccinationsuppgifterna. Om arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren har informerat arbetsgivaren om sin vaccination, ska arbetsgivaren behandla informationen i enlighet med lagen om integritetsskydd i arbetslivet.

Om en arbetstagare eller tjänsteinnehavare inte ger arbetsgivaren information om vaccinationerna, får det enligt KT:s uppfattning inte medföra påföljder för personen i fråga. Arbetsgivaren får inte heller fråga en arbetstagare eller tjänsteinnehavare om sina motiveringar eller synpunkter i anslutning till att ta eller inte ta coronavaccin.

Frågan lämnar rum för tolkning och KT saknar vetskap om rättspraxis i frågan. Det är fråga om tillämpning av lagstiftning, och varje arbetsgivare avgör själv hur det sker. Arbetsgivaren bär själv ansvaret för sin lagtolkning.

Vanliga frågor
AKTA
UKTA
LÄKTA
TS
TIM-AKA
Skådespelare
Musiker
SH-avtalet

På vilket sätt ska coronaviruset beaktas vid bedömningen av arbetsplatsens risker?

Bestämmelser om arbetsgivarens förpliktelser finns bland annat i arbetarskyddslagen. Arbetsgivaren är skyldig att sörja för arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet (8 § i arbetarskyddslagen). Enligt arbetarskyddslagen ska arbetstagarnas exponering för biologiska agenser som medför olägenheter eller risker för hälsan begränsas så att agenserna inte medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa (40 § i arbetarskyddslagen).

Enligt 10 § i arbetarskyddslagen ska arbetsgivaren med beaktande av arbetets och verksamhetens art tillräckligt systematiskt reda ut och identifiera de olägenheter och risker som beror på arbetet, arbetstiderna, arbetslokalen, arbetsmiljön i övrigt och arbetsförhållandena samt, om olägenheterna och riskerna inte kan undanröjas, bedöma deras betydelse för arbetstagarnas säkerhet och hälsa.

Utredningen och bedömningen ska ses över när förhållandena ändras väsentligt och även i övrigt uppdateras. (se 10 § 1 mom. och 3 mom. i arbetarskyddslagen)

Arbetshälsoinstitutet ger på sin webbplats följande anvisningar:

"Om det finns en risk att exponeras för coronavirus på arbetsplatsen ska arbetsgivaren fastställa sannolikheten för att arbetstagarna exponeras samt karaktären, mängden och varaktigheten av exponeringen. På basis av dessa kan man bedöma hur stor risken är för arbetstagarna samt planera och genomföra åtgärder, med vilka riskerna gentemot arbetstagarna kan minskas."

Arbetsgivaren bör utifrån riskbedömningen upprätta sådana anvisningar och förfaranden som behövs för bekämpningen av coronaviruset på arbetsplatsen (till exempel renhållning, hygien, personlig skyddsutrustning).

Ett sätt att minska exponeringen är att använda personlig skyddsutrustning i uppgifter där risken för insjuknande har ökat.

Enligt Arbetshälsoinstitutets anvisningar kan begränsningarna i arbetet för dem som fått två doser coronavaccin vid behov lindras, om riskbedömningen visar att deras säkerhet inte äventyras. Samtidigt lönar det sig att beakta beslutets inverkan på dem som har fått endast en vaccination. I arbetsplatsens anvisningar kan man alltså vid riskbedömningen och åtgärderna beakta att de arbetstagare som fått en full vaccinationsserie befinner sig i en speciell situation.

Arbetsgivaren ska skaffa behövlig skyddsutrustning, om man utifrån riskbedömningen kommer fram till att personlig skyddsutrustning eller ansiktsmask ska användas i arbetet.

Arbetsgivaren ska också se till att arbetstagarna kan använda skyddsutrustningen korrekt och övervaka att de gör det.
Arbetarskyddsförvaltningen ger på sin webbplats följande anvisningar:

"Om det vid bedömningen av riskerna konstateras att faktumet att arbetstagaren inte tar vaccinet medför fara, ska arbetsgivaren i första hand sträva efter att ordna arbetsuppgifterna så att arbetstagaren kan erbjudas arbete enligt dennes arbetsavtal. Om sådant arbete inte kan erbjudas, ska man om möjligt i övrigt erbjuda arbete som motsvarar arbetstagarens kompetens och erfarenhet och som arbetstagaren skäligen kan utbildas för och som han eller hon tryggt kan utföra.”

Arbetsgivaren ska vid organiseringen av arbetsuppgifterna iaktta arbetsavtalslagen samt lagen om tjänsteinnehavare i kommuner och välfärdsområden samt kommunala tjänste- och arbetskollektivavtal.

Det är viktigt att arbetsgivaren beaktar bland annat bestämmelsen om en överföring på åtta (8) veckor i kap. I § 10 i AKTA.

Arbetsgivaren och dennes företrädare bör också beakta bestämmelsen om arbetarskyddsbrott i 47 kap. 1 § i strafflagen och bestämmelsen om arbetarskyddsförseelse i 63 § i arbetarskyddslagen.

Vanliga frågor
SH-avtalet

Vilken lönepunkt har skolpsykologer, psykologer, talterapeuter och näringsterapeuter i SH-avtalet?

Psykologer, talterapeuter och näringsterapeuter ställdes utanför lönesättningen i AKTA 2007–2009. Även i SH-avtalet står dessa befattningar utanför lönesättningen.

Som statistisk lönepunkt enligt bilaga 3 i SH-avtalet används för dessa befattningar 02SOTE99.

Vanliga frågor
SH-avtalet

Hur bestäms anställningsvillkoren för förtroendemän och arbetarskyddsfullmäktiga?

Anställningsvillkoren för förtroendemän och arbetarskyddsfullmäktiga bestäms enligt det kollektivavtal som tillämpas på deras befattning eller tjänst.

Anställningsvillkoren för en förtroendeman eller arbetarskyddsfullmäktig med uppdraget som huvudsyssla bestäms enligt det kollektivavtal som skulle iakttas om personen i fråga inte helt befriats från sin tjänst eller befattning. Med andra ord, om utgångstjänsten eller utgångsbefattningen omfattats av tillämpningsområdet för lönebilaga 3 eller 4 i AKTA, bestäms anställningsvillkoren från och med 1.9.2021 enligt SH-avtalet.

 

Vanliga frågor
SH-avtalet

Ska två lediga dagar förläggas till varje vecka i periodarbete?

Arbetsskiften i periodarbete ska enligt kap. III § 9 mom. 6 i SH-avtalet planeras så att de anställda får minst två lediga dagar per vecka. Om inte verksamheten kräver något annat, ska de anställdas ordinarie arbetstid förläggas till fem arbetsdagar i veckan. De lediga dagarna bör i mån av möjlighet ges i en följd under veckan.

Att ge minst två lediga dagar per vecka innebär att man planerar 4 lediga dagar för en arbetsperiod på två veckor, 6 lediga dagar för en arbetsperiod på tre veckor och 8 lediga dagar för en arbetsperiod på fyra veckor.

Enligt den nya bestämmelsen kan de lediga dagarna i periodarbete planeras till exempel så att de anställda i en treveckorsperiod har en ledig dag vecka 1, tre lediga dagar vecka 2 och två lediga dagar vecka 3.

 

Vanliga frågor
SH-avtalet

Vad avses med att ge på varandra följande lediga dagar?

Arbetsskiften ska enligt tillämpningsanvisningen i kap. III § 9 mom. 6 i SH-avtalet planeras så att de anställda får minst två på varandra följande lediga dagar under tre veckor. Detta innebär att det i en arbetsperiod på tre veckor ska planeras minst två på varandra följande lediga dagar. När arbetsskiften planeras för en 2 eller 4 veckors arbetsperiod ska man beakta att bestämmelsen om på varandra följande lediga dagar inte gäller per arbetsperiod.

Bestämmelsen gäller planeringen av arbetsskift. Syftet med bestämmelsen är att främja balanseringen av arbete och fritid samt att stödja personalens arbetsförmåga och arbetshälsa.

Vanliga frågor
LÄKTA

Hur beräknas lönen för en veterinärmedicinestuderande under avlönad tjänstledighet, utbildning eller utbytesledighet?

Lönen för en veterinärmedicinestuderande under avlönad tjänstledighet, utbildning eller utbytesledighet beräknas på personens egen ordinarie lön.

LÄKTA lönekapitlet § 4 mom. 2 tillämpas inte.


Svaret har publicerats 20.3.2017 och uppdaterats 9.8.2021.

Vanliga frågor
LÄKTA

Hur beräknas lönen för en praktiserande veterinär under avlönad tjänstledighet, utbildning eller utbytesledighet?

I § 4 mom. 2 i lönekapitlet i LÄKTA föreskrivs att om den uppgiftsrelaterade lönen för en legitimerad veterinär är lägre än grundlönen för en i bilaga 5 § 1 punkt 1 avsedd legitimerad veterinär som är heltidsanställd hygieniker, betalas till veterinären vid avlönad tjänstledighet, utbytesledighet och av arbetsgivaren anvisad eller godkänd utbildning grundlönen för en hygieniker och eventuellt också arbetserfarenhetstillägg, som räknats på grundlönen.

Om den praktiserande veterinärens egen uppgiftsrelaterad lön är lika stor som den lön som beräknats på detta sätt, betalas veterinärens egen ordinarie lön för de nämnda ledigheterna.
 

Exempel

En heltidsanställd hygieniker har en grundlön på 4 378,52 euro och ett 8 procents arbetserfarenhetstillägg på 350,28 €, sammanlagt 4 728,80 euro.

Praktiserande veterinär A:s uppgiftsrelaterade lön är 3 950 euro. A har ett arbetserfarenhetstillägg på 8 %, dvs. 316 euro. Den ordinarie lönen är sammanlagt 4 266 euro. A:s ordinarie lön är lägre än garantilönen enligt § 4 mom. 2, så lönen under tjänstledigheten, utbildningen eller utbytesledigheten betalas enligt garantilönen.

Praktiserande veterinär B:s uppgiftsrelaterade lön är 3 950 euro. B har ett arbetserfarenhetstillägg på 8 %, dvs. 316 euro och ett individuellt tillägg på 500 euro. Den ordinarie lönen är sammanlagt 4 766 euro. Eftersom B:s egen ordinarie lön är högre än en lön som beräknats enligt § 4 mom. 2, får B sin egen ordinarie lön under tjänstledighet, utbildning eller utbytesledighet. Se tillämpningsanvisningen för § 4.


Svaret har publicerats 20.3.2017 och uppdaterats 9.8.2021.

Vanliga frågor
LÄKTA

Hur beräknas semesterpenningen för en praktiserande veterinär?

Semesterpenningen beräknas på lönen enligt § 4 mom. 1 i lönekapitlet inklusive arbetserfarenhetstillägg som räknats ut på denna lön, om den uppgiftsrelaterade lönen för en legitimerad veterinär är lägre än grundlönen för en legitimerad veterinär som är heltidsanställd hygieniker (bilaga 5 § 1 punkt 1) minskad med 15 procent.

Exempel på beräkning av  semesterpenning

Veterinär A har en uppgiftsrelaterad lön på 3 700 euro och ett 8 procents arbetserfarenhetstillägg på 297,74 euro (beräknat enligt § 4 mom. 1). Den ordinarie lönen är 3 997,74 euro.

Veterinär B har en uppgiftsrelaterad lön på 3 700 euro och ett 8 procents arbetserfarenhetstillägg på 297,74 euro (beräknat enligt § 4 mom. 1). Dessutom betalas ett prövningsbaserat individuellt tillägg på 100 euro. Den ordinarie lönen är 4 097,74 euro.

Grundlönen för en heltidsanställd hygieniker är 4 378,52 euro, från vilket 15 procent avdras. I beräkningen används sålunda en grundlön på 3 721,75 euro inklusive ett 8 procents arbetserfarenhetstillägg på 297,74 euro, sammanlagt 4 019,49 euro.

Veterinär A:s semesterpenning beräknas enligt den s.k. garantilönebestämmelsen, dvs. på grundlönen för en hygieniker minskad med 15 procent inklusive ett arbetserfarenhetstillägg som beräknats på denna grundlön. Veterinär B:s semesterpenning beräknas på B:s egen ordinarie lön, eftersom den är 78,25 euro högre än den s.k. garantilönen (4 097,74 € – 4 019,49 €).


Svaret har publicerats 20.3.2017 och uppdaterats 9.8.2021.

Vanliga frågor
LÄKTA

Hur beräknas semesterersättningen för en praktiserande veterinär?

Semesterersättningen beräknas på samma lön som semesterlönen (LÄKTA, lönekapitlet § 5 mom. 3).

Om veterinärens egen ordinarie lön (se definitionen i AKTA kap. II § 5) är högre än beräknad enligt § 5 mom. 3 (utöver uppgiftsrelaterad lön betalas också t.ex. individuellt tillägg), beräknas semesterersättningen dock på veterinärens egen ordinarie lön.


Svaret har publicerats 20.3.2017 och uppdaterats 9.8.2021.