Vanliga frågor

Tjänste- och arbetskollektivavtalet om semesterpenningen för kvalifikationsåren 2016–2017, 2017–2018 och 2018–2019 tillämpas inte på semesterpenningen för 2020.

För kvalifikationsåret 2019–2020 betalas en semesterpenning på 4–6 % enligt § 18 i semesterkapitlet i AKTA, alltså inte minskad enligt det särskilda kollektivavtal som gällt under tidigare år. Om en anställning upphör till exempel 31.5.2019, betalas alltså en semesterpenning på 4–6 % för april–maj 2019.

Semesterpenningen för kvalifikationsåret 2018–2019 betalas däremot på 2,8–4,2 %.

I en sådan situation betalas ingen semesterpenning för semestern eller semesterdelen. Lönen innehålls för strejkdagarna.

Exempel

En anställd har rätt till 38 semesterdagar och har en fem dagars semester från måndag 15.10.2018 till söndag 21.10.2018. Strejken inleds måndagen den 22.10.2018, dvs. omedelbart efter den fastställda semestern. Enligt AKTA kap. IV § 18 mom. 1 är storleken på full semesterpenning 1 800,00 euro.

I detta fall bestäms semesterpenningen så, att ingen semesterpenning betalas för den anställdes semester i enlighet med AKTA kap. IV § 18 mom. 3. Denna avtalspunkt tillämpas i situationer där semestern börjar omedelbart efter en strejk eller strejken inleds omedelbart efter att semestern slutat.

Således: beloppet av den semesterpenning som ska dras av räknas ut med hjälp av den formel som finns i avtalsbestämmelsen, dvs.

semesterdagar som ingår i semesterdelen / den intjänade semesterns längd x den sammanlagda semesterpenningen =
5 / 38 x 1 800,00 = 236,84 euro.

Om ovan nämnda anställda strejkar på måndag 22.10.2018 och tisdag 23.10 2018 innehålls lönen för två dagar. Då betalas för oktober 29/31 av den anställdes ordinarie lön. Se AKTA kap. II § 19 mom. 1 och dess tillämpningsanvisning.

Se även andra vanliga frågor gällande förbud mot övertid och byte av arbetsskift >

Arbetsskiftsförteckningen planeras enligt full ordinarie arbetstid.

I arbetsskiftsförteckningen planeras ingen övertid, men det går att särskilt komma överens om övertidsarbete.

Enbart delgivning av arbetsskiftsförteckningen innebär inte att arbetstagaren samtyckt till övertidsarbete. Arbetsgivaren är skyldig att vid behov visa att en överenskommelse om övertid ingåtts.

Om en arbetstagare inte samtycker till övertidsarbete med hänvisning till ett övertidsförbud, kan detta inte anses innebära arbetsvägran.

Se även andra vanliga frågor gällande förbud mot övertid och byte av arbetsskift >

En arbetstagare som förbundit sig till beredskap har samtidigt förbundit sig till övertidsarbete som uppstår då han eller hon blir inkallad till arbetet.

Se även andra vanliga frågor gällande förbud mot övertid och byte av arbetsskift >

En arbetstagare som förbinder sig till beredskap förbinder sig samtidigt till övertidsarbete som uppstår då han eller hon blir inkallad till arbetet.

Medan förbudet mot övertid gäller bör man försäkra sig om att arbetstagaren vet att en överenskommelse om beredskap inbegriper samtycke till övertidsarbete.

Se även andra vanliga frågor gällande förbud mot övertid och byte av arbetsskift >

Arbetsgivarens rätt att ensidigt ändra arbetsskiftsförteckningen av skäl som beror på verksamheten baserar sig på AKTA kap. III § 28 och förutsätter inte att de i arbetstidslagen avsedda förutsättningarna för nödarbete uppfylls.

Om arbetsgivaren ändrar arbetsskiftsförteckningen med stöd av sin arbetsledningsrätt måste arbetstagaren godkänna ändringen enligt normal praxis, till exempel genom att underteckna den ändrade förteckningen.

Se även de i arbetsdomstolens avgörande TT 2013:14 nämnda grunderna i anknytning till ändringar i arbetskraften och tryggande av verksamheten.

I artikeln "Työnantajalla oli työtaistelun päätyttyä oikeus muuttaa työvuoroluetteloita" (Arbetsgivaren fick ändra arbetsskiftsförteckningarna efter arbetskonflikt) i tidskriften Kuntatyönantaja 2/2013 behandlas denna fråga mera ingående. Artikeln återger hur ett sjukvårdsdistrikt, efter att ha fått vetskap om att konflikten var över, omedelbart började organisera arbetet och arbetsskiften samt vården av patienterna. Man beaktade då på bästa möjliga sätt bland annat den tillgängliga personalen, beredskapen att ordna vård för patienterna samt den övriga verksamheten.

I en motsatt situation betyder detta att man med beaktande av den tillgängliga personalen bör organisera oundgänglig verksamhet. Om detta inte lyckas på annat sätt, ändras arbetsskiften.

Työnantajalla oli työtaistelun päätyttyä oikeus muuttaa työvuoroluetteloita, Kuntatyönantaja-lehti 2/2013 >

Se även andra vanliga frågor gällande förbud mot övertid och byte av arbetsskift >

Mertidsarbete är möjligt i enlighet med kollektivavtalen. Meddelandet om arbetskonflikten gäller inte mertidsarbete.

Se även andra vanliga frågor gällande förbud mot övertid och byte av arbetsskift >

Arbetsgivaren avgör om skiftbyte eller övertid som utgår från arbetstagaren är möjligt.

Se även andra vanliga frågor gällande förbud mot övertid och byte av arbetsskift >

Det är möjligt i enlighet med AKTA kap. I § 10.

Arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om arbetstagarens uppgifter genom ett arbetsavtal, men arbetstagaren är skyldig att vid behov tillfälligt övergå till andra uppgifter som kan anses lämpliga med hänsyn till arbetstagarens utbildning. En tillfällig omplacering får vara högst åtta veckor åt gången.

Se även andra vanliga frågor gällande förbud mot övertid och byte av arbetsskift >

Enligt meddelandena om arbetskonflikten omfattas tjänsteinnehavarna inte av förbudet.

Arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om arbetstagarens uppgifter genom ett arbetsavtal, men arbetstagaren är skyldig att vid behov tillfälligt övergå till andra uppgifter som kan anses lämpliga med hänsyn till arbetstagarens utbildning. En tillfällig omplacering får vara högst åtta veckor åt gången.

Se även andra vanliga frågor gällande förbud mot övertid och byte av arbetsskift >

Arbetsgivaren beslutar om servicen och vårdbehovet med beaktande av lagstiftningen, medicinska principer och vårdpraxis under olika förhållanden.

Enligt Social- och hälsovårdsministeriet (SHM:s pressmeddelande 10.10.2007) ska vården för åtminstone följande patienter tryggas under en arbetskonflikt:

• patienter som behöver omedelbar eller brådskande (1–7 dygn) undersökning och behandling
• patienter vars hälsotillstånd utan omedelbar eller i brådskande ordning utförd undersökning och behandling skulle försämras väsentligt eller kunna ge upphov till bestående förändringar
• patienter vars hälsotillstånd kräver fortgående undersökningar eller behandlingar vid en ändamålsenlig vårdenhet.

Se även andra vanliga frågor gällande förbud mot övertid och byte av arbetsskift >

I 21 § i arbetstidslagen ingår följande bestämmelse om nödarbete:

"När en oförutsedd händelse har vållat avbrott i den normala driften eller medför överhängande fara för ett sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa eller egendom, får de stadgade eller avtalade ordinarie arbetstiderna förlängas i den utsträckning som nämnda skäl kräver, dock under högst två veckor.”

Nödarbete ger rätt att bland annat förbigå arbetstidslagens bestämmelser om ledig tid och maximitid för övertidsarbete. Enligt AKTA kap. III § 17 kan de ordinarie arbetstiderna förlängas i de situationer och under de förutsättningar som anges i 21 § i arbetstidslagen.

Om det uppstår situationer där förutsättningarna för nödarbete uppfylls, är det möjligt att tillämpa nödarbete.

Se även andra vanliga frågor gällande förbud mot övertid och byte av arbetsskift >

Anställningsvillkoren under arbetskonflikten och gränserna för den kan diskuteras/överenskommas lokalt. Det är dock inte fråga om ett lokalt kollektivavtal.

Se även andra vanliga frågor gällande förbud mot övertid och byte av arbetsskift >

Arbetsgivarens kännedom om arbetstagarens medlemskap i ett fackförbund baserar sig alltid på att arbetstagaren frivilligt meddelat om det.

Information om medlemskapet ges till arbetsgivaren bara för uppbörden av fackets medlemsavgift, och får inte användas för andra ändamål.

Arbetstagaren kan, om han eller hon så önskar, meddela om han eller hon omfattas av arbetskonflikten. Arbetstagaren underrättar arbetsgivaren om han eller hon inte ger sitt samtycke till övertidsarbete eller byte av arbetsskift.

Se även andra vanliga frågor gällande förbud mot övertid och byte av arbetsskift >

Med tanke på tryggandet av verksamheten har chefen skäl att noggrant överväga om det är möjligt att bevilja nya semestrar eller prövningsbaserade ledigheter utan lön medan förbudet mot övertidsarbete och skiftbyte gäller.

Se även andra vanliga frågor gällande förbud mot övertid och byte av arbetsskift >