Vanliga frågor
AKTA

Hur beaktas en extra ledig dag när arbetsskiftsförteckningen görs upp?

En extra ledig dag är i allmänhet känd senast sju dagar innan veckan eller utjämningsperioden börjar.

Om veckan eller utjämningsperioden innehåller extra lediga dagar, förkortar varje sådan dag den ordinarie arbetstiden med 7 timmar 39 minuter. Det är då fråga om på förhand planerad frånvaro.

När frånvaron planerats på förhand förkortar varje extra ledig dag arbetstiden med 7 timmar 39 minuter också för deltidsanställda. Att förkortningen är densamma som för heltidsanställda beror på att deltiden beaktats redan i intjäningen av de lediga dagarna.

Exempel

En deltidsanställd arbetar 80 procent av full arbetstid.

Den ordinarie arbetstiden per vecka är

0,80 x 38,25 tim. = 30,6 timmar.

Den anställda får en extra ledig dag på måndag. För resten av arbetsveckan kan man då planera sammanlagt

Om en extra ledig dag överenskoms senare än en vecka innan arbetsperioden börjar är det inte fråga om på förhand planerad frånvaro. Då förkortar den lediga dagen den ordinarie arbetstiden med det antal arbetstimmar som planerats för dagen i arbetsskiftsförteckningen.


De preciseringar i tillämpningsanvisningen som gäller deltidsanställda arbetstagare och tjänsteinnehavare tillämpas från 1.1.2020.

Den ordinarie arbetstiden förkortas med 7 timmar 39 minuter för varje extra ledig dag från 31.8.2020. Fram till dess förkortas arbetstiden med 7 timmar 45 minuter för varje ledig dag.

Vanliga frågor
AKTA

Hur extra lediga dagar räknas för deltidsanställda?

Deltidsanställning påverkar intjäningen av extra lediga dagar. De extra lediga dagar som en deltidsanställd tjänar in motsvarar den ordinarie dagliga arbetstiden för en heltidsanställd (7,65 timmar).

En deltidsanställd har arbetat 60 procent av full arbetstid under intjäningsåret.

Den anställda har tjänat in 3,6 extra lediga dagar, som avrundas till 4.

Den anställda arbetar 7,65 timmar, dvs. 7 timmar 39 minuter, tre dagar i veckan (mån, tis, ons). Den anställda får 4 hela lediga dagar.

Exempel 2

En arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i 6 månader under intjäningsperioden och då arbetat som deltidsanställd med 50 procent av full arbetstid.

Hon har tjänat in 0,5 x 6/2 = 1,5 extra lediga dagar, som avrundas till 2 hela dagar.
Arbetstagarens ordinarie arbetstid per vecka är 0,50 x 38,25 = 19,13 timmar.

Om arbetstagaren tar ut båda dagarna under samma vecka (på förhand planerad frånvaro), minskar den ordinarie arbetstiden under veckan med 2 x 7,65 = 15,3 timmar.

I arbetsskiftsförteckningen planeras arbete under veckan enligt följande:
19,13 – 15,3 tim. = 3,83 timmar.


De preciseringar i tillämpningsanvisningen som gäller deltidsanställda arbetstagare och tjänsteinnehavare tillämpas från 1.1.2020.

Den ordinarie arbetstiden förkortas med 7 timmar 39 minuter för varje extra ledig dag från 31.8.2020. Fram till dess förkortas arbetstiden med 7 timmar 45 minuter för varje ledig dag.

Vanliga frågor
AKTA

Arbetstagaren har efter myndighetsbeslut satts i karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar. Får arbetsgivaren begära att arbetstagaren utför arbete under karantänen?

Enligt 3 § 4 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar betyder karantän att den som utsatts eller med fog misstänks ha utsatts för sjukdomsalstrare hålls åtskild från andra i sitt hem eller på någon annan bestämd plats eller att flyttning av bagage, containrar eller andra varor som konstaterats eller misstänks vara smittsamma begränsas eller att de åtskiljs från andra varor för att förhindra smittspridning.

Den anställda skall underrätta arbetsgivaren om karantänen. Den anställda får inte gå till arbetsplatsen under en karantän som en myndighet förordnat.

Om personens arbetsuppgifter lämpar sig att utföras på distans kan arbetsgivaren avtala med den anställda om distansarbete under karantänen. I så fall utbetalas lön för karantäntiden.

Om det inte är möjligt att arbeta på distans under karantänen är det fråga om tillåten frånvaro för den anställda, för vilken arbetsgivaren är inte skyldig att betala lön. En person som med stöd av lagen beordrats att utebli från sitt arbete och inte kan arbeta under karantänen har rätt att söka dagpenning hos FPA (lagen om smittsamma sjukdomar 82 §).

Vanliga frågor
AKTA

Kan arbetsgivaren tillåta användning av ansiktsmask på arbetsplatsen eller under utförande av arbete även om arbetsgivaren inte kräver det?

Regeringen fattade 13.8.2020 ett principbeslut om en rekommendation om användning av munskydd.

Enligt bakgrundspromemorian till principbeslutet gäller rekommendationen inte i etablerade sammanhang, såsom arbetsplatser. Rekommendationen gäller inte heller sådana offentliga lokaler och situationer där det i allmänhet är enkelt att iaktta tryggt avstånd.

Å andra sidan förutsätts arbetsgivaren inte begränsa användningen av andningsskydd, om en anställd vill använda ett sådant.

Enligt arbetarskyddslagen ska arbetsgivaren sörja för arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet. Om ansiktsmasker används ska man vara särskilt noga med att masken tas på och förstörs på rätt sätt och att handhygienen är effektiv.

Vanliga frågor
AKTA

I vilka situationer måste arbetsgivaren skaffa ansiktsmasker till de anställda?

Regeringen fattade 13.8.2020 ett principbeslut om en rekommendation om användning av munskydd.

Enligt bakgrundspromemorian till principbeslutet gäller rekommendationen inte i etablerade sammanhang, såsom arbetsplatser. Rekommendationen gäller i detta skede inte sådana platser och situationer där samma personer, som känner varandra, möts regelbundet och samlas för längre tider inomhus. Sådana är till exempel föreningar, daghem och skolor. Rekommendationen gäller inte heller sådana offentliga lokaler och situationer där det i allmänhet är enkelt att iaktta tryggt avstånd.

Andningsskydd eller mask rekommenderas i sådana situationer där uppgiften innebär

  • arbete i offentliga lokaler där man inte kan iaktta tryggt avstånd
  • resor med kollektivtrafiken, där användning av mask rekommenderas.

Enligt arbetarskyddslagen ska arbetsgivaren sörja för arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet. Det är arbetsgivaren skyldighet att utgående från en riskbedömning avgöra behovet av skyddsutrustning för de anställda, exempelvis andningsskydd eller ansiktsmasker.

Vid riskbedömningen och när arbetsgivaren överväger användningen av ansiktsmasker lönar det sig också att följa THL:s webbplats om den regionala infektionssituationen.

Institutet för hälsa och välfärd (THL) rekommenderar ansiktsmask för att skydda andra i de sjukvårdsdistrikt där coronasmitta påträffats de senaste två veckorna. Lokala myndigheter kan utgående från sina egna riskbedömningar ha egna, kompletterande rekommendationer på sitt område.

Om man utgående från riskbedömningen beslutar att använda andningsskydd eller masker måste arbetsgivaren skaffa skydden och maskerna samt styra och övervaka användningen.

Den anställda har för sin del skyldighet att i enlighet med givna anvisningar använda den skyddsutrustning som arbetsgivaren delat ut.

Om arbetsgivaren anser det vara nödvändigt att bära ansiktsmask eller andningsskydd i arbetet rekommenderas det att de begagnade maskerna kastas i blandat avfall. På arbetsplatsen bör det finnas en plats där masker som kan återanvändas tas emot för tvätt.

Vanliga frågor
AKTA

I hurdana situationer och för hur lång tid kunde uppsägningstiden förlängas genom förordningen om temporära undantag vid tillämpningen av vissa bestämmelser i semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsavtalslagen?

Statsrådets förordning om temporära undantag vid tillämpningen av vissa bestämmelser i semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsavtalslagen 362/2020 var i kraft 14.5–15.6.2020. De föregående förordningarna var 128/2020 och 190/2020. Förordning 362/2020 tillämpades inte på räddningsväsendet, nödcentralerna och polisväsendets personal, till skillnad från de föregående förordningarna.  Förordning 362/2020 har upphävts 15.6.2020 genom statsrådets förordning 444/2020 Arbetsgivaren kan inte längre i sina åtgärder efter 16.6.2020 åberopa beredskapslagen eller de förordningar som utfärdats med stöd av den.


Social- och hälsovårdsministeriet gav en anvisning som uppdaterades 10.6.2020 om vilka arbetstagare inom social- och hälsovården som åtminstone omfattas av temporära undantag från bestämmelserna i semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsavtalslagen. Förteckningen är inte uttömmande. Anvisningen som gavs 10.6.2020 ersatte Social- och hälsovårdsministeriets anvisning 6.4.2020.

Tillämpningen av förordningen förutsatte att åtgärderna var nödvändiga på grund av coronavirusepidemin. Enligt ministeriet var syftet att under coronaepidemin säkerställa en tillräcklig personalstyrka för att man ska kunna trygga en fungerande social- och hälsovård. Tillämpningen av förordningen har inte fått äventyra säkerheten i arbetet och arbetstagarnas hälsa.  
 
En lista på personal som åtminstone omfattas av förordningens tillämpningsområde finns i bilagorna till Social- och hälsovårdsministeriets anvisningar 10.6.2020 samt 6.4.2020. Enligt ministeriet är listan inte uttömmande.  


En förutsättning för tillämpning av förordning 362/2020 har varit att man under en pandemi inte kan trygga att det finns tillräckligt med arbetskraft genom att tillämpa semesterlagen, arbetstidslagen och 6 kap. 3 § 2 mom. i arbetsavtalslagen. Befogenhetsutövningen måste vara nödvändig för att trygga arbetsgivarens verksamhet och åtgärderna ska stå i rätt proportion till det syfte som eftersträvas genom utövandet av befogenheterna. En förutsättning för en förlängning av uppsägningstiden har dessutom varit att en förlängd uppsägningstid är nödvändig på grund av befolkningens hälso- och sjukvård, minimiutkomst eller säkerhet.

Arbetsgivare måste kunna motivera att tillämpningen av förordningen är nödvändig och står i rätt proportion till syftet och att situationen inte kan fås under kontroll med arbetsgivarens normala befogenheter (beredskapslagen 4 §).


I Arbets- och näringsministeriets promemoria 11.5.2020 anges följande:

4 § ”Enligt paragrafen får arbetsgivaren trots 6 kap. 3 § i arbetsavtalslagen och bestämmelser i kollektivavtalet förlänga uppsägningstiden till högst fyra månader, när en arbetstagare säger upp sig.  Vid en bedömning av förlängningen måste kravet på nödvändighet och proportionalitet i 1 § 4 mom. beaktas. Den förlängda uppsägningstiden får alltså inte per automatik vara fyra månader.

Uppsägningstiderna enligt arbetsavtalslagen är 14 dagar respektive en månad, när en arbetstagare säger upp sig. En förutsättning för att få förlänga uppsägningstiden är enligt 2 mom. att det är nödvändig med tanke på befolkningens hälso- och sjukvård, minimiförsörjning eller säkerhet. Om uppsägningstiden under förordningens giltighetstid har förlängts till fyra månader och uppsägningstiden fortfarande pågår när giltighetstiden för undantagsbefogenheterna upphör, ska den uppsägningstid som iakttagits vid uppsägningen tillämpas efter att förordningen har upphört att gälla. Arbetstagaren ska dock, efter att förordningen har upphört att gälla, kunna säga upp arbetsavtalet med en kortare uppsägningstid som tillämpas i anställningsförhållandet.”

Dessutom anges följande:

Undantagsbefogenheterna ska främst utövas i enskilda situationer, vilket innebär att det inte är fråga om kontinuerlig, avvikande belastning jämfört med normala förhållanden. Dessutom är befogenheterna inte av den karaktären att de på något betydande sätt ingriper i arbetstagarnas grundläggande fri- och rättigheter. Grundlagsutskottet (GrUB 17/2020 rd) har vid behandlingen av förordningarna enligt beredskapslagen påpekat behovet av att bedöma om det finns alternativ till de undantag som införts med stöd av beredskapslagen.  Ovan redogörs det för de alternativ som arbetsgivaren har till sitt förfogande för att reagera på coronasituationen. De föreslagna möjligheterna till avvikelser är en sista utväg i relation till andra verktyg som arbetsgivaren har till sitt förfogande. Därför finns det inga beaktansvärda alternativ till den föreslagna regleringen.”


Det lönar sig också att bekanta sig med grundlagsutskottets betänkande 7.5.2020 och arbetslivs- och jämställdhetsutskottets utlåtande 20.5.2020.

Det finns ännu ingen rättspraxis för tillämpningen av beredskapslagen och förordningarna som utfärdats med stöd av lagen. Arbetsgivarna har behövt avväga varje situation separat och se över andra eventuella metoder för att avhjälpa arbetskraftsbristen innan de har kunnat åberopa tillämpningen av förordningen. Arbetsgivaren ska ha kunnat motivera varför det har varit nödvändigt att förlänga uppsägningstiden för arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren i fråga. Om den förlängda uppsägningstiden fortfarande pågår när förordningen upphörde att gälla, har arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren enligt KT:s tolkning (se ANM:s promemoria 11.5.2020) kunnat säga upp anställningsförhållandet på nytt efter att förordningen har upphört att gälla. Då iakttas den uppsägningstid som tillämpas i anställningsförhållandet eller tjänsteförhållandet i fråga.

KT:s ståndpunkt grundar sig på den information som fanns tillgänglig vid tidpunkten då svaret gavs. Arbetsgivarna avväger i sista hand själva hur lagarna och myndighetsanvisningarna ska tolkas från fall till fall. Arbetsgivarna ansvarar för sina beslut.

Vanliga frågor
AKTA

Om en redan påbörjad semester för en anställd inom hälso- och sjukvården avbryts, hur lång varseltid ska arbetsgivaren iaktta?

Utgångspunkten är att arbetsgivaren ska iaktta AKTA kap. IV § 10 och underrätta den anställde om semestertidpunkten senast en månad innan semestern börjar, men dock senast 2 veckor innan semestern eller en del av den börjar.

En arbetsgivare kan inte ensidigt flytta eller annullera en semester som redan fastställts för en arbetstagare.

En tjänsteinnehavares semester kan flyttas eller avbrytas i enlighet med AKTA kap. IV § 11 mom. 5. Då bör tjänsteinnehavaren underrättas om flyttningen senast två veckor innan semestern eller en del av den börjar.

Av särskilt vägande skäl kan semestertidpunkten flyttas eller semestern avbrytas utan att tjänsteinnehavaren meddelas två veckor på förhand. Tjänsteinnehavaren ska då ges tillfälle att bli hörd. Skäl till att semestern flyttas eller avbryts bör vara att det är nödvändigt på grund av utövande av offentlig makt eller för att lagstadgade uppgifter som gäller hälsa och säkerhet ska kunna skötas.

Med stöd av beredskapslagen utfärdades förordningen om temporära undantag vid tillämpningen av vissa bestämmelser i semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsavtalslagen. Enligt den har det varit möjligt att avvika från ovannämnda bestämmelser i AKTA.

Statsrådets förordning om temporära undantag vid tillämpningen av vissa bestämmelser i semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsavtalslagen 362/2020 var i kraft 14.5–15.6.2020. De föregående förordningarna var 128/2020 och 190/2020. Förordning 362/2020 tillämpades inte på räddningsväsendet, nödcentralerna och polisväsendets personal, till skillnad från de föregående förordningarna. Förordning 362/2020 upphävdes 15.6.2020 genom statsrådets förordning 444/2020. Arbetsgivaren kan inte längre i sina åtgärder efter 16.6.2020 åberopa beredskapslagen eller de förordningar som utfärdats med stöd av den.

 


 

Social- och hälsovårdsministeriet gav en uppdaterad anvisning 10.6.2020 om vilka arbetstagare inom social- och hälsovården som åtminstone omfattas av de temporära undantagen från bestämmelserna i semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsavtalslagen. Förteckningen är inte uttömmande. Anvisningen som gavs 10.6.2020 ersatte Social- och hälsovårdsministeriets anvisning 6.4.2020. Tillämpningen av förordningen förutsatte att åtgärderna var nödvändiga på grund av coronaepidemin. Enligt ministeriet är syftet att under coronaepidemin säkerställa en tillräcklig personalstyrka för att man ska kunna trygga fungerande social- och hälsovård.  Tillämpningen av förordningen har inte fått äventyra säkerheten i arbetet och arbetstagarnas hälsa.

En lista på personal som åtminstone omfattas av förordningens tillämpningsområde finns i bilagorna till Social- och hälsovårdsministeriets anvisningar 10.6.2020 samt 6.4.2020. Enligt ministeriet är listan inte uttömmande.

Om arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren hörde till personal som omfattades av förordningens tillämpningsområde OCH villkoren för tillämpningen av förordningen uppfylldes, har arbetsgivaren kunnat ha en möjlighet att avbryta arbetstagarens eller tjänsteinnehavarens semester under den tid då förordningen var i kraft. Då har det också varit möjligt att avvika från bestämmelserna i AKTA.

I förordningen togs det inte ställning till inom vilken tid en arbetstagare eller tjänsteinnehavare skulle återgå till arbetet efter att ha fått arbetsgivarens meddelande om att semestern avbryts. Arbetsgivaren fick avgöra detta. Den anställde eller tjänsteinnehavaren måste ges åtminstone en rimlig tid att reagera, men bedömningen av vad som var en rimlig tid har varierat från fall till fall. Det gäller ändå att komma i håg att arbetsgivaren måste kunna motivera varför förordningen överhuvudtaget har behövt tillämpas.

En förutsättning för tillämpning av förordning 362/2020 har varit att man under en pandemi inte kan trygga att det finns tillräckligt med arbetskraft genom att tillämpa semesterlagen, arbetstidslagen och 6 kap. 3 § 2 mom. i arbetsavtalslagen. Utövandet av befogenheter ska ha varit nödvändigt för att trygga arbetsgivarens verksamhet och åtgärderna ska stå i rätt proportion till det syfte som eftersträvas genom befogenhetsutövningen. Enligt förordningarna bör semester som har blivit outtagen ges arbetstagaren så snart som möjligt. Arbetsgivaren måste kunna motivera att tillämpningen av förordningen är nödvändig och står i rätt proportion till syftet och att situationen inte kan fås under kontroll med arbetsgivarens normala befogenheter (beredskapslagen 4 §).

Arbetslivs- och jämställdhetsutskottet påminde i sitt utlåtande 20.5.2020 om att de medel för att öka personalresurserna som undantagsbefogenheterna tillåter inte får användas till att avhjälpa bristen på personal som behövs för att åtgärda det vårdunderskott och de köer som uppstått under krisen.

KT:s ståndpunkt grundar sig på den information som fanns tillgänglig vid tidpunkten då svaret gavs. Arbetsgivarna bedömer i sista hand själva hur lagarna och myndighetsanvisningarna ska tolkas från fall till fall. Arbetsgivarna ansvarar för sina beslut.

Vanliga frågor
AKTA

Kan arbetsgivaren fastställa en oavbruten semester på endast 12 dagar?

I regel ska arbetsgivaren bevilja den anställde såväl sommar- som vintersemester utan avbrott.

Om det är nödvändigt med tanke på att arbetet ska hållas igång, kan sommarsemestern delas in i flera delar. Arbetsgivaren ska kunna motivera uppdelningen av sommarsemestern med verksamhetsmässiga skäl. Om sommarsemestern delas in i flera delar för att arbetet ska hållas igång, ska arbetsgivaren dock bevilja den anställde en sammanhängande sommarsemester på minst 10 semesterdagar (AKTA kap. IV § 7 mom. 4).

För den del som överstiger 10 semesterdagar kan sommarsemestern förläggas till en annan tidpunkt under semesterperioden i en eller flera delar, dock i så sammanhängande delar som möjligt.

Om den anställde har tjänat in mindre än 10 semesterdagar, beviljas hela semestern utan avbrott.

Vid fastställandet av den anställdes semester ska arbetsgivaren beakta att 20 semesterdagar, dock minst 65 % av den totala semester som tjänats in under kvalifikationsåret, ska förläggas till semesterårets semesterperiod (sommarsemester). (AKTA kap. IV § 7 mom. 2)

Därtill gäller att av en semester som omfattar minst 25 semesterdagar ska 5 dagar användas till vintersemester utanför semesterperioden, om inte arbetsgivaren och den anställde kommer överens om något annat. (AKTA kap. IV § 7 mom. 3)

Semestern förläggs till en tidpunkt som arbetsgivaren bestämmer, om inte arbetsgivaren och den anställde kommer överens om tidpunkten i enlighet med AKTA kap. IV § 8. (AKTA kap. IV § 7 mom. 1)

Vid fastställandet av semestern ska arbetsgivaren också beakta de övriga bestämmelserna om semestrar i kapitel IV i AKTA.

Vanliga frågor
AKTA

Betalas lön för en söckenhelgsdag som ingår i permitteringstiden?

Om det i permitteringen ingår en eller flera söckenhelger, är dagarna i fråga oavlönade på samma sätt som andra permitteringsdagar.

 

Vanliga frågor
AKTA

Vad avses med tillämpningsanvisningen i AKTA kap. VIII, enligt vilken ”En permittering kan inte bestämmas att börja eller sluta på en dag som är ledig dag för arbetstagaren. Permitteringen ska alltså börja och sluta på en dag som utan permittering hade varit arbetsdag för arbetstagaren.”?

A) Kan permitteringen av en arbetstagare med byråarbetstid upphöra på en söndag, när arbetstagarens arbetsdagar normalt är måndag–fredag?

Permitteringen kan inte avslutas eller inledas på en söndag eller söckenhelg, om dagen inte normalt skulle vara en arbetsdag.

B) Kan permitteringen börja dagen efter den sista dagen av arbetstagarens semester?

Permitteringen kan börja dagen efter den sista dagen av arbetstagarens semester, om dagen annars skulle vara arbetsdag för arbetstagaren.

Vanliga frågor
AKTA

Kan en arbetstagare ha semester under en permittering?

Arbetsgivaren har rätt att utan den anställdes samtycke avbryta permitteringen genom att fastställa semester enligt kollektivavtalet. Semester ska även under eventuell permittering ges i enlighet med kollektivavtalet under semesterperioden med iakttagande av bestämmelserna i AKTA kap. IV.

Arbetsgivaren ska om möjligt meddela arbetstagaren tidpunkten för semestern minst en månad innan semestern eller en del av den börjar. Om detta inte är möjligt ska semestertidpunkten meddelas senast 2 veckor innan semestern eller en del av den börjar.

KT anser att arbetsgivaren och arbetstagaren också kan komma överens om att avbryta permitteringen på grund av semestern.

Boken Työoikeus, s. 817 (Koskinen, Seppo, Martti Kairinen, Kimmo Nieminen, Vesa Ullakonoja, och Mika Valkonen. Työoikeus. Femte reviderade upplagan. Helsingfors: Alma Talent, 2018):

”I semesterlagen finns det inga särskilda bestämmelser om givande av semester när arbetstagaren är permitterad, så semester ges arbetstagaren trots permitteringen i enlighet med de allmänna bestämmelserna och principerna i semesterlagen. Om inte något annat avtalas, ges sommarsemester under semesterperioden och vintersemester innan följande semesterperiod börjar.”

Inte heller i AKTA finns det några särskilda bestämmelser om givande av semester under permittering, så enligt KT:s tolkning finns det inte något hinder för överenskommelse om semester.

I fallet HD 1999:45 hade man kommit överens om tidpunkten för semestern:

"Työnantaja oli työn vähyyden perusteella lomauttanut työntekijän toistaiseksi. Kesken lomautuksen työntekijä oli ollut kuukauden vuosilomalla, jolta ajalta työnantaja oli maksanut vuosilomapalkan. Vuosiloma ei keskeyttänyt lomauttamisen yhdenjaksoisuutta eikä työsopimuslain 42 §:n 3 momentissa tarkoitetun 200 kalenteripäivän laskemista."

Semester kan enligt överenskommelse också förläggas till uppsägningstid.

Boken Työoikeus, s. 542 (Koskinen, Seppo, Martti Kairinen, Kimmo Nieminen, Vesa Ullakonoja, och Mika Valkonen. Työoikeus. Femte reviderade upplagan. Helsingfors: Alma Talent, 2018):

”Semester får också förläggas till arbetstagarens uppsägningstid, om villkoren för fastställande av semester enligt semesterlagen uppfylls eller arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om saken.”

Arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren återgår till permitteringen, om permitteringen fortsätter efter semestern.

Arbetsgivaren ska behandla sin personal jämlikt och rättvist också i fråga om semestrar under permitteringstid.

För semestertiden betalas semesterlön. Den anställde kan kontakta FPA eller arbetslöshetskassan för att utreda hur semester mitt under en permittering påverkar utkomstskyddet för arbetslösa.

Vanliga frågor
AKTA

Arbetsgivaren delger arbetstagaren ett meddelande om permittering elektroniskt per e-post. När kan meddelandet om permittering anses ha kommit till arbetstagarens kännedom?

Permittering är en ensidig åtgärd av arbetsgivaren och förutsätter att meddelandet om permittering delges arbetstagaren personligen.

Meddelandet om permittering ska ges till både arbetstagare och tjänsteinnehavare i så god tid att informationen anses ha nått personen i fråga senast en månad innan permitteringen inleds.

Med arbetstagarens samtycke kan meddelandet om permittering delges hans eller hennes företrädare.

Delgivning genom brev eller elektroniskt är sekundärt möjlig.

Meddelandet om permittering kan också vara muntligt, men arbetsgivaren har bevisbördan för att arbetstagaren har fått meddelandet om permittering i tid. Om arbetstagaren och arbetsgivaren har avtalat om permittering, anses arbetstagaren ha fått meddelandet om permittering den dag då avtalet ingicks.

Vid beräkningen av tiden för meddelande om permittering iakttas beräkningsreglerna i lagen om beräknande av laga tid (150/1930).

För arbetstagare är ett meddelande om permittering inte förenat med någon bestämmelse enligt vilken det kan antas att arbetstagaren har fått kännedom om meddelandet senast den sjunde dagen efter det att meddelandet avsändes. Tiden för meddelande om permittering börjar löpa först från det faktiska delfåendet och i oklara situationer ska arbetsgivaren bevisa delfåendet. Vid elektronisk delgivning är det befogat att arbetsgivaren ber arbetstagaren om en mottagningskvittering och således försäkrar sig om delfåendet.

I regeringens proposition till riksdagen RP 157/2000 med förslag till arbetsavtalslag och vissa lagar som har samband med den konstateras att

”Avsikten är att då ett meddelande om permittering sänds per brev eller elektronisk post, iakttas inte regeln enligt 9 kap. 4 § i lagförslaget om att meddelandet anses ha kommit till mottagarens kännedom inom en vecka efter att det skickats, utan i stället skall den part som åberopar meddelandet bevisa tidpunkten för när meddelandet om permittering har kommit till mottagarens kännedom.”

Enligt 31 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare ska ett permitteringsbeslut ges till tjänsteinnehavaren personligen. Om permitteringsbeslutet inte kan ges personligen, får det även skickas per brev. Ett beslut som lämnats per brev anses ha kommit till tjänsteinnehavarens kännedom senast den sjunde dagen efter det att beslutet postades.

I förarbetena till lagen om kommunala tjänsteinnehavare (RP 196/2002) konstateras att

”Med hänsyn till det kommunala beslutsfattandets natur föreslås ingen bestämmelse om möjlighet till muntlig eller elektronisk delgivning enligt arbetsavtalslagen. Sålunda kan ett meddelande om permittering t.ex. inte sändas per telefax eller e-post.”

KT anser att i fråga om tjänsteinnehavare kan beslutet delges endast personligen eller per brev.

Arbetsgivaren ansvarar för förfarandets laglighet.

 

Vanliga frågor
AKTA

Kan arbetsgivaren ingå ett lokalt avtal om utbyte av semesterpenningen mot ledighet, när något nytt huvudavtal ännu inte har ingåtts?

Uppdaterad 2.7.2020:

KT Kommunarbetsgivarna och de kommunala huvudavtalsorganisationerna godkände 28.5.2020 en uppgörelse om nya kollektivavtal för kommunsektorn.  Det nya avtalet gör det möjligt att byta ut semesterpenningen mot ledighet före 31.8.2020, om ett lokalt tjänste- eller arbetskollektivavtal ingås om detta.

I uppgörelsen som godkändes 28.5.2020 infördes i semesterkapitlet en ny avtalspunkt om byte av semesterpenning mot ledighet. Enligt den nya bestämmelsen kan arbetsgivaren och den anställde komma överens om att semesterpenningen för kvalifikationsåret eller en del av den tas ut som motsvarande ledighet. Semesterpenningen kan bytas mot ledighet enligt den nya bestämmelsen först från 31.8.2020. Närmare information om avtalsändringarna ges genom cirkulär.

 

Svar 25.5.2020

I bilaga 15 i AKTA fanns det en tidsbegränsad avtalsbestämmelse om semesterpenning som tjänats in för kvalifikationsåren 2017–2018 och 2018–2019. Ibruktagandet av bilaga 15 förutsatte ett lokalt avtal.

Sedan början av april 2020 har det inte varit möjligt att ingå nya lokala avtal som baserar sig på § 13 i det kommunala huvudavtalet, eftersom det kommunala huvudavtalet har upphört att gälla. Således kan en arbetsgivare för närvarande inte ingå ett lokalt avtal om utbyte av semesterpenningen mot ledighet.

Om ett lokalt avtal om utbyte av semesterpenningen mot ledighet har ingåtts senast 31.3.2020 och avtalet inte har ingåtts med stöd av bilaga 15 i AKTA 2018–2019, gäller ett sådant lokalt kollektivavtal fortfarande. Lokala avtal enligt bilaga 15 är dock inte i kraft, eftersom bilagan i fråga var tidsbegränsad.

Vid behov kan arbetsgivaren enligt prövning bevilja oavlönad tjänstledighet eller arbetsledighet på den anställdes ansökan.

Vanliga frågor
AKTA

Vilka anställda inom social- och hälsovården omfattas av de tillfälliga undantag från bestämmelserna i semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsavtalslagen som beror på coronaepidemin?

I enlighet med statsrådets beslut 15.6.2020 råder det inte längre undantagstillstånd i landet enligt 3 § i beredskapslagen. Tillämpningen av beredskapslagen och de förordningar som utfärdats med stöd av lagen har upphört. Arbetsgivare kan inte längre i sina åtgärder från 16.6.2020 åberopa beredskapslagen eller förordningar som utfärdats med stöd av den.

Statsrådets förordning 128/2020 om temporära undantag vid tillämpningen av vissa bestämmelser i semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsavtalslagen gällde 18.3–13.4.2020.

Statsrådets förordning 190/2020 om temporära undantag vid tillämpningen av vissa bestämmelser i semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsavtalslagen gällde 14.4–13.5.2020. Förordningarna 128/2020 och 190/2020 fick tillämpas på personal som arbetar inom hälso- och sjukvården, socialvården, räddningsväsendet, nödcentralsverksamheten samt polisväsendet.

Social- och hälsovårdsministeriet gav 7.4.2020 en anvisning om vilka arbetstagare inom social- och hälsovården som åtminstone omfattas av tillfälliga undantag från bestämmelserna i semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsavtalslagen.

Förteckningen är inte uttömmande.

Tillämpningen av förordningarna 128/2020 och 190/2020 förutsatte att åtgärderna behövs på grund av coronaepidemin.

Enligt ministeriet är syftet att under coronaepidemin säkerställa en tillräcklig personalstyrka för att man ska kunna trygga fungerande social- och hälsovård. Tillämpningen av förordningen får inte äventyra säkerheten i arbetet och arbetstagarnas hälsa.

En förteckning över den personal som med säkerhet omfattas av förordningens tillämpningsområde finns i en bilaga till Social- och hälsovårdsministeriets anvisning. Enligt ministeriet är listan inte uttömmande.


Statsrådets nya förordning 362/2020, som är i kraft 14.5–15.6.2020, tillämpas endast på arbetstagare och tjänsteinnehavare inom socialsektorn och hälso- och sjukvårdssektorn. Förordningen kan inte längre tillämpas på dem som arbetar inom räddningsväsendet, nödcentralsverksamheten och polisväsendet. Därför har det preciserats att de undantag som möjliggörs i förordningen dock kan tillämpas på yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården som arbetar med prehospital akutsjukvård, såsom sjukskötare, läkare, förstavårdare och närvårdare.

En förutsättning för tillämpning av förordning 362/2020 är att man under en pandemi inte kan trygga att det finns tillräckligt med arbetskraft genom att tillämpa semesterlagen, arbetstidslagen och 6 kap. 3 § 2 mom. i arbetsavtalslagen. Befogenhetsutövningen ska vara nödvändig för att trygga arbetsgivarens verksamhet och åtgärderna ska stå i rätt proportion till det mål som eftersträvas genom utövandet av befogenheterna.


Sidan har publicerats 13.5.2020, men den har kompletterats 9.6.2020 bland annat genom att information om statsrådets förordning 362/2020 har lagts till.

Sidan har uppdaterats 30.6.2020 med information om att tillämpningen av beredskapslagen och de förordningar som utfärdats med stöd av lagen har upphört.

Vanliga frågor
AKTA

En arbetstagare i arbetsavtalsförhållande har permitterats för viss tid. Under permitteringstiden uppstår en möjlighet för arbetsgivaren att tillfälligt eller varaktigt erbjuda arbete åt en permitterad. Hur ska man gå tillväga?

Om det finns grunder för permittering enligt 5 kap. 2 § i arbetsavtalslagen, får arbetsgivaren permittera en arbetstagare antingen för viss tid eller tills vidare genom att helt avbryta utförandet av arbete eller genom att förkorta arbetstagarens lag- eller avtalsenliga ordinarie arbetstid i den mån det är nödvändigt med tanke på grunden för permitteringen.  

Enligt tillämpningsanvisningen i AKTA kap. VIII § 1 kan en grund för permittering bland annat vara ett tvingande behov av att minska kostnaderna. 

En permittering som beror på att arbetet minskat tillfälligt kan pågå i högst 90 dagar. Permittering för en klart längre period än 90 dagar förutsätter att arbetsgivaren av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker har en grund för att säga upp arbetstagarens arbetsavtal.

Om det inte längre finns förutsättningar för en permittering som meddelats en arbetstagare, ska arbetsgivaren återkalla permitteringen innan den börjar. En sådan situation uppstår till exempel när det för arbetsgivaren uppstår nytt arbete som den permitterade förmår utföra. 

Enligt AKTA kap. VIII § 2 kan arbetsgivaren skjuta upp tidpunkten för när permitteringen börjar, om det under tiden för meddelande om permittering uppstår nytt tillfälligt arbete hos arbetsgivaren. Begynnelsetidpunkten kan på denna grund skjutas upp endast en gång utan nytt meddelande om permittering och högst för så lång tid som det arbete som uppkommit under tiden för meddelandet om permittering pågår.

Arbetsgivaren kan inte ensidigt beordra en arbetstagare att arbeta tillfälligt under permitteringen så att permitteringen fortsätter efter att arbetstagaren tillfälligt varit i arbete.

Däremot kan arbetsgivaren avtala med arbetstagaren om ett avbrott, varvid arbetsgivaren ska uppge den uppskattade längden på det tillfälliga arbetet.

En visstidspermittering som redan inletts upphör först den dag som antecknats i meddelandet om permittering, om inte arbetstagaren och arbetsgivaren särskilt avtalar om en tidigare återgång till arbetet.

En arbetstagare torde inte vara skyldig att under en visstidspermittering ta emot arbete som arbetsgivaren erbjuder.