Vanliga frågor

Arbetsgivare ska beakta de normala arbetarskydds- och arbetssäkerhetsskyldigheterna och sina lojalitetsskyldigheter.

Vid behov överförs de anställda till distansarbete eller befrias helt från sina arbetsförpliktelser.

Om löntagaren enligt ett läkarintyg är arbetsoförmögen, betalas sjuklön enligt AKTA kap. V.

Social- och hälsovårdsministeriet har gett anvisningar om hur man bedömer riskerna för anställda som riskerar få de allvarligare formerna av covid-19.

• Sosiaali- ja terveysministeriön ohjeet työntekijöille, jotka ovat alttiita covid-19-taudin vakavimmille muodoille (pdf, 24.3.2020) >

Institutet för hälsa och välfärd har fastställt de grupper som är mer benägna att få en allvarlig coronavirusinfektion. I gruppen ingår utöver äldre personer också sådana som har en allvarlig grundsjukdom som avsevärt försämrar lungornas eller hjärtats funktion eller organismens motståndskraft.

• Vakavan koronavirustaudin riskiryhmät (THL) >

Mer på webben

• Regionförvaltningsverket UKK:s frågor och svar om corona, anställningsförhållanden och arbetarskydd >
   
• Regionförvaltningsverket UKK:s svar på frågor om social- och hälsovården, läroanstalter, småbarnspedagogiken och allmänna tillställningar >
   
• Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen ohjeet sote-ammattilaisille >
   
• Arbetshälsoinstitutets anvisningar för att förhindra coronasmittspridning på arbetsplatser >
   
• Työterveyslaitoksen ohje henkisen hyvinvoinnin tueksi koronaepidemian aikana >
   
• Anvisningar för munhälsovårdens enheter under coronaepidemin >
   
• Työterveyslaitoksen ohje kotihoidon työntekijöiden suojaamiseen koronaepidemian aikana >

Frågan har publicerats 18.3.2020 och svaret har uppdaterats 27.3.2020.

Arbetsgivaren har skyldighet att se till arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet. De nödvändiga åtgärdernas tillräcklighet måste omprövas fortlöpande och regelbundet.

Arbetsgivaren måste se till att utredningen och bedömningen av riskerna i arbetet har uppdaterats med tanke på coronavirusepidemin. Arbetsgivaren bör upprätta anvisningar och förfaranden som behövs på grund av coronakrisen (t.ex.  beredskapsgrupp, renhållning, hygien, personlig skyddsutrustning).

Under coronavirusepidemin måste man avgöra om risken att smittas av coronavirus är större på jobbet än i samhället i övrigt. I riskbedömningen måste man beakta till exempel antalet närkontakter och deras längd samt möjligheten att skydda sig.

Inom hälso- och sjukvården måste i synnerhet åtgärder som bildar aerosoler beaktas.

Arbetsgivaren har tillgång till företagshälsovårdens sakkunskap vid riskbedömningen.

Mer på webben

• Regionförvaltningsverket UKK:s frågor och svar om corona, anställningsförhållanden och arbetarskydd >
   
• Regionförvaltningsverket UKK:s svar på frågor om social- och hälsovården, läroanstalter, småbarnspedagogiken och allmänna tillställningar >
   
• Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen ohjeet sote-ammattilaisille >
   
• Arbetshälsoinstitutets anvisningar för att förhindra coronasmittspridning på arbetsplatser >
   
• Työterveyslaitoksen ohje henkisen hyvinvoinnin tueksi koronaepidemian aikana >
   
• Anvisningar för munhälsovårdens enheter under coronaepidemin >
   
• Työterveyslaitoksen ohje kotihoidon työntekijöiden suojaamiseen koronaepidemian aikana >

Enligt 2 kap. 12 § 2 mom. i arbetsavtalslagen har en arbetstagare rätt att få sin lön i högst 14 dagar om han eller hon är förhindrad att utföra sitt arbete på grund av en eldsvåda eller exceptionell naturtilldragelse som drabbat arbetsplatsen eller av en annan liknande orsak som är oberoende av arbetstagaren eller arbetsgivaren.

KT har tagit ställning till tillämpningen av bestämmelsen i sina anvisningar om beredskapslagen som gavs 17.3.2020 och uppdaterades 18.3.2020. Enligt KT:s tolkning uppfylls villkoren i bestämmelsen på grund av coronapandemin åtminstone i de enheter som är stängda enligt regeringens riktlinjer.

Bestämmelsen gäller hinder för arbete av orsaker som inte beror på parterna i arbetsavtalet. Arbetsgivaren ska i och för sig förbereda sig på normala störningar som ingår i verksamheten, såsom vanlig frånvaro på grund av sjukdom.

Tidsfristen på fjorton dagar räknas i första hand från det att hindret för arbete började (t.ex. 18.3). Om en löntagare exempelvis har arbete på ett annat arbetsställe för en vecka, räknas tiden från det att detta arbete upphör. Och när till exempel arbets- eller tjänstledighet upphör räknas tiden från den tidpunkt då löntagaren borde ha återvänt till arbetet. Bestämmelsen gäller också visstidsanställningar.

Det är bra att ge arbetstagarna anvisningar om att anmäla sig som arbetslösa arbetssökande vid arbets- och näringsbyrån i god tid innan den oavlönade tiden börjar. Det är inte fråga om uppsägning. Arbets- och näringsbyrån, arbetslöshetskassorna och FPA behöver ett intyg över de åtgärder som arbetsgivaren har vidtagit. Av intyget ska framgå det datum från vilket den oavlönade tiden börjar.

Enligt AKTA kap. I § 10 kommer arbetsgivaren och arbetstagaren överens om arbetstagarens uppgifter genom ett arbetsavtal, men arbetstagaren är skyldig att vid behov tillfälligt övergå till andra uppgifter som kan anses lämpliga med hänsyn till arbetstagarens utbildning och arbetserfarenhet.

En tillfällig omplacering får vara högst åtta veckor åt gången.

Ett arbetsförordnande som gäller arbetspliktiga utfärdas av arbetskraftsmyndigheten. Man kan inte vägra fullgöra arbetsplikten.

Arbetstagarens s.k. självkarantän beror på myndigheternas riktlinjer eller på arbetsgivarens förordnande. Information om dessa finns i Statsrådets pressmeddelande 140/2020, där det bestäms att personer som återvänder från utlandet ska styras till förhållanden som motsvarar karantän.

Enligt den anvisning om dagpenning vid smittsam sjukdom som publicerats på FPA:s webbplats är arbetsgivarens rekommendation om eller förordnande att stanna hemma inte en grund för beviljande av dagpenning vid smittsam sjukdom.

Eftersom det på grund av arbetsgivarens förordnande är omöjligt för den anställda att arbeta, rekommenderas det att arbetsgivaren betalar lönen till den anställda.

Arbetsgivaren överväger från fall till fall om arbetsgivaren betalar lön till arbetstagaren under sådana förhållanden.

Arbetstagaren är bunden av en allmän lojalitetsskyldighet som utgår från att arbetstagaren undviker verksamhet som kan ha skadliga konsekvenser för arbetsgivaren. I detta fall kan det beaktas att arbetstagaren har lämnat landet trots reserestriktioner och medveten om att hamna i s.k. självkarantän efter resan.

KT har gett anvisningar om att ”medborgarinstitut och lokaler vid läroanstalter för annat fritt bildningsarbete och grundläggande konstundervisning stängs och verksamheten avbryts på grund av coronapandemin i enlighet med regeringens riktlinjer. Till följd av undervisningsarbetets natur är det inte möjligt att ordna undervisningen som distansarbete”. Om en utbildningsanordnare vill fortsätta att ordna utbildning, är detta möjligt?

Lokaler för fritt bildningsarbete och grundläggande konstundervisning har beordrats hållas stängda 18.3 –13.4.2020 och under den tiden har utbildningsanordnaren inte några skyldigheter att ordna undervisning.

KT:s antagande var att det inte är möjligt att ordna undervisning på något annat sätt än som närundervisning. Om utbildningsanordnaren anser att det även i denna exceptionella situation är möjligt att ordna undervisningen i fritt bildningsarbete eller den grundläggande konstundervisningen exempelvis genom distansundervisningsarrangemang, kan utbildningsanordnaren dock göra det. Utbildningsanordnaren får avgöra saken. Då bestäms lärarnas anställningsvillkor enligt utbildningsanordnarens egna lokala uppgörelser.

I en arbetstid som baserar sig på undervisningsskyldighet och övertimmar fastställs arbetstiden och lönen enligt lärarens undervisningsskyldighet.

I årsarbetstiden görs det ingen åtskillnad mellan undervisningstimmar och annat arbete, utan till årsarbetstiden räknas undervisningstimmar, inklusive förberedande arbete och efterarbete, sammanträden, möten, sammankomster, utbildningar och alla arbetsuppgifter som anvisas läraren. Arbetstiden fastställs på årsnivå.

En heltidsanställd lärares arbetstid är 1 500 timmar per år. Anställningsvillkoren samordnas inom de olika utbildningsområdena.

Här iakttas bestämmelserna i AKTA bilaga 16. Till exempel räknas förflyttningar från ett arbetsställe till ett annat under arbetsdagen som arbetstid.

Tjänste- och arbetskollektivavtalet om semesterpenningen för kvalifikationsåren 2016–2017, 2017–2018 och 2018–2019 tillämpas inte på semesterpenningen för 2020.

För kvalifikationsåret 2019–2020 betalas en semesterpenning på 4–6 % enligt § 18 i semesterkapitlet i AKTA, alltså inte minskad enligt det särskilda kollektivavtal som gällt under tidigare år. Om en anställning upphör till exempel 31.5.2019, betalas alltså en semesterpenning på 4–6 % för april–maj 2019.

Semesterpenningen för kvalifikationsåret 2018–2019 betalas däremot på 2,8–4,2 %.

I en sådan situation betalas ingen semesterpenning för semestern eller semesterdelen. Lönen innehålls för strejkdagarna.

Exempel

En anställd har rätt till 38 semesterdagar och har en fem dagars semester från måndag 15.10.2018 till söndag 21.10.2018. Strejken inleds måndagen den 22.10.2018, dvs. omedelbart efter den fastställda semestern. Enligt AKTA kap. IV § 18 mom. 1 är storleken på full semesterpenning 1 800,00 euro.

I detta fall bestäms semesterpenningen så, att ingen semesterpenning betalas för den anställdes semester i enlighet med AKTA kap. IV § 18 mom. 3. Denna avtalspunkt tillämpas i situationer där semestern börjar omedelbart efter en strejk eller strejken inleds omedelbart efter att semestern slutat.

Således: beloppet av den semesterpenning som ska dras av räknas ut med hjälp av den formel som finns i avtalsbestämmelsen, dvs.

semesterdagar som ingår i semesterdelen / den intjänade semesterns längd x den sammanlagda semesterpenningen =
5 / 38 x 1 800,00 = 236,84 euro.

Om ovan nämnda anställda strejkar på måndag 22.10.2018 och tisdag 23.10 2018 innehålls lönen för två dagar. Då betalas för oktober 29/31 av den anställdes ordinarie lön. Se AKTA kap. II § 19 mom. 1 och dess tillämpningsanvisning.

Se även andra vanliga frågor gällande förbud mot övertid och byte av arbetsskift >

Arbetsskiftsförteckningen planeras enligt full ordinarie arbetstid.

I arbetsskiftsförteckningen planeras ingen övertid, men det går att särskilt komma överens om övertidsarbete.

Enbart delgivning av arbetsskiftsförteckningen innebär inte att arbetstagaren samtyckt till övertidsarbete. Arbetsgivaren är skyldig att vid behov visa att en överenskommelse om övertid ingåtts.

Om en arbetstagare inte samtycker till övertidsarbete med hänvisning till ett övertidsförbud, kan detta inte anses innebära arbetsvägran.

Se även andra vanliga frågor gällande förbud mot övertid och byte av arbetsskift >

En arbetstagare som förbundit sig till beredskap har samtidigt förbundit sig till övertidsarbete som uppstår då han eller hon blir inkallad till arbetet.

Se även andra vanliga frågor gällande förbud mot övertid och byte av arbetsskift >

En arbetstagare som förbinder sig till beredskap förbinder sig samtidigt till övertidsarbete som uppstår då han eller hon blir inkallad till arbetet.

Medan förbudet mot övertid gäller bör man försäkra sig om att arbetstagaren vet att en överenskommelse om beredskap inbegriper samtycke till övertidsarbete.

Se även andra vanliga frågor gällande förbud mot övertid och byte av arbetsskift >

Arbetsgivarens rätt att ensidigt ändra arbetsskiftsförteckningen av skäl som beror på verksamheten baserar sig på AKTA kap. III § 28 och förutsätter inte att de i arbetstidslagen avsedda förutsättningarna för nödarbete uppfylls.

Om arbetsgivaren ändrar arbetsskiftsförteckningen med stöd av sin arbetsledningsrätt måste arbetstagaren godkänna ändringen enligt normal praxis, till exempel genom att underteckna den ändrade förteckningen.

Se även de i arbetsdomstolens avgörande TT 2013:14 nämnda grunderna i anknytning till ändringar i arbetskraften och tryggande av verksamheten.

I artikeln "Työnantajalla oli työtaistelun päätyttyä oikeus muuttaa työvuoroluetteloita" (Arbetsgivaren fick ändra arbetsskiftsförteckningarna efter arbetskonflikt) i tidskriften Kuntatyönantaja 2/2013 behandlas denna fråga mera ingående. Artikeln återger hur ett sjukvårdsdistrikt, efter att ha fått vetskap om att konflikten var över, omedelbart började organisera arbetet och arbetsskiften samt vården av patienterna. Man beaktade då på bästa möjliga sätt bland annat den tillgängliga personalen, beredskapen att ordna vård för patienterna samt den övriga verksamheten.

I en motsatt situation betyder detta att man med beaktande av den tillgängliga personalen bör organisera oundgänglig verksamhet. Om detta inte lyckas på annat sätt, ändras arbetsskiften.

Työnantajalla oli työtaistelun päätyttyä oikeus muuttaa työvuoroluetteloita, Kuntatyönantaja-lehti 2/2013 >

Se även andra vanliga frågor gällande förbud mot övertid och byte av arbetsskift >