Suomeksi
Vanliga frågor
AKTA
UKTA
LÄKTA
TS
TIM-AKA
Skådespelare
Musiker
SH-avtalet

Hur ska man på arbetsplatserna skydda personalen mot coronaexponering och smitta?

Arbetshälsoinstitutet (TTL) har 12.1.2022 uppdaterat sina anvisningar om skydd mot covid-19. I anvisningarna påminner Arbetshälsoinstitutet än en gång om vikten av vaccinationer, avstånd, hygien, munskydd, distansarbete och smarta arbetsarrangemang. Skyddet mot covid-19 på arbetsplatsen baserar sig på den riskbedömning som utförts. Utifrån riskbedömningen bedöms vilka skyddsåtgärder som behövs och vilka skyddsanordningar som ska användas.

Beaktandet av kritiska funktioner

För att säkerställa den operativa verksamheten är det skäl att se till att de kritiska verksamhetsprocesserna tryggas. Som en skyddsåtgärd kan man också överväga att använda andningsskydd av klass FFP2.

När det förekommer mycket virus skyddar ett andningsskydd av klass FFP2 användaren bättre än ett kirurgiskt munskydd även mot luftburen omikron. I synnerhet ovaccinerade borde använda andningsskydd av klass FFP2. Andningsskyddet ska sitta tätt mot ansiktet och användas på rätt sätt.

Mer information om munskydd och andningsskydd finns på Arbetshälsoinstitutet webbplats Corona och arbete:

Andningsskydd av klass FFP2 är effektivare endast om de används korrekt (bl.a. Yles sändning 11.1.2022). Skyddet ska placeras tätt mot ansiktet för att säkerhetsfördelarna ska uppnås. Då är det också betydligt mer ansträngande att använda det under arbetet (inandning och tal).

Om användning av FFP2-skydd krävs, ska man vid riskbedömningen ta hänsyn till hur det ska tas på och användas korrekt samt se till att det sitter tätt mot ansiktet. Också skyddets lämplighet för långvarig användning i flera timmar eller exempelvis vid arbete där man talar ska bedömas som en del av riskbedömningen.

Vanliga frågor
AKTA
UKTA
LÄKTA
TS
TIM-AKA
Skådespelare
Musiker
SH-avtalet

Måste arbetsgivaren fortfarande föra en förteckning över de arbetstagare som exponerats för coronavirus i sitt arbete, när det är svårt att identifiera smittkällorna?

Enligt Social- och hälsovårdsministeriet (13.1.2022) har lagstiftningen om arbetarskyddet inte ändrats och klassificeringen av coronaviruset är fortfarande densamma, dvs. i princip är anvisningarna desamma som tidigare.

Arbetsgivaren är skyldig att sörja för arbetstagarnas säkerhet och även för deras rättsskydd: om en arbetstagare insjuknar till följd av exponering i arbetet, kan det räknas som en yrkessjukdom. När exponeringssituationer och exponerade arbetstagare har kartlagts på arbetsplatsen, kan företagshälsovården också lätt spåra även en enskild insjuknad arbetstagares exponering i arbetet.

Exponeringen bedöms alltid från fall till fall. Exponering för Covid19-viruset påverkas till exempel av användning av skyddsutrustning eller masker, lokalens storlek, ventilation, avstånd och hur länge mötet varar. Enbart användning eller icke-användning av mask visar inte med säkerhet om exponering har inträffat. Exponering i arbetet förutsätter inte insjuknande, utan en situation där arbetstagaren har haft en faktisk möjlighet att bli smittad.

Ansvarsområdena för arbetarskyddet har gett anvisningar om hur exponeringar på arbetsplatserna ska utredas i enlighet med arbetsplatsens situation och resurser.

I de situationer där man vet att det på arbetsplatsen har funnits en Covid-19-positiv person, antingen som kund eller som arbetstagare, kan man kartlägga vilka arbetstagare som har exponerats genom kontakt med denna person.

I mån av möjlighet kan man även bedöma om arbetstagarens smitta härstammar från arbetsplatsen. För närvarande kan detta inte alltid utredas.

Vid bedömningen av exponeringen ska hänsyn fortsättningsvis tas till alla relevanta faktorer, såsom tiden för och närheten och/eller avståndet till kontakten, eventuell skyddsutrustning som använts, den lokal där man har vistats, ventilationsförhållandena i lokalen osv.

Läs det tidigare svaret på den vanliga frågan När ska arbetsgivaren föra en förteckning över arbetstagare som i arbetet exponerats för farliga biologiska agenser (inkl. corona) och vilka uppgifter ska antecknas i förteckningen? (1.11.2021).

Vanliga frågor
AKTA
UKTA
LÄKTA
TS
TIM-AKA
Skådespelare
Musiker
SH-avtalet

Vad ska arbetsgivaren beakta när man på arbetsplatsen överväger olika arbetsformer efter coronapandemin?

När coronaepidemiläget förändras och vaccinationstäckningen ökar kan man på arbetsplatserna börja fundera på olika arbetsformer, såsom arbete på plats, distansarbete eller hybridarbete. När arbetsgivaren överväger olika arbetsformer ska saken diskuteras med personalen.

Innan man återgår till arbete på plats eller hybridarbete, ska arbetsgivaren uppdatera riskbedömningen på arbetsplatsen. Utifrån riskbedömningen beslutar man om behövliga åtgärder och uppdaterar de anvisningar som gäller på arbetsplatsen (t.ex. säkerhetsavstånd, personlig skyddsutrustning, renhet och hygien).

Närmare information om riskbedömning finns på KT:s webbplats.

Om arbetet organiseras som hybrid- eller distansarbete, ska arbetsgivaren utforma principer och tillvägagångssätt som ska följas i arbetet.

När arbetsgivaren överväger återgången till arbete på plats och skapar arbetsprinciper lönar det sig att också ta del av till exempel KT:s och Arbetshälsoinstitutets anvisningar:

Mer på webben

Vanliga frågor
AKTA
UKTA
LÄKTA
TS
TIM-AKA
Skådespelare
Musiker
SH-avtalet

På vilket sätt ska coronaviruset beaktas vid bedömningen av arbetsplatsens risker?

Bestämmelser om arbetsgivarens förpliktelser finns bland annat i arbetarskyddslagen. Arbetsgivaren är skyldig att sörja för arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet (8 § i arbetarskyddslagen). Enligt arbetarskyddslagen ska arbetstagarnas exponering för biologiska agenser som medför olägenheter eller risker för hälsan begränsas så att agenserna inte medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa (40 § i arbetarskyddslagen). Coronaviruset som orsakar COVID-19 räknas till de biologiska riskfaktorerna.

Arbetsgivaren ska med beaktande av arbetets och verksamhetens art tillräckligt systematiskt reda ut och identifiera de olägenheter och risker som beror på arbetet, arbetstiderna, arbetslokalen, arbetsmiljön i övrigt och arbetsförhållandena samt, om olägenheterna och riskerna inte kan undanröjas, bedöma deras betydelse för arbetstagarnas säkerhet och hälsa. Utredningen och bedömningen ska ses över när förhållandena ändras väsentligt och även i övrigt uppdateras (se 10 § i arbetarskyddslagen).

Arbetshälsoinstitutet (TTL) konstaterar i sina anvisningar att om det finns en risk att exponeras för coronavirus på arbetsplatsen ska arbetsgivaren fastställa sannolikheten för att arbetstagarna exponeras och hur allvarliga sjukdomens konsekvenser är. På basis av dessa kan man på arbetsplatsen bedöma hur stor risken är för arbetstagarna samt planera och genomföra åtgärder med vilka riskerna kan minskas. Arbetsgivaren ska bedöma de risker som hänför sig till utförandet av arbetet också vid distansarbete och hybridarbete.

Dessutom har Arbetshälsoinstitutet gett närmare anvisningar om hur sannolikheten för smittorisk bedöms. Arbetshälsoinstitutet har utarbetat en checklista till stöd för bedömningen av den sannolika risken för coronasmitta.

Det är också väsentligt att man, som en del av bedömningen av sannolikheten, beaktar regionala begränsningar och rekommendationer.

Enligt Arbetshälsoinstitutet bör man på arbetsplatsen överväga striktare åtgärder ju större smittorisken är. Om det inte finns någon betydande sannolikhet för exponering på arbetsplatsen, räcker det med att ombesörja hygien och god ventilation samt att hänvisa arbetstagare med symptom till hälsovården.

Enligt Arbetshälsoinstitutet är det bästa skyddet mot coronaviruset att så många arbetstagare som möjligt blir vaccinerade. Det minskar avsevärt sannolikheten för coronasmitta och de allvarligaste följderna av sjukdomen. I riskbedömningen innebär detta att risknivån sjunker och nödvändiga åtgärder för att hantera riskerna kan lindras för de vaccinerade. Samtidigt måste man dock beakta beslutets inverkan på dem som inte har vaccinerats eller som inte har vaccinationsskydd.

Om man enligt riskbedömningen inte har uppnått tillräcklig vaccinationstäckning på arbetsplatsen, kan sannolikheten för smittorisk bedömas med hjälp av de tilläggsfrågor som finns i Arbetshälsoinstitutets anvisningar. Det rekommenderas att sannolikheten för smittorisk i vilket fall som helst bedöms med hjälp av tilläggsfrågorna, även om arbetsgivaren känner till vaccinationstäckningen.
Arbetsgivaren har inte rätt att få information om de anställdas vaccinationer, men arbetsgivaren kan uppmuntra till vaccination och muntligt diskutera vaccinationssituationen. Arbetstagaren är dock inte skyldig att informera arbetsgivaren om vaccinationer.

Alla åldersgrupper har nu haft möjlighet att få en fullständig vaccinationsserie, så arbetsgivaren kan planera en återgång till arbetet och uppdatera riskbedömningen. Det är på arbetstagarens ansvar att med sin chef eller företagshälsovården ta upp sitt eventuella hälsotillstånd, såsom tillhörigheten till en riskgrupp, om arbetstagaren anser att det förutsätter specialarrangemang i hans eller hennes arbetsuppgifter. Härvid kan också företagshälsovården anlitas för att utreda risken och åtgärderna i det enskilda fallet i fråga.

Enligt Arbetshälsoinstitutet kan det i vissa situationer, på grund av bristfällig vaccinationsinformation, vara nödvändigt att med hjälp av riskbedömningen kontrollera vilken betydelse bristen på information har för säkerheten i arbetet.

Arbetarskyddsförvaltningen påpekar att om man vid riskbedömningen kommer fram till att en arbetstagares avsaknad av vaccination medför fara, bör arbetsgivaren i första hand sträva efter att ordna arbetsuppgifterna så att arbetstagaren kan erbjudas sådant arbete som motsvarar hans eller hennes arbetsavtal. Om sådant arbete inte kan erbjudas, bör man om möjligt erbjuda arbete som i övrigt motsvarar arbetstagarens kompetens och erfarenhet och som arbetstagaren skäligen kunde utbildas för och tryggt kunde utföra.

Arbetsgivaren ska vid organiseringen av arbetsuppgifterna iaktta arbetsavtalslagen samt lagen om tjänsteinnehavare i kommuner och välfärdsområden samt kommunala tjänste- och arbetskollektivavtal. Det är viktigt att arbetsgivaren också beaktar bland annat bestämmelsen om en överföring på åtta (8) veckor i kap. I § 10 i AKTA. Arbetsgivaren och dennes företrädare bör också beakta bestämmelsen om arbetarskyddsbrott i 47 kap. 1 § i strafflagen och bestämmelsen om arbetarskyddsförseelse i 63 § i arbetarskyddslagen.

Utifrån riskbedömningen beslutar man på arbetsplatsen om nödvändiga åtgärder, såsom säkerhetsavstånd eller användning av masker. Arbetshälsoinstitutet har i sina anvisningar rekommenderat åtgärder för att minska smittorisken på basis av riskbedömningen. I första hand lönar det sig att rekommendera att arbetstagarna låter vaccinera sig. Farorna bör också undanröjas genom tekniska eller organisatoriska arrangemang, och om man med hjälp av distansarbete, lokal- och arbetstidsarrangemang på arbetsplatsen eller andra åtgärder inte uppnår en godtagbar risknivå, kan masker eller andningsskydd tas i bruk på arbetsplatserna.

Om arbetsgivaren bestämmer att masker eller andningsskydd ska användas, skaffar arbetsgivaren dessa och ser till att det finns tillräckligt med masker och skydd att tillgå. Arbetstagarna ska följa de direktiv om användning av masker och skydd som arbetsgivarens gett på basis av riskbedömningen.

Arbetsgivaren ska övervaka att arbetarskyddsbestämmelserna iakttas och se till att arbetstagarna utbildas i korrekt användning av masker eller skyddsutrustning.


Anvisningarna har publicerats 2.9.2021 och uppdaterats 16.11.2021.

Vanliga frågor
AKTA
UKTA
LÄKTA
TS
TIM-AKA
Skådespelare
Musiker
SH-avtalet

När ska arbetsgivaren föra en förteckning över arbetstagare som i arbetet exponerats för farliga biologiska agenser (inkl. corona) och vilka uppgifter ska antecknas i förteckningen?

Enligt 40 a § i arbetarskyddslagen ska arbetsgivaren föra en förteckning över arbetstagare som i arbetet exponerats för biologiska agenser som utgör en allvarlig risk eller orsakar allvarliga sjukdomar hos människan. Coronaviruset är en sådan biologisk agens.

I förteckningen över exponerade arbetstagare ska antecknas (statsrådets förordning 747/2020)

  1. den exponerade arbetstagarens namn och yrke
  2. arbetsplatsens bransch och det arbete som utförts
  3. uppgifter om den biologiska agens som orsakat exponering, i den mån det är känt
  4. en beskrivning av hur och när exponeringen inträffade.

I vilka situationer kan arbetstagaren i sitt arbete exponeras för coronavirus?

Enligt arbetarskyddsförvaltningens anvisningar av på svenska 9.3.2021 förutsätter exponering i arbetet inte insjuknande, utan en situation där arbetstagaren har haft en verklig risk att bli smittad i sitt arbete antingen av kunder, patienter, barn, elever eller kolleger – eller vem som helst som arbetstagaren möter i arbetet eller arbetsuppgifterna. Exponeringen bedöms alltid från fall till fall.

Exponering för Covid19-viruset påverkas till exempel av användning av skyddsutrustning eller masker, lokalens storlek, ventilation, avstånd och hur länge mötet varar.
Enbart användning eller icke-användning av mask visar inte med säkerhet om exponering har inträffat.

De som exponerats på arbetsplatsen utreds utan dröjsmål inom organisationen av arbetsgivaren eller den närmaste chefen. Arbetsgivarens representant eller den närmaste chefen antecknar uppgifterna om exponerade arbetstagare på det sätt som man kommit överens om inom organisationen. Detta förutsätter inte ett officiellt karantänbeslut av en smittskyddsläkare, utan det räcker att veta att exponeringen har skett på arbetsplatsen eller vid utförandet av arbetet.

Om någon i arbetsgemenskapen är smittad av Covid19, kan exponering i arbetet exempelvis vara möten i personalrum och kafferum eller arbete sida vid sida på en produktionslinje. Om mötet med medarbetaren inte sker under arbetsdagen, utan till exempel i gymmet på kvällen, beror exponeringen inte på arbetet och ingår inte i den här förteckningen.

Institutet för hälsa och välfärd (THL) har i sina anvisningar beskrivit situationer där exponering kan ha inträffat.

Läs mer i tidskriften Kuntatyönantaja

Mer anvisningar om ämnet på webben

Vanliga frågor
AKTA
UKTA
LÄKTA
TS
TIM-AKA
Skådespelare
Musiker
SH-avtalet

Kan arbetsgivaren kräva coronavaccination av de anställda?

OBS! Anställda inom social- och hälsovårdstjänsterna omfattas av en temporär ändring av lagen om smittsamma sjukdomar. 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar gäller 1.1.2022–31.12.2022. Se KT:s anvisning om tillämpningen av den temporära 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar >.

Coronavaccinet är ett sådant frivilligt vaccin som avses i 45 § i lagen om smittsamma sjukdomar. Statsrådet har med stöd av 54 § i lagen om smittsamma sjukdomar utfärdat statsrådets förordning om frivilliga covid-19-vaccinationer 22.12.2020/1105. I förordningen föreskrivs bland annat om vaccinationsordningen.

Eftersom coronavaccinet är ett frivilligt vaccin, kan en arbetsgivare inte kräva att en arbetstagare eller tjänsteinnehavare tar coronavaccin. 

De kommunala arbetsmarknadsparterna uppmuntrar personalen i den kommunala sektorn att i så stor utsträckning som möjligt ta coronavaccin som skydd mot coronaviruset. KT och de kommunala huvudavtalsorganisationerna uppmuntrar i ett gemensamt ställningstagande arbetsplatserna att i samråd diskutera vikten av vaccinationer som en del av riskbedömningen på arbetsplatsen och åtgärderna i anslutning till hälsosäkerheten. Enligt parternas gemensamma uppfattning är coronavaccinationerna det effektivaste sättet att skydda arbetstagarna, kunderna och befolkningen. Parterna anser att det är viktigt att så många som möjligt av de anställda tar coronavaccin och på så sätt bidrar till att vaccinationsskyddet blir täckande.

Läs också KT:s svar på följande vanliga frågor:


Information om tillämpningen av 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar har lagts till i början av svaret 1.2.2022.

Vanliga frågor
AKTA
UKTA
LÄKTA
TS
TIM-AKA
Skådespelare
Musiker
SH-avtalet

Kan arbetsgivaren fråga om en anställd har tagit coronavaccin?

OBS! Anställda inom social- och hälsovårdstjänsterna omfattas av en temporär ändring av lagen om smittsamma sjukdomar. 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar gäller 1.1.2022–31.12.2022. Se KT:s anvisning om tillämpningen av den temporära 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar >.

Coronavaccinet är ett sådant frivilligt vaccin som avses i 45 § i lagen om smittsamma sjukdomar. Statsrådet har med stöd av 54 § i lagen om smittsamma sjukdomar utfärdat statsrådets förordning om frivilliga covid-19-vaccinationer (22.12.2020/1105). I förordningen föreskrivs bland annat om vaccinationsordningen.

Enligt 3 § 1 mom. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet får arbetsgivaren behandla endast sådana personuppgifter som har direkt relevans för arbetstagarens arbetsavtalsförhållande och som har att göra med hanteringen av rättigheter och skyldigheter för parterna i arbetsavtalsförhållandet eller med de förmåner arbetsgivaren erbjuder arbetstagarna eller med arbetsuppgifternas särskilda natur. Enligt 2 mom. i bestämmelsen kan avvikelser från relevanskravet inte göras med arbetstagarens samtycke.

Enligt 5 § 1 mom. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet har arbetsgivaren rätt att behandla uppgifter om en arbetstagares hälsotillstånd, om uppgifterna har samlats in hos arbetstagaren själv eller med arbetstagarens skriftliga samtycke hos någon annan och behandlingen av uppgifterna behövs för utbetalning av lön för sjukdomstid eller därmed jämställbara förmåner i anslutning till hälsotillståndet eller för utredning av om det finns en grundad anledning till frånvaro från arbetet eller om arbetstagaren uttryckligen önskar att hans eller hennes arbetsförmåga utreds på basis av uppgifterna om hälsotillståndet. Arbetsgivaren har dessutom rätt att behandla dessa uppgifter i sådana situationer och i en sådan omfattning som bestäms särskilt någon annanstans i lag.

Arbetsgivaren måste komma ihåg att uppgifter om en anställds hälsotillstånd får behandlas endast av personer som använder uppgifterna till att bereda eller fatta beslut om anställningen eller verkställer dessa beslut. Arbetsgivaren ska uppge namnet på dessa personer eller fastställa de befattningar som omfattar behandling av uppgifter om hälsotillstånd (5 § 2 mom. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet).

Dataombudsmannen har på sin webbplats tagit ställning till frågan om arbetsgivaren kan behandla uppgifter om arbetstagarnas coronavaccinationer. På dataombudsmannens webbplats besvaras frågan på följande sätt:

"Hälsouppgifter hör till de särskilda kategorier av personuppgifter som definieras i dataskyddsförordningen. Behandlingen av uppgifter om arbetstagarens hälsotillstånd ska ha direkt relevans för anställningsförhållandet. Arbetsgivaren ska noggrant överväga om relevanskravet uppfylls. Undantag från relevanskravet får inte göras med arbetstagarens samtycke. Arbetsgivaren får behandla uppgifter om arbetstagarens hälsotillstånd, om det behövs för utbetalning av lön för sjukdomstid eller därmed jämförbara förmåner i anslutning till hälsotillståndet eller för utredning av om det finns grundad anledning till frånvaro från arbetet. Det är också tillåtet att behandla uppgifter om hälsotillstånd om arbetstagaren uttryckligen önskar att hans eller hennes arbetsförmåga utreds på basis av uppgifterna om hälsotillstånd. Arbetsgivaren har dessutom rätt att behandla uppgifter om arbetstagarens hälsotillstånd i sådana situationer och i en sådan omfattning som bestäms särskilt någon annanstans i lag.”

•  Svaret på frågan ”Får arbetsgivaren behandla arbetstagarnas coronavaccinationsuppgifter?” på dataombudsmannens webbplats >

Enligt arbetarskyddsförvaltningens webbplats

"Under covid-19-pandemin kan arbetsgivaren i enlighet med relevanskravet i 3 § i lagen om integritetsskydd i arbetslivet behandla uppgifter om coronavaccinationer som en anställd tagit, om uppgifterna behövs för hanteringen av rättigheter och skyldigheter i arbetsavtalsförhållandet eller på grund av arbetsuppgifternas särskilda natur. En sådan situation kan uppstå t.ex. i fråga om anställda som arbetar med riskgrupper. Det är bra att notera att man inte kan avvika från relevanskravet med den anställdas samtycke. Uppgifter om vaccination ska samlas in av arbetstagaren själv eller med dennes tillstånd av en utomstående aktör. Företagshälsovården kan också lämna statistiska uppgifter om de anställdas vaccinationstäckning på arbetsplatsen."

Det skydd som en fullständig vaccinationsserie ger är utmärkt. Coronavaccinet förhindrar också virusinfektion, utsöndring av virus och virussmitta från person till person. Till exempel vid enheter där det utifrån en medicinsk riskbedömning vårdas personer som är utsatta för en allvarlig coronavirussjukdom är en viktig faktor inom klient- och patientsäkerheten att personalens vaccinationstäckning är så hög som möjligt. I sådana fall kan information om arbetstagarens vaccinationsskydd vara nödvändig på grund av arbetsuppgiftens speciella karaktär.

Dessutom rör det sig i offentligheten olika bedömningar av om en arbetsgivare kan fråga om en arbetstagare eller tjänsteinnehavare har tagit coronavaccin.

Vaccinationsuppgifterna utgör personuppgifter om hälsotillståndet och de omfattas därmed av integritetsskyddet. Enligt lagen om integritetsskydd i arbetslivet, lagen om företagshälsovård och EU:s dataskyddsförordning har en arbetsgivare rätt att behandla uppgifter om vaccinationsskydd hos en arbetstagare eller en tjänsteinnehavare endast med samtycke av personen i fråga.

Arbetsgivaren får inte behandla vaccinationsuppgifterna utan den anställdas tillstånd. Uppgifterna får inte heller behandlas offentligt på arbetsplatsen.
Enligt KT:s uppfattning kan en företrädare för arbetsgivaren som enligt 5 § i lagen om integritetsskydd i arbetslivet får behandla en arbetstagares eller en tjänsteinnehavares hälsouppgifter muntligt diskutera med personen i fråga om den har tagit coronavaccin. Enligt KT:s uppfattning får vaccinationsuppgifterna inte på något sätt antecknas i skriftlig form.

KT och de kommunala huvudavtalsorganisationerna har i ett gemensamt ställningstagande uppmuntrat arbetsplatserna att i samråd diskutera vikten av vaccinationer som en del av riskbedömningen på arbetsplatsen och åtgärderna i anslutning till hälsosäkerheten.

En arbetsgivare ska också beakta dataombudsmannens ståndpunkt och fästa särskild uppmärksamhet vid behovet av information om coronavaccin (till exempel på grund av arbetsuppgiftens speciella karaktär) när arbetsgivaren överväger att fråga en arbetstagare eller tjänsteinnehavare om uppgifter om coronavaccin.

En arbetsgivare kan inte kräva att en arbetstagare eller tjänsteinnehavare lämnar ut sina vaccinationsuppgifter till arbetsgivaren, utan det är frivilligt att lämna uppgifterna. Enligt KT:s uppfattning kan arbetsgivaren endast fråga arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren själv om vaccinationsuppgifterna. Om arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren har informerat arbetsgivaren om sin vaccination, ska arbetsgivaren behandla informationen i enlighet med lagen om integritetsskydd i arbetslivet.

Om en arbetstagare eller tjänsteinnehavare inte ger arbetsgivaren information om vaccinationerna, får det enligt KT:s uppfattning inte medföra påföljder för personen i fråga. Arbetsgivaren får inte heller fråga en arbetstagare eller tjänsteinnehavare om sina motiveringar eller synpunkter i anslutning till att ta eller inte ta coronavaccin.

Frågan lämnar rum för tolkning och KT saknar vetskap om rättspraxis i frågan. Det är fråga om tillämpning av lagstiftning, och varje arbetsgivare avgör själv hur det sker. Arbetsgivaren bär själv ansvaret för sin lagtolkning.


Information om tillämpningen av 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar har lagts till i början av svaret 27.1.2022.

Vanliga frågor
AKTA
UKTA
LÄKTA
TS
TIM-AKA

Kan en tjänsteinnehavare som redan i två år har skött en tjänst som visstidsanställd väljas direkt till ett fast tjänsteförhållande eller krävs det ett offentligt ansökningsförfarande för att tjänsten ska kunna tillsättas tillsvidare? Hur genomförs det offentliga ansökningsförfarandet?

Enligt 4 § 3 mom. i lagen om kommunala tjänsteinnehavare kan en person anställas utan ansökningsförfarande när det är fråga om

  • anställning av vikarie eller anställning för viss tid i ett vakant tjänsteförhållande
  • anställning i ett annat tjänsteförhållande av en tjänsteinnehavare som sagts upp av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker
  • erbjudande av tjänsteförhållande för en deltidsanställd tjänsteinnehavare
  • förflyttning av en tjänsteinnehavare till ett annat tjänsteförhållande
  • anställning i tjänsteförhållande av en person som är anställd hos en annan arbetsgivare i samband med överföring av verksamhet med stöd av lag eller avtal eller någon annan jämförbar grund som fastställs i en instruktion.

Utan ett offentligt ansökningsförfarande kan inte ens ett långvarigt, tidsbegränsat tjänsteförhållande utgöra grund för anställning i ett tjänsteförhållande som gäller tillsvidare. Om det i kommunens förvaltningsstadga (instruktion) finns ett omnämnande om att undantag från kravet på offentlig ansökan kan göras då en visstidsanställning varat minst en given tid, kan detta inte tillämpas. Sådana bestämmelser i förvaltningsstadgan kan vara kvarlevor från en gammal tjänstestadga och de har genom beslut av Högsta förvaltningsdomstolen konstaterats vara lagstridiga. Dylika eventuella bestämmelser bör strykas (se HFD 2009:93).

En bestämmelse i förvaltningsstadgan kan möjliggöra antagning till en tjänst utan offentligt ansökningsförfarande, men situationen ska vara jämförbar med de situationer som avses i 4 § 3 mom. i lagen om kommunala tjänsteinnehavare, dvs. situationen är exceptionell.

I fråga om tjänsteförhållanden är ett tidsbegränsat tjänsteförhållande och ett tjänsteförhållande som gäller tillsvidare ”separata”. Även om kommunen anser att det inte har funnits någon i lag avsedd grund för ett tidsbegränsat tjänsteförhållande, kan man inte med hänvisning till att en person utan grund anställts för viss tid flera gånger i följd bortse från utnämningsgrunderna i 125 § i grundlagen. Till tjänsten ska väljas en sökande som är meriterad på basis av utnämningsgrunderna i grundlagen, dvs. skicklighet, förmåga och beprövad medborgerlig dygd.

Den anställande myndigheten har dock rätt omfattande prövningsrätt och i ansökningsannonsen kan man precisera behörighetsvillkoren och andra meriter som krävs av den som väljs. Myndigheten har befogenhet att besluta vilken av sökandena som är mest meriterad och i övrigt lämpligast för tjänsten. Befogenheten inbegriper också skyldighet att motivera beslutet, dvs. besluten ska alltid kunna motiveras i förhållande till utnämningsgrunderna. Valet ska basera sig på en jämförelse av sökandenas meriter, men jämförelsen är inte formbunden, dvs. det finns inga bestämmelser om hur den ska göras.

Enligt 5 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare kan man endast anställa en person som skriftligen har ansökt om tjänsten inom utsatt tid och då uppfyller behörighetsvillkoren för tjänsten.

Enligt 108 § i kommunallagen ska kommunala tillkännagivanden göras kända genom att de offentliggörs i kommunens allmänna datanät samt vid behov på något annat sätt som kommunen har fattat beslut om. Enligt 4 § 1 mom. i lagen om kommunala tjänsteinnehavare är ansökningstiden minst 14 kalenderdagar från det att ett tillkännagivande har offentliggjorts.


Svaret publicerades 1.2.2012 i anknytning till tillsättningar av tjänster i UKTA-avtalet och har uppdaterats 7.2.6.2021 så att det också är tillämpligt inom andra avtalsområden.

Vanliga frågor
AKTA
UKTA
LÄKTA
TS
TIM-AKA

Kan en tjänst besättas för viss tid för att det inte funnits behöriga sökande, trots att det finns ett tydligt behov av att besätta tjänsten tillsvidare?

I 6 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare finns bestämmelser om behörighetsvillkor. Om det inte finns sökande som uppfyller behörighetsvillkoren, kan tjänsten inte tillsättas permanent, dvs. tillsvidare. Den som valts till ett tjänsteförhållande som gäller tillsvidare ska enligt nämnda bestämmelser ha särskilt föreskriven eller av kommunen bestämd särskild behörighet.

Tjänsten kan besättas för viss tid oberoende av de särskilda behörighetsvillkoren, om detta föreskrivs särskilt eller kommunen av särskilda skäl beslutar något annat i ett enskilt fall.

Brist på behörighet utgör en grund för visstidsanställning. Anställning i tjänsteförhållande utan den behörighet som krävs ska alltid vara motiverad och en visstidsanställning på denna grund ska inte användas längre än vad som är nödvändigt.


Svaret publicerades 1.2.2012 i anknytning till UKTA-avtalet och har uppdaterats 7.2.6.2021 så att svaret också är tillämpligt på andra avtal.

Vanliga frågor
TIM-AKA

Hur ändras en timlön till månadslön?

När en timavlönad arbetstagare blir månadsavlönad är det oftast fråga om att anställningsvillkoren i arbetsavtalet ändras.

​Läs artikeln i Kuntatyönantaja 5/2011 om hur lönen bestäms i sådana fall och hur lönejämförelsen görs.