Vanliga frågor
AKTA

Kan arbetsgivaren fastställa en oavbruten semester på endast 12 dagar?

I regel ska arbetsgivaren bevilja den anställde såväl sommar- som vintersemester utan avbrott.

Om det är nödvändigt med tanke på att arbetet ska hållas igång, kan sommarsemestern delas in i flera delar. Arbetsgivaren ska kunna motivera uppdelningen av sommarsemestern med verksamhetsmässiga skäl. Om sommarsemestern delas in i flera delar för att arbetet ska hållas igång, ska arbetsgivaren dock bevilja den anställde en sammanhängande sommarsemester på minst 10 semesterdagar (AKTA kap. IV § 7 mom. 4).

För den del som överstiger 10 semesterdagar kan sommarsemestern förläggas till en annan tidpunkt under semesterperioden i en eller flera delar, dock i så sammanhängande delar som möjligt.

Om den anställde har tjänat in mindre än 10 semesterdagar, beviljas hela semestern utan avbrott.

Vid fastställandet av den anställdes semester ska arbetsgivaren beakta att 20 semesterdagar, dock minst 65 % av den totala semester som tjänats in under kvalifikationsåret, ska förläggas till semesterårets semesterperiod (sommarsemester). (AKTA kap. IV § 7 mom. 2)

Därtill gäller att av en semester som omfattar minst 25 semesterdagar ska 5 dagar användas till vintersemester utanför semesterperioden, om inte arbetsgivaren och den anställde kommer överens om något annat. (AKTA kap. IV § 7 mom. 3)

Semestern förläggs till en tidpunkt som arbetsgivaren bestämmer, om inte arbetsgivaren och den anställde kommer överens om tidpunkten i enlighet med AKTA kap. IV § 8. (AKTA kap. IV § 7 mom. 1)

Vid fastställandet av semestern ska arbetsgivaren också beakta de övriga bestämmelserna om semestrar i kapitel IV i AKTA.

Vanliga frågor
AKTA

Betalas lön för en söckenhelgsdag som ingår i permitteringstiden?

Om det i permitteringen ingår en eller flera söckenhelger, är dagarna i fråga oavlönade på samma sätt som andra permitteringsdagar.

 

Vanliga frågor
AKTA

Vad avses med tillämpningsanvisningen i AKTA kap. VIII, enligt vilken ”En permittering kan inte bestämmas att börja eller sluta på en dag som är ledig dag för arbetstagaren. Permitteringen ska alltså börja och sluta på en dag som utan permittering hade varit arbetsdag för arbetstagaren.”?

A) Kan permitteringen av en arbetstagare med byråarbetstid upphöra på en söndag, när arbetstagarens arbetsdagar normalt är måndag–fredag?

Permitteringen kan inte avslutas eller inledas på en söndag eller söckenhelg, om dagen inte normalt skulle vara en arbetsdag.

B) Kan permitteringen börja dagen efter den sista dagen av arbetstagarens semester?

Permitteringen kan börja dagen efter den sista dagen av arbetstagarens semester, om dagen annars skulle vara arbetsdag för arbetstagaren.

Vanliga frågor
AKTA

Kan en arbetstagare ha semester under en permittering?

Arbetsgivaren har rätt att utan den anställdes samtycke avbryta permitteringen genom att fastställa semester enligt kollektivavtalet. Semester ska även under eventuell permittering ges i enlighet med kollektivavtalet under semesterperioden med iakttagande av bestämmelserna i AKTA kap. IV.

Arbetsgivaren ska om möjligt meddela arbetstagaren tidpunkten för semestern minst en månad innan semestern eller en del av den börjar. Om detta inte är möjligt ska semestertidpunkten meddelas senast 2 veckor innan semestern eller en del av den börjar.

KT anser att arbetsgivaren och arbetstagaren också kan komma överens om att avbryta permitteringen på grund av semestern.

Boken Työoikeus, s. 817 (Koskinen, Seppo, Martti Kairinen, Kimmo Nieminen, Vesa Ullakonoja, och Mika Valkonen. Työoikeus. Femte reviderade upplagan. Helsingfors: Alma Talent, 2018):

”I semesterlagen finns det inga särskilda bestämmelser om givande av semester när arbetstagaren är permitterad, så semester ges arbetstagaren trots permitteringen i enlighet med de allmänna bestämmelserna och principerna i semesterlagen. Om inte något annat avtalas, ges sommarsemester under semesterperioden och vintersemester innan följande semesterperiod börjar.”

Inte heller i AKTA finns det några särskilda bestämmelser om givande av semester under permittering, så enligt KT:s tolkning finns det inte något hinder för överenskommelse om semester.

I fallet HD 1999:45 hade man kommit överens om tidpunkten för semestern:

"Työnantaja oli työn vähyyden perusteella lomauttanut työntekijän toistaiseksi. Kesken lomautuksen työntekijä oli ollut kuukauden vuosilomalla, jolta ajalta työnantaja oli maksanut vuosilomapalkan. Vuosiloma ei keskeyttänyt lomauttamisen yhdenjaksoisuutta eikä työsopimuslain 42 §:n 3 momentissa tarkoitetun 200 kalenteripäivän laskemista."

Semester kan enligt överenskommelse också förläggas till uppsägningstid.

Boken Työoikeus, s. 542 (Koskinen, Seppo, Martti Kairinen, Kimmo Nieminen, Vesa Ullakonoja, och Mika Valkonen. Työoikeus. Femte reviderade upplagan. Helsingfors: Alma Talent, 2018):

”Semester får också förläggas till arbetstagarens uppsägningstid, om villkoren för fastställande av semester enligt semesterlagen uppfylls eller arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om saken.”

Arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren återgår till permitteringen, om permitteringen fortsätter efter semestern.

Arbetsgivaren ska behandla sin personal jämlikt och rättvist också i fråga om semestrar under permitteringstid.

För semestertiden betalas semesterlön. Den anställde kan kontakta FPA eller arbetslöshetskassan för att utreda hur semester mitt under en permittering påverkar utkomstskyddet för arbetslösa.

Vanliga frågor
AKTA

Arbetsgivaren delger arbetstagaren ett meddelande om permittering elektroniskt per e-post. När kan meddelandet om permittering anses ha kommit till arbetstagarens kännedom?

Permittering är en ensidig åtgärd av arbetsgivaren och förutsätter att meddelandet om permittering delges arbetstagaren personligen.

Meddelandet om permittering ska ges till både arbetstagare och tjänsteinnehavare i så god tid att informationen anses ha nått personen i fråga senast en månad innan permitteringen inleds.

Med arbetstagarens samtycke kan meddelandet om permittering delges hans eller hennes företrädare.

Delgivning genom brev eller elektroniskt är sekundärt möjlig.

Meddelandet om permittering kan också vara muntligt, men arbetsgivaren har bevisbördan för att arbetstagaren har fått meddelandet om permittering i tid. Om arbetstagaren och arbetsgivaren har avtalat om permittering, anses arbetstagaren ha fått meddelandet om permittering den dag då avtalet ingicks.

Vid beräkningen av tiden för meddelande om permittering iakttas beräkningsreglerna i lagen om beräknande av laga tid (150/1930).

För arbetstagare är ett meddelande om permittering inte förenat med någon bestämmelse enligt vilken det kan antas att arbetstagaren har fått kännedom om meddelandet senast den sjunde dagen efter det att meddelandet avsändes. Tiden för meddelande om permittering börjar löpa först från det faktiska delfåendet och i oklara situationer ska arbetsgivaren bevisa delfåendet. Vid elektronisk delgivning är det befogat att arbetsgivaren ber arbetstagaren om en mottagningskvittering och således försäkrar sig om delfåendet.

I regeringens proposition till riksdagen RP 157/2000 med förslag till arbetsavtalslag och vissa lagar som har samband med den konstateras att

”Avsikten är att då ett meddelande om permittering sänds per brev eller elektronisk post, iakttas inte regeln enligt 9 kap. 4 § i lagförslaget om att meddelandet anses ha kommit till mottagarens kännedom inom en vecka efter att det skickats, utan i stället skall den part som åberopar meddelandet bevisa tidpunkten för när meddelandet om permittering har kommit till mottagarens kännedom.”

Enligt 31 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare ska ett permitteringsbeslut ges till tjänsteinnehavaren personligen. Om permitteringsbeslutet inte kan ges personligen, får det även skickas per brev. Ett beslut som lämnats per brev anses ha kommit till tjänsteinnehavarens kännedom senast den sjunde dagen efter det att beslutet postades.

I förarbetena till lagen om kommunala tjänsteinnehavare (RP 196/2002) konstateras att

”Med hänsyn till det kommunala beslutsfattandets natur föreslås ingen bestämmelse om möjlighet till muntlig eller elektronisk delgivning enligt arbetsavtalslagen. Sålunda kan ett meddelande om permittering t.ex. inte sändas per telefax eller e-post.”

KT anser att i fråga om tjänsteinnehavare kan beslutet delges endast personligen eller per brev.

Arbetsgivaren ansvarar för förfarandets laglighet.

 

Vanliga frågor
AKTA

Kan arbetsgivaren ingå ett lokalt avtal om utbyte av semesterpenningen mot ledighet, när något nytt huvudavtal ännu inte har ingåtts?

I bilaga 15 i AKTA fanns det en tidsbegränsad avtalsbestämmelse om semesterpenning som tjänats in för kvalifikationsåren 2017–2018 och 2018–2019. Ibruktagandet av bilaga 15 förutsatte ett lokalt avtal.

Sedan början av april 2020 har det inte varit möjligt att ingå nya lokala avtal som baserar sig på § 13 i det kommunala huvudavtalet, eftersom det kommunala huvudavtalet har upphört att gälla. Således kan en arbetsgivare för närvarande inte ingå ett lokalt avtal om utbyte av semesterpenningen mot ledighet.

Om ett lokalt avtal om utbyte av semesterpenningen mot ledighet har ingåtts senast 31.3.2020 och avtalet inte har ingåtts med stöd av bilaga 15 i AKTA 2018–2019, gäller ett sådant lokalt kollektivavtal fortfarande. Lokala avtal enligt bilaga 15 är dock inte i kraft, eftersom bilagan i fråga var tidsbegränsad.

Vid behov kan arbetsgivaren enligt prövning bevilja oavlönad tjänstledighet eller arbetsledighet på den anställdes ansökan.

Vanliga frågor
AKTA

Vilka anställda inom social- och hälsovården omfattas av de tillfälliga undantag från bestämmelserna i semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsavtalslagen som beror på coronaepidemin?

I enlighet med statsrådets beslut 15.6.2020 råder det inte längre undantagstillstånd i landet enligt 3 § i beredskapslagen. Tillämpningen av beredskapslagen och de förordningar som utfärdats med stöd av lagen har upphört. Arbetsgivare kan inte längre i sina åtgärder från 16.6.2020 åberopa beredskapslagen eller förordningar som utfärdats med stöd av den.

Statsrådets förordning 128/2020 om temporära undantag vid tillämpningen av vissa bestämmelser i semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsavtalslagen gällde 18.3–13.4.2020.

Statsrådets förordning 190/2020 om temporära undantag vid tillämpningen av vissa bestämmelser i semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsavtalslagen gällde 14.4–13.5.2020. Förordningarna 128/2020 och 190/2020 fick tillämpas på personal som arbetar inom hälso- och sjukvården, socialvården, räddningsväsendet, nödcentralsverksamheten samt polisväsendet.

Social- och hälsovårdsministeriet gav 7.4.2020 en anvisning om vilka arbetstagare inom social- och hälsovården som åtminstone omfattas av tillfälliga undantag från bestämmelserna i semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsavtalslagen.

Förteckningen är inte uttömmande.

Tillämpningen av förordningarna 128/2020 och 190/2020 förutsatte att åtgärderna behövs på grund av coronaepidemin.

Enligt ministeriet är syftet att under coronaepidemin säkerställa en tillräcklig personalstyrka för att man ska kunna trygga fungerande social- och hälsovård. Tillämpningen av förordningen får inte äventyra säkerheten i arbetet och arbetstagarnas hälsa.

En förteckning över den personal som med säkerhet omfattas av förordningens tillämpningsområde finns i en bilaga till Social- och hälsovårdsministeriets anvisning. Enligt ministeriet är listan inte uttömmande.


Statsrådets nya förordning 362/2020, som är i kraft 14.5–15.6.2020, tillämpas endast på arbetstagare och tjänsteinnehavare inom socialsektorn och hälso- och sjukvårdssektorn. Förordningen kan inte längre tillämpas på dem som arbetar inom räddningsväsendet, nödcentralsverksamheten och polisväsendet. Därför har det preciserats att de undantag som möjliggörs i förordningen dock kan tillämpas på yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården som arbetar med prehospital akutsjukvård, såsom sjukskötare, läkare, förstavårdare och närvårdare.

En förutsättning för tillämpning av förordning 362/2020 är att man under en pandemi inte kan trygga att det finns tillräckligt med arbetskraft genom att tillämpa semesterlagen, arbetstidslagen och 6 kap. 3 § 2 mom. i arbetsavtalslagen. Befogenhetsutövningen ska vara nödvändig för att trygga arbetsgivarens verksamhet och åtgärderna ska stå i rätt proportion till det mål som eftersträvas genom utövandet av befogenheterna.


Sidan har publicerats 13.5.2020, men den har kompletterats 9.6.2020 bland annat genom att information om statsrådets förordning 362/2020 har lagts till.

Sidan har uppdaterats 30.6.2020 med information om att tillämpningen av beredskapslagen och de förordningar som utfärdats med stöd av lagen har upphört.

Vanliga frågor
AKTA

En arbetstagare i arbetsavtalsförhållande har permitterats för viss tid. Under permitteringstiden uppstår en möjlighet för arbetsgivaren att tillfälligt eller varaktigt erbjuda arbete åt en permitterad. Hur ska man gå tillväga?

Om det finns grunder för permittering enligt 5 kap. 2 § i arbetsavtalslagen, får arbetsgivaren permittera en arbetstagare antingen för viss tid eller tills vidare genom att helt avbryta utförandet av arbete eller genom att förkorta arbetstagarens lag- eller avtalsenliga ordinarie arbetstid i den mån det är nödvändigt med tanke på grunden för permitteringen.  

Enligt tillämpningsanvisningen i AKTA kap. VIII § 1 kan en grund för permittering bland annat vara ett tvingande behov av att minska kostnaderna. 

En permittering som beror på att arbetet minskat tillfälligt kan pågå i högst 90 dagar. Permittering för en klart längre period än 90 dagar förutsätter att arbetsgivaren av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker har en grund för att säga upp arbetstagarens arbetsavtal.

Om det inte längre finns förutsättningar för en permittering som meddelats en arbetstagare, ska arbetsgivaren återkalla permitteringen innan den börjar. En sådan situation uppstår till exempel när det för arbetsgivaren uppstår nytt arbete som den permitterade förmår utföra. 

Enligt AKTA kap. VIII § 2 kan arbetsgivaren skjuta upp tidpunkten för när permitteringen börjar, om det under tiden för meddelande om permittering uppstår nytt tillfälligt arbete hos arbetsgivaren. Begynnelsetidpunkten kan på denna grund skjutas upp endast en gång utan nytt meddelande om permittering och högst för så lång tid som det arbete som uppkommit under tiden för meddelandet om permittering pågår.

Arbetsgivaren kan inte ensidigt beordra en arbetstagare att arbeta tillfälligt under permitteringen så att permitteringen fortsätter efter att arbetstagaren tillfälligt varit i arbete.

Däremot kan arbetsgivaren avtala med arbetstagaren om ett avbrott, varvid arbetsgivaren ska uppge den uppskattade längden på det tillfälliga arbetet.

En visstidspermittering som redan inletts upphör först den dag som antecknats i meddelandet om permittering, om inte arbetstagaren och arbetsgivaren särskilt avtalar om en tidigare återgång till arbetet.

En arbetstagare torde inte vara skyldig att under en visstidspermittering ta emot arbete som arbetsgivaren erbjuder. 

Vanliga frågor
AKTA

Kan man avtala om permittering med en visstidsanställd?

Enligt den ordalydelse som 5 kap. 2 § i arbetsavtalslagen har under perioden 1.4.2020–30.6.2020 får arbetsgivaren permittera en arbetstagare som är visstidsanställd hos staten, en kommun, en samkommun, Folkpensionsanstalten, Ålands landskapsregering, evangelisk-lutherska kyrkan eller ortodoxa kyrkan endast om arbetstagaren är vikarie för en ordinarie arbetstagare och arbetsgivaren skulle ha rätt att permittera den ordinarie arbetstagaren om han eller hon vore i arbete.

I regeringens proposition med förslag till ändring av arbetsavtalslagen (26/2020) konstateras på sidan 21 att ändringen av arbetsavtalslagen i fråga om permittering av visstidsanställda inte ska tillämpas på visstidsanställda arbetstagare inom den offentliga sektorn.

I regeringens proposition sägs följande:

”en visstidsanställd arbetstagare hos staten, en kommun, en samkommun, Folkpensionsanstalten, Ålands landskapsregering, evangelisk-lutherska kyrkan eller ortodoxa kyrkan får även i fortsättningen permitteras endast om han eller hon är vikarie för en ordinarie arbetstagare och arbetsgivaren skulle ha rätt att permittera den ordinarie arbetstagaren.” (RP 26/2020 s. 21)

I rättslitteraturen har det framförts olika ståndpunkter om huruvida man kan avtala om permittering med en visstidsanställd.


Exempel på rättslitteratur som gäller avtal om permittering med visstidsanställda


En sådan visstidsanställd arbetstagare, vars arbetsavtal innehåller ett ömsesidigt uppsägningsvillkor, kan permitteras som ett alternativ till uppsägning, när arbetet har minskat väsentligt och varaktigt på det sätt som avses i 7 kap. 3 § i arbetsavtalslagen (alltså inte bara tillfälligt).


Rättsfall som gäller ömsesidiga uppsägningsvillkor för arbetsavtal och permittering av visstidsanställda

I fallet HD 2006:4 hade i arbetsavtal som ingåtts för viss tid intagits ett villkor enligt vilket avtalet ömsesidigt kunde sägas upp som ett arbetsavtal som gäller tills vidare. Villkoret ansågs inte vara lagstridigt. Arbetsgivaren hade emellertid inte heller vid ett tidsbestämt avtal av detta slag rätt att permittera arbetstagare på grund av en tillfällig minskning av arbetet.


Med stöd av det som anförts ovan bedömer KT att kommunerna inte kan avtala om permittering med en visstidsanställd arbetstagare på grund av coronavirusepidemin. Visstidstidsanställda kan permitteras endast på de grunder som särskilt nämns i arbetsavtalslagen (och lagen om kommunala tjänsteinnehavare). I sista hand görs bedömningen av arbetsgivaren. 

Vanliga frågor
AKTA

I vilken omfattning är kommunen som arbetsgivare skyldig att ordna matförsörjning för personalen med stöd av statsrådets förordning 128/2020, 190/2020 eller 362/2020? Hur många måltider måste kommunen erbjuda och åt vem?

I enlighet med statsrådets beslut 15.6.2020 råder det inte längre undantagstillstånd i landet enligt 3 § i beredskapslagen. Tillämpningen av beredskapslagen och de förordningar som utfärdats med stöd av lagen har upphört. Arbetsgivare kan inte längre i sina åtgärder från 16.6.2020 åberopa beredskapslagen eller förordningar som utfärdats med stöd av den.

Statsrådet har utfärdat förordning 128/2020 om temporära undantag vid tillämpningen av vissa bestämmelser i semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsavtalslagen. Enligt 3 § 2 mom. i förordningen ska arbetsgivaren ordna matförsörjning, om arbetsgivaren låter arbetstagaren utföra övertidsarbete utan dennes samtycke, avviker från bestämmelserna om dygnsvila och veckovila eller avviker från maximiarbetstiden. Förordningen gäller 18.3−13.4.2020.

Statsrådet har utfärdat förordning 190/2020 om temporära undantag vid tillämpningen av vissa bestämmelser i semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsavtalslagen (pdf). Enligt 3 § 2 mom. i förordningen ska arbetsgivaren ställa matförsörjning till arbetstagarnas förfogande, om arbetsgivaren låter arbetstagaren utföra övertidsarbete utan dennes samtycke, avviker från bestämmelserna om dygnsvila och veckovila eller avviker från maximiarbetstiden. Förordningen gäller 14.4−13.5.2020.

Statsrådet har utfärdat förordning 362/2020 om temporära undantag vid tillämpningen av vissa bestämmelser i semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsavtalslagen. Den del av förordningen som gäller matförsörjningen motsvarar den i den tidigare förordningen 190/2020. Förordningen gäller 14.5–15.6.2020.

Utöver matförsörjningen ska arbetsgivaren dessutom till arbetstagarnas förfogande ställa pausutrymmen, viloutrymmen och socialutrymmen som lämpar sig för vila och avkoppling.

Bakgrundsmaterialet till förordningarna innehåller inga närmare uppgifter om vad arbetsgivarens skyldighet innebär och hur fullgörandet av skyldigheten bedöms. Arbetsgivaren ska fästa särskild vikt vid arbetstagarnas arbetsförmåga, hälsa och säkerhet under undantagsförhållandet samt bedöma hur skyldigheten att ordna matförsörjningen kan fullgöras.


Sidan har publicerats 14.4.2020, och den har uppdaterats 18.5.2020 genom att hänvisningar till statsrådets förordning 362/2020 har lagts till.

Sidan har uppdaterats 30.6.2020 med information om att tillämpningen av beredskapslagen och de förordningar som utfärdats med stöd av lagen har upphört.

Vanliga frågor
AKTA

En arbetstagare har tillfälligt flyttats till andra uppgifter för 8 veckor. Det finns behov av att förlänga omplaceringen efter 8 veckor. Hur ska arbetsgivaren gå tillväga?

Enligt AKTA kap. I § 10 mom. 1 kommer arbetsgivaren och arbetstagaren överens om arbetstagarens uppgifter genom ett arbetsavtal, men arbetstagaren är skyldig att vid behov tillfälligt övergå till andra uppgifter som kan anses lämpliga med hänsyn till arbetstagarens utbildning och arbetserfarenhet. En tillfällig omplacering får vara högst åtta veckor åt gången.

Enligt tillämpningsanvisningen för bestämmelsen förutsätter en omplacering som varar över åtta veckor att arbetstagaren samtycker till omplaceringen eller att arbetsgivaren har en uppsägningsgrund. Om behovet att omplacera en arbetstagare i andra arbetsuppgifter bedöms vara längre än 8 veckor, ska arbetsgivaren bedöma om ett samarbetsförfarande behöver inledas.

Vanliga frågor
AKTA

Arbetsgivaren har ingått ett tidsbestämt arbetsavtal med en arbetstagare och avtalet innehåller inget uppsägningsvillkor. Arbetet har ännu inte inletts och arbetsgivaren har inget arbete att erbjuda arbetstagaren. Kan arbetsgivaren häva arbetsavtalet på grund av att arbetet minskat till följd av coronaepidemin?

I regel binder ett tidsbestämt avtal arbetsgivaren och arbetstagaren under avtalstiden.

Arbetsavtalsförhållandet fortsätter att gälla, men arbetstagaren får ingen lön, eftersom han eller hon inte har börjat arbeta. Enligt AKTA kap. I § 6 börjar ett arbetsavtalsförhållande och de rättigheter som det medför den dag då arbetstagaren de facto börjar arbeta.

Arbetsgivaren är skyldig att anvisa arbetstagaren arbete när hindret för arbete har upphört. Arbetsavtalsförhållandet kan avslutas på arbetstagarens initiativ genom ett avtal med arbetsgivaren.

I ett tidsbestämt arbetsavtal kan man ha avtalat om prövotid. Under prövotiden kan arbetsavtalet hävas av vardera parten. Arbetsavtalet får dock inte hävas på diskriminerande grunder eller grunder som annars är ovidkommande med tanke på syftet med prövotiden.

Coronavirusepidemin kan inte som sådan betraktas som en grund som berättigar till hävning under prövotiden.

De temporära ändringar i arbetsavtalslagen som trädde i kraft 1.4.2020 gäller inte den offentliga sektorn.

Vanliga frågor
AKTA

Kan arbetstagarens arbetstidsform ändras inom till exempel social- och hälsovården på grund av coronaepidemin?

Coronavirusepidemin medför ingen förändring i arbetsgivarens rätt att ändra arbetstidsformen.

Vanliga frågor
AKTA

Måste arbetsgivaren betala lön till en arbetstagare som inte kan utföra sitt eget arbete under coronavirusepidemin på grund av att arbetstagaren hör till en riskgrupp? 

Arbetsgivaren ska beakta de normala arbetarskydds- och arbetssäkerhetsskyldigheterna och sin lojalitetsskyldighet. Om arbetsgivaren i samråd med företagshälsovården anser att arbetstagarens hälsa är hotad i de nuvarande uppgifterna, ska arbetsgivaren vidta åtgärder för att förebygga den här risken.

Arbetsgivaren kan justera arbetstagarens nuvarande uppgifter inom ramen för sin arbetsledningsrätt. Arbetsgivaren kan också komma överens med arbetstagaren om uppgifter som avviker från arbetsavtalet.

Med stöd av AKTA kap. I § 10 kan arbetsgivaren även ensidigt tillfälligt omplacera arbetstagaren i uppgifter som avviker från arbetsavtalet för högst 8 veckor. Uppgifterna ska dock vara lämpliga för arbetstagaren med beaktande av arbetstagarens utbildning och arbetserfarenhet. Under en tillfällig omplacering betalas till arbetstagaren den egna uppgiftsrelaterade lönen (se AKTA kap. II § 10).

I fråga om en tjänsteinnehavare kan det bli fråga om en ändring av tjänsteutövningsskyldigheten i enlighet med 23 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare eller förflyttning till ett annat tjänsteförhållande i enlighet med 24 § i denna lag.

Om löntagaren enligt ett läkarintyg är arbetsoförmögen till följd av en sjukdom, en skada eller ett olycksfall, betalas sjuklön enligt AKTA kap. V, läkaren bedömer när det är aktuellt att skriva ett intyg över arbetsoförmåga.

Om arbetsgivaren inte kan justera eller ändra arbetstagarens uppgifter och arbetstagaren inte har ett läkarintyg över arbetsoförmåga, kan arbetstagaren också anvisas utbildning. Arbetsgivaren kan också avtala med arbetstagaren om att ta ut semester eller annan ledighet.

Om inget av de här alternativen är möjligt, ska arbetsgivaren i sista hand på grund av sin arbetarskydds- och arbetssäkerhetsskyldighet befria arbetstagaren från skyldigheten att arbeta. Huruvida lön betalas för tiden för befrielse från skyldigheten att arbeta beror på om hindret för arbete huvudsakligen anses bero på arbetsgivaren eller arbetstagaren.

Vanliga frågor
AKTA

Kan en arbetstagare vägra utföra kundarbete om arbetstagaren inte har möjlighet till tillräckligt och adekvat skydd? 

Enligt arbetarskyddslagen ska arbetstagaren iaktta de föreskrifter och anvisningar som arbetsgivaren meddelar i enlighet med sina befogenheter. Arbetstagarna ska även i övrigt iaktta den ordning och renlighet samt omsorgsfullhet och försiktighet som arbetet och arbetsförhållandena förutsätter och som behövs för att upprätthålla säkerhet och hälsa.

Varje arbetstagare ska även med till buds stående medel i sitt arbete sörja för såväl sin egen som de övriga arbetstagarnas säkerhet och hälsa i enlighet med sin erfarenhet, den undervisning och handledning som arbetsgivaren gett samt sin yrkesskicklighet.

En arbetstagare som i sitt arbete upptäcker en brist, till exempel avsaknad av skyddsutrustning som kan medföra olägenheter eller äventyra arbetstagarnas säkerhet eller hälsa, ska utan dröjsmål i första hand underrätta sin arbetsgivare, och vid behov också arbetarskyddsfullmäktigen, om det.

Om ett arbete medför allvarlig fara för arbetstagarens eller andra arbetstagares liv eller hälsa, har arbetstagaren rätt att vägra utföra arbetet.

Arbetsgivaren eller dennes företrädare ska så snart som möjligt underrättas om att arbetet inte utförs. Rätten att vägra utföra arbete kvarstår till dess arbetsgivaren har avlägsnat riskfaktorerna eller annars sett till att arbetet kan utföras tryggt. En vägran att utföra arbete får dock inte inskränka utförandet av arbete i större utsträckning än vad som är nödvändigt med hänsyn till säkerheten och hälsan i arbetet.

Under den tid arbetstagaren vägrar utföra ett farligt arbete är arbetstagaren skyldig att utföra annat arbete enligt arbetsavtalet. Vid vägran att utföra arbete ska det ses till att den fara som vägran eventuellt medför blir så ringa som möjligt.

Om arbetsgivaren bedömer att vägran att utföra arbetet har varit ogrundat, kan arbetstagaren bli föremål för arbetsrättsliga påföljder, såsom varning eller uppsägning.

Anvisningar om arbetarskyddet