Vanliga frågor

I många regioner har man beslutat att smittskyddsmyndigheterna endast i undantagsfall ska sätta dem som insjuknat på grund av coronaviruset i officiell isolering enligt 63 § i lagen om smittsamma sjukdomar. I stället har de regionala hälsomyndigheterna gett anvisningar om att en person som lider av influensasymptom ska stanna hemma tills symptomen har gett med sig. Onödiga kontakter bör undvikas i cirka 5 dagar från det att symptomen brutit ut.

Om arbetstagarna inte längre får officiella beslut om isolering, blir arbetsgivaren tvungen att bedöma frånvaron från arbetet utgående från arbetsoförmåga.
Enligt AKTA kap. V § 1 mom. 1 har en tjänsteinnehavare eller arbetstagare rätt att få tjänst- eller arbetsledighet (sjukledighet), om han eller hon på grund av arbetsoförmåga som beror på sjukdom, skada eller olycksfall är förhindrad att sköta sin tjänst/sitt arbete.

Enligt AKTA kap. V § 1 mom. 2 ska arbetsoförmåga påvisas genom ett godtagbart läkarintyg. Arbetsoförmågan kan påvisas också på något annat tillförlitligt sätt i fråga om arbetsoförmåga som varar högst fem dagar eller, enligt beslut av den behöriga myndigheten, också i fråga om arbetsoförmåga som varar längre än fem dagar, såvida inte den som beviljar sjukledigheten av särskilda skäl anser att det i dessa fall behövs ett läkarintyg.

Arbetsgivaren kan hänvisa arbetstagaren till att kontakta företagshälsovården för att utreda arbetsoförmågan. När arbetsoförmågan beror på en orsak som avses i kap. V § 1, kan arbetsgivaren också besluta att arbetstagaren i den aktuella situationen kan vara borta från arbetet enligt egen anmälan. Om arbetstagarens frånvaro grundar sig på arbetsoförmåga antingen enligt egen anmälan, läkarintyg eller någon annan tillförlitlig utredning som avses i AKTA kap. V § 1, betalas arbetstagaren lön för sjukledigheten enligt AKTA kap. V § 2.

Om en arbetstagare enligt en medicinsk bedömning inte är arbetsoförmögen, har han eller hon inte rätt till sjukledighet med stöd av bestämmelserna om sjukledighet i AKTA. I sådana fall ska arbetstagaren i princip stå till arbetsgivarens förfogande, om man inte kommer överens om exempelvis semester eller saldoledighet. Om personens arbetsuppgifter lämpar sig att utföras på distans kan arbetsgivaren komma överens med arbetstagaren om distansarbete till dess arbetstagaren kan återgå till att arbeta på plats.

• Mer information om sjukledigheter hittar du på KT:s webbplats om tjänst- och arbetsledighet >

Enligt AKTA kap. V § 1 mom. 1 har en tjänsteinnehavare eller arbetstagare rätt att få tjänst- eller arbetsledighet (sjukledighet), om han eller hon på grund av arbetsoförmåga som beror på sjukdom, skada eller olycksfall är förhindrad att sköta sin tjänst/sitt arbete.

Enligt AKTA kap. V § 1 mom. 2 ska arbetsoförmåga påvisas genom ett godtagbart läkarintyg. Arbetsoförmågan kan påvisas också på något annat tillförlitligt sätt i fråga om arbetsoförmåga som varar högst fem dagar eller, enligt beslut av den behöriga myndigheten, också i fråga om arbetsoförmåga som varar längre än fem dagar, såvida inte den som beviljar sjukledigheten av särskilda skäl anser att det i dessa fall behövs ett läkarintyg.

Arbetsgivaren kan hänvisa arbetstagaren till att kontakta företagshälsovården för att utreda arbetsoförmågan. När arbetsoförmågan beror på en orsak som avses i kap. V § 1, kan arbetsgivaren också besluta att arbetstagaren i den aktuella situationen kan vara borta från arbetet enligt egen anmälan. Om arbetstagarens frånvaro grundar sig på arbetsoförmåga antingen enligt egen anmälan, läkarintyg eller någon annan tillförlitlig utredning som avses i AKTA kap. V § 1, betalas arbetstagaren lön för sjukledigheten enligt AKTA kap. V § 2.

Om en arbetstagare enligt en medicinsk bedömning inte är arbetsoförmögen, har han eller hon inte rätt till sjukledighet med stöd av bestämmelserna om sjukledighet i AKTA. I sådana fall ska arbetstagaren i princip stå till arbetsgivarens förfogande, om man inte kommer överens om exempelvis semester eller saldoledighet. Om personens arbetsuppgifter lämpar sig att utföras på distans kan arbetsgivaren komma överens med arbetstagaren om distansarbete till dess arbetstagaren kan återgå till att arbeta på plats.

Arbetsgivaren ska utgående från en riskbedömning avgöra om arbetstagaren trots ett positivt resultat i hemtestet kan komma till arbetsplatsen. Enligt anvisningar från Institutet för hälsa och välfärd (THL) ska den coronapositiva stanna hemma tills han eller hon har varit symptomfri i 2 dygn och det har gått minst 5 dygn sedan symptomen började.

I del G i det kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet för undervisningspersonal (UKTA) finns bestämmelser om intjäningen av extra lediga dagar (§ 8).

Enligt bestämmelsen har följande anställda som uppfyller behörighetsvillkoren rätt till extra lediga dagar:

• lärare inom småbarnspedagogik (barnträdgårdslärare)
• speciallärare inom småbarnspedagogik
• daghemsföreståndare (daghemsföreståndare med ansvar för verksamheten) *
• lärare och speciallärare inom småbarnspedagogik på sjukhus,

som arbetar som lärare inom småbarnspedagogik, speciallärare inom småbarnspedagogik eller daghemsföreståndare enligt lagen om småbarnspedagogik.

*En daghemsföreståndare har rätt till extra lediga dagar, om han eller hon har yrkesmässiga ledningsuppgifter. En daghemsföreståndare behöver inte ha en egen barngrupp för att bestämmelsen ska tillämpas.

Följande personer har inte rätt till extra lediga dagar:

• barnskötare inom småbarnspedagogik
• socionomer inom småbarnspedagogik
• direktörer för småbarnspedagogik (administrativa uppgifter) **
• de som inte uppfyller behörighetsvillkoren för lärare eller speciallärare inom småbarnspedagogik eller daghemsföreståndare
• tjänsteinnehavare och arbetstagare med byråarbetstid, till exempel familjedagvårdsledare.
• de som arbetar inom klubbverksamhet enligt lagen om småbarnspedagogik.

** Bestämmelsen om extra lediga dagar tillämpas inte på dem som sköter administrativa uppgifter enligt lagen om småbarnspedagogik, exempelvis dem som arbetar som direktör eller chef för småbarnspedagogik. Bestämmelsen tillämpas inte heller på anställda som arbetar med planerings-, utvecklings- eller andra sakkunniguppgifter inom småbarnspedagogiken.

Är det fråga om yrkesmässiga eller administrativa ledningsuppgifter?

Enligt lagen om småbarnspedagogik ska varje daghem ha en föreståndare som ansvarar för verksamheten vid enheten och inom olika verksamhetsformer. En daghemsföreståndare som ansvarar för verksamheten har yrkesmässiga ledningsuppgifter som omfattar ledning och planering av småbarnspedagogiken och de anställdas pedagogiska kunnande. Till daghemsföreståndarens uppgifter kan också höra att delta i undervisning och fostran. Daghemsföreståndarnas arbetstidsform är allmän arbetstid.

De som har yrkesmässiga ledningsuppgifter har rätt till extra lediga dagar.

I administrativa ledningsuppgifter enligt lagen om småbarnspedagogik ingår inte ledning av de anställdas yrkeskompetens eller direkt arbete i barngrupp. De som har administrativa ledningsuppgifter har inte rätt till extra lediga dagar.

Om en anställd blir sjuk före en ledig dag som antecknats i arbetsskiftsförteckningen har personen rätt att begära att den lediga dagen flyttas till en senare tidpunkt. Om den anställde blir sjuk under en ledig dag, kan de följande lediga dagarna flyttas på begäran.

En anställd med full arbetstid tjänar endast in hela lediga dagar, eftersom intjäningen av en dag förutsätter två månaders arbete.

En deltidsanställds lediga dagar avrundas enligt avrundningsreglerna till närmaste antal hela dagar.

Antalet extra lediga dagar beräknas genom att man först multiplicerar arbetstidsprocenten med antalet deltidsmånader dividerat med två och därefter lägger till antalet heltidsmånader dividerat med två.

Exempel 1)

En arbetstagare har under intjäningsperioden en arbetstid på 60 procent under 6 månader och full arbetstid de övriga 6 månaderna.

Arbetstagaren tjänar in extra lediga dagar enligt följande:
0,6 x 6 / 2 + 6 / 2 = 4,8 lediga dagar.

Dagarna avrundas till närmaste heltal, dvs. 5.

Deltidsanställda tjänar in extra lediga dagar i samma proportion som deras arbetstid är kortare än full ordinarie arbetstid. De extra lediga dagarna räknas ut med hjälp av följande formel:

deltidsprocenten x antalet kvalifikationsmånader /2

Exempel 1)

En anställd har partiell vårdledighet och arbetar 80 procent av full arbetstid så att arbetstiden fördelas på fyra arbetsdagar under veckan. Antalet lediga dagar beräknas genom att man multiplicerar antalet deltidsmånader med arbetstidsprocenten och dividerar resultatet med två, eftersom en ledig dag kräver två månaders arbete.

För tolv fulla kvalifikationsmånader tjänar den anställda in 0,8 x 12/2 = 4,8 lediga dagar. Dagarna avrundas till närmaste antal hela dagar, dvs. 5.

Exempel 2)

En deltidsanställd arbetar 60 procent av full arbetstid.

För tolv fulla kvalifikationsmånader tjänar den anställda in 0,6 x 12/2 = 3,6 lediga dagar. Dagarna avrundas till närmaste heltal, dvs. 4.

En heltidsanställd tjänar in en extra ledig dag per två fulla kvalifikationsmånader enligt AKTA kap. IV § 3. En anställd kan tjäna in högst fem extra lediga dagar per år. Det gäller också deltidsanställda.

En heltidsanställd ska alltså alltid arbeta två månader för att tjäna in en extra ledig dag.

Vid uträkningen av fulla kvalifikationsmånader likställs semesterdagar med tjänsteutövningsdagar och arbetade dagar. Andra frånvarodagar än semesterdagar likställs inte med tjänsteutövningsdagar eller arbetade dagar när rätten till extra lediga dagar räknas ut.

Lediga dagar som inte tagits ut ersätts inte i pengar. Om lediga dagar blir outtagna till exempel för att anställningen upphör, har den anställda inte rätt till ersättning i pengar.

Arbetsgivaren vet i allmänhet när en tidsbegränsad anställning upphör. Arbetsgivaren ska då se till att de lediga dagarna tas ut under anställningsförhållandet.

I anställningar som gäller tillsvidare beviljas extra lediga dagar i allmänhet efter intjäningsperioden, med de kan också beviljas genast efter att de tjänats in.

Före periodens utgång kan man bevilja högst så många lediga dagar som har intjänats vid tidpunkten i fråga.

De lediga dagarna kan enligt arbetsgivarens prövning tas ut i en eller flera omgångar.

Arbetsgivaren bestämmer utgående från förslag av den anställda när extra lediga dagar tas ut.

Förslagen bör ges i god tid så att de lediga dagarna hinner antecknas i arbetsskiftsförteckningen innan den ges för kännedom. Ansökningarna om och beviljandet av lediga dagar bör kunna verifieras och de anställda bör känna till gällande praxis.

Arbetsgivaren ska se till att de lediga dagarna tas ut. Det är inte meningen att extra lediga dagar från flera intjäningsperioder ska ansamlas, utan dagarna borde tas ut årligen. Det är ändamålsenligt att intjänade extra lediga dagar tas ut före längre arbets- och tjänstledigheter. Om arbetsgivaren inte kan bevilja extra lediga dagar före en arbets- eller tjänstledighet, till exempel familjeledighet, kan de lediga dagarna dock inte anses ha gått förlorade.

Arbetsgivaren bestämmer när den ett år långa intjäningsperioden för extra lediga dagar börjar.

Intjäningsperioden kan vara

• verksamhetsåret, dvs. 1.8–31.7
• kvalifikationsåret, dvs. 1.4–31.3
• kalenderåret, dvs. 1.1–31.12

Det är viktigt att samma intjäningsperiod tillämpas på alla anställda.

Rätt till extra lediga dagar har enligt UKTA de som arbetar som daghemsföreståndare, barnträdgårdslärare eller specialbarnträdgårdslärare och som uppfyller behörighetsvillkoren.

Lärare och speciallärare inom småbarnspedagogik som saknar behörighet har inte rätt till extra lediga dagar.

Inte heller barnskötare och personer som tillfälligt arbetar som lärare inom småbarnspedagogik med stöd av 33 § i lagen om småbarnspedagogik har rätt till extra lediga dagar.

Om en lärare inom småbarnspedagogik som uppfyller behörighetsvillkoren vikarierar för en daghemsföreståndare eller en speciallärare inom småbarnspedagogik eller sköter detta arbete tillfälligt, har läraren rätt till extra lediga dagar trots att han eller hon inte uppfyller behörighetsvillkoren för en speciallärare eller daghemsföreståndare.

Deltidsanställning påverkar intjäningen av extra lediga dagar. De extra lediga dagar som en deltidsanställd tjänar in motsvarar den ordinarie dagliga arbetstiden för en heltidsanställd (7,65 timmar).

Exempel 1

En deltidsanställd har arbetat 60 procent av full arbetstid under intjäningsåret.

Den anställda har tjänat in 3,6 extra lediga dagar, som avrundas till 4.

Den anställda arbetar 7,65 timmar, dvs. 7 timmar 39 minuter, tre dagar i veckan (mån, tis, ons). Den anställda får 4 hela lediga dagar.

Exempel 2

En arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i 6 månader under intjäningsperioden och då arbetat som deltidsanställd med 50 procent av full arbetstid.

Hon har tjänat in 0,5 x 6/2 = 1,5 extra lediga dagar, som avrundas till 2 hela dagar.
Arbetstagarens ordinarie arbetstid per vecka är 0,50 x 38,25 = 19,13 timmar.

Om arbetstagaren tar ut båda dagarna under samma vecka (på förhand planerad frånvaro), minskar den ordinarie arbetstiden under veckan med 2 x 7,65 = 15,3 timmar.

I arbetsskiftsförteckningen planeras arbete under veckan enligt följande:
19,13 – 15,3 tim. = 3,83 timmar.