Helhetsbelöningarna omfattar både materiella och immateriella belöningar

Det är strategiskt att använda belöningar om organisationen genom dem vill främja uppfyllandet av sina mål och en verksamhet som stämmer överens med organisationens värderingar. Av väsentlig betydelse är också att organisationen aktivt och på ett övergripande sätt utvecklar belöningarna och ser till att belönings- och lönesystemen fungerar.

Esimies antaa palautetta hyvin tehdystä työstä. Kuva: Eeva Anundi

För kommunorganisationerna och de blivande landskapsorganisationerna avser strategiska helhetsbelöningar följande:

  1. Användning av de lönesystem och möjligheter som kollektivavtalen erbjuder som stöd för organisationens verksamhet

    Då gäller det bland annat att upprätthålla och utveckla lönesystemen och det tillhörande lokala samarbetet, men också i vidare bemärkelse att ha kontroll över kostnaderna och deras effekter för lönesystemen.

  2. Riksomfattande utveckling och revidering av lönesystemen och lönebestämmelserna för de olika avtalsområdena och eventuella försök som hänför sig till detta

    Inom vissa avtalsområden pågår för närvarande ett sådant arbete. I detta arbete representerar KT arbetsgivarna, men det krävs ett nära samarbete med kommunernas personalledning för att arbetet ska lyckas. Landskapsreformen, som är under beredning, leder till nya kollektivavtal inklusive lönesystem för landskapen. Reformen har ändå inte framskridit så långt att man kan veta hur de nya lönesystemen och avtalsbestämmelserna kommer att se ut.
     
  3. Helhetsbelöning (tidigare också belöningssystem) som stöd för ledningen

    Helhetsbelöningar behövs som stöd för ledningen, om man eftersträvar goda resultat i verksamheten, väl genomförda förändringar och tillgång till en engagerad personal som stannar kvar på arbetsplatsen. Helhetsbelöningen synliggör också de offentliga organisationernas styrkor, när de i sina belöningar stöder till exempel ett arbete, en arbetsenhet eller en chef som upplevs vara viktig och betydelsefull, och en lyckad samordning av arbetet och det övriga livet.
Med helhetsbelöning avses de materiella och immateriella belöningsformer som organisationen erbjuder sin personal för deras arbetsinsats, tid, kunnande och engagemang.

 Bild 1. Exempel på helhetsbelöning. Källa: Hakonen, N.; Hakonen, A.; Hulkko-Nyman, Ylikorkala. (2014) Palkitse taitavammin – palkitsemistavat esimiestyön ja johtamisen välineinä.

Helhetsbelöning – ett ledningsverktyg

Med helhetsbelöning avses de materiella och immateriella belöningsformer som organisationen erbjuder sin personal för deras arbetsinsats, tid, kunnande och engagemang. De anställdas erfarenheter av belöningarna har en avgörande inverkan på hur de uppfattar sin arbetsgivare och organisationens mål och verksamhet.

Helhetsbelöning är ett ledningsverktyg som har blivit vanligare i Finland under de två senaste årtiondena. Ur helheterna är det möjligt att hitta de belöningsformer som passar bäst i respektive situation.

Exempelvis under förhållanden som präglas av låg inflation och små löneförhöjningar har arbetsgivaren möjlighet att bland annat aktivt

  • ge de anställda erkänsla för deras prestationer
  • inkludera personalen i utvecklingsarbetet
  • använda olika slags engångs-, snabb-, utvecklings- och resultatbonus.
Helhetsbelöning är ett ledningsverktyg.

Bild 2. Helhetsbelöning (belöningssystemet) i handböckerna om lönesystemet i AKTA och UKTA.

Ytterligare information

Niilo Hakonen

Niilo Hakonen

ledande sakkunnig, arbetslivsutveckling
Telefon:
+358 9 771 2025
Mobiltelefon:
+358 40 820 6800
E-post:
Niilo.Hakonen@kt.fi
Organisation:
KT Kommunarbetsgivarna
Utveckling av personalresurserna