Arbets- och tjänstekollektivavtalet för social- och hälsovårdspersonal 2025–2028

Arbets- och tjänstekollektivavtalet för social- och hälsovårdspersonal (SH-avtalet) gäller 1.5.2025–29.2.2028.

Genom detta cirkulär ges anvisningar om avtalshöjningar och ändrade bestämmelser i SH-avtalet.

Underteckningsprotokollet finns i bilaga 1 till detta cirkulär.

De ändrade avtalsbestämmelserna finns i cirkulärbilaga 2.

Grundlönerna i lönebilaga 1–5 i SH-avtalet från 1.10.2025 framgår av cirkulärbilaga 3.

Detta cirkulär har utarbetats i samråd med huvudavtalsorganisationerna Sote rf, JAU rf och FOSU rf, och avtalsparterna har nått samförstånd om dess innehåll.

1 Potter för avtalsperioden 2022–2025 

1.1 Den lokala justeringspotten 1.6.2025 enligt programmet för utveckling av kommun- och välfärdssektorns lönestrukturer och lönesystem 2023–2027 (0,8 %)  

Utgångspunkten för utvecklingsprogrammet är att utveckla lönesättningen och lönesystemen. Målet för utvecklingsprogrammet är att förbättra arbetsplatsernas konkurrenskraft, tillgången till arbetskraft, arbetslivskvaliteten och resultaten i serviceproduktionen inom kommun- och välfärdssektorn. Det är meningen att lönesystemen ska ändras så att det kunnande och ansvar som behövs i arbetet samt belöningen av enskilda anställda för goda arbetsprestationer kan beaktas bättre än för närvarande.

Den lokala justeringspotten enligt utvecklingsprogrammet är 0,8 procent av lönesumman för SH-avtalet.  

Potten kan användas för höjning av uppgiftsrelaterade löner. Den kan också till behövliga delar användas för höjning av uppgiftsrelaterade löner när befattningar placeras i lönepunkterna i enlighet med kapitel 6.2 i detta cirkulär. Dessutom kan potten användas för individuella tillägg.

I beräkningen av den lokala justeringspotten ska effekten av den lokala potten 1.2.2025 på lönesumman beaktas. Om de löner som höjts med den lokala potten 1.2.2025 (2,5 %) ännu inte ingår i lönesumman för den månad på vilken den lokala justeringspotten 1.6.2025 beräknas, ska lönesumman höjas med 2,5 %, så att potten 1.2.2025 beaktas vid beräkningen.

1.2 Senareläggning av junipotten på 2,0 % till 1.11.2025

I samband med avtalsuppgörelsen 2022–2025 kom parterna överens om en lokal pott på 2,0 procent 1.6.2025 i SH-avtalet. Potten är avsedd för lönesamordning och utveckling av lönesättningen i samband med införandet av det nya lönesystemet.  

Till skillnad från vad som tidigare avtalats betalas den lokala potten på 2,0 procent 1.11.2025.

På grund av senareläggningen betalas SH-personalen ett engångsarvode på 140 euro. Engångsarvodet betalas i samband med lönebetalningen för augusti 2025 till de arbetstagare och tjänsteinnehavare som haft en oavbruten anställning under perioden 2.6.2025–30.6.2025. För deltidsanställda betalas arvodet i proportion till deltidsarbetstiden. Som deltidsprocent används den deltidsprocent som gäller 30.6.2025.

1.2.1 Betalning av engångsarvode i olika situationer

Exemplen gäller tolkningen i samband med denna avtalsuppgörelse.
     
a)    Uppfylls villkoret om oavbruten anställning?

En oavbruten anställning har börjat senast 2.6.2025 och gäller fortfarande 30.6.2023.

• Villkoret om oavbruten anställning uppfylls, engångsarvode betalas.

En oavbruten anställning har inletts senast 2.6.2025, men anställningen har upphört före 30.6.2025.

• Villkoret om oavbruten anställning uppfylls inte, engångsarvode betalas inte.

b)    Vilken deltidsprocent tillämpas på engångsarvodet?

Som deltidsprocent används den deltidsprocent som gäller 30.6.2025, förutom när det är fråga om partiell vårdledighet eller partiell föräldraledighet.

I samband med betalningen av engångsarvodet beräknas ingen genomsnittlig deltidsprocent, utan den deltidsprocent som gäller 30.6.2025 används.

Deltidsprocenten påverkar storleken på engångsarvodet.

Frånvaro utan lön eller med partiell lön påverkar inte engångsarvodets storlek.

• till exempel sjukfrånvaro utan lön 30.6.2025
• till exempel familjeledighet utan lön 2.6.2025–30.6.2025

En anställd har sjukfrånvaro (med 2/3 lön) 30.6.2025. Utan sjukfrånvaron hade den anställdas arbetstidsprocent varit 100 %. Som deltidsprocent används då arbetstidsprocenten (100 %) vid betalningen av engångsarvodet.
 

c)    Undantag vid användningen av deltidsprocent

En anställd har partiell vårdledighet/partiell föräldraledighet 30.6.2025, varvid den anställdas deltidsprocent under den partiella vårdledigheten/partiella föräldraledigheten är 80 %.

Som deltidsprocent vid betalningen av engångsarvodet används då den deltidsprocent som den anställda hade haft utan den partiella vårdledigheten/partiella föräldraledigheten (t.ex. 100 %).

En anställd får partiell sjukdagpenning 30.6.2025 och har då en deltidsprocent på 50 %. Som deltidsprocent vid betalningen av engångsarvodet används då den deltidsprocent som den anställda hade haft utan den partiella sjukdagpenningen (t.ex. 100 %).

2 Avtalsändringar under avtalsperioden 2025–2028

2.1 Lönejusteringar år 2025

2.1.1 Allmän förhöjning 1.10.2025

Tjänsteinnehavarnas och arbetstagarnas uppgiftsrelaterade löner eller därmed jämförbara månadslöner höjs 1.10.2025 genom en allmän förhöjning. Förhöjningen är 53 euro, dock minst 2,5 procent. De individuella tilläggen enligt § 11 i lönekapitlet höjs med 2,5 procent.

De uppgiftsrelaterade löner som 30.9.2025 är minst 2 120,00 euro höjs med 2,5 procent. De uppgiftsrelaterade löner som 30.9.2025 är mindre än 2 120,00 euro höjs med 53,00 euro i månaden.

I deltidsarbete är förhöjningen av den uppgiftsrelaterade lönen lägre i samma proportion som den anställdas arbetstid är kortare än den fulla ordinarie arbetstiden enligt tjänste- eller arbetskollektivavtalet.

Bestämmelser om betalning av de justerade lönerna finns i § 11 i underteckningsprotokollet.

2.1.2 Lönesättningen och minimilönerna

De höjda grundlönerna i lönesättningen 1.10.2025 framgår av cirkulärbilaga 3.

Minimilönen enligt § 3 i lönekapitlet är 1838,63 euro från 1.10.2025.

2.2 Avtalshöjningar 2026

Lönerna höjs 1.8.2026 genom en allmän förhöjning på 2,27 procent och 1.10.2026 genom en lokal justeringspott på 0,2 procent.

2.3. Avtalshöjningar 2027 

Lönerna höjs 1.4.2027 genom en allmän förhöjning på 2,0 procent och en lokal justeringspott på 0,4 procent.

År 2027 är de avtalshöjningar som anges i mom. 1–2 sammanlagt 2,4 procent. Om kollektivavtalet för arbetstagare inom teknologiindustrin (Industrifacket rf och Teknologiindustrins arbetsgivare rf) sägs upp inför det tredje året och avtalshöjningarna för avtalets sista år ändras, följer avtalshöjningarna i dessa moment dock förhöjningarna i det nya kollektivavtalet för arbetstagare inom teknologiindustrin i samma förhållande.

2.4. Lokala potter enligt utvecklingsprogrammet

Som en del av avtalshelheten har parterna förhandlat fram ett nytt löneutvecklingsprogram för 2026–2028. Utvecklingsprogrammet för 2026–2028 finns i cirkulärbilaga 2.
De lokala potterna enligt utvecklingsprogrammet påverkas inte av den s.k. stupstocken (se punkt 2.3).  

Potterna enligt utvecklingsprogrammet är följande:

1.10.2026 0,4 procent
1.4.2027 0,4 procent
1.2.2028 1,0 procent

De potter som avtalats i utvecklingsprogrammet är lokala justeringspotter. De nationella avtalsparterna kan avtala om att potterna för 2026–2027 helt eller delvis fördelas som centraliserade potter. Arbetsgivarna informeras om potterna senast en månad innan de träder i kraft.
 

3 Förfaranden med de lokala justeringspotterna
  
3.1 Fördelning av de lokala justeringspotterna  

När de lokala justeringspotterna fördelas är syftet först och främst att trygga tillgången på personal, rätta till lokala missförhållanden i lönerna samt stödja resultat- och produktivitetsfrämjande omorganiseringar av verksamheten och arbetsuppgifterna. Samtidigt gäller det att se till att lönenivån för personer i lednings- och chefsställning och för andra anställda utanför lönegrupperna står i rätt proportion till de underställdas löner eller till lönerna i jämförbara grupper.

Arbetsgivaren bör fästa vikt vid att de lokala justeringspotterna fördelas så jämlikt som möjligt mellan de olika lönebilagorna med beaktande av bilagornas lönesummor. Befattningar som står utanför lönesättningen/lönegrupperna betraktas då som en egen grupp. Det är också möjligt att räkna arbetsgivarens representanter enligt § 17 i lönekapitlet till denna grupp när förhöjningarna fördelas.

De lokala justeringspotterna används för höjning av uppgiftsrelaterade löner, nivålöner och tillsvidare gällande nivåtillägg och/eller för betalning av individuella tillägg eller motsvarande förhöjningar.

3.2 Beräkning av de lokala justeringspotterna

De lokala justeringspotterna beräknas på lönesumman under en så normal månad som möjligt för dem som omfattas av detta avtal, om inte något annat anges nedan.

3.3.  Användning av och förhandlingar om de lokala justeringspotterna

Den lokala arbetsgivarens och huvudavtalsorganisationernas representanter förhandlar om användningen av de lokala justeringspotterna. Förhandlingarna inleds i god tid innan potten träder i kraft. Målet för förhandlingarna är att ge personalen faktiska påverkningsmöjligheter och att i mån av möjlighet uppnå samförstånd genom att höra förhandlingsparterna på lika villkor. I början av förhandlingarna ska arbetsgivaren ge förhandlarna den information som behövs, såsom lönesummans storlek, antalet anställda och beräkningsgrunderna för justeringspotten. Över förhandlingarna ska det upprättas ett protokoll där parternas ståndpunkter med eventuella motiveringar framgår.

3.4 Utredning om justeringspotterna

Arbetsgivaren ska utan oskäligt dröjsmål ge huvudavtalsorganisationernas representanter en skriftlig utredning om hur justeringspotterna fördelats. Av utredningen ska framgå den fördelade pottens storlek i euro åtminstone enligt lönebilaga. Av utredningen ska framgå hur justeringspotten fördelas samt vilken kostnadseffekt justeringspotterna har. Utredningen ska också innehålla separata uppgifter om olika lokala justeringspotter.

4 Betalning av justerade löner

4.1  Ändringar i paragrafen ”Betalning av justerade löner” i underteckningsprotokollet

I paragrafen ”Betalning av justerade löner” i underteckningsprotokollet har betalningstiderna preciserats och förtydligats.

Punkt a) och b) har försetts med en tillämpningsanvisning med två exempel. Exempel 2 gäller stora arbetsgivare och exempel 1 andra än stora arbetsgivare. 
Observera att en anvisning om betalningen av allmänna förhöjningar har lagts till i tillämpningsanvisningen.  Enligt anvisningen bör man alltid sträva efter att betala allmänna förhöjningar i tid, om det är möjligt. I punkt c) och d) har inga ändringar gjorts.

4.2 Bestämmelsen i underteckningsprotokollet (SH-avtalet § 12)

Betalning av justerade löner 

a) De justerade lönerna, arvodena och tilläggen betalas första gången senast inom två månader efter att justeringarna trätt i kraft. Om stora arbetsgivare inte kan iaktta dessa tidsfrister, betalas de justerade lönerna, arvodena och tilläggen senast inom tre månader efter att justeringarna trätt i kraft. 

b) Retroaktiva förhöjningar betalas senast inom tre månader efter att justeringarna trätt i kraft och hos stora arbetsgivare senast inom fyra månader efter att justeringarna trätt i kraft.

De justerade lönerna, arvodena eller tilläggen har betalats i tid när förhöjningarna betalas på den anställdas normala lönebetalningsdag. 
 

Tillämpningsanvisning 

Exempel 1  

Tidpunkten för lönejusteringen är 1.10.2025. Löner och ersättningar enligt punkt a) har betalats i tid när de betalas senast på den anställdas normala lönebetalningsdag i december 2025. 
I fråga om retroaktiva förhöjningar (b) på den normala lönebetalningsdagen i januari 2026, om retroaktiva förhöjningar betalas.  

Man bör alltid sträva efter att betala allmänna förhöjningar i tid, om det är möjligt.

Exempel 2 stora arbetsgivare  

Tidpunkten för lönejusteringen är 1.10.2025. Löner och ersättningar enligt punkt a) har betalats i tid när de betalas senast på den anställdas normala lönebetalningsdag i januari 2026. 
I fråga om retroaktiva förhöjningar (b) på den normala lönebetalningsdagen i februari 2026, om retroaktiva förhöjningar betalas.  
Man bör alltid sträva efter att betala allmänna förhöjningar i tid, om det är möjligt.

c) Arbetstidsersättningarna betalas på basis av den enligt avtalsändringarna förhöjda ordinarie lönen från början av den kalendervecka som följer efter förhöjningstidpunkten. Effekten av förhöjningen betalas från början av kalenderveckan, om förhöjningstidpunkten är den första dagen i kalenderveckan.

d) I periodarbete betalas arbetstidsersättningarna på basis av den enligt avtalsändringarna förhöjda ordinarie lönen från början av den arbetsperiod som följer efter förhöjningstidpunkten. Förhöjningens effekt på arbetstidsersättningarna betalas från början av arbetsperioden, om arbetsperioden innehåller fler kalenderdagar med förhöjning enligt avtalsändringarna.  

5 Arbetsgrupper på central nivå som tillsatts för avtalsperioden 

5.1 Arbetstidsgrupp

Arbetsgruppens uppdrag är att genomföra ett arbetstidsförsök som gäller nattarbete utgående från de gällande bestämmelserna om periodarbetstid. Deltagande i försöket är frivilligt för arbetsgivarna och kräver att varje arbetsgivare fattar beslut om deltagande. Arbetstidsgruppen ska före 31.12.2025 bedöma hur lämpliga de gällande bestämmelserna om periodarbetstid är och vid behov förhandla och avtala om preciseringar som behövs för försöket. I försöket är den ordinarie arbetstiden för dem som utför regelbundet nattarbete 36 timmar x antalet veckor som ingår i arbetsperioden (t.ex. 6 x 36 timmar).

Arbetsgruppen har också till uppgift att förhandla och avtala om avgränsningar av försöket (t.ex. mängden nattarbete, försökets minimilängd) och andra eventuella bestämmelser i anslutning till försöket (t.ex. arbetsgivarens rapporteringsskyldighet, arbetsgivarens rätt att avbryta försöket, beaktande av socialjour vid behov).

Arbetsgruppen ska också utreda i vilken utsträckning det finns forskningsstöd att få från t.ex. Arbetshälsoinstitutet för uppföljning av försöket och eventuella mätverktyg för uppföljningen. Försöket genomförs under perioden 1.6.2026–31.10.2027. Försökstiden för arbetsgivare som deltar i försöket är cirka ett år. Lönen för dem som deltar i försöket påverkas inte av att försöket inleds och avslutas. Genom detta tas inte ställning till hur lönen påverkas om försöket eventuellt görs permanent.

Arbetsgruppen har i uppgift att under avtalsperioden följa upp och utvärdera  försöket som gäller nattarbete och hur arbetstidsbestämmelserna fungerar. För att vidareutveckla arbetstidssystemen kommer arbetsgruppen också att under avtalsperioden förhandla och avtala om en ny typ av försöksbestämmelser med en längre utjämningsperiod för arbetstiden än för närvarande där övertidsarbete inte är av periodarbetstidstyp.

Arbetstidsgruppen ska före 1.10.2025 utreda och förhandla om en balanserad uppgörelse om § 9 mom. 2 i arbetstidskapitlet, som gäller situationer där anställningen börjar eller upphör under en arbetsperiod eller när anställningen är kortare än arbetsperioden.

5.2 Lönearbetsgrupp

Lönearbetsgruppen fortsätter de förhandlingar som inleddes under den förra avtalsperioden om ett nytt lönesystem (t.ex. en s.k. nivålönemodell) som ska ersätta det nuvarande arbetsvärderingssystemet. Vid behov kan också simulering användas när modellen utvecklas.

Lönearbetsgruppen följer upp tillämpningen av den bilagereform som trädde i kraft 1.2.2024 och ger anvisningar i frågor som gäller genomförandet av reformen. Om det s.k. nivålönesystemet införs under avtalsperioden, följer lönearbetsgruppen upp och styr införandet av nivålönesystemet samt bedömer och förhandlar vid behov om behovet av att utveckla systemet.

Syftet är att det kunnande och ansvar som behövs i arbetet ska beaktas bättre än för närvarande i den eventuella nivålönemodellen.

Förhandlingar kan också föras om andra delar av lönesystemet (t.ex. arbetserfarenhetstillägg, individuellt tillägg) samt prestationslön.

Lönearbetsgruppen utvärderar och förhandlar om praktikersättning efter att promemorian från arbetsgruppen nedan är färdig. 

5.3 Arbetsgrupp för att utreda den praktik som ingår i studierna inom social- och hälsovården

Arbetsgruppen utreder:

• antalet obligatoriska praktikperioder och innehållet i dessa enligt examen inklusive eventuella examensreformer/utbildningsreformer
• antalet nuvarande praktikplatser i anställningsförhållande (kunnande som förvärvas i arbete)
• de nuvarande principerna för betalning av eventuell praktikersättning (praktikanter utan anställningsförhållande)
  
  Arbetsgruppen utarbetar en promemoria om obligatorisk praktik för yrkesutbildade personer inom social- och hälsovården senast 31.5.2026 för lönearbetsgruppen.

6 Ändrade bestämmelser

6.1 Kapitel I Allmän del 

Lokala avtal § 4, gäller under avtalsperioden 1.5.2025–29.2.2028

I § 4 mom. 2 i allmänna delen i SH-avtalet har införts en möjlighet att ingå ett lokalt kollektivavtal om att måltider under arbetstid och deltagande i utbildning enligt arbetstidskapitlet räknas som arbetstid.

Enligt § 4 mom. 2 punkt 3 i arbetstidskapitlet räknas utbildning som arbetsgivaren bestämmer att den anställda ska delta i som arbetstid. Enligt den nya bestämmelsen kan man ingå ett lokalt kollektivavtal om att räkna utbildning som arbetstid också i andra situationer än de som avses i § 4 mom. 2 punkt 3.

Rast (måltidsrast) enligt § 25 mom. 1 i arbetstidskapitlet räknas inte som arbetstid. Ett undantag är en situation där rast inte kan ordnas på grund av tjänste- eller arbetsuppgifternas art. Då ska den anställda ges möjlighet att inta en måltid på arbetsplatsen under arbetstid.

Enligt den nya bestämmelsen kan man ingå ett lokalt kollektivavtal om att räkna måltider som arbetstid också i situationer där rast kan ordnas.

Arbetstidskapitlet § 4 mom. 2 punkt 5 Av läkare föreskrivna undersökningar

I § 4 mom. 2 i allmänna delen i SH-avtalet har det också införts en bestämmelse som gör det möjligt att ingå ett lokalt kollektivavtal som avviker från § 4 mom. 2 punkt 5 (av läkare föreskrivna undersökningar) till den anställdas fördel.

Enligt § 4 mom. 2 punkt 5 i arbetstidskapitlet räknas tid som åtgår till undersökningar enligt läkarremiss och medicinska undersökningar som föregår förlossning inte in i arbetstiden, men när de avtalsenliga förutsättningarna uppfylls kan en anställd genomgå sådana undersökningar under arbetstid.

Enligt den nya bestämmelsen kan man ingå ett lokalt kollektivavtal om att också andra åtgärdsbesök än de som anges i avtalsbestämmelsen kan göras under arbetstid, om de infaller under arbetstid som antecknats i arbetsskiftsförteckningen. Genom ett lokalt kollektivavtal kan man också avtala om att besökstiden för undersökningar som anges i avtalsbestämmelserna eller avtalats separat utgör arbetstid om den infaller under arbetstid som antecknats i arbetsskiftsförteckningen.

6.2 Kapitel II Löner

I lönekapitlets § 7 Lönesättning har tillämpningsanvisningen för mom. 1 fått en ny punkt 2, som gäller valet av lönepunkt. Anvisningen anger principer som i vissa situationer ska tillämpas vid valet av lönepunkt.

Lönepunkten väljs enligt kriterierna för respektive lönepunkt (se KT:s cirkulär 3/2024). Vid valet av lönepunkt ska den vägledande texten och utbildningskraven i respektive punkt beaktas.

Valet av lönepunkt påverkas av uppgifternas innehåll, det kunnande som uppgifterna kräver och det ansvar som hör till uppgifterna.

I en befattning kan det ingå uppgifter som hör till två olika lönepunkter, till exempel sakkunniguppgifter och krävande sakkunniguppgifter. Då är det inte fråga om en kombinationsbefattning som står utanför lönesättningen.

Befattningen ska placeras i den högre lönepunkten om någon av följande principer uppfylls:

• den anställda har uppgifter som hör till den högre lönepunkten i genomsnitt en dag i veckan eller
• det är inte möjligt att tidsmässigt särskilja när den anställda utför uppgifter som hör till den högre lönepunkten eller
• befattningen nämns i lönebilagorna och lönepunkterna (s.k. exempelbefattningar)
  
  Det räcker med att en av principerna uppfylls för befattningen i fråga. Faktorerna bedöms inte tillsammans vid valet av lönepunkt.

Den anställda har uppgifter som hör till den högre lönepunkten i genomsnitt en dag i veckan

Den högre lönepunkten väljs om en del av uppgifterna uppfyller kriterierna för den högre lönepunkten (den vägledande texten), och den anställda har sådana uppgifter i genomsnitt minst en dag i veckan. Det är inte meningen att mängden sådana uppgifter ska bedömas för en enskild vecka eller månad utan för en längre period. Frånvaro såsom semester, sjukfrånvaro eller annan arbets-/tjänstledighet beaktas inte i bedömningen, utan den görs utgående från de uppgifter som skulle utföras om den anställda inte var frånvarande.

Det är inte möjligt att tidsmässigt särskilja när den anställda utför uppgifter som hör till den högre lönepunkten

Den tid som använts för uppgifterna är inte alltid den enda avgörande faktorn. Befattningen placeras i den högre lönepunkten om det inte är möjligt att tidsmässigt särskilja när den anställda utför uppgifter som hör till denna lönepunkt. Det kan till exempel vara fråga om att en anställd med arbetsledningsuppgifter också har substansuppgifter. 

Befattningen nämns i lönebilagorna och lönepunkterna (s.k. exempelbefattningar)

I lönebilagorna och lönepunkterna nämns befattningar som ska placeras i bilagan och lönepunkten i fråga oberoende av det som sagts ovan. I fråga om dem görs ingen bedömning av om de två föregående reglerna uppfylls. Sådana s.k. exempelbefattningar anges särskilt i lönepunkterna i bilaga 2–4.

Exempel på placering i lönegrupper

Exempel1: En sjukskötare arbetar som MET- eller ECMO-skötare. MET- och ECMO-uppgifterna har nämnts som exempel i lönepunkten S2TEA100. Befattningen placeras i lönepunkt S2TEA100.

Exempel 2: En sårvårdare ansvarar för sårvården vid sin enhet och instruerar andra arbetstagare i sårvård på sin egen avdelning. Sårvård utförs när det uppstår behov av det. Det är fråga om en befattning som hör till lönepunkt S3TVA100, S4TVM100 eller S4SVM100.

Exempel 3: Arbetet för en närvårdare inom terminalvård kräver ansvar och särskilt kunnande inom denna typ av vård eller kunnande som förvärvats genom tilläggsutbildning samt läkemedelstillstånd. Behov av terminalvård uppstår i varierande utsträckning till exempel vid boendeserviceenheter eller vårdavdelningar. Befattningen hör till lönepunkt S4SVM100 eller S4TVM100.

Exempel 4: En socialhandledare använder en krävande terapimetod som förutsätts i arbetet (t.ex. MDFT-metoden). Metoden används vid behov. Befattningen hör till lönepunkt S2SEA100.

Exempel 5: Till en socialarbetares uppgifter hör att göra en bedömning av servicebehovet enligt socialvårdslagen. Befattningen hör till lönepunkt S3SVA100.

Exempel 6: En fysioterapeut eller ergoterapeut har mottagning på en avdelning eller vårdcentral och gör besök i kundens omgivning (t.ex. hem, daghem, skola, arbetsplats). Antalet besök varierar enligt behov. Befattningen hör till lönepunkt S3TVA100.

Det är också i övrigt tillåtet att placera en befattning i en högre lönepunkt.

Befattningen kan placeras i en högre lönepunkt om det kunnande och ansvar som krävs är så betydande att en högre lönepunkt är motiverad.

Befattningen kan placeras i en högre lönepunkt trots att den inte nämnts som exempel eller den anställda har uppgifter som hör till den högre lönepunkten mer sällan än i genomsnitt en gång per vecka, om arbetsgivaren har bedömt att befattningen uppfyller kriterierna för en högre lönepunkt.
 

6.2.1 Tolkningens ikraftträdande och användningen av utvecklingspotten på 0,8 % 1.6.2025

Valet av lönepunkt enligt ovan träder i kraft 1.6.2025. Justeringspotten på 0,8 % som fördelas 1.6.2025 kan användas för förändringen. 
Om arbetsgivaren tidigare har placerat befattningar i en högre lönepunkt, är det inte ändamålsenligt att börja ändra placeringen till en lägre nivå 1.6.2025, såvida det inte är fråga om ett verkligt fel (s.k. tekniskt fel eller placeringen har baserat sig på felaktig information om till exempel uppgifternas innehåll).

6.3  Kapitel III Arbetstid

6.3.1 Bestämmelser om periodarbetstid

SH-avtalets tidsbegränsade bestämmelser om periodarbetstid har gjorts permanenta. Bestämmelserna gäller sexveckorsperioder och villkoren för sådana samt söckenhelgsledighet som hela dagar eller flyttning av ledigheten när en kortare arbetsperiod än sex veckor tillämpas. Bestämmelserna har överförts från protokollsanteckningar till moment i bestämmelserna i fråga (arbetstidskapitlet § 9 mom. 1, 4 och 5, § 15 mom. 1, § 16 mom. 1 och § 25 mom. 5). Bestämmelserna har inte ändrats i sak.

Bestämmelserna har behandlats i cirkulär 6/2022. 

6.3.2 Hänvisning till arbetarskyddslagen och lokalt avtal om ersättning för restid

I § 4 mom. 2 punkt 2 i arbetstidskapitlet har det införts en bestämmelse som hänvisar till 10, 13 och 25 § i arbetarskyddslagen. Syftet är att synliggöra arbetsgivarens skyldighet att i enlighet med arbetarskyddslagen förebygga alltför stor belastning i samband med resor utanför arbetstiden. Arbetsgivaren har redan tidigare varit skyldig att iaktta dessa lagrum i sin verksamhet.

I tillämpningsanvisningen för bestämmelsen har det också lagts till en påminnelse om att man genom ett lokalt kollektivavtal enligt § 12 i huvudavtalet kan avtala om ersättning för restid utanför arbetstiden. Detta har varit möjligt redan innan det angetts i avtalsbestämmelsen.

6.3.3 Arbetstidsformer § 6, möjlighet att avtala om ändring av arbetstidsformen i vissa situationer

I mom. 2 i bestämmelsen har det införts en tidsbegränsad protokollsanteckning om att arbetsgivaren och den anställda kan avtala om att den anställda övergår från bilaga 7 i SH-avtalet till allmän arbetstid eller periodarbetstid. Om den anställda enligt avtal övergår från arbetstid enligt bilaga 7 till allmän arbetstid eller periodarbetstid, ska avtalet också innehålla en engångsersättning på minst 750 euro.

Efter att ha avtalat om saken, kan arbetsgivaren och den anställda inte avtala om saken på nytt, och avtalet kan inte vara tidsbegränsat.

Avtalen kan ingås under denna avtalsperiod 1.5.2025–29.2.2028. Avtal som ingåtts med stöd av protokollsanteckningen gäller tills vidare, om inget annat följer av eventuella senare ändringar i arbetstidsbestämmelserna i arbets- och tjänstekollektivavtalet. I bilaga 5 finns en avtalsmall som kan användas som hjälp vid formuleringen av avtalet.

6.3.4 Exceptionell ordinarie arbetstid, § 10

I arbetstidskapitlet har § 10 uppdaterats. Bestämmelsen gäller exceptionell ordinarie arbetstid, dvs. arbete som utförs tidvis. I den uppdaterade bestämmelsen sägs att överskridande av den kollektivavtalsenliga genomsnittliga ordinarie arbetstiden per vecka i syfte att verkställa ett tillstånd till undantag som beviljats av arbetarskyddsmyndigheten förutsätter ett lokalt kollektivavtal enligt huvudavtalet.

Avtalsparterna har gemensamt konstaterat detta redan 2022, men nu klargörs saken också i bestämmelsen.

6.3.5 KT:s och huvudavtalsorganisationernas gemensamma anvisningar om tillämpningen av avtalsbestämmelserna om arbetsskiftsförteckning och beredskap

6.3.5.1 Arbetsskiftsförteckning

Avtalsbestämmelserna om arbetsskiftsförteckningen har inte ändrats. Avtalsparterna vill fästa tillämparnas uppmärksamhet på följande frågor.

Ändringar i arbetsskiftsförteckningen 

Arbetsgivaren ska i varje enskilt fall bedöma om det finns en grundad anledning att ändra arbetsskiftsförteckningen. 
Nås inte enighet om ändringarna, bör endast de ändringar som är nödvändiga med tanke på verksamheten göras i arbetsskiftsförteckningen. En ändring av arbetsskiftsförteckningen som görs av en grundad anledning eller med samtycke kan i praktiken leda till mer än en ändring under samma utjämningsperiod. Arbetsgivaren har rätt att av grundad anledning göra ändringar i arbetsskiftsförteckningen så att arbetstimmar läggs till på ett ställe och samtidigt minskas på ett annat ställe, inom ramen för ordinarie arbetstid. Det är viktigt att dessa ”dubbeländringar” görs samtidigt. Att arbetstimmar blir övertidsarbete eller att arbetstimmarna i en fastställd arbetsskiftsförteckning underskrids utgör i sig ingen grundad anledning till att göra ändringar i arbetsskiftsförteckningen.

Arbetsbelastning till följd av ändringar

Innan ändringar görs i arbetsskiftsförteckningen ska arbetsgivaren i mån av möjlighet kontrollera att ändringarna inte belastar samma arbetstagare alltför mycket eller alltför ofta. 
Dessutom ska arbetsgivaren överväga om det finns andra alternativ än att ändra arbetsskiftsförteckningen. Detta är särskilt viktigt om ändringar görs ofta. För att minskat behov av arbete ska kunna utgöra en grundad anledning till att ändra arbetsskiftsförteckningen, ska arbetsgivaren först utreda om det finns möjlighet att erbjuda arbetstagaren annat arbete (TT:2007:47). Arbetarskydds- och effektivitetssynpunkter talar för att man i stället för den som uteblir eller har uteblivit från ett arbetsskift i första hand bör försöka få någon annan än en arbetstagare som nyss avslutat sitt arbetsskift.

6.3.5.2 Anvisningar om beredskap

Avtalsbestämmelserna om beredskap har inte ändrats. Avtalsparterna vill fästa tillämparnas uppmärksamhet på följande frågor.    

Beredskapens karaktär

Med beredskap avses att en tjänsteinnehavare eller arbetstagare ska vara anträffbar för att vid behov kunna inkallas till arbete. När beredskap tillämpas ska arbetsgivaren se till att beredskapen inte oskäligt försvårar den anställdas möjligheter att disponera sin fritid. Arbetsgivaren kan inte förutsätta att den anställda kan nås på sin fritid utan att man på förhand avtalat om beredskap.

Enligt § 5 i arbetstidskapitlet i SH-avtalet påverkas ersättningsnivån vid fri beredskap av hur bindande beredskapen är. När ersättningen bestäms beaktas de begränsningar som beredskapen medför för den anställda, såsom till exempel hur långt den anställda kan röra sig och inom vilken tid han eller hon ska infinna sig på arbetsplatsen. 

Utgångspunkten är att den som har beredskap kan disponera sin tid på önskat sätt under beredskapen, förutsatt att han eller hon kan komma till arbetsplatsen/utföra arbetsprestationen inom utsatt tid. Beredskapen får inte vara så lång eller förekomma så ofta att den oskäligt försvårar den anställdas möjligheter att disponera sin fritid. Den anställda ska meddelas om kommande beredskap minst tre dygn på förhand, förutom i oförutsedda, brådskande fall. 

Beredskapens längd 

I § 5 i arbetstidskapitlet har längden på fri beredskap varken fastställts eller begränsats, inte heller beredskapens frekvens (gånger/månad). Beredskap under veckovila kräver samtycke av den anställda. När man överväger om fri beredskap är ändamålsenligt bör beredskapens karaktär beaktas. I allmänhet är beredskapen längre än den tid som behövs för aktivt arbete. Det beror på att behovet av beredskap är kopplat till ett eventuellt behov av att kalla den anställda till arbete. 

Exempel 

En anställd har beordrats beredskap på lördag kl. 9.00–18.00. Det är önskvärt att den tid som används för arbete i huvudsak infaller under denna beredskapstid. 

Överenskommelse om beredskap 

rbetsgivaren ska komma överens med den anställda om beredskap. För tjänsteinnehavare finns dock ett undantag: enligt arbetstidslagen får tjänstemän och tjänsteinnehavare inte vägra beredskap som är nödvändig på grund av arbetets art och av synnerligen tvingande skäl. Det är möjligt att avtala om beredskap i arbetsavtalet. För beredskap bör sådana skriftliga anvisningar ges att den anställda är medveten om de rättigheter och skyldigheter som hör till beredskapen (till exempel inom vilken tid den anställda senast ska infinna sig på arbetsplatsen).

Arbetsgivaren beslutar om beredskapens form. När en anställd förbinder sig till beredskap är utgångspunkten att han eller hon har informerats om beredskapens förpliktande karaktär och belastning, såsom längd och frekvens, så att den anställda när han eller hon förbinder sig till beredskap vet hur bindande och frekvent beredskapen kommer att bli.

Arbetsgivaren och den anställda bör regelbundet se över hur beredskapen fungerar och hur belastande den är. Dessutom är det bra att regelbundet diskutera beredskapsarrangemangen med dem som deltar i beredskapen, så att beredskapen kan ordnas på det lämpligaste sättet med beaktande av de lokala förhållandena och den anställdas individuella förhållanden.

6.4 Övriga bestämmelser, IV § 2

Den tidsbegränsade bestämmelsen i SH-avtalet kap. IV § 2 har gjorts permanent. Bestämmelsen har inte ändrats i sak.

Enligt bestämmelsen får arbetsgivaren inte på något annat sätt än vad som föreskrivs i arbetsavtalslagen hindra eller begränsa arbetstagarens möjlighet att byta arbetsgivare.

I 3 kap. 5 § i arbetsavtalslagen bestäms om konkurrensförbudsavtal. Enligt bestämmelsen är det av synnerligen vägande skäl som har samband med arbetsgivarens verksamhet eller med anställningsförhållandet möjligt att genom ett avtal som ingås när anställningsförhållandet börjar eller medan det varar (konkurrensförbudsavtal) begränsa en arbetstagares rätt att i fråga om ett arbete som ska börja sedan anställningsförhållandet upphört ingå ett arbetsavtal med en arbetsgivare som utövar verksamhet som konkurrerar med den förstnämnda arbetsgivaren samt begränsa arbetstagarens rätt att för egen räkning utöva sådan verksamhet.

Enligt 2 mom. i paragrafen ska man vid bedömningen av om det finns synnerligen vägande skäl till ett konkurrensförbudsavtal ta hänsyn till arten av arbetsgivarens verksamhet och behovet av sådant skydd som beror på bevarande av företagshemligheter eller på specialutbildning som arbetsgivaren har ordnat för arbetstagaren samt arbetstagarens ställning och uppgifter samt andra motsvarande omständigheter. Ett konkurrensförbudsavtal är ogiltigt i den mån det strider mot 3 kap. 5 § i arbetsavtalslagen. Ett konkurrensförbudsavtal medför direkt med stöd av lag en skyldighet att betala arbetstagaren ersättning för den tid som förbudet gäller.

Rekryteringsförbud i avtal om hyrning av personal och produktion av tjänster har också behandlats i riksdagens justitieombudsmans avgörande EOAK 7667/2021

7 Arbets- och tjänstekollektivavtal om lön för skyddsarbete och nödarbete under en arbetskonflikt i kommun- och välfärdssektorn 

Som en del av förhandlingsresultatet avtalade avtalsparterna om en ersättningsnivå för skyddsarbete och nödarbete under en arbetskonflikt inom kommun- och välfärdssektorn. För skyddsarbete och nödarbete betalas en timlön som är minst 1,3 gånger så stor som en timlön beräknad på den ordinarie lönen. Dessutom betalas ersättningar för obekväm arbetstid samt mertids- och övertidsersättningar i enlighet med arbets- och tjänstekollektivavtalen. Arbetstidsersättningarna beräknas på den 1,3-faldiga timlönen. Ersättningsnivån motsvarar nivån i den s.k. patientsäkerhetslagen från 2022.

Arbets- och tjänstekollektivavtalet om lön för skyddsarbete och nödarbete under en arbetskonflikt i kommun- och välfärdssektorn finns i cirkulärbilaga 5. (Riksdagen har godkänt lagändringar som gäller skyddsarbete vid arbetskonflikter.)

KOMMUN- OCH VÄLFÄRDSOMRÅDESARBETSGIVARNA KT

Verkställande direktör Henrika Nybondas-Kangas    

Förhandlingsdirektör Jenni Aaltonen    

Bilagor

Bilaga 1 Underteckningsprotokoll till arbets- och tjänstekollektivavtalet för social- och hälsovårdspersonal (SH-avtalet) 2025–2028
Bilaga 2 Program för utveckling av kommun- och välfärdssektorns lönestrukturer och lönesystem 2026–2028
Bilaga 3 Ändrade bestämmelser i SH-avtalet
Bilaga 4 Grundlönerna i lönebilagorna 1–5 i SH-avtalet
Bilaga 5 Avtalsmall för ändring av arbetstidsform
Bilaga 6 Arbets- och tjänstekollektivavtal om lön för skyddsarbete och nödarbete under en arbetskonflikt i kommun- och välfärdssektorn