Suomeksi

Vanliga frågor

Vanliga frågor
AKTA
UKTA
LÄKTA
TS
TIM-AKA
Skådespelare
Musiker
SH-avtalet

När träder ersättaren i arbetarskyddsfullmäktigens ställe och när börjar utbetalningen av ersättningen till honom eller henne?

Om den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigen är förhindrad att sköta sina uppgifter sköts uppgifterna av den som valts till arbetarskyddsfullmäktigens första ersättare eller om denne har förhinder av den andra ersättaren.

Ersättarens tidsanvändning påverkas av hur länge den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigen är förhindrad att sköta sina uppgifter och om hindret har varit känt på förhand.
Enligt tillsynslagen ska arbetsgivaren möjliggöra ersättarens nödvändiga verksamhet och den befrielse som behövs när den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigen är förhindrad.

1. Den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigen är tillfälligt förhindrad att sköta sina uppgifter (kortare tid än en månad).

Ett tillfälligt hinder kan vara till exempel tjänst- eller arbetsledighet, semester eller arbetsresa. Då sköter arbetarskyddsfullmäktigens ersättare de nödvändiga arbetarskyddsuppgifter som inte kan vänta på att den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigen återvänder för att sköta uppdraget. Nödvändiga uppgifter är till exempel deltagande i en arbetarskyddsinspektion, utredning av olycksfall, utnyttjande av rätt att avbryta ett arbete o.d.

Ersättaren har då samma rätt som den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigen att få de uppgifter och använda den tid som skötseln av uppdraget kräver och till ersättning för inkomstbortfall.

2. Den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigen är förhindrad att sköta sina uppgifter utan avbrott under minst en månad och hindret är inte känt på förhand.

Under den första månaden går man till väga såsom i punkt 1. Efter en månad får arbetarskyddsfullmäktigens ersättare motsvarande befrielse från sina ordinarie arbetsuppgifter som fastställts för den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigen. Befrielsen är i kraft tills den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigen återvänder för att sköta sitt uppdrag.

Efter en månad är arbetarskyddsfullmäktigens ersättare också berättigad till den månatliga ersättning som betalas till en arbetarskyddsfullmäktig i enlighet med tjänste- och arbetskollektivavtalet.

Ersättning betalas högst så länge som ersättaren sköter den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigens uppdrag.

3. Den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigen är förhindrad att sköta sina uppgifter utan avbrott under minst en månad och hindret är känt på förhand.

Ersättarens tidsanvändning börjar genast när den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigens förhinder börjar.

Den månatliga ersättning som enligt tjänste- och arbetskollektivavtalet betalas till en arbetarskyddsfullmäktig betalas också till ersättaren efter att den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigen, till följd av avlönad frånvaro (t.ex. sjukfrånvaro), har varit förhindrad att sköta sitt uppdrag utan avbrott under minst en månad. Ersättning betalas högst så länge som ersättaren sköter den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigens uppdrag.

Om den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigens anställningsförhållande upphör eller han eller hon avgår från uppdraget under pågående mandatperiod, blir den första ersättaren ordinarie arbetarskyddsfullmäktig medan den andra ersättaren blir första ersättare för den återstående mandatperioden. Vid behov ska kompletteringsval ordnas för val av den andra ersättare som saknas.

En ersättare har ett utvidgat uppsägningsskydd enligt arbetsavtalslagen endast när han eller hon faktiskt sköter samarbetsuppgifter inom arbetarskyddet då den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigen tillfälligt eller permanent är förhindrad att sköta sitt uppdrag.

Vanliga frågor
AKTA
UKTA
LÄKTA
TS
TIM-AKA
Skådespelare
Musiker
SH-avtalet

Kan arbetsgivaren kräva coronavaccination av de anställda?

OBS! Anställda inom social- och hälsovårdstjänsterna omfattas av en temporär ändring av lagen om smittsamma sjukdomar. 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar gäller 1.1.2022–31.12.2022. Se KT:s anvisning om tillämpningen av den temporära 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar >.

Coronavaccinet är ett sådant frivilligt vaccin som avses i 45 § i lagen om smittsamma sjukdomar. Statsrådet har med stöd av 54 § i lagen om smittsamma sjukdomar utfärdat statsrådets förordning om frivilliga covid-19-vaccinationer 22.12.2020/1105. I förordningen föreskrivs bland annat om vaccinationsordningen.

Eftersom coronavaccinet är ett frivilligt vaccin, kan en arbetsgivare inte kräva att en arbetstagare eller tjänsteinnehavare tar coronavaccin. 

De kommunala arbetsmarknadsparterna uppmuntrar personalen i den kommunala sektorn att i så stor utsträckning som möjligt ta coronavaccin som skydd mot coronaviruset. KT och de kommunala huvudavtalsorganisationerna uppmuntrar i ett gemensamt ställningstagande arbetsplatserna att i samråd diskutera vikten av vaccinationer som en del av riskbedömningen på arbetsplatsen och åtgärderna i anslutning till hälsosäkerheten. Enligt parternas gemensamma uppfattning är coronavaccinationerna det effektivaste sättet att skydda arbetstagarna, kunderna och befolkningen. Parterna anser att det är viktigt att så många som möjligt av de anställda tar coronavaccin och på så sätt bidrar till att vaccinationsskyddet blir täckande.

Läs också KT:s svar på följande vanliga frågor:


Information om tillämpningen av 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar har lagts till i början av svaret 1.2.2022.

Under tiden 1.1.2022–31.12.2022 var 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar i kraft. Från och med 1.1.2023 kan arbetsgivaren inte längre tillämpa denna paragraf.

Vanliga frågor
AKTA
UKTA
LÄKTA
TS
TIM-AKA
Skådespelare
Musiker
SH-avtalet

Kan arbetsgivaren fråga om en anställd har tagit coronavaccin?

OBS! Anställda inom social- och hälsovårdstjänsterna omfattas av en temporär ändring av lagen om smittsamma sjukdomar. 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar gäller 1.1.2022–31.12.2022. Se KT:s anvisning om tillämpningen av den temporära 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar >.

Coronavaccinet är ett sådant frivilligt vaccin som avses i 45 § i lagen om smittsamma sjukdomar. Statsrådet har med stöd av 54 § i lagen om smittsamma sjukdomar utfärdat statsrådets förordning om frivilliga covid-19-vaccinationer (22.12.2020/1105). I förordningen föreskrivs bland annat om vaccinationsordningen.

Enligt 3 § 1 mom. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet får arbetsgivaren behandla endast sådana personuppgifter som har direkt relevans för arbetstagarens arbetsavtalsförhållande och som har att göra med hanteringen av rättigheter och skyldigheter för parterna i arbetsavtalsförhållandet eller med de förmåner arbetsgivaren erbjuder arbetstagarna eller med arbetsuppgifternas särskilda natur. Enligt 2 mom. i bestämmelsen kan avvikelser från relevanskravet inte göras med arbetstagarens samtycke.

Enligt 5 § 1 mom. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet har arbetsgivaren rätt att behandla uppgifter om en arbetstagares hälsotillstånd, om uppgifterna har samlats in hos arbetstagaren själv eller med arbetstagarens skriftliga samtycke hos någon annan och behandlingen av uppgifterna behövs för utbetalning av lön för sjukdomstid eller därmed jämställbara förmåner i anslutning till hälsotillståndet eller för utredning av om det finns en grundad anledning till frånvaro från arbetet eller om arbetstagaren uttryckligen önskar att hans eller hennes arbetsförmåga utreds på basis av uppgifterna om hälsotillståndet. Arbetsgivaren har dessutom rätt att behandla dessa uppgifter i sådana situationer och i en sådan omfattning som bestäms särskilt någon annanstans i lag.

Arbetsgivaren måste komma ihåg att uppgifter om en anställds hälsotillstånd får behandlas endast av personer som använder uppgifterna till att bereda eller fatta beslut om anställningen eller verkställer dessa beslut. Arbetsgivaren ska uppge namnet på dessa personer eller fastställa de befattningar som omfattar behandling av uppgifter om hälsotillstånd (5 § 2 mom. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet).

Dataombudsmannen har på sin webbplats tagit ställning till frågan om arbetsgivaren kan behandla uppgifter om arbetstagarnas coronavaccinationer. På dataombudsmannens webbplats besvaras frågan på följande sätt:

"Hälsouppgifter hör till de särskilda kategorier av personuppgifter som definieras i dataskyddsförordningen. Behandlingen av uppgifter om arbetstagarens hälsotillstånd ska ha direkt relevans för anställningsförhållandet. Arbetsgivaren ska noggrant överväga om relevanskravet uppfylls. Undantag från relevanskravet får inte göras med arbetstagarens samtycke. Arbetsgivaren får behandla uppgifter om arbetstagarens hälsotillstånd, om det behövs för utbetalning av lön för sjukdomstid eller därmed jämförbara förmåner i anslutning till hälsotillståndet eller för utredning av om det finns grundad anledning till frånvaro från arbetet. Det är också tillåtet att behandla uppgifter om hälsotillstånd om arbetstagaren uttryckligen önskar att hans eller hennes arbetsförmåga utreds på basis av uppgifterna om hälsotillstånd. Arbetsgivaren har dessutom rätt att behandla uppgifter om arbetstagarens hälsotillstånd i sådana situationer och i en sådan omfattning som bestäms särskilt någon annanstans i lag.”

•  Svaret på frågan ”Får arbetsgivaren behandla arbetstagarnas coronavaccinationsuppgifter?” på dataombudsmannens webbplats >

Enligt arbetarskyddsförvaltningens webbplats

"Under covid-19-pandemin kan arbetsgivaren i enlighet med relevanskravet i 3 § i lagen om integritetsskydd i arbetslivet behandla uppgifter om coronavaccinationer som en anställd tagit, om uppgifterna behövs för hanteringen av rättigheter och skyldigheter i arbetsavtalsförhållandet eller på grund av arbetsuppgifternas särskilda natur. En sådan situation kan uppstå t.ex. i fråga om anställda som arbetar med riskgrupper. Det är bra att notera att man inte kan avvika från relevanskravet med den anställdas samtycke. Uppgifter om vaccination ska samlas in av arbetstagaren själv eller med dennes tillstånd av en utomstående aktör. Företagshälsovården kan också lämna statistiska uppgifter om de anställdas vaccinationstäckning på arbetsplatsen."

Det skydd som en fullständig vaccinationsserie ger är utmärkt. Coronavaccinet förhindrar också virusinfektion, utsöndring av virus och virussmitta från person till person. Till exempel vid enheter där det utifrån en medicinsk riskbedömning vårdas personer som är utsatta för en allvarlig coronavirussjukdom är en viktig faktor inom klient- och patientsäkerheten att personalens vaccinationstäckning är så hög som möjligt. I sådana fall kan information om arbetstagarens vaccinationsskydd vara nödvändig på grund av arbetsuppgiftens speciella karaktär.

Dessutom rör det sig i offentligheten olika bedömningar av om en arbetsgivare kan fråga om en arbetstagare eller tjänsteinnehavare har tagit coronavaccin.

Vaccinationsuppgifterna utgör personuppgifter om hälsotillståndet och de omfattas därmed av integritetsskyddet. Enligt lagen om integritetsskydd i arbetslivet, lagen om företagshälsovård och EU:s dataskyddsförordning har en arbetsgivare rätt att behandla uppgifter om vaccinationsskydd hos en arbetstagare eller en tjänsteinnehavare endast med samtycke av personen i fråga.

Arbetsgivaren får inte behandla vaccinationsuppgifterna utan den anställdas tillstånd. Uppgifterna får inte heller behandlas offentligt på arbetsplatsen.
Enligt KT:s uppfattning kan en företrädare för arbetsgivaren som enligt 5 § i lagen om integritetsskydd i arbetslivet får behandla en arbetstagares eller en tjänsteinnehavares hälsouppgifter muntligt diskutera med personen i fråga om den har tagit coronavaccin. Enligt KT:s uppfattning får vaccinationsuppgifterna inte på något sätt antecknas i skriftlig form.

KT och de kommunala huvudavtalsorganisationerna har i ett gemensamt ställningstagande uppmuntrat arbetsplatserna att i samråd diskutera vikten av vaccinationer som en del av riskbedömningen på arbetsplatsen och åtgärderna i anslutning till hälsosäkerheten.

En arbetsgivare ska också beakta dataombudsmannens ståndpunkt och fästa särskild uppmärksamhet vid behovet av information om coronavaccin (till exempel på grund av arbetsuppgiftens speciella karaktär) när arbetsgivaren överväger att fråga en arbetstagare eller tjänsteinnehavare om uppgifter om coronavaccin.

En arbetsgivare kan inte kräva att en arbetstagare eller tjänsteinnehavare lämnar ut sina vaccinationsuppgifter till arbetsgivaren, utan det är frivilligt att lämna uppgifterna. Enligt KT:s uppfattning kan arbetsgivaren endast fråga arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren själv om vaccinationsuppgifterna. Om arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren har informerat arbetsgivaren om sin vaccination, ska arbetsgivaren behandla informationen i enlighet med lagen om integritetsskydd i arbetslivet.

Om en arbetstagare eller tjänsteinnehavare inte ger arbetsgivaren information om vaccinationerna, får det enligt KT:s uppfattning inte medföra påföljder för personen i fråga. Arbetsgivaren får inte heller fråga en arbetstagare eller tjänsteinnehavare om sina motiveringar eller synpunkter i anslutning till att ta eller inte ta coronavaccin.

Frågan lämnar rum för tolkning och KT saknar vetskap om rättspraxis i frågan. Det är fråga om tillämpning av lagstiftning, och varje arbetsgivare avgör själv hur det sker. Arbetsgivaren bär själv ansvaret för sin lagtolkning.


Information om tillämpningen av 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar har lagts till i början av svaret 27.1.2022.

Under tiden 1.1.2022–31.12.2022 var 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar i kraft. Från och med 1.1.2023 kan arbetsgivaren inte längre tillämpa denna paragraf.

Vanliga frågor
SH-avtalet

Vilken lönepunkt har skolpsykologer, psykologer, talterapeuter och näringsterapeuter i SH-avtalet?

Psykologer, talterapeuter och näringsterapeuter ställdes utanför lönesättningen i AKTA 2007–2009. Även i SH-avtalet står dessa befattningar utanför lönesättningen.

Som statistisk lönepunkt enligt bilaga 3 i SH-avtalet används för dessa befattningar 02SOTE99.

Vanliga frågor
SH-avtalet

Hur bestäms anställningsvillkoren för förtroendemän och arbetarskyddsfullmäktiga?

Anställningsvillkoren för förtroendemän och arbetarskyddsfullmäktiga bestäms enligt det kollektivavtal som tillämpas på deras befattning eller tjänst.

Anställningsvillkoren för en förtroendeman eller arbetarskyddsfullmäktig med uppdraget som huvudsyssla bestäms enligt det kollektivavtal som skulle iakttas om personen i fråga inte helt befriats från sin tjänst eller befattning. Med andra ord, om utgångstjänsten eller utgångsbefattningen omfattats av tillämpningsområdet för lönebilaga 3 eller 4 i AKTA, bestäms anställningsvillkoren från och med 1.9.2021 enligt SH-avtalet.

 

Vanliga frågor
SH-avtalet

Ska två lediga dagar förläggas till varje vecka i periodarbete?

Arbetsskiften i periodarbete ska enligt kap. III § 9 mom. 6 i SH-avtalet planeras så att de anställda får minst två lediga dagar per vecka. Om inte verksamheten kräver något annat, ska de anställdas ordinarie arbetstid förläggas till fem arbetsdagar i veckan. De lediga dagarna bör i mån av möjlighet ges i en följd under veckan.

Att ge minst två lediga dagar per vecka innebär att man planerar 4 lediga dagar för en arbetsperiod på två veckor, 6 lediga dagar för en arbetsperiod på tre veckor och 8 lediga dagar för en arbetsperiod på fyra veckor.

Enligt den nya bestämmelsen kan de lediga dagarna i periodarbete planeras till exempel så att de anställda i en treveckorsperiod har en ledig dag vecka 1, tre lediga dagar vecka 2 och två lediga dagar vecka 3.

 

Vanliga frågor
SH-avtalet

Vad avses med att ge på varandra följande lediga dagar?

Arbetsskiften ska enligt tillämpningsanvisningen i kap. III § 9 mom. 6 i SH-avtalet planeras så att de anställda får minst två på varandra följande lediga dagar under tre veckor. Detta innebär att det i en arbetsperiod på tre veckor ska planeras minst två på varandra följande lediga dagar. När arbetsskiften planeras för en 2 eller 4 veckors arbetsperiod ska man beakta att bestämmelsen om på varandra följande lediga dagar inte gäller per arbetsperiod.

Bestämmelsen gäller planeringen av arbetsskift. Syftet med bestämmelsen är att främja balanseringen av arbete och fritid samt att stödja personalens arbetsförmåga och arbetshälsa.

Vanliga frågor
VÄLKA
AKTA
SH-avtalet

Är en politisk strejk en laglig konfliktåtgärd och måste den anmälas i förväg?

En strejk som berör arbetstagare i arbetsavtalsförhållande eller någon annan konfliktåtgärd (t.ex. en politisk strejk) som inte riktas mot gällande kollektivavtal strider inte mot fredsplikten, dvs. det är en laglig åtgärd. I fråga om tjänsteinnehavare är politiska arbetskonflikter olagliga.

En politisk arbetskonflikt omfattas inte av den lagstadgade skyldigheten att anmäla den två veckor i förväg.

Vanliga frågor
AKTA

Vad ska man göra om övertidsarbete har överenskommits innan organisationerna utfärdade övertidsförbud? Ska arbetstagaren utföra det överenskomna övertidsarbetet?

Arbetsskiftsförteckningen planeras enligt full ordinarie arbetstid.

I arbetsskiftsförteckningen planeras ingen övertid, men det går att särskilt komma överens om övertidsarbete.

Enbart delgivning av arbetsskiftsförteckningen innebär inte att arbetstagaren samtyckt till övertidsarbete. Arbetsgivaren är skyldig att vid behov visa att en överenskommelse om övertid ingåtts.

Om en arbetstagare inte samtycker till övertidsarbete med hänvisning till ett övertidsförbud, kan detta inte anses innebära arbetsvägran.

Se även andra vanliga frågor gällande förbud mot övertid och byte av arbetsskift >

Vanliga frågor
AKTA


Kan arbetsgivaren ålägga deltidsanställda att utföra mertidsarbete medan förbudet mot övertid och skiftbyte gäller?

Mertidsarbete är möjligt i enlighet med kollektivavtalen. Meddelandet om arbetskonflikten gäller inte mertidsarbete.

Se även andra vanliga frågor gällande förbud mot övertid och byte av arbetsskift >

Vanliga frågor
AKTA

Gäller förbudet mot övertid och skiftbyte också tjänsteinnehavare?

Enligt meddelandena om arbetskonflikten omfattas tjänsteinnehavarna inte av förbudet.

Arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om arbetstagarens uppgifter genom ett arbetsavtal, men arbetstagaren är skyldig att vid behov tillfälligt övergå till andra uppgifter som kan anses lämpliga med hänsyn till arbetstagarens utbildning. En tillfällig omplacering får vara högst åtta veckor åt gången.

Se även andra vanliga frågor gällande förbud mot övertid och byte av arbetsskift >

Vanliga frågor
AKTA

Kan gränserna för arbetskonflikten diskuteras och lokala avtal ingås med löntagarorganisationen?

Anställningsvillkoren under arbetskonflikten och gränserna för den kan diskuteras/överenskommas lokalt. Det är dock inte fråga om ett lokalt kollektivavtal.

Se även andra vanliga frågor gällande förbud mot övertid och byte av arbetsskift >

Vanliga frågor
AKTA

Chefen vet inte vilka arbetstagare som är organiserade. Kan arbetsgivaren informera chefen om arbetstagarnas organisationstillhörighet?

Arbetsgivarens kännedom om arbetstagarens medlemskap i ett fackförbund baserar sig alltid på att arbetstagaren frivilligt meddelat om det.

Information om medlemskapet ges till arbetsgivaren bara för uppbörden av fackets medlemsavgift, och får inte användas för andra ändamål.

Arbetstagaren kan, om han eller hon så önskar, meddela om han eller hon omfattas av arbetskonflikten. Arbetstagaren underrättar arbetsgivaren om han eller hon inte ger sitt samtycke till övertidsarbete eller byte av arbetsskift.

Se även andra vanliga frågor gällande förbud mot övertid och byte av arbetsskift >

 

Vanliga frågor
AKTA

Kan semester eller annan prövningsbaserad ledighet beviljas medan förbudet mot övertidsarbete och skiftbyte gäller?

Med tanke på tryggandet av verksamheten har chefen skäl att noggrant överväga om det är möjligt att bevilja nya semestrar eller prövningsbaserade ledigheter utan lön medan förbudet mot övertidsarbete och skiftbyte gäller.

Se även andra vanliga frågor gällande förbud mot övertid och byte av arbetsskift >

 

 

Vanliga frågor
AKTA
SH-avtalet

Arbetsgivaren har avbrutit löneutbetalningen till en anställd med stöd av 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar. Samma dag som avbrottet i löneutbetalningen ska börja, ger den anställda arbetsgivaren ett läkarintyg över arbetsoförmåga. Får den anställda sjuklön?

I arbetsrätten finns en så kallad tidsprioriteringsprincip. Enligt principen beror en anställds frånvaro på den orsak som har börjat först. Konsekvenserna av frånvaron samt de rättigheter och skyldigheter som hänför sig till den bedöms på basis av den frånvaroorsak som börjat först. Om den här orsaken faller bort, bedöms läget utifrån den återstående orsaken.

Grunden för frånvaro bedöms enskilt för varje anställd. Vilken frånvaro som är den primära avgörs i allmänhet på basis av vilken frånvaro som har börjat först. Det avgörande är när och på vilka grunder den anställda har uteblivit från arbetet.

Om avbrottet i löneutbetalningen och sjukledigheten börjar samma dag, är KT:s uppfattning att frågan avgörs utifrån om avbrottet i löneutbetalningen har hunnit börja före insjuknandet eller inte. Det avgörande är när och på vilka grunder den anställda har uteblivit från arbetet. En sådan situation kan föreligga om en anställd insjuknar samma dag som avbrottet i löneutbetalningen börjar. Om den anställda före insjuknandet har underrättats om att löneutbetalningen har avbrutits och avbrottet har hunnit börja före insjuknandet, genomförs avbrottet från och med den angivna tidpunkten.

Om emellertid insjuknandet och avbrottet i löneutbetalningen infaller exakt samtidigt eller om det inte är säkert vid vilken tidpunkt insjuknandet börjat, rekommenderar KT att den allmänna principen om skydd för anställda iakttas. I ett sådant fall bör man välja det alternativ som är förmånligast för den anställda, dvs. sjukledighet i stället för avbrott i löneutbetalningen.

Sjuklön betalas i enlighet med AKTA kap. V.

Under tiden 1.1.2022–31.12.2022 var 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar i kraft. Från och med 1.1.2023 kan arbetsgivaren inte längre tillämpa denna paragraf.

Vanliga frågor
AKTA

Vilka är de arbetsuppgifter som måste utföras för att det inte ska uppstå fara för liv och hälsa?

Arbetsgivaren beslutar om servicen och vårdbehovet med beaktande av lagstiftningen, medicinska principer och vårdpraxis under olika förhållanden.
 
För att garantera patientsäkerheten inom hälso- och sjukvården ska man under en arbetskonflikt se till att vård ordnas åtminstone för de patienter

  • som behöver omedelbar eller brådskande (1–7 dygn) undersökning och behandling
  • vars hälsotillstånd utan omedelbar eller i brådskande ordning utförd undersökning och behandling skulle försämras väsentligt eller kunna förändras permanent
  • vars hälsotillstånd kräver fortgående undersökningar eller behandlingar vid en ändamålsenlig vårdenhet.
     
  • Se även andra vanliga frågor gällande förbud mot övertid och byte av arbetsskift > 
Vanliga frågor
AKTA
LÄKTA

Vad betyder nödarbete?

I 19 § i arbetstidslagen sägs följande om nödarbete:

Arbetsgivaren får beordra arbetstagaren att utföra nödarbete, om en oförutsedd händelse har vållat avbrott i den normala driften eller medför överhängande fara för ett sådant avbrott, eller medför fara för skada på liv, hälsa, egendom eller miljön. Nödarbete får utöver den ordinarie arbetstiden utföras endast i den utsträckning det är nödvändigt och högst i två veckor.

Nödarbete ger rätt att tillfälligt förbigå bland annat arbetstidslagens bestämmelser om vilotid och maximiarbetstid. Enligt AKTA kap. III § 17 kan de ordinarie arbetstiderna förlängas i de situationer och under de förutsättningar som anges i 19 § i arbetstidslagen. Nödarbete som utförs som övertidsarbete ersätts i enlighet med bestämmelserna om övertidsersättning.

Om det uppstår situationer där förutsättningarna för nödarbete uppfylls, är det möjligt att tillämpa nödarbete.

En arbetsgivare eller en företrädare för denne som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot bestämmelserna om nödarbete i 19 § i arbetstidslagen ska enligt 44 § i arbetstidslagen dömas till böter för arbetstidsförseelse.


Svaret har publicerats 1.10.2018 och har uppdaterats 17.3.2022 och 2.3.2022.

Vanliga frågor
AKTA

Hur bestäms semesterpenningen om en anställd strejkar omedelbart innan semestern eller en del av den börjar eller omedelbart efter det att semestern eller en del av den slutat? Och hur påverkas lönen av strejken?

Hur bestäms semesterpenningen om en anställd strejkar omedelbart innan semestern eller en del av den börjar eller omedelbart efter det att semestern eller en del av den slutat? Och hur påverkas lönen av strejken?

I en sådan situation betalas ingen semesterpenning för semestern eller semesterdelen. Lönen innehålls för strejkdagarna.

Exempel på uträkning av semesterpenningen

En anställd har rätt till 38 semesterdagar och har en fem dagars semester från måndag 11.10.2020 till söndag 18.10.2020. Strejken inleds måndag 19.10.2020, dvs. omedelbart efter den fastställda semestern.
En full semesterpenning enligt AKTA kap. IV § 18 mom. 1 är 1 800,00 euro.

I detta fall betalas ingen semesterpenning för semestern, i enlighet med AKTA kap. IV § 18 mom. 3. Denna avtalspunkt tillämpas i situationer där semestern börjar omedelbart efter en strejk eller strejken inleds omedelbart efter att semestern slutat.

Beloppet av den semesterpenning som ska dras av räknas ut med hjälp av formeln i avtalsbestämmelsen,

dvs. semesterdagar som ingår i semesterdelen / den intjänade semesterns längd x den sammanlagda semesterpenningen =
5 / 38 x 1 800,00 = 236,84 euro.

Om ovan nämnda anställda strejkar på måndag 19.10.2020 och tisdag 20.10 2020 innehålls lönen för två dagar. Då betalas 29/31 av den anställdas ordinarie lön för oktober. Se AKTA/SH-avtalet kap. II § 19 mom. 1 med tillämpningsanvisning.


Svaret har publicerats 6.11.2018 och har uppdaterats 15.4,.2021 och 2.3.2022.

Vanliga frågor
AKTA
LÄKTA
SH-avtalet

I en stor del av kommunerna och sjukvårdsdistrikten fattar smittskyddsmyndigheterna inte längre beslut om isolering för dem som insjuknat på grund av coronaviruset. Hur ska arbetsgivarna gå till väga när det gäller de insjuknade?

I många regioner har man beslutat att smittskyddsmyndigheterna endast i undantagsfall ska sätta dem som insjuknat på grund av coronaviruset i officiell isolering enligt 63 § i lagen om smittsamma sjukdomar. I stället har de regionala hälsomyndigheterna gett anvisningar om att en person som lider av influensasymptom ska stanna hemma tills symptomen har gett med sig. Onödiga kontakter bör undvikas i cirka 5 dagar från det att symptomen brutit ut.

Om arbetstagarna inte längre får officiella beslut om isolering, blir arbetsgivaren tvungen att bedöma frånvaron från arbetet utgående från arbetsoförmåga.
Enligt AKTA kap. V § 1 mom. 1 har en tjänsteinnehavare eller arbetstagare rätt att få tjänst- eller arbetsledighet (sjukledighet), om han eller hon på grund av arbetsoförmåga som beror på sjukdom, skada eller olycksfall är förhindrad att sköta sin tjänst/sitt arbete.

Enligt AKTA kap. V § 1 mom. 2 ska arbetsoförmåga påvisas genom ett godtagbart läkarintyg. Arbetsoförmågan kan påvisas också på något annat tillförlitligt sätt i fråga om arbetsoförmåga som varar högst fem dagar eller, enligt beslut av den behöriga myndigheten, också i fråga om arbetsoförmåga som varar längre än fem dagar, såvida inte den som beviljar sjukledigheten av särskilda skäl anser att det i dessa fall behövs ett läkarintyg.

Arbetsgivaren kan hänvisa arbetstagaren till att kontakta företagshälsovården för att utreda arbetsoförmågan. När arbetsoförmågan beror på en orsak som avses i kap. V § 1, kan arbetsgivaren också besluta att arbetstagaren i den aktuella situationen kan vara borta från arbetet enligt egen anmälan. Om arbetstagarens frånvaro grundar sig på arbetsoförmåga antingen enligt egen anmälan, läkarintyg eller någon annan tillförlitlig utredning som avses i AKTA kap. V § 1, betalas arbetstagaren lön för sjukledigheten enligt AKTA kap. V § 2.

Om en arbetstagare enligt en medicinsk bedömning inte är arbetsoförmögen, har han eller hon inte rätt till sjukledighet med stöd av bestämmelserna om sjukledighet i AKTA. I sådana fall ska arbetstagaren i princip stå till arbetsgivarens förfogande, om man inte kommer överens om exempelvis semester eller saldoledighet. Om personens arbetsuppgifter lämpar sig att utföras på distans kan arbetsgivaren komma överens med arbetstagaren om distansarbete till dess arbetstagaren kan återgå till att arbeta på plats.

Vanliga frågor
AKTA
LÄKTA
SH-avtalet

Arbetstagaren har fått ett positivt resultat i hemtestet för coronavirus. Arbetstagaren har inga symptom. Hur ska arbetsgivaren gå till väga i den här situationen?

Enligt AKTA kap. V § 1 mom. 1 har en tjänsteinnehavare eller arbetstagare rätt att få tjänst- eller arbetsledighet (sjukledighet), om han eller hon på grund av arbetsoförmåga som beror på sjukdom, skada eller olycksfall är förhindrad att sköta sin tjänst/sitt arbete.

Enligt AKTA kap. V § 1 mom. 2 ska arbetsoförmåga påvisas genom ett godtagbart läkarintyg. Arbetsoförmågan kan påvisas också på något annat tillförlitligt sätt i fråga om arbetsoförmåga som varar högst fem dagar eller, enligt beslut av den behöriga myndigheten, också i fråga om arbetsoförmåga som varar längre än fem dagar, såvida inte den som beviljar sjukledigheten av särskilda skäl anser att det i dessa fall behövs ett läkarintyg.

Arbetsgivaren kan hänvisa arbetstagaren till att kontakta företagshälsovården för att utreda arbetsoförmågan. När arbetsoförmågan beror på en orsak som avses i kap. V § 1, kan arbetsgivaren också besluta att arbetstagaren i den aktuella situationen kan vara borta från arbetet enligt egen anmälan. Om arbetstagarens frånvaro grundar sig på arbetsoförmåga antingen enligt egen anmälan, läkarintyg eller någon annan tillförlitlig utredning som avses i AKTA kap. V § 1, betalas arbetstagaren lön för sjukledigheten enligt AKTA kap. V § 2.

Om en arbetstagare enligt en medicinsk bedömning inte är arbetsoförmögen, har han eller hon inte rätt till sjukledighet med stöd av bestämmelserna om sjukledighet i AKTA. I sådana fall ska arbetstagaren i princip stå till arbetsgivarens förfogande, om man inte kommer överens om exempelvis semester eller saldoledighet. Om personens arbetsuppgifter lämpar sig att utföras på distans kan arbetsgivaren komma överens med arbetstagaren om distansarbete till dess arbetstagaren kan återgå till att arbeta på plats.

Arbetsgivaren ska utgående från en riskbedömning avgöra om arbetstagaren trots ett positivt resultat i hemtestet kan komma till arbetsplatsen. Enligt anvisningar från Institutet för hälsa och välfärd (THL) ska den coronapositiva stanna hemma tills han eller hon har varit symptomfri i 2 dygn och det har gått minst 5 dygn sedan symptomen började.

Vanliga frågor
UKTA

Vem har rätt till extra lediga dagar enligt kollektivavtalet? (Del G § 8)

I del G i det kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet för undervisningspersonal (UKTA) finns bestämmelser om intjäningen av extra lediga dagar (§ 8).

Enligt bestämmelsen har följande anställda som uppfyller behörighetsvillkoren rätt till extra lediga dagar:

  • lärare inom småbarnspedagogik (barnträdgårdslärare)
  • speciallärare inom småbarnspedagogik
  • daghemsföreståndare (daghemsföreståndare med ansvar för verksamheten) *
  • lärare och speciallärare inom småbarnspedagogik på sjukhus,

som arbetar som lärare inom småbarnspedagogik, speciallärare inom småbarnspedagogik eller daghemsföreståndare enligt lagen om småbarnspedagogik.

*En daghemsföreståndare har rätt till extra lediga dagar, om han eller hon har yrkesmässiga ledningsuppgifter. En daghemsföreståndare behöver inte ha en egen barngrupp för att bestämmelsen ska tillämpas.

Följande personer har inte rätt till extra lediga dagar:

  • barnskötare inom småbarnspedagogik
  • socionomer inom småbarnspedagogik
  • direktörer för småbarnspedagogik (administrativa uppgifter) **
  • de som inte uppfyller behörighetsvillkoren för lärare eller speciallärare inom småbarnspedagogik eller daghemsföreståndare
  • tjänsteinnehavare och arbetstagare med byråarbetstid, till exempel familjedagvårdsledare.
  • de som arbetar inom klubbverksamhet enligt lagen om småbarnspedagogik.

** Bestämmelsen om extra lediga dagar tillämpas inte på dem som sköter administrativa uppgifter enligt lagen om småbarnspedagogik, exempelvis dem som arbetar som direktör eller chef för småbarnspedagogik. Bestämmelsen tillämpas inte heller på anställda som arbetar med planerings-, utvecklings- eller andra sakkunniguppgifter inom småbarnspedagogiken.

Är det fråga om yrkesmässiga eller administrativa ledningsuppgifter?

Enligt lagen om småbarnspedagogik ska varje daghem ha en föreståndare som ansvarar för verksamheten vid enheten och inom olika verksamhetsformer. En daghemsföreståndare som ansvarar för verksamheten har yrkesmässiga ledningsuppgifter som omfattar ledning och planering av småbarnspedagogiken och de anställdas pedagogiska kunnande. Till daghemsföreståndarens uppgifter kan också höra att delta i undervisning och fostran. Daghemsföreståndarnas arbetstidsform är allmän arbetstid.

De som har yrkesmässiga ledningsuppgifter har rätt till extra lediga dagar.

I administrativa ledningsuppgifter enligt lagen om småbarnspedagogik ingår inte ledning av de anställdas yrkeskompetens eller direkt arbete i barngrupp. De som har administrativa ledningsuppgifter har inte rätt till extra lediga dagar.

Vanliga frågor
UKTA

Flyttas en ledig dag för en lärare inom småbarnspedagogik som insjuknar innan den lediga dagen börjar? (Del G § 8)

Om en anställd blir sjuk före en ledig dag som antecknats i arbetsskiftsförteckningen har personen rätt att begära att den lediga dagen flyttas till en senare tidpunkt. Om den anställde blir sjuk under en ledig dag, kan de följande lediga dagarna flyttas på begäran.

Vanliga frågor
UKTA

Hur avrundas extra lediga dagar? (Del G § 8)

En anställd med full arbetstid tjänar endast in hela lediga dagar, eftersom intjäningen av en dag förutsätter två månaders arbete.

En deltidsanställds lediga dagar avrundas enligt avrundningsreglerna till närmaste antal hela dagar.

Vanliga frågor
UKTA

Hur tjänas extra lediga dagar in om en arbetstagare arbetar deltid en del av året? (Del G § 8)

Antalet extra lediga dagar beräknas genom att man först multiplicerar arbetstidsprocenten med antalet deltidsmånader dividerat med två och därefter lägger till antalet heltidsmånader dividerat med två.

Exempel 1)

En arbetstagare har under intjäningsperioden en arbetstid på 60 procent under 6 månader och full arbetstid de övriga 6 månaderna.

Arbetstagaren tjänar in extra lediga dagar enligt följande:
0,6 x 6 / 2 + 6 / 2 = 4,8 lediga dagar.

Dagarna avrundas till närmaste heltal, dvs. 5.

Vanliga frågor
UKTA

Hur tjänar deltidsanställda in extra lediga dagar? (Del G § 8)

Deltidsanställda tjänar in extra lediga dagar i samma proportion som deras arbetstid är kortare än full ordinarie arbetstid. De extra lediga dagarna räknas ut med hjälp av följande formel:

deltidsprocenten x antalet kvalifikationsmånader /2

Exempel 1)

En anställd har partiell vårdledighet och arbetar 80 procent av full arbetstid så att arbetstiden fördelas på fyra arbetsdagar under veckan. Antalet lediga dagar beräknas genom att man multiplicerar antalet deltidsmånader med arbetstidsprocenten och dividerar resultatet med två, eftersom en ledig dag kräver två månaders arbete.

För tolv fulla kvalifikationsmånader tjänar den anställda in 0,8 x 12/2 = 4,8 lediga dagar. Dagarna avrundas till närmaste antal hela dagar, dvs. 5.

Exempel 2)

En deltidsanställd arbetar 60 procent av full arbetstid.

För tolv fulla kvalifikationsmånader tjänar den anställda in 0,6 x 12/2 = 3,6 lediga dagar. Dagarna avrundas till närmaste heltal, dvs. 4.

Vanliga frågor
UKTA

Hur många extra lediga dagar tjänas in? (Del G § 8)

En heltidsanställd tjänar in en extra ledig dag per två fulla kvalifikationsmånader enligt AKTA kap. IV § 3. En anställd kan tjäna in högst fem extra lediga dagar per år. Det gäller också deltidsanställda.

En heltidsanställd ska alltså alltid arbeta två månader för att tjäna in en extra ledig dag.

Vid uträkningen av fulla kvalifikationsmånader likställs semesterdagar med tjänsteutövningsdagar och arbetade dagar. Andra frånvarodagar än semesterdagar likställs inte med tjänsteutövningsdagar eller arbetade dagar när rätten till extra lediga dagar räknas ut.

Vanliga frågor
UKTA

Ersätts outtagna extra lediga dagar? (Del G § 8)

Lediga dagar som inte tagits ut ersätts inte i pengar. Om lediga dagar blir outtagna till exempel för att anställningen upphör, har den anställda inte rätt till ersättning i pengar.

Arbetsgivaren vet i allmänhet när en tidsbegränsad anställning upphör. Arbetsgivaren ska då se till att de lediga dagarna tas ut under anställningsförhållandet.

 

Vanliga frågor
UKTA

Kan extra lediga dagar beviljas innan intjäningsperioden går ut? (Del G § 8)

I anställningar som gäller tillsvidare beviljas extra lediga dagar i allmänhet efter intjäningsperioden, med de kan också beviljas genast efter att de tjänats in.

Före periodens utgång kan man bevilja högst så många lediga dagar som har intjänats vid tidpunkten i fråga.

 

Vanliga frågor
UKTA

Ska extra lediga dagar tas ut i en omgång? (Del G § 8)

De lediga dagarna kan enligt arbetsgivarens prövning tas ut i en eller flera omgångar.