Suomeksi
Vanliga frågor
AKTA
UKTA

Hur kan en arbetsskiftsförteckning inom småbarnspedagogiken ändras efter att den delgetts?

Inom småbarnspedagogiken ska arbetsskiftsförteckningen delges de anställda skriftligt senast en vecka innan den tidsperiod som anges i förteckningen börjar. Den fastställda arbetsskiftsförteckningen är i princip bindande för både arbetsgivaren och den anställde.

Därefter får arbetsskiftsförteckningen ändras endast med den anställdes samtycke eller av grundad anledning. Om den anställde samtycker till ändringen, kan arbetsskiftsförteckningen alltid ändras. 

Arbetsskiftsförteckningen kan alltså efter delgivningen ändras ensidigt utan den anställdes samtycke endast av grundad anledning. Nås inte enighet om ändringar, bör endast de ändringar som är nödvändiga med tanke på verksamheten göras i arbetsskiftsförteckningen. 

De anställda kan inte sinsemellan, utan föreståndarens samtycke, ändra arbetsskiftsförteckningen.

Vanliga frågor
AKTA
UKTA

Vad utgör en grundad anledning att göra ändringar i en arbetsskiftsförteckning inom småbarnspedagogiken?

Arbetsgivaren inom småbarnspedagogiken ska bedöma om det finns en grundad anledning separat i varje enskilt fall. En grundad anledning till en ändring av arbetsskiftsförteckningen kan utgöras av bland annat verksamhetsbetingade skäl, exempelvis anställdas eller barns oförutsedda frånvaro.

Nås inte enighet om ändringar, bör endast de ändringar som är nödvändiga med tanke på verksamheten göras i arbetsskiftsförteckningen. Innan ändringar görs i arbetsskiftsförteckningen ska arbetsgivaren utreda möjligheten att en anställd anvisas annat arbete.

En grundad anledning till en ändring av arbetsskiftsförteckningen kan också vara att förteckningen gjorts upp felaktigt. Att arbetstimmar blir övertidsarbete eller att arbetstimmarna i en fastställd arbetsskiftsförteckning underskrids utgör i sig ingen grundad anledning till att göra ändringar i arbetsskiftsförteckningen.

En ändring av arbetsskiftsförteckningen som baserar sig på en grundad anledning eller ett samtycke kan i praktiken leda till mer än en ändring under samma utjämningsperiod för att den ordinarie arbetstiden inte ska överskridas eller underskridas. Arbetsgivaren har rätt att av grundad anledning göra ändringar i arbetsskiftsförteckningen så att arbetstimmar läggs till på ett ställe och samtidigt minskas på ett annat ställe, inom ramen för ordinarie arbetstid. Det är viktigt att arbetsgivaren gör dessa ”dubbeländringar” samtidigt.

Vanliga frågor
AKTA
UKTA

När kan en ändring av arbetsskiftsförteckningen göras inom småbarnspedagogiken?

En ändring av arbetsskiftsförteckningen inom småbarnspedagogiken ska göras innan den anställde har kommit till arbetsskiftet i fråga eller arbetsskiftet enligt arbetsskiftsförteckningen har hunnit börja. 

Därefter kan en ändring av arbetsskiftsförteckningen göras endast med den anställdes samtycke.

Den som berörs av en ändring bör i alla händelser underrättas om ändringen så snart som möjligt.

Vanliga frågor
AKTA
UKTA

Hur ska man gå till väga om det under ett arbetsskift inom småbarnspedagogiken finns behov av att förlänga arbetsskiftet?

Om en anställd inom småbarnspedagogiken redan har kommit till arbetsskiftet i fråga eller om arbetsskiftet enligt arbetsskiftsförteckningen redan har hunnit inledas, kan en ändring i arbetsskiftsförteckningen inte längre göras ensidigt. 

Man kan dock alltid komma överens om en ändring av arbetsskiftsförteckningen. 

Om arbetsskiftet förlängs, kan detta leda till mertids- eller övertidsarbete. Mertids- eller övertidsarbete förutsätter initiativ av arbetsgivaren och samtycke av den anställde. Samtycke till mertidsarbete kan ges redan i arbetsavtalet. Däremot bör samtycke till övertidsarbete i regel ges separat för varje gång.

För tjänsteinnehavare finns ett undantag: en tjänsteinnehavare kan inte vägra utföra mertids- eller övertidsarbete som är nödvändigt på grund av arbetets art och av synnerligen tvingande skäl.

Vanliga frågor
AKTA
UKTA

Vad är en lämplig längd på en arbetsperiod inom småbarnspedagogiken?

Inom småbarnspedagogiken tillämpas vanligen allmän arbetstid. Vid allmän arbetstid kan den ordinarie arbetstiden per vecka även ordnas så att den i genomsnitt är 38 timmar 15 minuter under en period av högst sex veckor. I sådana fall kan arbetstiden per vecka variera. En period på två veckor kan till exempel planeras så att vecka 1 har 45 timmar och vecka 2 har 31 timmar och 30 minuter. Under en längre utjämningsperiod skapas flexibilitet och förutsägbarhet i arbetsskiftsplaneringen. Om arbetstiden per vecka alltid är den samma, behövs ingen längre utjämningsperiod.

I barndaghem som håller öppet dygnet runt och i gruppfamiljedaghem kan man också tillämpa periodarbetstid. Vid periodarbete är utjämningsperiodens längd 2–3 veckor eller fyra veckor när det behövs med tanke på verksamheten. Fyraveckorsperioder kan behövas kontinuerligt till exempel för anställda som har deltidsarbete.

Långa arbetsperioder har ofta visat sig vara svåra att tillämpa inom småbarnspedagogiken, eftersom den som planerar arbetsskiften inte nödvändigtvis har uppgifter om hur barnen kommer att närvara särskilt långt på förhand. Arbetsskiftsförteckningen ska skriftligen delges de anställda senast en vecka innan den tidsperiod som anges i förteckningen börjar.

Till exempel inom skiftvården kan det här innebära att det är omöjligt att planera en arbetsskiftsförteckning för mer än en vecka, för att man inte känner till barnens behov av skiftvård för perioder som är längre än så. Arbetsskiftsförteckningen ska ändå göras upp för en så lång period som möjligt. Det rekommenderas därför att man så tidigt som möjligt ber om information om hur barnen kommer att närvara. Arbetsskiftsförteckningen kan i praktiken inte upprättas för en längre period än vad som är känt om hur barnen är närvarande.

Vanliga frågor
AKTA
UKTA

Kan arbetsgivaren beordra en anställd inom småbarnspedagogiken att vara i beredskap?

Med beredskap avses en persons skyldighet att vara anträffbar under sin lediga tid för att vid behov kunna inkallas till arbete.

Både arbetstagarnas och tjänsteinnehavarnas beredskap baserar sig på frivilliga avtal. För tjänsteinnehavare finns ett undantag: om beredskapen är nödvändig på grund av arbetets art och av synnerligen tvingande skäl, får tjänsteinnehavaren inte vägra beredskap. Arbetsgivaren ska vid behov motivera för tjänsteinnehavaren varför det är nödvändigt att beordra beredskap.

Inom småbarnspedagogiken kan man avtala om beredskap antingen genom arbetsavtal eller separat antingen permanent eller för en enskild gång.

Den anställde bör få sådana skriftliga anvisningar om beredskapen att han eller hon är medveten om de rättigheter och skyldigheter som ingår i den (till exempel inom vilken tid den anställde senast ska infinna sig på arbetsplatsen och vilken ersättning som betalas).

Beredskapstiden räknas inte in i arbetstiden, om inte den anställde kallas till arbete under beredskapstiden. Den egentliga arbetstiden räknas in i arbetstiden. Arbetstid är också arbetsrelaterade telefonsamtal som förts under beredskapstiden mellan den anställde och arbetsgivaren eller med en kund eller andra anställda.

Kontinuerlig beredskap är inte möjlig. Enligt både arbetstidslagen och AKTA får beredskapen inte oskäligt försvåra den anställdes möjligheter att disponera sin fritid. Detta gäller både beredskapstidens längd och hur ofta beredskapsperioder förekommer.

När en anställd kommer överens om beredskap anses han eller hon samtidigt ha gett sitt samtycke till det mertids- och övertidsarbete som behövs under beredskapstiden.

Vanliga frågor
AKTA
UKTA

Kan man inom småbarnspedagogiken använda en applikation för snabbmeddelanden för att sköta arbetsärenden utanför arbetstiden?

Utgångspunkten är att en arbetsgivare inom småbarnspedagogiken inte kan ålägga de anställda att utanför arbetstiden sköta arbetsärenden eller svara när arbetsgivaren tar kontakt, om inte arbetsgivaren har avtalat om beredskap med den anställde eller beordrat den anställde i beredskap.

Användningen av applikationer för snabbmeddelanden baserar sig på frivillighet. Arbetsgivaren kan således inte ålägga personalen att använda applikationer för snabbmeddelanden, såsom applikationen WhatsApp, för skötsel av arbetsärenden utanför arbetstiden.

Vanliga frågor
AKTA
LÄKTA
SH-avtalet

Hur bör man förfara med löneutbetalningen om arbetsgivaren ensidigt omplacerar en arbetstagare som saknar skydd enligt 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar?

Enligt AKTA kap. I § 10 mom. 1 kommer arbetsgivaren och arbetstagaren överens om arbetstagarens uppgifter genom ett arbetsavtal, men arbetstagaren är skyldig att vid behov tillfälligt övergå till andra uppgifter som kan anses lämpliga med hänsyn till arbetstagarens utbildning och arbetserfarenhet. En tillfällig omplacering får vara högst åtta veckor åt gången.

En omplacering som varar över åtta veckor förutsätter att arbetstagaren samtycker till omplaceringen eller att arbetsgivaren kan åberopa en uppsägningsgrund (AKTA kap. I § 10 mom. 2).

Om arbetsgivaren med stöd av AKTA kap. I § 10 omplacerar en arbetstagare som inte har sådant skydd som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar i andra uppgifter, anser KT att det är fråga om en omplacering som gjorts på arbetsgivarens initiativ. I så fall ändras arbetstagarens lön inte under de 8 veckorna omplaceringen varar (se SH-avtalet kap. II § 10 mom. 1 punkt 2 och AKTA kap. II § 10 mom. 1 punkt 2).

Vanliga frågor
AKTA
LÄKTA
SH-avtalet

Hur bör man förfara med löneutbetalningen om en arbetstagare som saknar skydd enligt 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar samtycker till att ta emot annat arbete som arbetsgivaren erbjuder?

Om en arbetstagare inte uppfyller förutsättningarna enligt 48 a § 1 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar, ska arbetsgivaren enligt 3 mom. i lagen i första hand erbjuda arbetstagaren annat arbete i enlighet med arbetsavtalet eller, om sådant arbete inte står till buds, annat sådant arbete som lämpar sig för arbetstagaren. Om inte heller sådant arbete står till buds eller om arbetstagaren vägrar ta emot det är arbetsgivaren inte skyldig att betala lön för den tid arbetet förhindras, om inte något annat har avtalats.

Enligt SH-avtalet kap. II § 10 (se även AKTA kap. II § 10) gäller följande: om svårighetsgraden i en tjänsteinnehavares eller arbetstagares uppgifter ändras väsentligt för minst två veckor på grund av övergång till en annan tjänst eller befattning eller på grund av omorganisering av uppgifter, justeras den uppgiftsrelaterade lönen i det fall att den inte motsvarar de ändrade arbetsuppgifterna.

Justeringstidpunkt för den uppgiftsrelaterade lönen

Den uppgiftsrelaterade lönen justeras

  1. vid den tidpunkt då uppgifterna ändras, om den nya uppgiftsrelaterade lönen är högre
  2. åtta veckor efter att uppgifterna ändrats, om den nya uppgiftsrelaterade lönen är lägre
  3. räknat från tidpunkten för ändringen, om arbetstagaren på egen begäran söker sig till ett mindre krävande arbete eller omplacering i andra uppgifter har erbjudits arbetstagaren som alternativ till permittering eller
  4. vid tidpunkten för övergång till en annan tjänst.

A) Om lönen för det andra arbete som arbetsgivaren erbjuder är högre än den lön som arbetstagaren tjänat in i sitt eget arbete, ändras lönen enligt KT:s tolkning till lönen i fråga från och med tidpunkten för ändringen (SH-avtalet kap. II § 10 mom. 1 punkt 1) (se även AKTA kap. II § 10 mom. 1 punkt 1).

B) Om lönen för det andra arbete som arbetsgivaren erbjuder är lägre än den lön som arbetstagaren tjänat in i sitt eget arbete, ändras lönen enligt KT:s tolkning till lönen i fråga 8 veckor efter att uppgifterna ändrats (SH-avtalet kap. II § 10 mom. 1 punkt 2) (se även AKTA kap. II § 10 mom. 1 punkt 2).

Vanliga frågor
AKTA
UKTA
LÄKTA
SH-avtalet

Vår personal har mycket sjukfrånvaro. På grund av att coronapandemin förvärrats har det i offentligheten framförts att man bör undvika att belasta hälso- och sjukvården. Kan arbetsgivaren låta arbetstagaren vara borta från arbetet enligt egen anmälan?

Varje arbetsgivare avgör själv vilken praxis som är mest ändamålsenlig med tanke på verksamheten.

Enligt AKTA kap. V § 1 har en tjänsteinnehavare eller arbetstagare rätt att få sjukledighet, om han eller hon på grund av arbetsoförmåga som beror på sjukdom, skada eller olycksfall är förhindrad att sköta sin tjänst eller sitt arbete.

Arbetsoförmåga ska påvisas genom ett godtagbart läkarintyg. Arbetsoförmågan kan påvisas också på något annat tillförlitligt sätt i fråga om arbetsoförmåga som varar högst fem dagar eller, enligt beslut av den behöriga myndigheten, också i fråga om arbetsoförmåga som varar längre än fem dagar. Ett annat tillförlitligt sätt kan till exempel vara ett intyg av en hälsovårdare eller sjukskötare.

Arbetsgivaren kan lokalt genom eget beslut göra det möjligt för arbetstagaren att vara frånvarande vid korta sjukdomsfall enligt arbetstagarens egen anmälan. Arbetsgivaren har möjlighet att överväga att förlänga praxisen med egen anmälan så att den omfattar hela den självrisktid som avses i sjukförsäkringslagen. Sjukdagpenning betalas enligt sjukförsäkringslagen för tiden för arbetsoförmåga med undantag av den dag då arbetsoförmågan började och de nio följande vardagarna (s.k. självrisktid).

praxis för beviljande av sjukledighet ändras exempelvis för en viss tid, lönar det sig att i beslutet om ändringen anteckna att den som beviljar sjukledighet alltid enligt prövning kan kräva ett godtagbart läkarintyg för hela sjukledigheten i enlighet med AKTA kap. V § 1. Sjukfrånvaro förutsätter alltid arbetsgivarens godkännande.

Arbetsgivaren kan överväga om det i det nuvarande coronapandemiläget är möjligt att inte kräva att de anställda besöker en hälsovårdsenhet, utan att de vid behov hänvisas till att kontakta företagshälsovården per telefon för att få anvisningar. På så sätt kan man motverka att sjukdomen sprider sig och att de begränsade resurserna inom hälso- och sjukvården blir överbelastade.

Vanliga frågor
AKTA
UKTA

Kan man kräva att personalen inom småbarnspedagogiken har det skydd mot sjukdomen covid-19 som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar?

En arbetsgivare kan inte kräva att personalen inom småbarnspedagogiken har det skydd mot sjukdomen covid-19 som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar.

Enligt 48 a § 1 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar kan vaccinationsskydd krävas av personer som arbetar inom social- och hälsovårdstjänster i alla sådana uppgifter som innebär smittrisk vid närkontakt för klienter eller patienter som riskerar att få allvarliga konsekvenser av sjukdomen covid-19.

I regeringens proposition 230/2021 rd s. 29 sägs det att ”Med socialvårdstjänster avses socialservice enligt 14 § i socialvårdslagen (1301/2014) och privat socialservice enligt 3 § 1 punkten i lagen om privat socialservice (922/2011). Med hälso- och sjukvårdstjänster avses sådana hälso- och sjukvårdstjänster som anges i hälso- och sjukvårdslagen (1326/2010) och i lagen om privat hälso- och sjukvård (152/1990).”

Småbarnspedagogiken hör varken till socialvården eller hälso- och sjukvården eftersom den utgör undervisning som underlyder Undervisnings- och kulturministeriet.

Vanliga frågor
AKTA
LÄKTA
SH-avtalet

Vad menas med att arbetstagaren genom en tillförlitlig utredning ska påvisa det skydd mot sjukdomen covid-19 som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar?

Enligt regeringens proposition 230/2021 rd (s. 29–30) ska arbetstagare, tjänsteinnehavare och studerande för arbetsgivaren påvisa det skydd mot covid-19 som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar genom att uppvisa en tillförlitlig utredning över sitt skydd.

Vad som avses med tillförlitlig utredning preciseras inte närmare i lagstiftningen eller i förarbetet till lagen. Sålunda avgör arbetsgivaren själv vilket dokument som kan anses vara en tillförlitlig utredning.

KT rekommenderar att arbetsgivarna förutsätter att arbetstagarna lämnar en tillförlitlig utredning skriftligen till arbetsgivaren. Arbetsgivaren ska också efter flera år kunna visa till exempel en tillsynsmyndighet att lagen har iakttagits. Det är därför bra att skriftligen dokumentera att det skydd som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar har påvisats.

Enligt regeringens proposition 230/2021 rd (s. 32) ska uppgifterna "bevaras så länge som de behövs för genomförandet av tillsynen över social- och hälsovårdstjänster, dock så att de ska förstöras senast tre år efter att den bedömning av personens lämplighet som avses i 1 mom. har genomförts."

Enligt social- och hälsovårdsutskottets betänkande ShUB 37/2021 rd (s. 10) innebär uttrycket ”påvisa” i detta sammanhang påvisande och intyg av en art som arbetsgivaren har rätt att begära skriftligen. Enligt utskottet ska arbetsgivaren ”ha möjlighet att göra en skriftlig utredning förutom för att säkerställa ett adekvat skydd också för att arbetsgivaren ska kunna visa exempelvis tillsynsmyndigheterna att arbetsgivaren för sin del har uppfyllt de lagstadgade förpliktelserna att skydda klienterna och patienterna samt arbetstagarna.”

Dessutom konstateras det i utskottets betänkande att ”bestämmelsen möjliggör dock arbetsgivarens prövningsrätt till exempel i exceptionella brådskande situationer att avtala om någon annan typ av tillförlitlig utredning samt i anslutning till den att en skriftlig utredning lämnas in i efterhand.”

EU:s coronaintyg (coronapass) innehåller tre olika intyg: intyg över coronavaccination, intyg över negativt covid-19-test och intyg över tillfrisknande från covid-19.

Att enbart avläsa EU:s coronaintyg med en applikation är enligt KT:s uppfattning inte ens vid korttidsvikariat ett tillräckligt sätt att påvisa det skydd som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar.

Arbetsgivarna måste vara medvetna om att EU:s coronaintyg för närvarande också kan fås med ett negativt testresultat. Detta intyg över negativt covid-19-test uppfyller inte kraven i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar, eftersom andra än de som av medicinska skäl inte är vaccinerade inte kan påvisa det skydd som förutsätts i lagen med ett negativt testresultat.

KT:s bedömning är att en pappersutskrift av EU:s coronaintyg, av vilket det skydd som förutsätts i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar framgår, torde räcka som tillförlitlig utredning.

Vanliga frågor
AKTA
LÄKTA
SH-avtalet

Kan en arbetstagare arbeta i uppgifter som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar, om han eller hon inte har något vaccinationsskydd och visar arbetsgivaren ett negativt resultat av covid-19-testet?

Endast en person som har ett medicinskt hinder för att låta vaccinera sig mot covid-19 kan arbeta i uppgifter som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar genom att före arbetsskiftets början för arbetsgivaren visa upp ett intyg över ett högst 72 timmar gammalt negativt resultat av ett covid-19-test.

Om personen inte har något medicinskt skäl för att låta bli att vaccinera sig mot covid-19, kan han eller hon inte med hjälp av ett intyg över ett negativt testresultat utföra sådana uppgifter som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar. Arbetstagaren i fråga ska ge arbetsgivaren en tillförlitlig utredning om antingen vaccinationsskydd mot covid-19 eller en mindre än sex månader tidigare genomgången covid-19-sjukdom.

Enligt 48 a § 1 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar får personer som inte har påvisat att de har skydd mot sjukdomen covid-19 till följd av vaccinering eller till följd av en högst sex månader tidigare genomgången, laboratorieverifierad covid-19 endast av särskilda skäl anlitas för alla sådana uppgifter inom social- och hälsovården som innebär smittrisk vid närkontakt för sådana klienter eller patienter som riskerar att få allvarliga konsekvenser av sjukdomen covid-19. En arbetstagare som av medicinska skäl inte kan låta vaccinera sig får påvisa skydd mot sjukdomen covid-19 med ett intyg över ett negativt resultat av ett covid-19-test som utförts på arbetstagaren högst 72 timmar innan arbetstagaren anländer till arbetsskiftet.

I regeringens proposition 230/2021 rd (s. 31) konstateras följande:

"Enligt Institutet för hälsa och välfärd finns det väldigt få medicinskt giltiga skäl att inte låta vaccinera sig mot covid-19. Det medicinska skälet till att personen inte låtit vaccinera sig ska bedömas enligt anvisningar från Institutet för hälsa och välfärd, och ett sådant skäl kan till exempel vara att personen har fått en ovanlig allergisk reaktion efter vaccineringen och att inget alternativt vaccin är tillgängligt. Personens vaccinationsserie har då blivit på hälft. Arbetstagaren ska uppvisa ett tillförlitligt intyg över att en läkare har konstaterat ett medicinskt skäl till att arbetstagaren inte kan låta vaccinera sig mot covid-19. I 58 k § i lagen om smittsamma sjukdomar föreskrivs det att tester för att få ett covidintyg av medicinska skäl är avgiftsfria."

Arbetsgivaren bör beakta det som står i social- och hälsovårdsutskottets betänkande ShUB 37/2021 rd (s. 7):

"Utskottet betonar att om en arbetstagare som av medicinska skäl inte vaccinerats inte genom regelbunden testning vill visa att han eller hon är skyddad mot covid-19, ska arbetsgivaren behandla honom eller henne på samma sätt som personer som inte vaccinerats av någon annan orsak. I dessa situationer ska arbetsgivaren också erbjuda en arbetstagare som inte vaccinerats av medicinska skäl annat arbete enligt arbetsavtalet eller, om sådant inte finns att tillgå, annat arbete som är lämpligt för arbetstagaren. Dessutom betonar utskottet att i en situation där arbetsgivaren har särskilda skäl att anlita också en person som inte är skyddad mot covid-19 i de uppgifter som avses i den föreslagna bestämmelsen kan testet inte heller krävas av en person som av medicinska skäl inte har låtit sig vaccineras. Då ska arbetsgivaren dock på ovan beskrivna andra sätt sörja för en tillräcklig hälsosäkerhet för att trygga klienternas och patienternas samt personalens hälsa."

Vanliga frågor
AKTA
LÄKTA
SH-avtalet

En del av stödtjänsterna inom hälso- och sjukvården, t.ex. städning, produceras som köpta tjänster. Kan man kräva att inhyrd arbetskraft har det skydd mot sjukdomen covid-19 som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar? Vem kan behandla uppgifter om inhyrd arbetskraft?

Det skydd som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar ska förutsättas av personer som arbetar inom tjänster producerade som köpta tjänster om man på dessa personer kan tillämpa 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar.

Enligt 48 a § 1 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar får personer som inte har påvisat att de har skydd mot sjukdomen covid-19 till följd av vaccinering eller till följd av en högst sex månader tidigare genomgången, laboratorieverifierad covid-19 endast av särskilda skäl anlitas för alla sådana uppgifter inom social- och hälsovården som innebär smittrisk vid närkontakt för sådana klienter eller patienter som riskerar att få allvarliga konsekvenser av sjukdomen covid-19. En arbetstagare som av medicinska skäl inte kan låta vaccinera sig får påvisa skydd mot sjukdomen covid-19 med ett intyg över ett negativt resultat av ett covid-19-test som utförts på arbetstagaren högst 72 timmar innan arbetstagaren anländer till arbetsskiftet.

Enligt regeringens proposition 230/2021 rd (s. 29)
”Bestämmelserna begränsas alltså inte enbart till dem som utför uppgifter som ankommer på yrkesutbildade personer inom social- och hälsovården, utan gäller också till exempel personer i sådana städ- eller kosthållsuppgifter som i sina uppgifter kan orsaka risk för covid-19-smitta för klienter eller patienter till exempel när de vistas i samma utrymme eller rum som de. Skydd mot covid-19 bör dock inte krävas i situationer när en person som utför social- och hälsovårdstjänster till exempel utför sådana uppgifter inom ekonomiförvaltningen eller i ett sjukhuskök, som inte alls innebär att de träffar klienter eller patienter för vilka sjukdomen covid-19 riskerar att få allvarliga konsekvenser. Dock är det motiverat att ha skydd mot covid-19 också för personer i sådana uppgifter som inte innebär direkt närkontakt med klienter eller patienter, men där smitta kan spridas vidare till personal i sådana uppgifter som innebär smittrisk till följd av närkontakt för sådana klienter eller patienter för vilka sjukdomen covid-19 riskerar att få allvarliga konsekvenser. Viss personal vid hälsocentraler eller sjukhusavdelningar eller arbetstagare vid samma boendeenheter inom socialvården bör därför ha tillräckligt skydd mot covid-19 för att minimera smittrisken för klienter och patienter. Det bidrar också till att trygga arbetarskyddet vid sådana tjänster inom social- och hälsovården.”

Enligt regeringens proposition 230/2021 rd (s. 32)
”I 1 mom. föreslås också en bestämmelse enligt vilken den som producerar social- och hälsovårdstjänster är skyldig att förvissa sig om att inte heller sådana självständiga yrkesutövare, andra producenter av köpta tjänster eller deras personal som inte har sådant skydd mot sjukdomen covid-19 som avses i bestämmelsen utan särskilda skäl anlitas för sådana uppgifter som innebär smittrisk till följd av närkontakt med sådana klienter eller patienter för vilka sjukdomen covid-19 riskerar att få allvarliga konsekvenser. Självständiga tjänsteproducenter omfattas inte av tillämpningsområdet för lagen om integritetsskydd i arbetslivet, men den som producerar eller ordnar tjänster kan avtalsrättsligt kräva tillräckligt skydd mot sjukdomen covid-19 av en självständig yrkesutövare.”

Enligt social- och hälsovårdsutskottets betänkande ShUB 37/2021 rd (s. 5) gäller kravet ”enligt bestämmelsens ordalydelse uttryckligen uppgifter som innebär risk för smitta genom närkontakt.”

Enligt 48 a § 2 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar har arbetsgivaren rätt att behandla hälsouppgifter som berör en arbetstagare eller en studerande som utför praktik och som gäller arbetstagarens eller den studerandes lämplighet för i 1 mom. avsedda uppgifter. Vid behandlingen av uppgifterna ska bestämmelserna i 5 § 2 mom. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet iakttas. Arbetsgivaren ska bevara sådana uppgifter om en arbetstagares hälsotillstånd som arbetsgivaren har i sin besittning separat från andra personuppgifter som arbetsgivaren har samlat in. Arbetsgivaren ska bevara uppgifterna så länge som de behövs för genomförandet av tillsynen över social- och hälsovårdstjänster, dock i högst tre år från det att bedömningen av personens lämplighet enligt 1 mom. genomfördes.

Enligt Social- och hälsovårdsutskottets betänkande ShUB 37/2021 rd (s. 11)
”Utskottet konstaterar att enligt 2 mom. har endast arbetsgivaren rätt att behandla de uppgifter om lämplighet för uppgiften som avses i 48 a § 1 mom. Således är det med avvikelse från propositionsmotiven också bemanningsföretaget som ansvarar för säkerställandet av det skydd som avses i 1 mom. När arbetstagaren står i anställningsförhållande till företaget i fråga. Då bär en aktör som ordnar eller producerar social- och hälsovårdstjänster för sin del ansvar genom att med en avtalsförpliktelse kräva att ett bemanningsföretag för de uppgifter som avses i paragrafen ska ha en inhyrd arbetstagare som har det skydd som lagen förutsätter. Eftersom endast arbetsgivaren har rätt att behandla uppgifterna i fråga, har bemanningsföretaget således ansvar för att säkerställa att skyddet finns och att uppgifterna är korrekta.”

En inhyrd arbetstagare som kan förutsättas ha skydd mot sjukdomen covid-19 enligt 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar, ska för sin egen arbetsgivare påvisa det skydd som avses i 48 a § i lagen, dvs. skyddet påvisas inte för den som beställer tjänsten.

Vanliga frågor
AKTA
LÄKTA
SH-avtalet

Ska arbetsgivaren kräva ett sådant skydd mot sjukdomen covid-19 som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar även av arbetstagare som har korta vikariat?

Det skydd som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar förutsätts av alla personer som omfattas av 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar.

Enligt 48 a § 1 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar får personer som inte har påvisat att de har skydd mot sjukdomen covid-19 till följd av vaccinering eller till följd av en högst sex månader tidigare genomgången, laboratorieverifierad covid-19 endast av särskilda skäl anlitas för alla sådana uppgifter inom social- och hälsovården som innebär smittrisk vid närkontakt för sådana klienter eller patienter som riskerar att få allvarliga konsekvenser av sjukdomen covid-19.

En arbetstagare som av medicinska skäl inte kan låta vaccinera sig får påvisa skydd mot sjukdomen covid-19 med ett intyg över ett negativt resultat av ett covid-19-test som utförts på arbetstagaren högst 72 timmar innan arbetstagaren anländer till arbetsskiftet.

I lagen eller förarbetet till lagen nämns inte att arbetsgivaren kan bedöma behovet av skydd på olika sätt på basis av arbets- eller tjänsteförhållandets längd. Enligt KT:s uppfattning har arbets- eller tjänsteförhållandets längd ingen inverkan på tillämpningen av lagen.