Lomauttaminen

Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan päätökseen tai työnantajan ja työntekijän väliseen sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Näissä lomautusohjeissa kerrotaan tarkemmin lomautuksen edellytyksistä, prosessista ja toteuttamisesta.

Esimies antaa lomautusilmoituksen.

Työsuhteisten ja virkasuhteisten lomautuksia säätelevät osittain eri säännökset ja määräykset. Tältä sivulta löytyvät työsuhteisen lomauttamista koskevat ohjeet.

Ohjeessa ei käsitellä lomautukseen liittyvää työttömyysturvaa. 


Työsuhteisen lomauttaminen >

1. Sopimukseen perustava lomauttaminen >

2. Työnantaja lomauttaa yksipuolisesti >

3. Lomautetun työntekijän irtisanoutuminen tai irtisanominen >

4. Irtisanotun työntekijän lomauttaminen >

5. Lomautukseen liittyvät poikkeukselliset tilanteet >

6. Korvaus perusteettomasta lomauttamisesta >


Työsuhteisen lomauttaminen

Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan päätökseen tai työnantajan aloitteesta tehtävään sopimukseen perustuvaa väliaikaista työnteon ja palkanmaksun keskeyttämistä. Työsuhde pysyy muutoin voimassa.

Lomautus voi tapahtua tiettyjen perusteiden täyttyessä joko

  • toistaiseksi
  • määräajaksi.

Lomautus voidaan toteuttaa joko

  • keskeyttämällä työnteko ja palkanmaksu kokonaan (kokoaikainen lomautus)
  • lyhentämällä työntekijän säännöllistä työaikaa siinä määrin kuin se lomauttamisen perusteen kannalta on välttämätöntä (osittainen lomautus).

Osittainen lomautus voi tapahtua esimerkiksi siten, että työntekijä työskentelee väliaikaisesti kolmena päivänä viikossa tai viisi tuntia viitenä päivänä viikossa.

Lomautuksen ajaksi työntekijä saa ottaa vastaan muuta työtä. Katso tarkemmat ohjeet koskien lomautuksen aikana tehtävää muuta työtä. >

Lomautuksen tarkoituksena on antaa työnantajayhteisölle mahdollisuus sopeuttaa toimintansa olemassa oleviin toimintaedellytyksiin. Lomautus on aina väliaikainen toimenpide.

Työnantajan voi lomauttaa yksipuolisella päätöksellä määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain laissa erikseen mainitussa tilanteessa. Lue tarkemmin työnantajan yksipuoliseen päätökseen perustuvan lomautuksen perusteista. >


1. Sopimukseen perustuva lomautus

Työnantaja ja työntekijä saavat sopia lomautuksesta seuraavien edellytysten täyttyessä:

  • Sopiminen tapahtuu työnantajan aloitteesta.
     
  • Lomauttaminen on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi. Sopimukseen perustavassa lomauttamisessa vaadita yhtä painavia perusteita kuin työnantajan yksipuoliseen päätökseen perustuvassa lomautuksessa. Lue tarkemmat ohjeet työnantajan yksipuolisen lomauttamisen perusteista. > Perusteeksi ei kuitenkaan riitä se, että työntekijä itse haluaisi keskeyttää työnteon tiettyyn aikaan vuodesta.
     
  • Lomautus on määräaikainen, mutta määräajan pituutta ei ole rajoitettu.
     
  • Sopiminen tapahtuu tilannekohtaisesti, ei yleisesti työsopimuksella

Lomautusilmoitusaikaa voidaan lyhentää ja lomautusmenettelystä voidaan sopia poikettavaksi.

Lomautukseen liittyvästä työttömyysturvasta työntekijä saa parhaiten tietoa työttömyyskassastaan, työvoima- ja elinkeinotoimistosta tai Kelasta.

Palkattoman vapaan tarjoaminen lomauttamisen vaihtoehtona

Työnantaja voi myös tarjota henkilöstölle lomauttamisen vaihtoehtona mahdollisuutta hakea palkatonta vapaata. Vapaan edellytetty pituus ei tarvitse olla sama kuin lomautuksen pituus.


Oikeuskäytäntöä

Tapauksessa oli kysymys siitä, saiko kaupunki lomauttaa henkilöt tarjoamaansa palkatonta vapaata pidemmäksi ajaksi. Työtuomioistuin katsoi, että kaupungilla oli ollut pakottava tarve säästää henkilöstömenoissa. Säästötarve oli perustunut todelliseen arvioon ja sen saavuttamiseksi käytetyt keinot olivat olleet mitoitukseltaan perusteltuja. Kaupunki ei ollut toiminut asiassa vastoin kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen lomauttamista koskevia määräyksiä.


2. Työnantaja lomauttaa yksipuolisesti

Kun lomauttaminen perustuu työnantajan päätökseen, työnantajalla pitää olla työsopimuslaissa säädetyt tai työehtosopimuksessa määrätyt lomautusperusteet. Kunnallisissa työehtosopimuksissa ei ole määräyksiä lomauttamisperusteista lukuun ottamatta pakollista työharjoittelua koskevaa määräystä (KVTES VIII luku 7 §), ja työnantajan pitää noudattaa työsopimuslaissa tai työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annetussa laissa määrättyjä menettelytapoja.

Lomautusperusteet

Työnantajalla on oikeus lomauttaa työntekijä seuraavin perustein:

  • Työnantajalla on taloudellinen tai tuotannollinen peruste työntekijän työsopimuksen irtisanomiseen.
     
  • Työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Työn tai työn tarjoamisedellytysten katsotaan lomauttamisen perusteena vähentyneen tilapäisesti, jos niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää.

Työnantaja ei siis voi lomauttaa työntekijää hänen henkilöönsä liittyvillä syillä.

Lomauttaminen selvästi yli 90 päiväksi edellyttää, että työnantajalla on taloudellinen tai tuotannollinen peruste työntekijän työsopimuksen irtisanomiseen.

Määräaikainen, enintään 90 päivää ajaksi kestävä lomautus on sallittu, jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta

Työnantaja saa lomauttaa yksipuolisella päätöksellä määräaikaisessa työsopimussuhteessa olevan työntekijän vain, jos työntekijä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Vakituisen työntekijän asemaa vähentämisjärjestyksen mukaan ei kuitenkaan tarvitse ottaa huomioon.


Oikeuskäytäntöä lomautusperusteista

Taloudellisesti vaikeassa tilanteessa ollut yhtiö oli säästötoimenpiteenä lomauttanut noin 2 500 työntekijäänsä 12 päivän ajaksi. Porrastetusti toteutettujen lomautusten aikana yhtiön palveluksesta poistui työntekijöitä, joiden tilalle palkattiin uusia työntekijöitä. Lyhytaikainen lomauttaminen kohdistui huomattavaan määrään työntekijöitä.

Lomautuksilla tavoiteltujen säästöjen toteutuminen olisi vaarantunut, jos yhtiö olisi pyrkinyt sijoittamaan työntekijänsä lyhyen lomautuksen ajaksi toisiin tehtäviin. Lisäksi korvaavaa työtä olisi ollut tarjolla vain osalle lomautetuista.

Yhtiö ei rekrytoinut lomautusaikana uusia työntekijöitä tekemään lomautettujen töitä. Lomautusten perusteena ei ollut ollut työn vähentyminen, eikä yhtiön työntekijämäärä uusien työntekijöiden palkkaamisen myötä kasvanut kokonaisuutena. Koska uusien työntekijöiden määrä oli ollut vähäinen yhtiön koko henkilöstöön nähden, lomautuksille oli ollut työsopimuslain mukainen peruste.


Velvollisuus tarjota muuta työtä

Työnantajalla ei ole lomautusperustetta esimerkiksi silloin, kun työntekijä voidaan ammattitaitoonsa ja kykyynsä nähden kohtuudella sijoittaa muihin työnantajan kokoaikaisiin tai osa-aikaisiin tehtäviin. Jos täyttä työaikaa tekevälle pystytään tarjoamaan vain osa-aikaista työtä, voi osa-aikainen lomautus kuitenkin tulla kysymykseen.

Työnantaja ei ole vain tietty hallintokunta tai laitos vaan koko kunta tai kuntayhtymä.

Työntekijälle on ensisijaisesti tarjottava mahdollisimman samanlaista työtä kuin hänen työsopimuksensa mukainen työ on. Jollei tällaista työtä voida järjestää, tarjottavan työn ei tarvitse olla lomautettavan työntekijän työsopimuksessa tarkoitettua työtä eikä samalla tavoin palkattua kuin lomautettavan työntekijän työsopimuksen mukainen työ.

Tarjotusta työstä maksetaan tarjotun työn mukainen palkka. Työn tarjoamisvelvollisuus koskee kaikkea työtä, jota voidaan pitää työntekijälle soveltuvana ottaen huomioon hänen koulutuksensa, yleinen ammattitaitonsa ja kokemuksensa.

Työnantajan tehtävänä on arvioida, ketkä lomautettavista pystyisivät tekemään tarjolla olevaa muuta työtä ja keille sitä on tällä perusteella tarjottava.

Jos lomautuksen asemesta on esimerkiksi tarjolla sijaisuuden hoitaminen ja useat lomautettavista työntekijöistä pystyisivät sijaisuuden hoitamaan, on työnantajan otettava huomioon työvoiman vähentämisjärjestys päättäessään, kenelle se sijaisuuden hoitamista tarjoaa. Katso tarkemmat ohjeet vähentämisjärjestyksestä. >

Työnantaja ei myöskään saa rikkoa työsopimuslain syrjintäkieltoa.

Työnantajan on aina tarjottava lomautettavalle sellaista työtä, esimerkiksi sijaisuuden hoitamista, joka

  • on työnantajan tiedossa lomautusilmoituksen antamishetkellä
  • ilmaantuu lomautusilmoituksen antamisen jälkeen ennen lomautuksen alkamista tai lomautuksen aikana.

Työn tarjoamistavoista päätetään paikallisesti ja niistä ilmoitetaan lomautettaville työntekijöille.

Muun työn vastaanottovelvollisuus

Työntekijä on velvollinen ottamaan vastaan

  • työsopimuksensa mukaisia tehtäviä
     
  • tehtäviä, jotka poikkeavat työsopimuksen mukaisista tehtävistä niin vähän, että työtehtävien muutos kuuluu työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin
     
  • tehtäviä, joita voidaan hänen koulutuksensa ja työkokemuksensa huomioon ottaen pitää hänelle sopivina, vaikka ne poikkeaisivatkin olennaisesti työsopimuksen mukaisista tehtävistä. Tällaisia tehtäviä työntekijä on KVTES:n mukaan velvollinen ottamaan vastaan enintään 8 viikoksi kerrallaan.

Jos työntekijä kieltäytyy ottamasta vastaan tarjottua muuta työtä, työnantajalla on oikeus lomauttaa hänet lomautuksen muiden edellytysten täyttyessä. Tähän ei vaikuta se, olisiko hän velvollinen ottamaan työn vastaan vai ei. Kieltäytymisilmoitus on perusteltua ottaa kirjallisena.

Koulutusvelvollisuus

Kun lomauttaminen tapahtuu taloudellis-tuotannollisin irtisanomisperustein, työnantajan kouluttamisvelvollisuus koskee sellaisia uusia tehtäviä, joita työnantaja on velvollinen tarjoamaan työntekijälle irtisanomisen vaihtoehtona.

Kun lomauttaminen tapahtuu työn tilapäisen vähentymisen perusteella, lomauttamisen edellytyksenä on, ettei työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta siten, että koulutusta voidaan molempien sopijapuolien kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena. Koulutuksella tarkoitetaan lähinnä ammatillista täydennyskoulutusta, jolla parannetaan työntekijän ammattitaitoa hänen työsopimuksensa mukaisessa työssä.

Kun työntekijä lomautetaan työn tilapäisen vähentymisen vuoksi määräaikaisesti, muun työn tarjoamisvelvollisuus ja koulutuksen järjestämisvelvollisuus ei ole niin laaja kuin lomautettaessa irtisanomisperusteella.

Luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun lomauttaminen

Luottamusmiehellä ja työsuojeluvaltuutetulla on erityinen suoja myös lomautustilanteessa. Hänet voidaan irtisanoa, kun työ päättyy kokonaan eikä hänelle voida järjestää muuta hänen ammattitaitoaan vastaavaa työtä.

Irtisanomisperusteen ollessa olemassa luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu voidaan irtisanomisen sijasta lomauttaa.

Luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu voidaan lomauttaa myös työn tilapäisen vähentymisen vuoksi, mutta vain jos hänen työnsä tilapäisesti kokonaan loppuu eikä hänelle voida järjestää hänen ammattitaitoaan vastaavaa muuta työtä.

Käytännössä luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu lomautetaan viimeisinä edellyttäen, että he ammattitaitonsa ja kokemuksensa puolesta kykenevät selviytymään jäljellä olevista tehtävistä.


Esimerkki luottamusmiehen siirtämisestä muuhun työhön

Luottamusmies Virtanen on kuntayhtymän keskussairaalassa vuodeosastolla 1 sairaanhoitajana. Kyseisen osaston muu henkilökunta lomautetaan osaston toiminnan keskeyttämisen vuoksi. Koska saman kuntayhtymän vuodeosastolla 2 on sairaanhoitajan tehtäviä, joihin Virtanen voidaan siirtää, ei Virtasta voida lomauttaa. Sen sijaan sairaanhoitaja Lahtinen vuodeosastolta 2 lomautetaan.


Lomautuksen kesto

Työnantaja voi taloudellisista ja tuotannollisista syistä tapahtuvan työsopimuksen irtisanomisen sijasta lomauttaa työntekijän toistaiseksi tai määräajaksi.

Jos lomautusperusteena on edellä mainittu työn tilapäinen vähentyminen, lomautuksen enimmäisaika on 90 päivää kerrallaan. Jos työn vähyys edelleen jatkuu, kysymykseen voi tulla irtisanominen tai uusi lomautus. Jos työnantajalla on tarve lomauttaa työntekijä vielä 90 päivää jatkuneen lomautuksen jälkeen, lomautusta voidaan työnantajan päätöksin jatkaa lyhyehköksi määräajaksi työn vähyyden edelleen jatkuessa. Työnantajan on tällöin annettava uusi lomautusilmoitus ja muutoinkin noudatettava työehtosopimuksen mukaista lomautusmenettelyä.

Lomautuksen jatkamisesta voidaan myös sopia edellä tämän luvun 2 kohdassa selostetuin edellytyksin. Jos jo etukäteen tiedetään lomautustarpeen jatkuvan jossain määrin yli 90 päivää, työntekijä voidaan lomauttaa täksi tiedossa olevaksi ajaksi. Ts. edellä tarkoitettu 90 päivän sääntö on eräänlainen joustava mitta määräaikaiselle lomauttamiselle.

Lomautusmenettely

Työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain mukainen menettely korvaa työsopimuslain ennakkoselvityksen ja työntekijän kuulemisen (TSL 5 luvun 3 §).

Yhteistoimintamenettely

Mikäli kunnan talousarvioehdotuksessa edellytetään sellaisia toimenpiteitä, joiden toteuttaminen todennäköisesti aiheuttaisi lomautuksia, irtisanomisia tai osa-aikaistamisia, toimenpiteitä on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä, ennen kuin kunnanhallitus tekee valtuustolle lopullisen talousarvioehdotuksen.

Ennen kuin työnantaja päättää työntekijöiden lomautuksesta taloudellisista tai tuotannollisista syistä, työnantajan on neuvoteltavan toimenpiteen perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista ainakin niiden työntekijöiden kanssa, joita asia koskee. Neuvottelut on käytävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi

Yksittäistä työntekijää koskeva asia käsitellään ensisijaisesti hänen ja työnantajan välillä. Työntekijän pyynnöstä asian käsittelyyn voi osallistua myös luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu tai muu henkilöstön edustaja. Jos lomauttaminen, irtisanominen tai osa-aikaistaminen koskee vähintään kolmea työntekijää ja/tai viranhaltijaa, yhteistoimintaneuvotteluun osallistuu myös henkilöstön edustaja. Henkilöstön edustaja osallistuu neuvotteluun myös silloin, jos työnantaja, työntekijä taikka luottamusmies sitä vaatii.

Ennen neuvottelujen aloittamista työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys työntekijälle viimeistään 5 päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Neuvotteluesityksellä tarkoitetaan kirjallista tietoa neuvottelujen aloittamisajasta ja -paikasta sekä neuvotteluissa käsiteltävistä asioista. Neuvotteluesitys tai siitä ilmenevät tiedot on toimitettava kirjallisesti työvoimatoimistolle viimeistään yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa.

Mikäli työnantaja harkitsee vähintään kymmenen työntekijän ja/tai viranhaltijan lomauttamista yli 90 päivän ajaksi, (tai osa-aikaistamista tai irtisanomista), työnantajan on annettava näiden työntekijöiden edustajille kirjallisesti käytettävissä olevat tiedot:

  • aiottujen toimenpiteiden perusteista
  • alustava arvio lomauttamisten, irtisanomisten ja osa-aikaistamisten määrästä
  • selvitys periaatteista, joiden mukaan lomauttamisen, (irtisanomisen ja osa-aikaistamisen) kohteeksi joutuvat työntekijät valitaan
  • arvio ajasta, jonka kuluessa lomauttamiset, (irtisanomiset ja osa-aikaistamiset) tehdään.

Neuvottelujen yhteydessä on selvitettävä, voidaanko työntekijä kohtuudella sijoittaa kunnan muihin töihin tai voidaanko työntekijälle järjestää työnantajan tarpeisiin soveltuvaa koulutusta.

Työtä voidaan tarjota erikseen henkilökohtaisesti yhdelle tai useammalle lomautettavalle tai keskustella luottamusmiehen kanssa tavasta, jolla tiedossa olevista työmahdollisuuksista ilmoitetaan lomautettaville. Työntekijöille on varattava mahdollisuus ilmoittaa esimerkiksi tietyssä määräajassa työnantajalle halukkuudestaan ottaa vastaan tarjolla olevia töitä.

Työnantajan ei katsota täyttäneen neuvotteluvelvoitettaan ennen kuin asiasta on sovittu tai neuvotteluja on käyty vähintään

  • 6 viikon ajanjaksona niiden alkamisesta lukien, jos irtisanominen, osa-aikaistaminen tai 90 päivää pidempi lomauttaminen kohdistuu vähintään 10 työntekijään ja/tai viranhaltijaan tai
  • 14 päivän ajanjaksona niiden alkamisesta lukien muissa tapauksissa.

Oikeuskäytäntöä lomautusmenettelystä

Kaupunki oli syksyllä 2013 käynyt henkilöstönsä kanssa yhteistoimintaneuvottelut talousarvioehdotuksessa edellytetyistä henkilöstömenojen säästötavoitteista. Neuvottelujen päätyttyä kaupunginvaltuusto oli joulukuussa 2013 talousarvion hyväksyessään päättänyt, että säästötavoite toteutetaan lomauttamalla koko henkilöstö viikoksi. Kaupunki oli tämän jälkeen keväällä 2014 käynyt työntekijöidensä kanssa lomautuksen toteuttamista koskevat yhteistoimintaneuvottelut.

Korkein oikeus katsoi tuomiossaan, että kaupungin olisi pitänyt käydä jo ennen joulukuussa 2013 tehtyä kaupunginvaltuuston päätöstä yhteistoimintaneuvottelut, joita edellytetään työvoiman käytön vähentämistä harkittaessa. Koska kaupunki ei ollut näin menetellyt, se oli työnantajana laiminlyönyt yhteistoimintavelvoitettaan ja velvoitettiin maksamaan lomautetuille työntekijöille hyvitystä.


Työvoiman vähentämisjärjestys

Kun työntekijöitä lomautetaan taloudellisista tai tuotannollisista syistä, on työnantajan mahdollisuuksien mukaan noudatettava sääntöä, jonka mukaan viimeiseksi lomautetaan

  • kunnan toiminnan kannalta tärkeitä työntekijöitä 
  • saman työnantajan työssä osan työkyvystään menettäneet.

Jos lomautettavat ovat edellä mainituilla perusteilla samanarvoisia, kiinnitetään huomiota myös henkilön huoltovelvollisuuden määrään ja hänen palvelussuhteensa kestoaikaan.

Palvelussuhdelajien eli työ- ja virkasuhteiden välillä ei ole tässä eroa, vaan vähentämisjärjestystä arvioidaan kokonaisuutena palvelussuhdelajista riippumatta.

Lomautusilmoitus ja todistus lomauttamisesta

Lomautusilmoitus on tarkoituksenmukaista antaa kirjallisena, mutta myös suullinen ilmoitus on pätevä. Työnantajan on kuitenkin pystyttävä näyttämään toteen ilmoituksen antamisajankohta ja sisältö.

Lomautusilmoituksessa on mainittava

  • lomautuksen peruste
  • sen alkamisaika
  • kesto tai arvioitu kesto.

Määräaikaisen lomautuksen kesto on ilmoitettava täsmällisesti.

Työnantajan on noudatettava työehtosopimuksen mukaista lomautusilmoitusaikaa, joka on 1 kuukausi työsopimuslaissa säädetyn 14 päivän ilmoitusajan sijaan.

Kun työntekijä lomautetaan useammaksi lomautusjaksoksi, kaikista tiedossa olevista lomautusjaksoista voidaan ilmoittaa samassa lomautusilmoituksessa.

Lomautuksen perustuessa työn tilapäiseen vähentymiseen on samalla lomautusilmoituksella toteutettavien lomautusjaksojen yhteenlaskettu enimmäisaika 90 päivää.

Lomautusilmoitus annetaan työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos lomautusilmoitusta ei voida antaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti (sähköposti, ei matkapuhelimen tekstiviesti).

Lomautusilmoitusaika alkaa kulua vasta, kun työntekijä on saanut lomautusilmoituksen tiedoksi. Kirjeitse tai sähköisesti toimittamiseen ei liity työsuhteen päättämisilmoituksen tiedoksi tulemista koskevaa viikon olettamasääntöä (ks. TSL 9 luku 4 §).

Lomautusilmoitus annetaan tiedoksi luottamusmiehelle ja, jos kohteena on vähintään 10 työntekijää, työ- ja elinkeinotoimistolle.

Työntekijälle annetaan pyynnöstä todistus, josta ilmenee lomautuksen syy, alkamisaika, kesto tai arvioitu kesto.

Näiden seikkojen tulee tosin ilmetä jo lomautusilmoituksesta. Jos työnantaja on antanut kirjallisen lomautusilmoituksen, josta edellä mainitut seikat ilmenevät, kuten aina toteennäyttämisen vuoksi tulisi tehdä, ei työnantajalla ole enää velvollisuutta antaa erillistä kirjallista lomautustodistusta.

 Ilmoitusvelvollisuuden puuttuminen

Jos työntekijä ei ole voinut tehdä työtään työpaikkaa kohdanneen tulipalon tai poikkeuksellisen luonnontapahtuman tai muun sen kaltaisen hänestä ja työnantajasta riippumattoman esteen takia, työntekijällä on oikeus saada esteen aikana palkkansa enintään 14 päivältä. Palkanmaksun lakattua työnantaja ei ole velvollinen antamaan erillistä lomautusilmoitusta (TSL 2:12).

Työnantajalla ei ole ilmoitusvelvollisuutta myöskään silloin, kun työntekijä esimerkiksi pitkäaikaisen sairauden tai varusmiespalveluksen vuoksi tulee olemaan koko lomautusajan pois työstä.

Jos työntekijän este on sellainen, että hän saattaa tulla lomautusaikana työhön, työnantajan on ilmoitettava hänelle lomautuksesta samalla tavoin kuin muillekin työntekijöille.

Lomautuksen alkaminen ja päättyminen

Lomautusta ei voida määrätä alkamaan eikä päättymään työntekijän vapaapäivänä.

Lomautus siis alkaa ja päättyy sellaisena päivänä, joka ilman lomautusta olisi ollut työntekijän työpäivä.


Oikeuskäytäntöä


Työn alkamisesta ilmoittaminen

Jos lomauttaminen on tehty toistaiseksi, on työnantajan ilmoitettava lomautetulle työntekijälle työn alkamisesta vähintään 7 päivää sen alkamista, ellei tästä ole sovittu toisin.

Työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin sopia ilmoitusajan pituudesta toisin.

Ilmoitusta työn alkamisesta ei tarvitse tehdä silloin, kun työntekijä on lomautettu määräajaksi.

Muu työ lomautusaikana

Lomauttaminen ei estä työntekijää ottamasta lomautusajaksi muuta työtä.

Ottaessaan muuta työtä lomautusajaksi on työntekijän huolehdittava siitä, ettei uusi työsopimus estä häntä palaamasta lomautuksen päätyttyä siihen työhön, josta hän on lomautettuna.

Työntekijällä on oikeus irtisanoa lomautuksen ajaksi toisen työnantajan kanssa tekemänsä työsopimus sen kestosta riippumatta 5 päivän irtisanomisaikaa noudattaen.

Koska työntekijöille saattaa tulla tarve päättää nopeasti sekä määräaikainen kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, irtisanomisoikeus koskee myös toisen työnantajan kanssa tehtyä määräaikaista työsopimusta. Työntekijän pitäisi kertoa lomautuksesta toiselle työnantajalle työhönoton yhteydessä.

Asunto lomautusaikana

Jos työntekijällä on palkkaetuna käytössään asunto, hänen oikeutensa asunnon käyttämiseen säilyy myös sen ajan, jolloin työnteko on keskeytynyt lomauttamisen takia.

Työnantajalla on oikeus periä huoneiston käytöstä vastike työnantajan palkanmaksuvelvollisuuden keskeydyttyä työsuhteen jatkuessa. Vastiketta saadaan periä aikaisintaan palkanmaksuvelvollisuuden päättymistä seuraavan toisen täyden kalenterikuukauden alusta. Vastikkeen perimisestä on ilmoitettava työntekijälle viimeistään kuukautta ennen maksuvelvollisuuden alkamista.


3. Lomautetun työntekijän irtisanoutuminen tai irtisanominen

Työntekijän irtisanoutuu

Lomautetulla työntekijällä on oikeus lomautuksen kestäessä irtisanoa työsopimuksensa ilman irtisanomisaikaa sen kestosta riippumatta. Oikeuteen ei vaikuta se, onko työsopimus toistaiseksi voimassa oleva tai määräaikainen.

Jos lomautuksen päättymisaika on työntekijän tiedossa, työntekijällä ei ole oikeutta irtisanoutua lomautuksen päättymistä edeltävän 7 päivän aikana.

Työnantaja irtisanoo työntekijän

Kunta voi irtisanoa työntekijän lomautusaikana työsopimuslain mukaisilla irtisanomisperusteilla.

Käytännössä irtisanominen tulee useimmiten kysymykseen silloin, kun työntekijä on lomautettu joko toistaiseksi tai määräajaksi ja lomautuksen aikana ilmenee, että työn vähentyminen tuleekin jatkumaan niin pitkään, ettei työn tarjoamismahdollisuuksia tule olemaan.

Lomautetun työntekijän irtisanomisessa on noudatettava samaa irtisanomisaikaa ja menettelyä kuin muutoinkin irtisanomisessa.


Oikeuskäytäntöä työnantajan irtisanomisperusteista

Työnantaja oli irtisanonut lomautettuja työntekijöitä ja samaan aikaan palkannut uusia työntekijöitä. Työtuomioistuin katsoi, että työnantaja oli palkannut uusia työntekijöitä samankaltaisiin työtehtäviin ilman, että toimintaedellytyksen olisivat vastaavana aikana muuttuneet. Työnantajalla ei ollut näin ollen perustetta irtisanoa tuotannollisella ja taloudellisella perusteella.


Korvaukset

Työnantaja irtisanoo

Jos työnantaja irtisanoo lomautetun työntekijän työsopimuksen päättymään lomautuksen aikana, työntekijällä on oikeus saada irtisanomisajan palkkansa.

Työnantaja saa vähentää irtisanomisajan palkasta 14 päivän palkan, jos työntekijä on lomautettu yli 14 päivän lomautusilmoitusaikaa käyttäen. Kunnallisten työehtosopimusten mukainen lomautusilmoitusaika on 1 kuukausi eli yli 14 päivää.

Työntekijä irtisanoo työsopimuksen

Sama oikeus korvaukseen on työntekijällä, joka irtisanoo työsopimuksensa lomautuksen kestettyä yhdenjaksoisesti vähintään 200 kalenteripäivää.


Oikeuskäytäntöä

Yli 200 päivää lomautettuna olleelle työntekijälle myönnettiin täysi työkyvyttömyyseläke lomautusaikana alkaneen työkyvyttömyyden perusteella. Eläkkeen myöntämisen jälkeen työntekijä irtisanoutui.

Kun lomautus toteutetaan sovittua työaikaa lyhentämällä, ei pääsääntöisesti ole kyse yhdenjaksoisesta lomautuksesta. Poikkeuksena ovat tilanteet, joissa lomautusjaksoa kokonaisuutena tarkastellen työssäolo muodostaa vain hyvin vähäisen osan säännönmukaisesta työajasta.

Korkeimman oikeuden mukaan työsopimus ei ollut rauennut työkyvyttömyyseläkkeen myöntämisen perusteella, vaan työsuhde oli voimassa työntekijän irtisanoutuessa. Työntekijällä oli oikeus saada TSL:5:7.3 mukaisena korvauksena irtisanomisajan palkkansa.


4. Irtisanotun työntekijän lomauttaminen

Jos työn vähyyden vuoksi irtisanottu työntekijä lomautetaan samasta syystä irtisanomisaikana, työnantajan palkanmaksuvelvollisuus määräytyy samalla tavoin kuin silloin, kun lomautettu työntekijä irtisanotaan.

Työnantajan on tällöin korvattava työntekijälle tämän lomautusaikaan sattuvalta irtisanomisajalta menettämä irtisanomisajan palkka. Lue tarkempia ohjeita korvauksista. >


5. Lomautukseen liittyvät poikkeukselliset tilanteet

Lomauttaminen ja työvapaa sattuvat samaan aikaan

Kun lomauttaminen ja työvapaa sattuvat samaan aikaan, työntekijän työnteon esteen katsotaan johtuvan siitä syystä, joka on alkanut ensimmäisenä. Tällöin ratkaiseva merkitys annetaan lomautusilmoituksen tiedoksi antamisen ajankohdalle.

Jos taas työntekijän sairausloma on alkanut ennen kuin hän on saanut lomautusilmoituksen tiedokseen, lomauttaminen alkaa vasta sairausloman päätyttyä.


Esimerkki lomautuksesta ja sairauslomasta

Lomautusilmoitus 3.3. alkavasta ja 7.3. päättyvästä lomautuksesta on annettu 2.2. Työntekijän työnantajalle toimittaman lääkärintodistuksen mukaan hän on työkyvytön 23.2.–10.3. Sairausajan palkkaa ei makseta ajalta 3.–7.3. Lomautus toteutetaan annetun ilmoituksen mukaisesti.


Lomautus perutaan

Jos työnantajalle ilmaantuu lomautusilmoitusaikana uutta työtä, voidaan lomautuksen peruuttamisesta ilmoittaa ennen lomautuksen alkamista. Tällöin lomautusilmoituksen merkitys poistuu ja myöhemmin toimeenpantavien lomautusten on perustuttava uusiin lomautusilmoituksiin.

Työnantajalla on oikeus muuttaa kokoaikainen lomautus osittaiseksi lomautukseksi uutta lomautusilmoitusta antamatta, jos työnantajalle ilmaantuu lomautusilmoitusaikana uutta työtä siten, työntekijä voidaan siirtää lyhennettyyn työaikaan joko koko lomautusajaksi tai lomautusajan osaksi. Tällöin työntekijä voi esimerkiksi työskennellä 3 päivänä viikossa tai 5 tuntia päivässä kokoaikaisen lomautuksen sijasta.

Lomautuksen siirretään

Jos työnantajalle ilmaantuu lomautusilmoitusaikana uutta tilapäistä työtä, työnantaja voi siirtää lomautuksen alkamisajankohtaa ilmoitettua myöhemmäksi. Tällä perusteella
lomautusta voidaan siirtää vain kerran uutta lomautusilmoitusta antamatta ja enintään sen verran,kuin lomautusilmoitusaikana ilmaantunut työ kestää.

Jos työnantaja on lomauttanut työntekijän useammaksi lomautusjaksoksi ilmoittamalla kaikista lomautusjaksoista samalla lomautusilmoituksella, on työnantajalla oikeus siirtää kerran jokaisen lomautusilmoituksessa mainitun lomautusjakson alkamisajankohtaa.


Esimerkki lomautuksen siirtämisestä

Työnantajan antaa 2.4. lomautusilmoituksen, jossa hän ilmoittaa lomautuksen alkavan 2.5. Hänelle ilmaantuu kuitenkin ennen lomautuksen alkamista uutta työtä seitsemän
päivän ajaksi. Työnantaja voi uutta lomautusilmoitusta antamatta siirtää lomautuksen alkamisajankohtaa seitsemällä päivällä eli alkamaan 9.5.


Lomautuksen keskeytetään

Työnantajalle voi ilmaantua tilapäistä työtä lomautuksen jo alettua.

Jos lomautuksen tarkoitus jatkua välittömästi työn tekemisen jälkeen ilman, että työnantaja antaa siitä uuden ilmoituksen, om lomautuksen keskeyttämisen perustuttava työnantajan ja työntekijän väliseen sopimukseen. Tällainen sopimus on syytä tehdä ennen työn alkamista. Samassa yhteydessä on selvitettävä tilapäisen työn arvioitu kestoaika.

Tämä koskee vain työnantajan ja työntekijän välistä työsopimussuhdetta, eikä sillä ole otettu kantaa työttömyysturvaa koskevien säännösten tulkintaan.

, Työnantaja voi sopia työntekijän kanssa kokoaikaisen lomautuksen muuttamisesta osittaiseksi lomautukseksi, jos työnantajalle ilmaantuu lomautuksen jo alettua uutta työtä siten, että kokoaikaisen lomautuksen asemesta työntekijä voidaan ottaa tekemään lyhennettyä työaikaa joko koko lomautuksen loppuajaksi tai osaksi lomautuksen loppuaikaa. Tällöin työntekijä työskentelee esimerkiksi 3 päivänä viikossa tai 5 tuntina päivässä. Sopimus tästä on syytä tehdä ennen työn alkamista. Samassa yhteydessä on selvitettävä osittaisen lomautuksen arvioitu kestoaika.

Osittainen lomautus voi kestää enintään siihen päivään asti, jolloin kokoaikaisen lomautuksen oli alun perin määrä päättyä.

Työnantajalla on oikeus ilman työntekijän suostumusta keskeyttää lomautus siksi, että vuosiloma määrätään työehtosopimuksen mukaisesti annettavaksi.

Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle vuosiloman ajankohdasta, mikäli mahdollista, vähintään kuukautta ennen vuosiloman tai sen osan alkamista. Jos tämä ei ole mahdollista, siitä on ilmoitettava viimeistään 2 viikkoa ennen vuosiloman tai sen osan alkamista.

Sairauden, synnytyksen tai tapaturman vuoksi siirretyn vuosiloman tai sen osan ajankohdasta on ilmoitettava kahta viikkoa ennen loman tai sen osan alkamista. Jos tämä ei ole mahdollista, siitä on ilmoitettava viimeistään viikkoa ennen loman tai sen osan alkamista.


Oikeuskäytäntö


6. Korvaus perusteettomasta lomauttamisesta

Jos työnantaja laiminlyö tahallaan tai huolimattomuudesta työsopimuslaista tai työsopimuksesta hänelle johtuvat velvollisuudet, on hänen korvattava työntekijälle siitä aiheutunut aineellinen vahinko.

Työntekijälle maksettavasta vahingonkorvauksesta vähennetään hänelle samalta ajalta työttömyyden johdosta maksetut päivärahat tai työmarkkinatuki. Sama vähennys tehdään työsopimuksen perusteettoman päättämisen johdosta maksettavasta korvauksesta.