Kunta-alan yhteistoiminta tutuksi

Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa säätelee yhteistoimintaa kuntatyöpaikoilla. Kunta-alan yhteistoiminta tutuksi -ohjeistuksessa kerrotaan yhteistoimintaan liittyvistä käytännöistä ja pelisäännöistä erityisesti työnantajan näkökulmasta.

Kokouksen osallistujat ovat kokoontuneet neuvottelupöydän ympärille, jolla on kunta-alan virka- ja työehtosopimuksia. Kuva: Eeva Anundi.

Oppaan sisällysluettelo noudattelee pääpiirteissään yhteistoiminnasta annetun lain rakennetta. Sen kappaleissa selitetään lain  säädöksiä. Ohjeita täydennetään ja päivitetään tarpeen mukaan.

Sisällysluettelo

Työnantajan muistilista yhteistoimintaneuvotteluihin >

1. Yhteistoiminnan tavoite sekä yhteistoimintalain tarkoitus ja soveltamisala >

2. Yhteistoiminnan osapuolet ja yhteistoimintaelin >

3. Yhteistoimintamenettely prosessina ja siihen liittyvät velvoitteet >

Yhteistoimintaa vaativien tilanteiden tunnistaminen >

Yhteistoimintaneuvotteluiden käynnistäminen >

Yhteistoimintaneuvotteluiden käyminen >

Julkisuus ja neuvotteluvelvoitteesta poikkeaminen >

4. Yhteistoimintaan liittyvät korvaukset >

5. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma (4 a §) >

6. Vuokratyövoiman käyttöä koskevien periaatteiden käsittely yhteistoimintaneuvotteluissa >

7. Liikkeen luovutus (11 §) >

8. Muuta yhteistoimintaneuvotteluissa huomioon otettavaa >


Työnantajan muistilista yhteistoimintaneuvotteluihin 

Työnantajan on muistettava ottaa huomioon yt-neuvotteluissa tietyt asiat. Ne löytyvät myös verkkosivulta tekstinä.

Muista nämä yhteistoimintaneuvotteluissa!

  1. Tunnista tilanteet, jotka edellyttävät yhteistoimintaneuvotteluiden käymistä ennen asian ratkaisemista.

    Lue, millaisista asioista yhteistoimintaneuvottelut on käytävä (4 §) >
     
  2. Muista, että yhteistoimintalain mukaan yhteistoimintaneuvottelut on käytävä, jos suunnittelet sellaisia toimia – kuten uudelleenorganisointia tai toiminnan tehostamista – jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän
    1. irtisanomiseen
    2. lomauttamiseen
    3. osa-aikaistamiseen.
       
  3. Saat päättää irtisanomisesta, lomauttamisesta ja osa-aikaistamisesta vasta yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen.
     
  4. Tee neuvotteluesitys viisi kalenteripäivää ennen neuvottelujen alkamista.
     
  5. Neuvottelut voidaan aloittaa kuudentena kalenteripäivänä neuvotteluesityksen antamisesta.
     
  6. Laita neuvotteluesityksen seuraavat tiedot:
    1. neuvotteluiden alkamisaika ja paikka
    2. pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.
       
  7. Liitä neuvotteluesitykseen myös
    1. ennakkotiedot aiottujen toimenpiteiden perusteista
    2. alustava arvio vähennettävien työntekijöiden lukumäärästä
    3. selvitys periaatteista, joiden mukaan vähennysten kohteeksi joutuvat työntekijät valitaan
    4. arvio ajasta, jonka kuluessa mahdolliset vähennykset on tarkoitus toteuttaa.
       
  8. Muista käsitellä yhteistoimintaneuvotteluissa
    1. työvoiman vähentämisen perusteita ja vaikutuksia                   
    2. vaihtoehdot vähennettävien rajoittamiseksi
    3. vaihtoehdot työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi  
    4. työllistymistä edistävät toimintasuunnitelmat ja toimintaperiaatteet.
       
  9. Neuvottelut kestävät vähintään14 päivää tai 6 viikkoa tilanteesta riippuen. Neuvotteluajan kulumista lasketaan ensimmäisestä neuvottelusta alkaen.
     
  10. Tee mahdolliset päätökset henkilöstön vähentämisestä vasta neuvottelujen jälkeen. 

Palaa sisällysluetteloon>


Yhteistoiminnan tavoite sekä yhteistoimintalain tarkoitus ja soveltamisala

Yhteistoimintaa säädellään työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annetulla lailla (449/2007) (jäljempänä  yhteistoimintalaki).

Yhteistoiminnan tavoite ja yhteistoimintalain tarkoitus (1 §)

Yhteistoiminnan ja samalla myös yhteistoimintalain tarkoitus on määritelty lain 1 pykälässä.

Lain tarkoituksena on edistää työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa.

Yhteistoiminta tarkoittaa neuvottelua ja kuulemista.

Työnantajan on neuvoteltava valmisteilla olevien toimenpiteiden perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista, ennen kuin asia ratkaistaan. Neuvottelut on käytävä yhteistoiminnan hengessä eli avoimessa vuorovaikutuksessa ja tavoitteena on saavuttaa yksimielisyys.

Kuultuaan henkilöstöä työnantaja päättää, mihin toimenpiteisiin asiassa ryhdytään.

Lain perusteluissa korostetaan avointa vuorovaikutusta, osapuolten välistä luottamusta sekä esimiesten ja alaisten välisessä vuorovaikutuksessa päivittäin tapahtuvaa yhteistyötä.

1 § Lain tarkoitus

Tämän lain tarkoituksena on edistää työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa kunnissa. Yhteistoiminnan tavoitteena on antaa henkilöstölle mahdollisuus yhteisymmärryksessä työnantajan kanssa osallistua kunnan toiminnan kehittämiseen ja antaa henkilöstölle mahdollisuus vaikuttaa omaa työtään ja työyhteisöään koskevien päätösten valmisteluun sekä samalla edistää kunnallisen palvelutuotannon tuloksellisuutta ja henkilöstön työelämän laatua.

Palaa sisällysluetteloon >


Yhteistoimintalain soveltamisala (2 §)

Lain soveltamisala on määritelty 2 pykälässä.

Sen mukaan lakia työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa sovelletaan

  • kunnissa
  • kuntayhtymissä
  • sekä myös kunnallisissa liikelaitoksissa, koska kunnallinen liikelaitos on kunnan tai kuntayhtymän osa.

Kuntien ja kuntayhtymien perustamat osakeyhtiöt ja säätiöt kuuluvat sen sijaan yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain piiriin.

Luottamusmiehet edustavat yhteistoimintaneuvotteluissa myös järjestäytymättömiä tai johonkin muuhun kuin KVTES:n sidottuun työntekijäjärjestöön kuuluvia työntekijöitä.

Tämä ilmenee lain perusteluista. Poikkeuksena on tilanne, jossa jollain henkilöstöryhmällä on oma yhteistoimintaedustaja. Henkilöstöryhmällä on oikeus valita keskuudestaan oma yhteistoimintaedustaja, kun jonkin henkilöstöryhmän enemmistöllä ei ole ollut oikeutta valita keskuudestaan luottamusmiestä.

2 § Soveltamisala

Tätä lakia sovelletaan työnantajan ja henkilöstön väliseen yhteistoimintaan kunnissa ja kuntayhtymissä. Mitä tässä laissa jäljempänä säädetään kunnista, sovelletaan myös kuntayhtymiin.

Tässä laissa työntekijällä tarkoitetaan kuntaan virka- tai työsuhteessa olevaa.

Palaa sisällysluetteloon >


Yhteistoiminnan osapuolet ja yhteistoimintaelin

Yhteistoimintalain 3 pykälässä on määräykset yhteistoiminnan osapuolista. Käsiteltävä asia ja tilanne vaikuttavat siihen, ketkä ovat neuvottelun osapuolina. Yhteistoimintaelimestä säädetään lain 14 pykälässä.

    Yhteistoiminnan osapuolet (3 §)

    Yhteistoiminnan osapuolia ovat

    • kunta tai kuntayhtymä työnantajana
    • ja sen palveluksessa oleva henkilöstö.

    Kunta tai kuntayhtymä ratkaisee, ketkä toimivat työnantajan edustajina eri tilanteissa. Työnantajan edustajana voi toimia esimerkiksi yksittäinen lähiesimies tai henkilöstöjohtaja riippuen siitä, keitä asia koskee.
     
    Laki sisältää määräykset siitä, ketkä ovat eri tilanteissa yhteistoiminnan osapuolia:

    • Yksittäistä työntekijää tai viranhaltijaa koskeva asia käsitellään ensisijaisesti tämän ja työnantajan välillä. Henkilöstön edustaja voi olla läsnä asian käsittelyssä, jos  työntekijä tai viranhaltija sitä pyytää.
       
    • Asiat, jotka koskevat vain osaa henkilöstöstä, voidaan käsitellä asianomaisten henkilöiden tai heidän edustajiensa kanssa.
       
    • Yhteistoimintaelimessä käsitellään laajakantoiset ja henkilöstöä yleisesti koskevat asiat.

     Kun asia on käsitelty yhteistoimintaelimessä, sitä ei tarvitse sen jälkeen käsitellä erikseen yksittäisten työntekijöiden kanssa.

    Vastaavasti asiaa ei tarvitse käsitellä yhteistoimintaelimessä, jos se on käsitelty yksittäisten työntekijöiden kanssa.

    Luottamusmiehet edustavat yhteistoimintaneuvotteluissa myös järjestäytymättömiä tai johonkin muuhun kuin KVTES:n sidottuun työntekijäjärjestöön kuuluvia työntekijöitä. Tämä ilmenee lain perusteluista.

    Vaikka luottamusmies edustaisi työntekijöitä neuvotteluissa, ei henkilöstön tiedonsaanti voi olla vain luottamusmiehen antaman tiedon varassa. Työnantajan on huolehdittava, että henkilöstö saa oikea-aikaisesti ja riittävästi tietoa siitä, mitä neuvotteluissa käsitellään.

    Poikkeuksena on tilanne, jossa jollain henkilöstöryhmällä on oma yhteistoimintaedustaja. Henkilöstöryhmällä on oikeus valita keskuudestaan oma yhteistoimintaedustaja, kun jonkin henkilöstöryhmän enemmistöllä ei ole ollut oikeutta valita keskuudestaan luottamusmiestä.

    3 § Yhteistoiminnan osapuolet

    Tässä laissa tarkoitetun yhteistoiminnan osapuolia ovat kunta työnantajana ja sen palveluksessa oleva henkilöstö. Yhteistoiminnassa ovat osallisina työntekijä, jota yhteistoimintamenettelyssä käsiteltävä asia koskee, ja hänen esimiehensä taikka henkilöstöryhmän tai sen osan edustaja tai asianomaisten henkilöstöryhmien edustajat sekä työnantajan edustaja. Liikkeen luovutuksen yhteydessä yhteistoiminnan osapuolena voi olla myös luovutuksensaaja.

    Henkilöstöä voi yhteistoimintaneuvotteluissa edustaa työ- tai virkaehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu tai muu henkilöstön nimeämä edustaja.

    Jollei jonkin henkilöstöryhmän enemmistöllä ole oikeutta osallistua 2 momentissa tarkoitetun edustajan valintaan, heillä on oikeus valita keskuudestaan enintään kahdeksi vuodeksi kerrallaan yhteistoimintaedustaja, jos enemmistö heistä niin päättää. Yhteistoimintaedustajan vaalin tai muun valintamenettelyn järjestävät henkilöstöryhmän enemmistöön kuuluvat työntekijät siten, että kaikilla tähän enemmistöön kuuluvilla on tilaisuus osallistua yhteistoimintaedustajan valintaan. Vastaavasti yhteistoimintaedustajan voivat valita keskuudestaan myös sellaisen henkilöstöryhmän työntekijät, jotka eivät ole valinneet 2 momentissa tarkoitettua luottamusmiestä, vaikka heillä olisi siihen oikeus.

    Yhteistoimintaedustajan irtisanomissuojasta on hänen toimikautensa ajan voimassa, mitä kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain (304/2003) 38 §:n 2 momentissa ja työsopimuslain (55/2001) 7 luvun 10 §:ssä säädetään luottamusmiehen irtisanomissuojasta

    Palaa sisällysluetteloon >


    Yhteistoimintaelin (14 §)

    Yhteistoimintaelin koostuu työnantajan ja henkilöstön edustajista.

    Yhteistoimintaelimen toimikausi on neljä vuotta.

    Yhteistoimintaelimessä käsitellään laajakantoiset ja henkilöstöä yleisesti koskevat asiat.
     
    Kun asia on käsitelty yhteistoimintaelimessä, sitä ei tarvitse käsitellä sen jälkeen erikseen yksittäisten työntekijöiden kanssa. Vastaavasti asiaa ei tarvitse käsitellä yhteistoimintaelimessä, jos se on käsitelty yksittäisten työntekijöiden kanssa.
     
    Halutessaan kunnat voivat asettaa myös yhteisiä yhteistoimintaelimiä. Tähän voi olla tarvetta, jos ne tuottavat palveluja yhdessä tai ryhtyvät valmistelemaa niiden tuottamista yhdessä. Tällöin sopimus yhteistoimintaelimestä tehdään kaikkien siihen osallistuvien kuntien ja näiden kuntien henkilöstön edustajien kesken.
     
    Lain 19 §:n mukaan yhteistoimintaelimestä voidaan sopia toisin. Tällaisesta yhteistoimintaelimestä tehtävästä sopimuksesta tulisi käydä ilmi

    • yhteistoimintaelimessä käsiteltävät asiat
    • yhteistoimintaelimen kokoonpano ja
    • toimikauden pituus.

    14 § Yhteistoimintaelin

    Kunnassa on yhteistoimintaelin, joka koostuu työnantajan ja henkilöstön edustajista. Työnantaja ja henkilöstöä edustavat 19 §:ssä tarkoitetut yhdistykset tai niiden rekisteröidyt paikalliset alayhdistykset nimeävät edustajansa yhteistoimintaelimeen, jonka toimikausi on neljä vuotta. Yhteistoimintaelimen toimintaan osallistuu myös 3 §:n 3 momentissa tarkoitettu yhteistoimintaedustaja.

    Kunnat ja 1 momentissa tarkoitetut yhdistykset voivat tarvittaessa sopia useamman kunnan yhteisestä yhteistoimintaelimestä.

    Palaa sisällysluetteloon >


    Yhteistoimintamenettely prosessina ja siihen liittyvät velvoitteet

    Yhteistoimintaa prosessina säädellään yhteistoimintalain useilla pykälillä. Laissa on muun muassa määräykset siitä, mitä asioita yt-neuvotteluissa on ainakin käsiteltävä ja missä aikataulussa neuvotteluissa edetään. Työnantajalle on säädetty myös velvollisuuksia viestintään liittyen. Lisäksi työnantajan on huolehdittava, että työntekijöiden työllistymistä tuetaan suunnitelmallisesti ja tiettyjä periaatteita noudattaen.

    Yhteistoimintaa vaativien tilanteiden tunnistaminen

    Yhteistoiminnassa käsiteltävät asiat (4 §)

    Yhteistoimintalaki määrittää työnantajan ja henkilöstön välisen yhteistoiminnan vähimmäistason. Yhteistoiminnassa voidaan käsitellä myös muunlaisia kuin lain 4 pykälässä mainittuja asioita.

    Lain 4 pykälässä on määritelty ne asiat, joista ainakin on neuvoteltava yhteistoiminnassa:

    1) Henkilöstön asemaan merkittävästi vaikuttavat muutokset työn organisoinnissa, kunnan palvelurakenteessa, kuntajaossa tai kuntien yhteistoiminnassa

    Työn organisointia koskevat muutokset voivat olla esimerkiksi työtehtävien, töiden tai työtilojen uudelleenjärjestelyjä. 

    Kunnan palvelurakenteessa tapahtuvia muutoksia ovat esimerkiksi kuntajakoa koskevat muutokset ja muutokset kuntien välisessä yhteistyössä. Kuntien yhteistyötä koskevat muutokset käsitellään yhteistoimintamenettelyssä, jos niillä on merkittäviä henkilöstövaikutuksia.

    Kuntarakennelain (1698/2009) 3 §:n mukaan kuntajaon muuttamisella tarkoitetaan kuntien yhdistymistä tai kunnan osan siirtämistä toiseen kuntaan.

    Kuntien yhdistymisellä tarkoitetaan kuntajaon muuttamista, jossa

    1) yksi tai useampi kunta lakkaa ja yhdistyy olemassa olevaan kuntaan

    2) kunnat lakkaavat ja ne yhdistetään perustamalla uusi kunta

    3) kunnan alue jaetaan kahden tai useamman kunnan kesken siten, että jaettava kunta lakkaa.

    Kuntien välisestä yhteistoiminnasta säädetään kuntalain (410/2015) 8 luvussa. Kunnat ja kuntayhtymät voivat sopimuksen nojalla hoitaa tehtäviään yhdessä. Kuntien julkisoikeudellisen yhteistoiminnan muotoja ovat yhteinen toimielin, yhteinen virka, sopimus viranomaistehtävän hoitamisesta ja kuntayhtymä.

    Kun työnantaja suunnittelee toimenpiteitä, sen on arvioitava toimenpiteen henkilöstövaikutusten merkittävyys. Sen perusteella kunta voi ratkaista, onko  suunniteltua toimenpidettä käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä.

    Yhteistoimintamenettely käydään  toimenpiteistä, jotka kuuluvat työnantajan työnjohtovaltaan. Jos suunnitellut toimenpiteet, joilla työnantaja arvioi olevan merkittäviä vaikutuksia henkilöstön asemaan, liittyvät työpaikan yleisiin käytäntöihin ja töiden järjestelyyn, niistä on käytävä yt-neuvottelut. Sen sijaan esimerkiksi yksittäisten työntekijöiden työsopimuksen ehtojen muutoksista neuvotellaan työnantajan ja työntekijän kesken.

    Yhteistoimintamenettelyssä ei tarvitse käsitellä vähäisiä työtehtävien tai työtilojen muutoksia. Jos suunniteltu toimenpide sen sijaan aiheuttaa toteutuessaan esimerkiksi työtehtävien sisältöön ja työnjakoon tuntuvia ja pysyviä muutoksia, se kuuluu yhteistoiminnan piiriin.

    Toimenpiteen vaikutusten olennaisuutta arvioitaessa on huomiota kiinnitettävä myös siihen, koskeeko muutos yksittäistä työntekijää vai jotakin henkilöstöryhmää. Jos muutosten kohteena on koko henkilöstöryhmä tai sen suuri osa, vaikuttaa toimenpide pääsääntöisesti merkittävästi henkilöstön asemaan

    2) Palvelujen uudelleen järjestämisen periaatteet, jos asialla voi olla olennaisia henkilöstövaikutuksia

    Palvelujen uudelleen järjestämisestä on kyse esimerkiksi tilanteissa, joissa suunnitellaan kunnan jonkin toiminnan yhtiöittämistä tai hankkimista ostopalveluna joko toiselta kunnalta tai yksityiseltä yritykseltä.

    Esimerkiksi ennen kuin kunnan jonkin toiminnan yhtiöittämisestä päätetään, on tätä koskeva päätös valmisteltava yhteistoimintamenettelyssä tämän momentin 2 kohdan perusteella. Sen jälkeen kun päätös yhtiön perustamisesta on tehty ja tiedetään, miten asia vaikuttaa töiden organisointiin, asiaa käsitellään yhteistoimintamenettelyssä momentin 1 kohdan mukaan.

    Palvelujen uudelleen järjestämisestä on kyse myös silloin, kun harkitaan ulkopuolisen työvoiman käyttöön siirtymistä tai liikkeen luovutusta. Palvelujen uudelleen järjestämisen periaatteita ovat myös hankintalainsäädännön mukaisten julkisten palveluhankintojen kilpailuttamisen periaatteet.

    Siinä vaiheessa, kun on tiedossa, että toimenpiteestä aiheutuu henkilöstön asemaan merkittävästi vaikuttavia muutoksia, on tällaista valmisteilla olevaa asiaa käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä. Asian alustava valmistelu voidaan kuitenkin toteuttaa ilman yhteistoimintamenettelyä. Asian valmistelun kannalta saattaa toisaalta usein olla tarkoituksenmukaista, että henkilöstö otetaan mahdollisimman aikaisessa vaiheessa mukaan valmistelemaan sellaisia hankkeita, joilla voi olla henkilöstövaikutuksia.

    3) Henkilöstöön, henkilöstön kehittämiseen ja tasa-arvoiseen kohteluun sekä työyhteisön sisäiseen tietojenvaihtoon liittyvät periaatteet ja suunnitelmat

    Henkilöstöön liittyviä periaatteita ja suunnitelmia ovat esimerkiksi

    • erilaiset henkilöstöhallinnon periaatteet ja menettelytavat
    • henkilöstöstrategiat
    • työhönoton ja perehdyttämisen periaatteet
    • henkilöstölle järjestettävän virkistys- ja työhyvinvointitoiminnassa noudatettavat periaatteet.

    Henkilöstön kehittämisen periaatteilla ja suunnitelmilla tarkoitetaan esimerkiksi henkilöstö- ja koulutussuunnitelmia. Henkilöstösuunnitelmat voivat sisältää esimerkiksi tietoja kunnan henkilöstön rakenteesta, määrästä ja osaamisesta. Koulutussuunnitelmat voivat sisältää esimerkiksi arvion työntekijöiden ammatillisen osaamisen kehittämistarpeista ja ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista.

    Henkilöstön tasa-arvoiseen kohteluun liittyviä periaatteita ja suunnitelmia ovat esimerkiksi tasa-arvolain (609/1986) 6 a §:ssä yli 30 työntekijän organisaatioilta edellytetty tasa-arvosuunnitelma, joka laaditaan yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa.

    Kun kunnassa tai kuntayhtymässä laaditaan esimerkiksi henkilöstöstrategiaa, henkilöstökoulutus-suunnitelmaa, tasa-arvosuunnitelmaa tai sisäisen tiedotuksen periaatteita, on niitä käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä.  Näin varmistetaan, että henkilöstö saa mahdollisuuden ilmaista näkemyksensä valmisteltavista asiakirjoista ja voivat vaikuttaa asioiden valmisteluun.

    4) Asiat, jotka koskevat taloudellisista tai tuotannollisista syistä toimenpantavaa osa-aikaistamista, lomauttamista tai irtisanomista

    Yhteistoimintamenettelyt on käynnistettävä, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka saattavat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisin tai tuotannollisin perustein.

    Tällöin työnantaja ei ole yhteistoimintamenettelyjä aloittaessaan vielä tehnyt päätöstä mahdollisista henkilöstön vähennyksistä, vaan työnantaja vasta suunnittelee toimenpiteitä, joilla voi olla vaikutuksia henkilöstön määrään. Näitä ns. työvoiman vähentämistoimenpiteitä koskee normaalia laajempi yhteistoimintavelvoite.

    Kunnan ja kuntayhtymän talousarvioehdotuksessa edellytetään sellaisia toimenpiteitä, joiden toteuttaminen todennäköisesti aiheuttaisi useita irtisanomisia, osa-aikaistamisia, lomautuksia taikka merkittäviä heikennyksiä palvelussuhteiden ehdoissa

    Jos kunnan talousarvioehdotus edellyttää sellaisia toimenpiteitä, joiden toteuttaminen voi johtaa useiden henkilöiden osa-aikaistamiseen, lomauttamiseen, irtisanomiseen tai palvelussuhteiden ehtojen heikkenemiseen, näitä työvoiman vähentämistoimenpiteitä on 4 §:n 2 momentin mukaan käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä, ennen kuin kunnanhallitus tekee valtuustolle lopullisen talousarvioehdotuksen.

    Kunnanvaltuuston on vuoden loppuun mennessä hyväksyttävä kunnalle seuraavaksi kalenterivuodeksi sitova talousarvio. Talousarvion sitovuus tarkoittaa sitä, että hyväksytyssä talousarviossa ilmoitettuja toimintamenoja ei saa ylittää ilman valtuuston päätöstä.

    Talousarvioehdotus voi sisältää henkilöstömenojen vähennyksiä tai muita toimenpiteitä, joiden toteuttaminen todennäköisesti aiheuttaisi useita irtisanomisia, osa-aikaistamisia, lomautuksia taikka merkittäviä heikennyksiä palvelussuhteiden ehdoissa. Tällaista talousarvioehdotusta valmistellessaan työnantajalla on velvollisuus käydä yhteistoimintamenettely. Näiden neuvottelujen tarkoituksena on antaa henkilöstölle mahdollisuus varhaisessa vaiheessa vaikuttaa talousarvioehdotukseen ja sen edellyttämiin toimenpiteisiin, joiden toteuttaminen todennäköisesti aiheuttaisi vähennyksiä työvoiman käyttöön taikka merkittäviä heikennyksiä palvelussuhteiden ehtoihin.

    2 momentin mukaisen talousarvioehdotuksen valmistelun yhteydessä on siten käytävä yhteistoimintaneuvottelut, vaikka työnantaja ei vielä harkitse sellaisia henkilöstöön kohdistuvia toimenpiteitä, joiden perusteella sillä olisi velvollisuus aloittaa työvoiman vähentämistoimenpiteitä koskevat yhteistoimintaneuvottelut 4 §:n 1 momentin 4 kohdan mukaisesti.

    Korkein oikeus antoi 9.8.2019 ennakkopäätöksen KKO:2019:66, joka käsittelee yhteistoimintalain 4 §:n 1 momentin 4 kohdan ja 4 §:n 2 momentin soveltamista tilanteessa, jossa kaupunginvaltuusto päätti talousarvion hyväksymisen yhteydessä koko henkilöstön lomauttamisesta viideksi päiväksi.

    Oikeustapaus

    4 § Yhteistoiminnassa käsiteltävät asiat

    Työnantajan ja henkilöstön välisessä yhteistoiminnassa käsitellään ainakin sellaiset asiat, jotka koskevat:

    1) henkilöstön asemaan merkittävästi vaikuttavia muutoksia työn organisoinnissa, kunnan palvelurakenteessa, kuntajaossa tai kuntien välisessä yhteistyössä;

    2) palvelujen uudelleen järjestämisen periaatteita, jos asialla voi olla olennaisia henkilöstövaikutuksia, kuten ulkopuolisen työvoiman käyttöä tai liikkeen luovutusta;

    3) henkilöstöön, henkilöstön kehittämiseen ja tasa-arvoiseen kohteluun sekä työyhteisön sisäiseen tietojenvaihtoon liittyviä periaatteita ja suunnitelmia; sekä

    4) taloudellisista tai tuotannollisista syistä toimeenpantavaa osa-aikaistamista, lomauttamista tai irtisanomista.

    Jos kunnan talousarvioehdotuksessa edellytetään sellaisia toimenpiteitä, joiden toteuttaminen todennäköisesti aiheuttaisi useita irtisanomisia, osa-aikaistamisia, lomautuksia taikka merkittäviä heikennyksiä palvelussuhteiden ehdoissa, toimenpiteitä on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä ennen kuin kunnanhallitus tekee valtuustolle lopullisen talousarvioehdotuksen.

    3 momentti on kumottu L:lla 20.12.2013/1138.

    Palaa sisällysluetteloon >


    Yhteistoimintaneuvotteluiden käynnistäminen

    Tietojen antaminen (6 §)

    Yhteistoimintaneuvotteluihin liittyvät tiedot

    Työnantajan on annettava ennen yhteistoimintaneuvottelujen aloittamista asianomaisille työntekijöille sekä heidän edustajilleen asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot.

    Tiedot on annettava mahdollisimman varhaisessa vaiheessa ennen neuvottelujen alkamista siten, että niihin on mahdollista perehtyä riittävästi ja näin valmistautua tulevaan neuvotteluun. Tiedot on annettava niin varhaisessa vaiheessa, että esimerkiksi henkilöstön edustajille jää aikaa keskinäisiin neuvotteluihin, jos ne asian luonteen vuoksi ovat tarpeen.

    Henkilöstö voi tiedot saatuaan esittää asiaa koskevia lisäkysymyksiä ja lisäselvityspyyntöjä. Lisätietopyyntöjen on oltava sellaisia, joihin työnantaja voi kohtuudella antaa vastauksen. Työnantajan velvoite tietojen antamiseen koskee vain asian käsittelyn kannalta tarpeellisia tietoja. Yhteistoiminnan tavoitteita edistetään kuitenkin parhaiten antamalla tietoja kaikista sellaisista asioista, joista tietojen antaminen on mahdollista.

    Muu jatkuva selvitysvelvollisuus

    Kunnan on kerran vuodessa annettava henkilöstölleen tiedot

    • kunnan työllisyystilanteesta
    • toiminnan ja talouden tilasta
    • sekä niiden todennäköisestä kehityksestä.

    Kunnan on myös annettava neljännesvuosittain henkilöstön edustajille heidän pyynnöstään kunnan työvoimatilannetta kuvaava selvitys kunnan määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa olevien työntekijöiden määrästä. Tietojen on kuvattava kunnan todellista työvoimatilannetta sellaisella tavalla, että se antaa oikeanlaisen kuvan määräaikaisten ja osa-aikaisten määrästä.

    Jos henkilöstöryhmien edustajat pyytävät, työnantajan on vuosittain annettava selvitys myös kunnassa sovellettavista ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteista. Selvitys koskee ulkopuolisen työvoiman käyttämistä. Kysymys on alihankinnasta, jota käytetään kunnan tavanomaisessa toiminnassa tai niihin liittyvissä kuljetuksissa. Kyse ei ole vuokratyövoimasta.

    Työnantajan antamasta selvityksestä on käytävä ilmi,

    • missä työkohteissa ja työtehtävissä
    • minä ajanjaksoina

    ulkopuolista työvoimaa on käytetty.

    6 § Tietojen antaminen

    Ennen yhteistoimintamenettelyn aloittamista työnantajan tulee antaa asianomaisille työntekijöille sekä heidän edustajilleen yhteistoimintamenettelyssä käsiteltävän asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot siten, että he voivat riittävästi perehtyä ja valmistautua käsiteltävään asiaan. Salassa pidettäviä tietoja saa kuitenkin antaa vain siinä laajuudessa kuin se on välttämätöntä yhteistoimintamenettelyssä lain mukaan käsiteltäväksi säädetyn asian käsittelyn kannalta. Tietoja henkilön terveydentilasta, henkilökohtaisista oloista tai muista salassa pidettävistä yksityiselämän suojan piiriin kuuluvista tiedoista ei saa kuitenkaan antaa ilman sen henkilön suostumusta, jota tiedot koskevat.

    Kunnan tulee kerran vuodessa antaa henkilöstölle tiedot kunnan työllisyystilanteesta, toiminnan ja talouden tilasta sekä niiden todennäköisestä kehityksestä. Kunnan on annettava neljännesvuosittain henkilöstön edustajille heidän pyynnöstään kunnan työvoimatilannetta kuvaava selvitys kunnan määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa olevien työntekijöiden määrästä.

    Kunnan on vuosittain esitettävä henkilöstöryhmien edustajille heidän pyynnöstään selvitys kunnassa sovellettavista periaatteista tilaajan selvitysvelvollisuudesta ja vastuusta ulkopuolista työvoimaa käytettäessä annetun lain (1233/2006) 2 §:n 1 momentin 2 kohdassa tarkoitettuun alihankintasopimukseen perustuvan työvoiman käyttämisestä. Selvityksestä tulee käydä ilmi työkohteet, työtehtävät sekä ajanjaksot, joina mainittua työvoimaa käytetään.

    Palaa sisällysluetteloon >


    Ilmoitus työvoimatoimistolle (8 §)

    Työnantajan on toimitettava työ- ja elinkeinotoimistolle yhteistoimintaa koskeva neuvotteluesitys tai siitä ilmenevät tiedot silloin, kun se esittää käsiteltäväksi toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen. Ilmoitus on tehtävä kirjallisesti viimeistään silloin, kun yhteistoimintaneuvottelut alkavat, jollei tietoja ole toimitettu aikaisemmin muussa yhteydessä.

    8 pykälän säännös liittyy muutosturvan toimintamalliin ja vastaa yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (334/2007) 48 §:n säännöstä.

    8 § Ilmoitus työvoimatoimistolle

    Työnantajan esittäessä käsiteltäväksi yhteistoimintaneuvotteluissa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, on 7 §:n 1 momentissa tarkoitettu neuvotteluesitys tai siitä ilmenevät tiedot toimitettava kirjallisesti myös työ- ja elinkeinotoimistolle viimeistään yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa, jollei näitä tietoja ole toimitettu sille aikaisemmin muussa yhteydessä.

    Palaa sisällysluetteloon >


    Toimintasuunnitelma ja toimintaperiaatteet (9 §)

    Työnantajan on annettava yhteistoimintaneuvottelujen alussa henkilöstön edustajille esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi, jos se harkitsee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista taloudellisin tai tuotannollisin perustein.

    Esitystä valmistellessaan työnantajan on selvitettävä yhdessä työ- ja elinkeinoviranomaisten kanssa myös työllistymiseen tarvittavat julkiset työvoimapalvelut. Neuvottelujen tarkoitus huomioon ottaen on tärkeää, että esitys toimintasuunnitelmaksi annetaan henkilöstön edustajille neuvottelujen mahdollisimman aikaisessa vaiheessa.

    Toimintasuunnitelmasta  on käytävä ilmi

    • yhteistoimintaneuvottelujen aikataulu
    • neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat
    • työvoimapalveluiden käyttö irtisanomisaikana
    • työnantajan suunnitelmat työntekijöiden työnhaun ja koulutuksen tukemiseksi.

    Jos työnantaja harkitsee alle kymmen työntekijän irtisanomista, on sen esitettävä yhteistoimintaneuvotteluiden alkaessa toimintaperiaatteet, joilla tuetaan työllistymistä ja kouluttautumista.

    9 § Toimintasuunnitelma ja toimintaperiaatteet

    Tehtyään neuvotteluesityksen tarkoituksestaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää taloudellisin tai tuotannollisin perustein työnantajan on yhteistoimintaneuvottelujen alussa annettava henkilöstön edustajille esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi. Toimintasuunnitelmaa valmistellessaan työnantajan on viipymättä selvitettävä yhdessä työ- ja elinkeinoviranomaisten kanssa työllistymistä tukevat julkiset työvoimapalvelut.

    Toimintasuunnitelmasta, jota laadittaessa on otettava huomioon, mitä työvoiman vähentämisestä on säädetty tai työ- taikka virkaehtosopimuksin sovittu, tulee käydä ilmi yhteistoimintaneuvottelujen suunniteltu aikataulu, neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat ja suunnitellut, irtisanomisaikana noudatettavat toimintaperiaatteet julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa (916/2012) tarkoitettuja palveluja käytettäessä sekä työnhaun ja koulutuksen edistämisessä.

    Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset koskevat alle kymmentä työntekijää, työnantajan on yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa esitettävä toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä heidän työllistymistään julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitetuilla palveluilla

    Palaa sisällysluetteloon >


     Henkilöstön edustajan aloiteoikeus (12 §)

    Myös henkilöstön edustajalla on oikeus pyytää yhteistoimintamenettely aloittamista.

    Työnantajan on tällöin käynnistettävä yhteistoimintamenettely tai annettava viipymättä kirjallinen selvitys siitä, millä perusteella työnantaja ei pidä yhteistoimintamenettelyä tarpeellisena.

    12 § Henkilöstön edustajaan aloiteoikeus

    Jos henkilöstön edustaja pyytää yhteistoimintamenettelyn aloittamista 4 tai 4 a §:ssä tarkoitetussa asiassa, työnantajan on käynnistettävä yhteistoimintamenettely pyynnössä tarkoitetusta asiasta noudattaen, mitä 5–9 §:ssä säädetään, tai annettava viipymättä kirjallinen selvitys siitä, millä perusteella työnantaja ei pidä yhteistoimintamenettelyä tarpeellisena.

    Palaa sisällysluetteloon >


    Yhteistoimintaneuvotteluiden käyminen

    Yhteistoimintamenettely (5 §)

    Yhteistoimintamenettelyn yleinen määrittely sisältyy yhteistoimintalain 5 pykälän 1 ja 2 momentteihin.

    Ennen kuin työnantaja päättää yhteistoimintamenettelyssä käsiteltävästä asiasta, työnantajan on neuvoteltava valmisteilla olevan toimenpiteen perusteista ja vaikutuksista sekä sen vaihtoehdoista ainakin niiden henkilöiden kanssa, joita asia koskee.

    Lue tarkemmin yhteistoiminnan osapuolista >

    Neuvotteluiden aloittaminen

    Käsiteltävä asia vaikuttaa siihen, mikä on kulloinkin oikea neuvotteluajankohta.

    Neuvottelut on kuitenkin aina aloitettava mahdollisimman varhaisessa vaiheessa siten, että henkilöstöllä on todellisia mahdollisuuksia vaikuttaa lopputulokseen. Työnantajan ratkaistavaksi jää, missä vaiheessa yhteistoimintaneuvottelut käynnistetään.

    Jos kyseessä on taloudellisista tai tuotannollisista syistä toimeenpantava osa-aikaistaminen, lomauttaminen tai irtisanominen, on työantajan annettava neuvotteluesitys viisi kalenteripäivää ennen neuvottelujen aloittamista.  

    Henkilöstöä koskevat suunnitelmat ja periaatteet

    Ennen kuin työnantaja ottaa käyttöön henkilöstöä, henkilöstön kehittämistä, tasa-arvoista kohtelua tai työyhteisön sisäistä tietojenvaihtoa koskevia suunnitelmia tai periaatteita, ne on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä.  

    Neuvottelujen kohteena on suunnitelmien ja niiden sisällön kokonaisuus.

    Neuvotteluissa otetaan huomioon,

    • miksi jotakin tehdään 
    • mitä tavoitellaan 
    • miten asia vaikuttaa henkilöstöön.

    Myöhemmin, jos suunnitelmiin tai periaatteisiin on tarpeen tehdä muutoksia, myös muutoksista on neuvoteltava ennen niiden käyttöönottoa.  

    Yhteistoimintamenettelystä

    Laissa säädetään yhteistoiminnan vähimmäisvaatimuksista.

    Lisäksi asioita voidaan esimerkiksi valmistella työryhmissä, joissa henkilöstön edustajia on mukana. Tällöin henkilöstö pääsee vaikuttamaan toiminnan suunnitteluun ja kehittämiseen. Tällä tavalla henkilöstöä myös motivoidaan toiminnan kehittämiseen ja sitoutetaan muutoksiin.

    Varhaisessa vaiheessa tapahtuva yhteistoiminta luo hyvät edellytykset hankkeiden onnistumiselle ja tuloksellisuuden varmistamiselle.

    Onnistunut yhteistoiminta edellyttää osapuolten välistä luottamusta. Luottamusta edistetään jatkuvalla yhteistoiminnalla, joka on esimiehen ja työntekijöiden välistä jatkuvaa, normaalin työn yhteydessä tapahtuvaa vuorovaikutusta.

    Yhteistoiminta on myös yksi johtamisen osa-alue. Yhteistoiminnan tarkoituksena on edistää osapuolten välistä keskinäistä luottamusta. Luottamus saavutetaan parhaiten, kun asiat käsitellään niiden henkilöiden kanssa, joita asia koskee.

    Lue tarkemmin yhteistoimintavelvoitteen täyttymisestä >

    Työvoiman vähentämistilanteet, vuokratyövoiman käyttö tai liikkeen luovutus

    5 pykälän 3 momentissa säädetään tilanteista, joissa yhteistoimintamenettelystä on säädetty yleistä menettelyä tarkemmin. Tarkentavat säännökset koskevat tilanteita, joissa on kyse työvoiman vähentämistilanne, vuokratyövoiman käyttö tai liikkeen luovutus.

    Yhteistoimintamenettelyä koskevat lisäksi 7 §:n säännökset, kun kyseessä on taloudellisista tai tuotannollisista syistä toimeenpantava osa-aikaistaminen, lomauttaminen tai irtisanominen.

    Lue tarkemmin työvoiman vähentämisestä >

    Kun yhteistoimintamenettelyssä käsitellään vuokratyövoiman käyttöä, menettelystä on säädetty yleistä menettelyä tarkemmin 10 §:ssä.

    Lue tarkemmin vuokratyövoiman käytön käsittelystä yhteistoimintaneuvotteluissa >

    Liikkeen luovutuksia koskevissa yhteistoimintamenettelyissä on lisäksi sovellettava 11 pykälän säännöksiä luovuttajan ja luovutuksensaajaan velvollisuudesta antaa tietoja.

    Lue tarkemmin liikkeen luovutusta koskevista yhteistoimintaneuvotteluista >

    5 § Yhteistoimintamenettely

    Ennen kuin työnantaja ratkaisee 4 tai 4 a §:ssä tarkoitetun asian, hänen on neuvoteltava yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi valmisteilla olevan toimenpiteen perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista ainakin niiden työntekijöiden kanssa, joita asia koskee. Neuvottelut on aloitettava niin ajoissa kuin mahdollista. (20.12.2013/1138)

    Yksittäistä työntekijää koskeva asia käsitellään ensisijaisesti tämän ja työnantajan välillä. Työntekijän pyynnöstä asian käsittelyyn voi osallistua myös 3 §:ssä tarkoitettu henkilöstön edustaja. Jos asia koskee vain osaa henkilöstöstä, voidaan asia käsitellä asianomaisten henkilöiden kanssa tai henkilöstön osan edustajien kanssa. Laajakantoiset tai henkilöstöä yleisesti koskevat asiat käsitellään 14 §:ssä tarkoitetussa yhteistoimintaelimessä.

    Lisäksi yhteistoimintamenettelyyn sovelletaan, mitä 7 §:ssä säädetään, jos kyseessä on 4 §:n 1 momentin 4 kohdassa tarkoitettu työvoiman vähentämistilanne, mitä 10 §:ssä säädetään, jos yhteistoimintamenettelyssä käsitellään vuokratyövoiman käyttöä, ja mitä 11 §:ssä säädetään, jos kyseessä on liikkeen luovutus.

    Siirry sisällysluetteloon >


    Työvoiman käytön vähentäminen (7 §)

    Pykälän 1 momentin mukaan työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys viimeistään viisi kalenteripäivää ennen ensimmäistä neuvottelua, jos se harkitsee osa-aikaistamista, lomauttamista tai irtisanomista taloudellisista tai tuotannollista syistä. Kirjallisella neuvotteluesityksellä tarkoitetaan kirjallista tietoa neuvottelujen aloittamisajasta ja -paikasta sekä neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.

    2 momentissa säädetään, että jos työnantaja harkitsee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista yli 90 päiväksi tai osa-aikaistamista, on sen annettava näiden työntekijöiden edustajille kirjallisesti käytettävissä olevat tiedot:

    1. aiottujen toimenpiteiden perusteista
    2. alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten määrästä
    3. selvitys periaatteista, joiden mukaan irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät
    4. arvio ajasta, jonka kuluessa irtisanomiset, lomauttamiset ja osa-aikaistamiset tehdään.

    3. kohdassa tarkoitetussa selvityksessä käydään läpi myös KVTES:n VIII luvun 4 pykälän mukainen työvoiman vähentämisjärjestys.

    Pykälän 3 momentin mukaan neuvotteluun osallistuu myös henkilöstön edustaja, jos vähentäminen koskee vähintään kolmea työntekijää tai henkilöstön edustaja niin vaatii. Henkilöstön edustaja on työ- tai virkaehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu tai muu henkilöstön nimeämä edustaja.

    Työntekijällä on myös aina mahdollisuus vaatia henkilöstön edustajaa mukaan asian käsittelyyn, kun häntä koskevaa asiaa käsitellään yhteistoimintamenettelyssä.

    7 § Työvoiman käytön vähentäminen

    Jos työnantaja harkitsee 4 §:n 1 momentin 4 kohdassa tarkoitettua toimenpidettä, työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys yhteistoimintaneuvottelujen käynnistämiseksi viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista.

    Harkitessaan vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista yli 90 päiväksi tai osa-aikaistamista, työnantajan on annettava näiden työntekijöiden edustajille kirjallisesti käytettävissä olevat tiedot:

    1) aiottujen toimenpiteiden perusteista;

    2) alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten määrästä;

    3) selvitys periaatteista, joiden mukaan irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät; sekä

    4) arvio ajasta, jonka kuluessa irtisanomiset, lomauttamiset ja osa-aikaistamiset tehdään.

    Yhteistoimintaneuvotteluun osallistuu myös 3 §:ssä tarkoitettu henkilöstön edustaja, jos lomauttaminen, osa-aikaistaminen tai irtisanominen koskee vähintään kolmea työntekijää, taikka jos työnantaja tai henkilöstön edustaja niin vaatii.

    Palaa sisällysluetteloon >


    Yhteistoimintaneuvotteluiden kirjaaminen (16 §)

    Lain mukaan työnantajan on henkilöstön pyynnöstä huolehdittava pöytäkirjan laatimisesta. Silloinkin, kun pöytäkirjaa ei nimenomaisesti vaadita, on neuvottelut tarkoituksenmukaista kirjata. Näin neuvotteluiden sisältö voidaan tarvittaessa myöhemmin helpommin todentaa.
     
    Pöytäkirjaan on kirjattava ainakin

    • neuvotteluiden ajankohta
    • neuvotteluihin osallistuneet henkilöt
    • neuvottelujen tulos
    • mahdolliset osapuolten eriävät kannanotot.

    Neuvotteluissa läsnä olleet tarkastavat pöytäkirjan ja varmentavat sen allekirjoituksillaan, jollei pöytäkirjan tarkastamisesta ja varmentamisesta ole sovittu toisin.

    Neuvottelupöytäkirjaan kirjattavalla tuloksella ei tarkoiteta asiassa tehtäviä lopullisia päätöksiä, vaan esimerkiksi asioita, joista on päästy neuvotteluiden kuluessa yksimielisyyteen tai vaihtoehtoisesti asioita, joista on jääty erimielisiksi.

    Laki velvoittaa työnantajan neuvottelemaan työntekijöiden kanssa, mutta se ei velvoita pääsemään yhteisymmärrykseen lopputuloksesta. Työnantaja saa siis viime kädessä tehdä päätökset yksipuolisesti käytyään lain mukaiset neuvottelut henkilöstön kanssa.

    16 § Yhteistoimintaneuvotteluiden kirjaaminen

    Työnantajan on pyynnöstä huolehdittava siitä, että yhteistoimintaneuvotteluista laaditaan pöytäkirja, josta käy ilmi ainakin neuvottelujen ajankohta, neuvotteluihin osallistuneet henkilöt, neuvottelujen tulos ja mahdolliset osapuolten eriävät kannanotot. Neuvotteluissa läsnä olleet tarkastavat pöytäkirjan ja varmentavat sen allekirjoituksillaan, jollei pöytäkirjan tarkastamisesta ja varmentamisesta ole sovittu toisin.

    Palaa sisällysluetteloon >


     Yhteistoimintavelvoitteen täyttyminen (13 §)

    Yhteistoimintavelvoite on täyttynyt, kun asiasta on neuvoteltu lain edellyttämällä tavalla ja käsiteltävän asian kannalta tarpeelliset tiedot on annettu.

    Jos kyseessä on työvoiman vähentäminen, edellytetään myös, että neuvotteluissa käsitellään työllistämistä edistävää toimintasuunnitelmaa ja periaatteita.

    Neuvotteluajat

    Jos työnantajan harkitsema irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen kohdistuu alle kymmeneen työntekijään, neuvotteluja on käytävä 14 päivää. Näin tehdään, ellei neuvotteluissa muuta sovita. Sama koskee myös tilanteita, joissa enintään 90 päivää kestävä mahdollinen lomauttaminen kohdistuu vähintään kymmeneen työntekijään.

    Neuvotteluesitys =
    (kokouskutsu)

    Neuvotteluaika

    Lomautus-
    ilmoitusaika/
    Irtisanomisaika

    Työsuhde päättyy /
    Lomautus alkaa

    5 päivää

    14 päivää

    14 vrk – 6 kk

    Jos työnantajan harkitsema irtisanominen, osa-aikaistaminen tai 90 päivää pidempi lomauttaminen kohdistuu vähintään kymmeneen työntekijään, neuvotteluja on käytävä 6 viikkoa. Näin tehdään, ellei neuvotteluissa muuta sovita.

    Neuvotteluesitys =
    (kokouskutsu)

    Neuvotteluaika

    Lomautus-
    ilmoitusaika/
    Irtisanomisaika

    Työsuhde päättyy /
    Lomautus alkaa

    5 päivää

    6 viikkoa

    14 vrk – 6 kk

    Työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluihin on käytetty 14 päivän tai 6 viikon ajanjakso niiden alkamisesta lukien.

    Neuvotteluihin varattu aika tarkoittaa kalenteripäiviä tai -viikkoja.

    Neuvotteluajan  lasketaan alkavan ensimmäisestä neuvottelupäivästä, siten että kyseinen päivä lasketaan siihen mukaan.

    Työnantaja saa tehdä päätöksensä vasta neuvotteluiden päättymistä seuraavana päivänä.

    Oikeustapaus

    Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen ilman yhteistoimintaneuvotteluja

    Yhteistoimintavelvoitteen voidaan katsoa täyttyneen myös silloin, kun työntekijät ovat osallistuneet asian valmisteluun itse tai edustajiensa välityksellä, eikä asiassa ole tämän jälkeen tapahtunut olennaisia muutoksia.

    Tällaisessa valmistelussa työnantajan on kuitenkin  tuotava ilmi se, että valmistelun on tarkoitus korvata yhteistoimintamenettely.

    Hallituksen esityksen (267/2006) perusteluiden mukaan tämä liittyy tavoitteeseen suunnitella ja toteuttaa kunnan toimintaa mahdollisimman tarkoituksenmukaisesti ja tehokkaasti. Yksi keino tähän on henkilöstön mukaan ottaminen heitä itseään koskevien asioiden valmisteluun.

    Tarkoituksena on välttää sellaisten asioiden käsittelyä yhteistoimintamenettelyssä, jotka ovat jo henkilöstön tiedossa sen vuoksi, että he itse tai heidän edustajansa ovat osallistuneet asian valmisteluun.

    Jos asia on kuitenkin valmistelun jälkeen muuttunut sisällöltään eivätkä henkilöstö tai heidän edustajansa ole voineet osallistua tällaisen muutoksen valmisteluun, asia on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä.

    Neuvotteluiden päättyminen

    Kun yhteistoimintaneuvottelut päättyvät, työnantajan edustajan on tärkeää todeta niiden päättyneen.

    Työantaja saa tehdä päätöksen irtisanomisista, lomauttamisista tai osa-aikaistamisista vasta, kun neuvottelut ovat päätetty ja yhteistoimintavelvoite on täytetty.

    Yhteistoimintamenettely korvaa henkilökohtaiset kuulemiset, joten edes irtisanomistilanteessa ei erillistä henkilökohtaista kuulemista enää yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen tarvita.

    Mitä voidaan katsoa päätökseksi?

    Päätökseksi katsotaan muun muassa se, jos valtuusto talousarvion hyväksyessään päättää, millaisia säästötoimia henkilöstöön kohdistetaan.

    Kunnan talousarvion valmistelun yhteydessä pitää käydä yhteistoimintaneuvottelut, jos talousarvioehdotuksessa edellytetään toimenpiteitä, joiden toteuttaminen aiheuttaisi todennäköisesti irtisanomisia, osa-aikaistamisia, lomautuksia tai merkittäviä heikennyksiä palvelussuhteiden ehtoihin. Yhteistoimintaneuvottelut täytyy tällöin sovittaa aikataulullisesti yhteen talousarvion valmistelun ja sitä koskevan päätöksenteon kanssa.  

    Oikeustapaus

    Tapauksessa kaupungin valtuusto oli päättänyt koko henkilöstön lomauttamisesta. Lomauttamista koskevat  yhteistoimintaneuvottelut käytiin vasta tämän valtuuston päätöksen jälkeen. Työnantajan katsottiin rikkoneen yhteistoimintalakia.

    13 § Yhteistoimintavelvoitteen täyttyminen

    Yhteistoimintavelvoite on täytetty, kun asiassa on menetelty 5 §:ssä ja 6 §:n 1 momentissa tarkoitetulla tavalla. Kun kyseessä on 4 §:n 1 momentin 4 kohdassa tarkoitettu työvoiman vähentämistilanne, yhteistoimintavelvoitteen täyttyminen edellyttää myös 8 ja 9 §:n noudattamista.

    Yhteistoimintavelvoite voidaan katsoa täytetyn myös silloin, kun työntekijät, joita asia koskee, ovat osallistuneet asian valmisteluun itse tai edustajiensa välityksellä, eikä asiassa ole tämän jälkeen tapahtunut olennaisia muutoksia. Työnantajan on tällaisessa valmistelussa tuotava ilmi, että käsittely korvaa yhteistoimintamenettelyn.

    Jos työnantajan harkitsema irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen kohdistuu alle kymmeneen työntekijään taikka enintään 90 päivää kestävä lomauttaminen kohdistuu vähintään kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty 14 päivän ajanjaksona niiden alkamisesta lukien, ellei yhteistoimintaneuvotteluissa toisin sovita.

    Jos työnantajan harkitsema irtisanominen, osa-aikaistaminen tai 90 päivää pidempi lomauttaminen kohdistuu vähintään kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty vähintään kuuden viikon ajanjaksona niiden alkamisesta lukien, ellei yhteistoimintaneuvotteluissa toisin sovita.

    Palaa sisällysluetteloon >


    Yhteistoimintaneuvottelujen suhde työ- ja virkaehtosopimusten neuvottelumääräyksiin (18 §)

    Jos tässä laissa tarkoitetuissa yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä asia tulisi käsitellä myös työnantajaa työehtosopimuslain (436/1946) nojalla sitovan työehtosopimuksen tai kunnallisen virkaehtosopimuslain (669/1970) nojalla sitovan virkaehtosopimuksen mukaisesti, yhteistoimintaneuvotteluja ei aloiteta tai ne on keskeytettävä, jos työnantaja tai sopimukseen sidottuja työntekijöitä tai viranhaltijoita edustava luottamusmies vaatii asian käsittelyä työ- tai virkaehtosopimuksen mukaisessa neuvottelujärjestyksessä.

    18 § Yhteistoimintaneuvottelujen suhde työ- ja virkaehtosopimusten neuvottelumääräyksiin

    Yhteistoimintamenettelyssä käsiteltävien ja sen johdosta laadittujen asiakirjojen julkisuudesta sekä yhteistoimintamenettelyyn osallistuvien työnantajan edustajan, työntekijän ja henkilöstön edustajan vaitiolovelvollisuudesta on voimassa, mitä viranomaisen toiminnan julkisuudesta annetussa laissa (621/1999) säädetään.

    Palaa sisällysluetteloon >


    Sopimisoikeus (19 §)

    Yhteistoimintalain 19 pykälän mukaan sopimuksella voidaan poiketa siitä, mitä

    • 4 §:ssä säädetään yhteistoiminnassa käsiteltävistä asioista
    • 5 §:ssä yhteistoimintamenettelystä
    • 6 §:ssä henkilöstölle annettavista tiedoista
    • 9 §:ssä toimintasuunnitelmasta ja toimintaperiaatteista
    • 10 §:ssä vuokratyövoiman käytöstä
    • 12 §:ssä henkilöstön edustajan aloiteoikeudesta
    • 13 §:ssä yhteistoimintavelvoitteen täyttymisestä
    • 14 §:ssä yhteistoimintaelimestä
    • 15 §:ssä yhteistoimintamenettelystä poikkeamisesta
    • 16 §:ssä yhteistoimintamenettelyjen kirjaamisesta.

    Lisäksi voidaan sopimuksella poiketa 7 §:ssä tarkoitetusta työvoiman käytön vähentämisestä ja 8 §:ssä tarkoitetusta ilmoituksesta työvoimatoimistolle silloin, kun kyse on alle kymmenen työntekijän irtisanomisesta.

    Sopimisoikeus on vain kunnallisella työmarkkinalaitoksella ja asianomaisilla työntekijöiden ja viranhaltijoiden valtakunnallisilla yhdistyksillä. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen asema perustuu siitä annettuun lakiin (254/1993), jonka mukaan se toimii kuntien ja kuntayhtymien edunvalvojana työmarkkina-asioissa.  Kunnallisen työ- ja virkaehtosopimusten sopimusosapuolina ovat kunnallinen työmarkkinalaitos ja sellainen rekisteröity työntekijä- ja viranhaltijayhdistys, jonka kanssa kunnallinen työmarkkinalaitos harkitsee tarkoituksenmukaiseksi työ/virkaehtosopimuksen tekemisen (ns. pääsopijajärjestö).

    Joukkovähentämisdirektiivissä (98/59/EY) ja liikkeen luovutusdirektiivissä (2001/23/EY) turvattuja työntekijöiden oikeuksia ei voida vähentää, joten näiden direktiivien säännöksistä ei voida poiketa työnantaja- ja työntekijäjärjestöjen välisin sopimuksin, mikäli poikkeaminen voisi johtaa työntekijöiden suojan heikkenemiseen. Siten säännöksessä tarkoitetuilla valtakunnallisilla sopimuksilla voidaan sopia laista poiketen vain niistä asioista, jotka eivät kuulu mainittujen direktiivien soveltamisalaan.      

    Pykälän 2 momentissa säädetään, että yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluu osittain myös sellaisia asioita, joista sopiminen työ- ja virkaehtosopimusvaikutuksin ei työehtosopimuslain eikä kunnallisen virkaehtosopimuslain mukaan ole mahdollista tai joista sopiminen aiheuttaisi tarpeetonta epäselvyyttä.

    Sen vuoksi momentissa tarkoitetulla sopimuksella on samat oikeusvaikutukset kuin työ- tai virkaehtosopimuksella.

    Lisäksi sopimukseen sidottu työnantaja on oikeutettu soveltamaan sopimusta myös sellaisiin työntekijöihin ja viranhaltijoihin, jotka eivät kuulu asianomaisiin palkansaajajärjestöihin eivätkä siten ole sidottuja sopimukseen, mutta kuuluvat kuitenkin sopimuksessa tarkoitettuun henkilöryhmään.  

    19 § Sopimisoikeus

    Kunnallinen työmarkkinalaitos ja asianomaisten työntekijöiden ja viranhaltijoiden valtakunnalliset yhdistykset voivat sopimuksin poiketa siitä, mitä 4–10 ja 12–16 §:ssä säädetään. Sopimuksin ei voida kuitenkaan poiketa siitä, mitä 6 §:ssä säädetään salassa pidettävien tietojen antamisesta, eikä siitä, mitä 7 ja 8 §:ssä säädetään, siltä osin kuin säännökset koskevat vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista.

    Edellä 1 momentissa tarkoitetulla sopimuksella on samat oikeusvaikutukset kuin työehtosopimuksella työehtosopimuslain ja virkaehtosopimuksella kunnallisen virkaehtosopimuslain mukaan. Työ- ja virkaehtosopimuksen määräyksiä saa siihen sidottu työnantaja soveltaa niihinkin työntekijöihin ja viranhaltijoihin, jotka eivät ole sopimukseen sidottuja, mutta kuuluvat sopimuksessa tarkoitettuun henkilöstöryhmään.

    Palaa sisällysluetteloon >


    Vapautus työstä ja korvaukset (20 §)

    Henkilöstön edustajalla on oikeus saada työaikana tapahtuvaa yhteistoimintamenettelyä varten vapautusta työstään. Se on tarkoitettu laissa tarkoitettujen tehtävien hoitamiseen. Oikeus vapautukseen tarkoittaa riittävää vapautusta säännöllisistä työtehtävistä kutakin tapausta varten erikseen.

    Vapautus koskee osallistumisen yhteistoimintaa koskeviin kokouksiin, joihin osallistuu myös työnantajan edustaja. Sen lisäksi työstä vapautus käsittää ajan, jonka henkilöstön edustaja tarvitsee valmistautuakseen työnantajansa kanssa käytäviin neuvotteluihin. Tällaista aikaa on sekä henkilöstön edustajien keskinäinen valmistautuminen neuvotteluihin että henkilöstön edustajan perehtyminen työnantajan antamaan neuvotteluesitykseen ja/tai -aloitteeseen ja neuvotteluja koskevaan aineistoon.

    Henkilöstön edustajalla on oikeus saada riittävästi vapautusta työstään myös yhteistoimintakoulusta varten. Koulutuksen on liityttävä yhteistoimintalain toimeenpanoon työpaikalla. Lisäksi työnantajan ja henkilöstön edustajan on sovittava yhteistoimintakoulutuksen ajankohdasta erikseen.

    Työnantajan olisi myös korvattava vapautuksesta aiheutuva ansionmenetys eli palkka, jonka henkilö ansaitsisi tuona aikana, jos hän tekisi työtä.

    Muusta kuin edellä tarkoitusta vapautuksesta ja siltä ajalta tulevasta korvauksesta on henkilöstön edustajan ja työnantajan sovittava erikseen.

    Jos henkilöstön edustaja osallistuu työaikansa ulkopuolella yhteistoimintaneuvotteluun tai suorittaa muun työnantajan kanssa sovitun tehtävän, aikaa ei lasketa työajaksi. Työnantajan on kuitenkin maksettava hänelle tehtävään käytetyltä ajalta korvaus, joka vastaa hänen säännöllisen työajan palkkaansa. Korvaus lasketaan noudattaen 1 momentin palkan laskentaperiaatteita sen mukaan, mitä henkilöstön edustaja olisi säännöllisessä työssään ansainnut sinä aikana.

    Tällöin kyseessä on oltava joko laissa tarkoitettu yhteistoimintamenettely tai asiasta sovitaan erikseen ennakolta työnantajan kanssa.

    20 § Vapautus työstä ja korvaukset

    Henkilöstön edustajalla on oikeus saada tässä laissa tarkoitettujen tehtävien hoitamiseksi samoin kuin yhteistoimintakoulutusta varten riittävästi vapautusta työstään. Työnantajan ja henkilöstön edustajan on sovittava yhteistoimintakoulutuksen ajankohdasta. Työnantajan on korvattava työstä vapautuksesta aiheutuva ansionmenetys. Muusta vapautuksesta työstä ja ansionmenetyksen korvaamisesta on kussakin tapauksessa sovittava asianomaisen henkilöstön edustajan ja työnantajan välillä.

    Jos henkilöstön edustaja osallistuu työaikansa ulkopuolella tämän lain mukaiseen yhteistoimintaneuvotteluun tai suorittaa työnantajan kanssa sovitun muun tehtävän, työnantajan on suoritettava hänelle tehtävään käytetyltä ajalta korvaus, joka vastaa hänen säännöllisen työajan palkkaansa.

    Palaa sisällysluetteloon >


    Julkisuus ja neuvotteluvelvoitteesta poikkeaminen

    Yhteistoimintamenettelystä poikkeaminen (15 §)

    Työnantaja voi eräistä erittäin painavista syistä poiketa normaalista yhteistoimintamenettelystä ja tehdä käsiteltävänä olevassa asiassa päätöksen ilman edeltäviä neuvotteluja. Tämä vapautus koskee vain sitä aikaa, kun este yhteistoimintaneuvottelujen käymiselle on ajankohtainen.

    Poikkeamismahdollisuus koskee vain seuraavista asioista käytäviä neuvotteluja:

    • henkilöstön asemaan merkittävästi vaikuttavat muutokset työn organisoinnissa, kunnan palvelurakenteessa, kuntajaossa tai kuntien välisessä yhteistyössä (4 §1 mom.)
    • taloudellisista tai tuotannollisista syistä toteutettavat osa-aikaistamiset, lomautukset tai irtisanomiset (4 § 4 mom.)
    • työvoiman käytön vähentäminen (7 §).

     Näissä tapauksissa poikkeaminen on mahdollista silloin, kun yhteistoimintaneuvottelujen esteenä ovat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta ja jotka aiheuttavat kunnan viraston, laitoksen tai muun toimintayksikön toiminnan vaarantumisen.

    Kun este poistuu, on asiasta käytävä yhteistoimintamenettelyt ja samalla selvitettävä poikkeuksellisen menettelyn syyt.

    15 § Yhteistoimintamenettelystä poikkeaminen

    Jos kunnan viraston, laitoksen tai muun toimintayksikön toiminnan vaarantuminen tai muut erittäin painavat syyt, joita ei ole voinut ennakolta tietää, ovat yhteistoimintamenettelyn esteenä, voidaan 4 §:n 1 momentin 1 ja 4 kohdassa sekä 7 §:ssä tarkoitetussa asiassa tehdä päätös ilman edeltävää yhteistoimintamenettelyä.

    Edellä 1 momentissa tarkoitettu asia tulee käsitellä yhteistoimintamenettelyssä viivytyksettä sen jälkeen, kun perusteita poikkeamiselle säännönmukaisesta menettelystä ei enää ole. Samalla työnantajan on selvitettävä poikkeuksellisen menettelyn syy.

    Palaa sisällysluetteloon >


    Julkisuutta koskevien säännösten soveltaminen (17 §)

    Yhteistoimintamenettelyn asiakirjojen julkisuuteen ja osallistujien vaitiolovelvollisuuteen sovelletaan lakia viranomaisen toiminnan julkisuudesta.

    17 § Julkisuutta koskevien säännösten soveltaminen

    Yhteistoimintamenettelyssä käsiteltävien ja sen johdosta laadittujen asiakirjojen julkisuudesta sekä yhteistoimintamenettelyyn osallistuvien työnantajan edustajan, työntekijän ja henkilöstön edustajan vaitiolovelvollisuudesta on voimassa, mitä viranomaisen toiminnan julkisuudesta annetussa laissa (621/1999) säädetään.

    Palaa sisällysluetteloon >


    Yhteistoimintaan liittyvät korvaukset

    Yhteistoimintamenettelyn johdosta tuomittavasta hyvityksestä ja sitä koskevien vaatimusten käsittelystä säädetään yhteistoimintalain 21–23 pykälissä.

    Hyvitys (21 §)

    Pykälän 1 momentissa säädetään työnantajalle velvollisuus maksaa hyvitystä työntekijöille, joiden lomauttamisesta, irtisanomisesta tai osa-aikaistamisesta se on päättänyt yhteistoimintalain säännösten vastaisesti.

    Hyvitys on luonteeltaan yksityisoikeudellinen seuraamus, joka määrätään työnantajan maksettavaksi lain rikkomisesta. Työnantaja on velvollinen maksamaan hyvitystä yhteistoimintamenettelyyn liittyvien velvoitteiden laiminlyönnistä riippumatta siitä, onko irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen ollut lain mukainen tai ei.

    Työnantaja on velvollinen maksamaan hyvitystä silloinkin, kun voidaan näyttää, ettei neuvotteluvelvoitteen asianmukainen täyttäminen olisi johtanut toiseen lopputulokseen. Hyvitysvelvollisuuden syntyminen ei siten edellytä syy-yhteyttä neuvotteluvelvoitteen laiminlyönnin ja suoritetun ratkaisun välillä.

    Hyvitysseuraamuksen tavoitteena on korvata sitä henkistä loukkausta, jota sen voidaan olettaa aiheuttaneen. Tällöin ei edellytetä näyttöä loukkauksen aiheutumisesta tai määrästä, vaan teon luonne riittää korvauksen perusteeksi. Laiminlyönnin luonne vaikuttaa myös tuomittavan saaman hyvityksen määrään tai hyvityksen tuomitsematta jättämiseen.

    Hyvitystä koskeva säännös on soveltamisalaltaan vahingonkorvauslain (412/1974) 5 luvun 6 pykälään nähden erityissäännös. Hyvityksen tuomitseminen kuuluu yleisten tuomioistuinten (käräjäoikeus / hovioikeus/ korkein oikeus) toimivaltaan.

    Pykälän 2 momentin mukaan hyvityksen suuruutta määrättäessä on otettava huomioon

    • yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnin aste
    • työnantajan olot yleensä
    • työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne
    • työntekijän työsuhteen kesto.

    Hyvityksen määrää mitoitettaessa arvioinnissa vaikuttavia tekijöitä ovat yhteistoimintamenettelyn laatu ja laajuus. Mitä vakavammasta menettelyrikkomisesta on kysymys, sitä suurempi tuomittavan hyvityksen tulisi olla. Hyvityksen määrään vaikuttavana tekijänä olisi vastaavasti otettava huomioon paitsi työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne myös se, kuinka kauan hän on ollut työnantajan palveluksessa. Jos työnantajan laiminlyöntiä voitaisiin pitää vähäisenä, voitaisiin hyvitys jättää tuomitsematta. Asiasta olisi tehtävä kokonaisarvio ottaen huomioon kaikki asiaan vaikuttavat seikat.

    Hyvityksen määräämisen perusteet on säädetty samalla tavalla kuin yritysten yhteistoimintalain (334/2007) 62 pykälässä. Korkeimman oikeuden mukaan (KKO 2019:66) yritysten yhteistoimintarikkomuksia koskevalle KKO:n ja työtuomioistuimen oikeuskäytännölle voidaan antaa merkitystä myös arvioitaessa kuntatyönantajan laiminlyöntiä. Hyvityksen määrää koskevat korkeimman oikeuden ratkaisut KKO 1994:118, KKO 2010:8 ja KKO 2010:20 sekä työtuomioistuimen tuomiot TT 2011-73 ja TT 2011-74.

    Oikeustapaukset

    Pykälän 3 momentin mukaan työntekijän tai viranhaltijan oikeus hyvitykseen on rauennut, jos kannetta ei työ- tai virkasuhteen kestäessä nosteta kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus hyvitykseen on syntynyt. Työ- tai virkasuhteen päätyttyä oikeus hyvitykseen raukeaa, jollei sitä koskevaa kannetta panna vireille kahden vuoden kuluessa siitä, kun työ- tai virkasuhde on päättynyt.

    21 § Hyvitys

    Työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta, mitä 5 ja 7–9 §:ssä säädetään, on määrättävä maksamaan irtisanotulle, lomautetulle tai osa-aikaistetulle työntekijälle enintään 30 000 euron suuruinen hyvitys.

    Hyvityksen suuruutta määrättäessä on otettava huomioon yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnin aste ja työnantajan olot yleensä sekä työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne ja hänen työsuhteensa kestoaika. Jos työnantajan laiminlyöntiä voidaan kaikki asiaan vaikuttavat seikat huomioon ottaen pitää vähäisenä, hyvitys voidaan jättää tuomitsematta.

    Työntekijän tai viranhaltijan oikeus hyvitykseen on rauennut, jos kannetta ei työ- tai virkasuhteen kestäessä nosteta kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus hyvitykseen on syntynyt. Työ- tai virkasuhteen päätyttyä oikeus hyvitykseen raukeaa, jollei sitä koskevaa kannetta panna vireille kahden vuoden kuluessa siitä, kun työ- tai virkasuhde on päättynyt.

    Palaa sisällysluetteloon >


    Hyvityksen rahamäärän tarkistaminen 22 § 

    Hyvityksen rahamäärää tarkistetaan rahanarvon muutosta vastaavasti kolmivuotiskausittain valtioneuvoston asetuksella, jotta hyvityksen enimmäismäärä säilyttäisi arvonsa.

    Syyskuun 11. päivänä 2019 voimaan tulleen valtioneuvoston asetuksen (981/2019) 1 §:n mukaan  hyvityksen enimmäismäärä on 35 590 euroa.

    22 § Hyvityksen rahamäärän tarkistaminen

    Edellä 21 §:ssä säädetyn hyvityksen enimmäismäärä tarkistetaan rahanarvon muutosta vastaavasti kolmivuotiskausittain valtioneuvoston asetuksella

    Palaa sisällysluetteloon >


    Riita-asioiden ja hyvitysvaatimusten käsittely (23 §)

    Yhteistoimintalakiin perustuvat riita-asiat ja hyvitysvaatimukset käsitellään yleisessä tuomioistuimessa (käräjäoikeus /hovioikeus /korkein oikeus). Hallintotuomioistuimet eivät tutki lainkaan tutki yhtiestoimintalakia koskevia menettelyvirheväitteitä tai muita riita-asioita. Mahdolliset oikaisuvaatimukset ja kunnallisvalitukset jätetään tutkimatta.

    23 § Riita-asioiden ja hyvitysvaatimusten käsittely

    Tähän lakiin perustuvat riita-asiat ja hyvitysvaatimukset käsitellään yleisessä tuomioistuimessa.

    Palaa sisällysluetteloon >


    Rangaistussäännökset (24 §)

    Kuntaa työnantajana edustava viranhaltija tai työntekijä voidaan tuomita sakkorangaistukseen kunnan yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta.

    Vastuu työnantajaa edustavien henkilöiden kesken määräytyy rikoslain (39/1889) 47 luvun 7 §:ssä säädettyjen perusteiden mukaan. Sen mukaan työnantajan tai tämän edustajan rangaistavaksi säädetystä menettelystä tuomitaan rangaistukseen se, jonka velvollisuuksien vastainen teko tai laiminlyönti on. Tätä arvioitaessa on otettava huomioon asianomaisen asema, hänen tehtäviensä ja toimivaltuuksiensa laatu ja laajuus sekä muutenkin hänen osuutensa lainvastaisen tilan syntyyn ja jatkumiseen.

    Rangaistukseen tuomitseminen edellyttää tahallisuutta tai huolimattomuutta.

    Kuntaa työnantajana edustava viranhaltija tai työntekijä on tuomittava kunnan yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta sakkoon, jos hän tahallaan tai huolimattomuudesta jättää noudattamatta tai rikkoo sitä, mitä yhteistoimintalaissa säädetään

    • käsiteltävistä asioista (4 § 2 mom.)
    • yhteistoimintamenettelystä (5 §)
    • tietojen antamisesta (6 §)
    • vuokratyövoiman käytöstä (10 §)
    • liikkeen luovutuksesta (11 §)
    • työstä annettavasta vapautuksesta ja korvauksista (20 §, lukuun ottamatta mitä pykälässä säädetään työnantajan maksuvelvollisuudesta) .

    Yhteistoimintaedustajan oikeuksien loukkaamisesta annettavasta rangaistuksesta säädetään rikoslain 47 luvun 4 §:ssä.

    24 § Rangaistussäännökset

    Kuntaa työnantajana edustava viranhaltija tai työntekijä, joka tahallaan tai huolimattomuudesta jättää noudattamatta tai rikkoo, mitä 4 §:n 2 tai 3 momentissa, 5 §:ssä, jos kyseessä ei ole 4 §:n 1 momentin 4 kohdassa tarkoitettu työvoiman vähentämistilanne, 6, 10, 11 tai 20 §:ssä säädetään, lukuun ottamatta, mitä 20 §:ssä säädetään työnantajan maksuvelvollisuudesta, on tuomittava kunnan yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta sakkoon. Vastuu työnantajaa edustavien henkilöiden kesken määräytyy rikoslain (39/1889) 47 luvun 7 §:ssä säädettyjen perusteiden mukaan.

    Rangaistus 3 §:n 3 momentissa tarkoitetun yhteistoimintaedustajan oikeuksien loukkaamisesta säädetään rikoslain 47 luvun 4 §:ssä.

    Paluu sisällysluetteloon >


    Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma

    Kunnassa on laadittava vuosittain henkilöstö- ja koulutussuunnitelma yhteistoimintamenettelyssä. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma voi sisältyä muihin suunnitelmiin.

    Yhteistoimintalain 4 a pykälän 2 momentin 1 kohdan mukaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta pitää käydä ilmi

    • määräaikaisten työ- ja virkasuhteiden määrä
    • arvio niiden kehittymisestä. 

    Käsiteltävien tietojen osalta olennaista on se, että niistä saa riittävän käsityksen määräaikaisten työ- ja virkasuhteiden käytöstä ja arvion niiden kehityksestä. Määräaikaiset työ- ja virkasuhteet voidaan jaotella esimerkiksi perusteiden tai niiden keston mukaan silloin, kun tällaisella jaottelulla on merkitystä arvioitaessa määräaikaisten työ- ja virkasuhteiden käyttöä ja niiden kehitystä. Arvio määräaikaisten sopimusten käytön kehittymisestä voi sisältää esimerkiksi arvion sijaistarpeesta.

    Pykälän 2 momentin 2 kohdan mukaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta on käytävä ilmi periaatteet, joiden mukaan erilaisia työsuhdemuotoja käytetään. Erilaisilla työsuhdemuodoilla tarkoitetaan toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevia sekä määräaikaisia ja osa-aikaisia työntekijöitä.

    Työttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työkyvystä huolehtiminen

    Pykälän 2 momentin 3 kohdan mukaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan on sisällytettävä yleiset periaatteet, joilla pyritään ylläpitämään työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta.

    Suunnitelmasta tulee käydä ilmi, millä tavalla kohdassa mainittujen ryhmien erityistarpeet on yleisellä tasolla otettu huomioon.

    Suunnitelmaan voidaan esimerkiksi kirjata periaatteet, joiden mukaisesti työympäristön suunnittelussa, koulutuksen ja työhyvinvointitoiminnan kohdentamisessa sekä sisältöjen suunnittelussa tullaan huomioimaan työttömyysuhan alaisten työntekijöiden tulevaisuuden työllistymisedellytyksiä ja ikääntyvien ja työkyvyttömyysuhan alaisten työntekijöiden työkyvyn ylläpitoon liittyviä kysymyksiä.

    Ammatillisen osaamisen kehittäminen

    Pykälän 2 momentin 4 kohdan mukaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa on otettava huomioon koko henkilöstön ammatillisen osaamisen kehittäminen. Suunnitelman tulee kattaa koko henkilöstö tarkoituksenmukaisella tavalla ryhmiteltynä. Tämä tarkoittaa ryhmittelyä henkilöstöryhmittäin tai pienempiin ryhmiin jaottelua silloin, kun se on tarkoituksenmukaista.

    Osaamisen kehittämisen lähtökohtana ovat työnantajan toiminnan tarpeet ja työntekijöiden pitkän aikavälin työllistymismahdollisuudet työnantajan palveluksessa. Työnantajan on arvioitava työntekijöiden ammatillisessa osaamisessa tapahtuvia muutoksia ja laadittava tämän pohjalta vuosittainen suunnitelma.

    Säännös ei velvoita työnantajaa kouluttamaan jokaista työntekijää jokaisena vuotena, vaan työnantaja tekee koulutuspäätöksen kaikkia työntekijöitä koskevan arvion pohjalta.

    Suunnitelman seuranta

    Pykälän 2 momentin 5 kohdassa säädetään seurantamenettelyistä.

    Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta on käytävä ilmi, miten 2 momentissa tarkoitettuja kysymyksiä seurataan. Vuosittaista suunnitelmaa käsiteltäessä on myös käsiteltävä toimenpiteiden aikataulutusta sekä tavat, joilla suunnitelmien seuranta tapahtuu. Edellisen vuoden suunnitelmien toteutumisen seuranta on myös osa henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimisprosessia.

    Pykälän 3 momentin mukaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan on käytävä ilmi periaatteet, joiden mukaisesti työnantaja hankkii henkilöstölleen työsopimuslain 7 luvun 13 §:n ja kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 37 b §:n mukaista työllistymistä edistävää valmennusta tai koulutusta. Pykälän 3 momentti vastaa sisällöltään yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (334/2007) 16 §:n 4 momenttia.

    Työllistymistä edistävän koulutuksen tai valmennuksen järjestämisperiaatteet on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä. Tarkoituksena on, että periaatteista neuvotellaan, vaikka näköpiirissä ei ole irtisanomisia. Kun periaatteet on suunniteltu ja kirjattu vastaisuuden varalta henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan, vältytään epäselvyyksiltä ja riitaisuuksilta irtisanomisten mahdollisesti tullessa ajankohtaisiksi.

    Periaatteiden sisällön laajuutta tai käsittelytapaa ei ole tarkemmin säännelty, vaan se riippuu muun muassa työantajan olosuhteista sekä henkilöstön koulutustasosta ja valmiuksista työllistyä uudelleen, jos irtisanomisiin ryhdytään. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa voi olla esimerkiksi periaatteet siitä, minkälaista koulutusta tai valmennusta irtisanomistilanteessa järjestetään, millä tavalla sitä hankitaan ja mikä on henkilöstön rooli koulutuksia tai valmennuksia suunniteltaessa.

    Osatyökykyisten työllistäminen ja työaikajärjestelyt

    Pykälän 4 momentissa säädetään siitä, että henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa laadittaessa on kiinnitettävä huomiota osatyökykyisten työllistämisen periaatteisiin ja joustaviin työaikajärjestelyihin.

    Työnantaja on työturvallisuuslain (738/2002), työterveyshuoltolain (1383/2001) ja työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain (44/2006) perusteella velvollinen käsittelemään yhteistoiminnassa henkilöstön kanssa erilaisia työkykyä ylläpitäviä toimia.

    Pykälän 4 momentti koskee niiden periaatteiden käsittelyä, miten kunnassa työskentelevien osatyökykyisten työntekijöiden työllistymismahdollisuuksia ja työpanosta voidaan parantaa.

    Osatyökykyisten työllistämisperiaatteiden käsittely on tarpeellista muun muassa työntekijöiden yhdenvertaisen ja tasapuolisen kohtelun turvaamiseksi. Neuvotteluissa voidaan käsitellä esimerkiksi työhön paluun ja työskentelymahdollisuuksien edistämistä ja mahdollisuuksia sekä osatyökyvyttömyyseläkkeen järjestämisperiaatteita.

    Joustavilla työaikajärjestelyillä tarkoitetaan esimerkiksi

    • työaikapankkia
    • etätyötä
    • mahdollisuutta osa-aikatyöhön.

    Joustavien työaikajärjestelyjen käsittely voi tarkoittaa joko voimassa olevien järjestelyjen muuttamista tai uusien järjestelmien suunnitelmallista käyttöönottoa. Joustavia työaikajärjestelyitä käsiteltäessä otetaan huomioon sekä työnantajan että työntekijöiden tarve.

    Joustavat työaikajärjestelyt voidaan ottaa osaksi henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa koskevia yhteistoimintaneuvotteluita joko työnantajan aloitteesta tai henkilöstön edustajien esityksestä. Työnantajaa koskeva neuvotteluvelvoite pitää sisällään myös velvollisuuden perustella päätökset siltä osin kuin neuvottelussa käsiteltyjä järjestelyjä ei toteuteta.

    Pykälän 5 momentissa säädetään ammatillisen osaamisen kehittämisestä pidempään vaille jääneiden työntekijöiden osalta menettelystä, jonka mukaan työnantajan on pyydettäessä selvitettävä koulutussuunnitelman käsittelyn yhteydessä, miten jatkossa on tarkoitus ylläpitää näiden henkilöiden ammatillista osaamista.

    Työnantaja arvioi pykälän 2 momentin 4 kohdan mukaisesti työntekijöiden ammatillisen osaamisen ja koulutustarpeen laatiessaan yhteistoiminnassa henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa. Koulutustarve voi koskea vain osaa henkilöstöstä tai työnantaja voi muusta syystä katsoa tarpeelliseksi kouluttaa vain osaa henkilöstöstä. Näiden yhteistoimintaneuvotteluiden aikana työnantajan on pyynnöstä selvitettävä, miten muutaman vuoden ammatillisen osaamisen kehittämistä vaille jääneiden työntekijöiden ammatillista osaamista jatkossa kehitetään.

    4 a § Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma

    Kunnassa on laadittava yhteistoimintamenettelyssä vuosittain henkilöstö- ja koulutussuunnitelma.

    Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin:

    1) toteutuneiden määräaikaisten työ- ja virkasuhteiden määrä sekä arvio näiden kehittymisestä;

    2) periaatteet erilaisten työsuhdemuotojen käytöstä;

    3) yleiset periaatteet, joilla pyritään ylläpitämään työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta;

    4) arvio koko henkilöstön ammatillisesta osaamisesta sekä ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja näiden syistä sekä tähän arvioon perustuva vuosittainen suunnitelma henkilöstöryhmittäin tai muutoin tarkoituksenmukaisella tavalla ryhmiteltynä;

    5) suunnitelmien toteuttaminen ja seurantamenettelyt.

    Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tulee lisäksi sisällyttää periaatteet, joiden mukaisesti työnantaja hankkii henkilöstölleen työsopimuslain 7 luvun 13 §:n ja kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 37 b §:n mukaista työllistymistä edistävää valmennusta tai koulutusta.

    Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa tulee kiinnittää huomiota:

    1) osatyökykyisten työllistämisen periaatteisiin;

    2) joustaviin työaikajärjestelyihin.

    Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa käsiteltäessä työnantajan on pyydettäessä selvitettävä, miten jatkossa on tarkoitus ylläpitää pidempään osaamisen kehittämisestä vaille jääneiden työntekijöiden ammatillista osaamista

    Palaa sisällysluetteloon >


    Vuokratyövoiman käyttöä koskevien periaatteiden käsittely yhteistoimintaneuvotteluissa

    Vuokratyön käyttöön liittyvien periaatteiden käsittelystä säädetään yhteistoimintalain 10 pykälässä.

    Vuokratyövoiman käyttö (10 §)

    Pykälän 1 momentin mukaan yhteistoimintamenettelyssä on käsiteltävä vuokratyövoiman käyttöä koskevat periaatteet. Työvoiman vuokrauksella tarkoitetaan järjestelyä, jossa työnantaja siirtää työntekijänsä vastiketta vastaan toisen työnantajan käyttöön työskentelemään tämän johdon ja valvonnan alaisena. Työvoiman vuokrauksesta säädetään työsopimuslain 2 luvun 9 ja 9 a pykälissä.  

    Pykälän 2 momentissa säädetään työnantajan ilmoittamisvelvollisuudesta niille henkilöstön edustajille, joiden edustamien työntekijöiden työhön vuokrattavien työntekijöiden tekemä työ vaikuttaisi.

    Ilmoituksesta tulee käydä ilmi vuokrattavien työntekijöiden

    • määrä
    • työtehtävät
    • työkohteet
    • sopimuksen kesto
    • vuokratyön käytön ajanjaksot.

    Ilmoitus annetaan joka kerta ennen vuokratyövoiman käyttöä koskevan sopimuksen tekemistä.

    Pykälän 3 momentin mukaan henkilöstön edustajalla on oikeus viimeistään työnantajan ilmoitusta seuraavana toisena työpäivänä vaatia asian käsittelemistä yhteistoimintaneuvotteluissa. Työpäivät määräytyvät tavanomaisen viisipäiväisen työviikon mukaan. Yhteistoimintamenettelyssä käsitellään ainakin työnantajan harkitseman sopimuksen perusteet, sen vaikutukset työnantajan omiin työntekijöihin ja vuokratyövoiman käytön laajuuteen liittyvät vaihtoehdot. 

    Pykälän 4 momentin mukaan henkilöstön edustajalle ei ole oikeutta vaatia yhteistoimintamenettelyä, jos tarkoituksena on teettää vuokrattavilla työntekijöillä työtä, jota kunnan henkilöstö ei vakiintuneen käytännön mukaan tee. Sama koskee lyhytaikaisia ja kiireellisiä töitä sekä asennus-, korjaus- ja huoltotöitä, joita ei voida teettää kunnan omalla henkilöstöllä.

    10 § Vuokratyövoiman käyttö

    Yhteistoimintamenettelyssä on käsiteltävä vuokratyövoiman käyttöä koskevat periaatteet.

    Harkitessaan sopimusta 1 momentissa tarkoitetun työvoiman käytöstä työnantajan on ilmoitettava siitä niille henkilöstön edustajille, joiden edustamien työntekijöiden työhön vuokrattavien työntekijöiden tekemä työ vaikuttaisi. Ilmoituksesta tulee käydä ilmi vuokrattavien työntekijöiden määrä, heidän työtehtävänsä ja työkohteensa, sopimuksen kesto sekä ajanjaksot, joina mainittua työvoimaa käytetään.

    Saatuaan 2 momentissa tarkoitetun ilmoituksen asianomaisella henkilöstön edustajalla on oikeus viimeistään työnantajan ilmoitusta seuraavana toisena työpäivänä vaatia työnantajan harkitseman sopimuksen käsittelemistä yhteistoimintaneuvotteluissa. Neuvottelut on käytävä viikon kuluessa vaatimuksen esittämisestä. Työnantaja ei saa yhteistoimintaneuvottelujen aikana tehdä käsiteltävää sopimusta vuokrattavien työntekijöiden käyttämisestä.

    Henkilöstön edustaja ei kuitenkaan voi vaatia 3 momentissa tarkoitettua yhteistoimintamenettelyä, jos tarkoituksena on teettää vuokrattavilla työntekijöillä työtä, jota kunnan henkilöstö ei vakiintuneen käytännön mukaan suorita, tai jos kysymyksessä on sellainen lyhytaikainen ja kiireellinen työ taikka asennus-, korjaus- tai huoltotyö, jonka teettäminen ei ole mahdollista kunnan omalla henkilöstöllä.

    Palaa sisällysluetteloon >


    Liikkeen luovutus (11 §)

    Liikkeen luovutuksesta säädetään työsopimuslain 1 luvun 10 pykälässä ja kunnallisen viranhaltijalain 25 pykälässä.

    Yhteistoimintalain 11 pykälän 1 momentissa säädetään sekä liikkeen luovuttajalle että luovutuksensaajalle velvollisuus antaa henkilöstön edustajille tiedot luovutuksen ajankohdasta, syistä ja seurauksista työntekijöille. Tämä tiedottamisvelvollisuus ei korvaa liikkeen luovutusta koskevaa yhteistoimintamenettelyä.

    Jos kuitenkin kaikki 1 momentissa mainitut tiedot on annettu henkilöstön edustajille jo yhteistoimintamenettelyn aikana, osapuolet voivat yhteisesti todeta tiedottamisvelvollisuuden tulleen täytettyä jo yhteistoimintamenettelyn yhteydessä.

    11 § Liikkeen luovutus

    Liikkeen luovuttajan ja luovutuksensaajan on selvitettävä niille henkilöstön edustajille, joiden edustamia työntekijöitä luovutus koskee:

    1) luovutuksen ajankohta tai suunniteltu ajankohta;

    2) luovutuksen syyt;

    3) luovutuksesta työntekijöille aiheutuvat oikeudelliset, taloudelliset ja sosiaaliset seuraukset; sekä

    4) suunnitellut, työntekijöitä koskevat toimenpiteet.

    Luovuttajan on annettava hallussaan olevat 1 momentissa tarkoitetut tiedot henkilöstön edustajille hyvissä ajoin ennen luovutuksen toteuttamista. Luovutuksensaajan on annettava 1 momentissa mainitut tiedot henkilöstön edustajille viimeistään viikon kuluttua luovutuksen toteutumisesta.

    Palaa sisällysluetteloon >


    Muuta yhteistoimintaneuvotteluissa huomioon otettavaa

    Myös muu lainsäädäntö ja toimintamallit vaikuttavat yhteistoimintaneuvotteluihin.

    Vähennettävien valinta

    Työnantajan on noudatettava yhdenvertaisuuslakia ja tasa-arvolakia, kun se valitsee irtisanottavia. Yhdenvertaisuuslain 8 pykälässä säädetään syrjinnän kiellosta ja tasa-arvolain 7 ja 8 pykälissä syrjinnän kiellosta ja syrjinnästä työelämässä.

    Työantaja saa valita, keneen irtisanomiset kohdistuvat. Työnantaja ei kuitenkaan saa menetellä irtisanottavia valitessaan epäasiallisesti tai syrjivästi.

    Syrjiviä valintakriteerejä ovat yhdenvertaisuuslain perusteella esimerkiksi

    • ikä
    • sukupuoli
    • terveydentila
    • ammattiyhdistystoiminta.

    Oikeuskäytännössä epäasialliseksi menettelyksi on katsottu esimerkiksi se, että irtisanottavaksi on valikoitunut sellainen työntekijä, joka on ilmoittanut itse haluavansa tulla irtisanotuksi (KKO 2016:15).

    Jos irtisanomisessa on käytetty epäasiallista tai syrjivää valintakriteeriä, on irtisanominen laiton, vaikka perusteet itse työtekijöiden vähentämiselle olisivat olleet olemassa. Tällaisessa tilanteessa sovellettaisiin todennäköisesti myös rikoslain 47 luvun 3 pykälää (työsyrjintä).

    KVTES:n 8 luvun 4 §:n mukaan taloudellisista ja tuotannollisista syistä johtuvassa irtisanomisessa on mahdollisuuksien mukaan noudatettava sääntöä, jonka mukaan viimeksi irtisanotaan kunnan tai kuntayhtymän toiminnalle tärkeitä työntekijöitä ja saman työnantajan työssä osan työkykynsä menettäneitä.

    Jos työntekijät ovat näillä perusteilla samanarvoisia, kiinnitetään huomiota myös työntekijöiden huoltovelvollisuuden määrään ja palvelussuhteen kestoaikaan.

    Työnantajan olisi hyvä määrittää asialliset vähennettävien valintakriteerit jo yhteistoimintaneuvotteluiden aluksi ja antaa ne tiedoksi.

    Yhdenvertaisuuslaki / 8 § Syrjinnän kielto

    Ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella

    Tasa-arvolaki / 7 § Syrjinnän kielto

    Välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty.

    Tasa-arvolaki / 8 § Syrjintä elämässä

    Työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja:


    5) irtisanoo, purkaa tai muutoin lakkauttaa palvelussuhteen taikka siirtää tai lomauttaa yhden tai useamman työntekijän sukupuolen perusteella.

    Palaa sisällysluetteloon >


    Uudelleensijoittamisvelvoite yhteistoimintaneuvotteluiden jälkeen

    • Mikäli työnantaja päätyy lakkauttamaan jonkin tehtävän, työsopimusta ei saa irtisanoa, jos työntekijä voidaan sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin.
    • Työnantajan on oma-aloitteisesti selvitettävä, millaisia töitä irtisanomisuhan alla olevalle työntekijälle on tarjolla.
    • Uudelleensijoittamisvelvollisuus koskee vain työtä, jota työnantajalla on tarjolla. Velvoite koskee avoinna olevaa uutta työtä. Työnantajalla ei ole velvollisuutta työllistää työntekijää, ellei työtä ole ollenkaan tarjolla.
    • Työnantajan on tarjottava työtä aina henkilökohtaisesti, irtisanomisen vaihtoehtona ja selvin ehdoin. Ei riitä, että työntekijä tietää työpaikasta, mutta ei hae sitä.

    Takaisinottovelvollisuus

    Työsopimuslain mukaan työnantajalla on velvollisuus ottaa työntekijä takaisin tietyin edellytyksin.

    Jos työntekijä on irtisanottu taloudellisista ja/tai tuotannollisista syistä työnantajalla, on työnantajalla velvollisuus tarjota hänelle työtä tilanteessa, jossa työnantaja tarvitsee uusia työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin neljän kuukauden sisällä työsuhteen päättymisestä.

    Jos työsuhde on ennen sen päättymistä kestänyt vähintään 12 vuotta, työantajan takaisinottovelvollisuus jatkuu kuusi kuukautta.

    Viranhaltijan takaisinottovelvollisuudesta säädetään kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 46 pykälässä >.

    Työnantajan omavastuumaksu

    Työnantaja voi olla velvollinen maksamaan omavastuumaksun, jos hän on irtisanonut tai lomauttanut ikääntyneen työntekijän ja tämä on jäänyt pitkäaikaisesti työttömäksi tai lomautetuksi.
     
    Omavastuumaksu koskee työnantajia, joiden työttömyysvakuutusmaksun perusteena oleva palkkasumma ylittää sille vuosittain asetetun alarajan (2 086 500 € vuonna 2019). Maksu perustuu lakiin työttömyysetuuksien rahoituksesta (8 a luku: Työnantajan työttömyysturvan omavastuumaksu). Omavastuumaksun perii Työllisyysrahasto.

    Esimerkkilaskuri ja ohjeita

    Esimerkkilaskuri ja tarkempaa tietoa työnantajan omavastuumaksusta Työllisyysrahaston sivuilla >

    Yhteenveto muutosturvan toimintamalliin liittyvistä työnantajan velvollisuuksista

    1. Työnantajan on tehtävä yhteistoimintaneuvottelujen alussa luottamusmiehille esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi (vähintään 10 irtisanottavaa) tai esitettävä vastaavat toimintaperiaatteet (alle 10 irtisanottavaa).
       
    2. Työnantajan on selvitettävä työvoimatoimiston palvelumahdollisuudet ja välitettävä tiedot irtisanottavalle.
       
    3. Työnantajan on ilmoitettava työvoimatoimistolle
      1. taloudellisella tai tuotannollisella perusteella irtisanottavasta, jolla on vähintään 3 vuoden työhistoria ennen irtisanomisajan päättymistä
      2. sellaisen määräaikaisen palvelussuhteen päättymisestä, joka on jatkunut keskeytyksittä vähintään 3 vuotta tai jota on edeltänyt määräaikaisia palvelussuhteita samaan työnantajaan vähintään 36 kuukautta viimeksi kuluneen 42 kuukauden aikana.

          Ilmoitukseen liitetään työntekijän suostumuksella tiedot koulutuksesta, työtehtävistä ja työkokemuksesta.

    1. Jos irtisanominen tai määräaikaisen palvelussuhteen päättyminen koskee 3. kohdassa esitetyn kaltaisia tapauksia, työnantajan on tiedotettava työntekijälle tämä oikeudesta työvoimatoimiston laatimaan työllistymisohjelmaan ja työllistymisohjelmalisään.
       
    2. Jollei työntekijän kanssa ole toisin sovittu, työnantaja on velvollinen antamaan taloudellisella tai tuotannollisella perusteella irtisanotulle työntekijälle tämän pyynnöstä työllistymisvapaata irtisanomisaikana yhteensä enintään 5–20 työpäivää riippuen irtisanomisajan pituudesta työsopimuslain 7 luvun 12 §:ssä säädetyin edellytyksin.

    Palaa sivun alkuun >