Tekniset

Sosiaali- ja terveysministeriön (13.1.2022) mukaan työsuojelua koskeva lainsäädäntö ei ole muuttunut ja koronan luokitus on edelleen pysynyt samana, eli periaatteessa ohjeet ovat samat kuin aikaisemminkin.

Työnantajalla on velvollisuus huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja myös työntekijöiden oikeusturvasta: jos työntekijä sairastuu työssä tapahtuneesta altistumisesta, se voidaan lukea ammattitaudiksi. Kun työpaikalla on kartoitettu altistumistilanteet ja altistuneet, on työterveyshuollon helppo myös jäljittää yksittäisenkin sairastuneen työntekijän työssä altistumista.

Työpaikoilla täytyy kuitenkin myös ottaa huomioon realiteetit ja miettiä, kuinka paljon on järkevää käyttää työpaikan resursseja altistuneiden selvittämiseen ja onko se ylipäätään mahdollista kaikissa tilanteissa.

Työsuojelun vastuualueet ovat ohjeistaneet selvittämään työpaikoilla tapahtuneita altistumisia työpaikan tilanteen ja resurssien mukaisesti.

Niissä tilanteissa, joissa tiedetään, että työpaikalla on ollut Covid-19-positiivinen henkilö joko asiakkaana tai työntekijänä, voidaan kartoittaa tälle henkilölle altistuneet.

Mahdollisuuksien mukaan voidaan myös arvioida, onko työntekijän tartunta peräisin työpaikalta. Tällä hetkellä tätä ei aina pystytä selvittämään.

Altistumista arvioidessa otetaan edelleen huomioon kaikki siihen vaikuttavat tekijät kuten kontaktin läheisyys ja/tai etäisyys ja kesto, mahdollisesti käytetyt suojaimet, tila, jossa on oleskeltu, sekä sen ilmanvaihto-olosuhteet jne.

• Uutinen koronalle työssä altistuneiden työntekijöiden luetteloinnista työsuojeluhallinnon sivuilla (18.2.2021) >

Tutustu aiemmin annettuun vastaukseen usein kysyttyyn kysymykseen Milloin työnantajan on pidettävä luetteloa työtekijöistä, jotka ovat altistuneet työssään vaarallisille biologisille tekijöille (ml. korona) ja mitä tietoja luetteloon pitää kirjata? (1.11.2021).

Vastaus on julkaistu 25.1.2022 ja sitä on päivitetty 22.4.2022.

THL:n yleinen maskisuositus poistui 14.4.2022, mutta se ei koske työpaikkoja ja työskentelytilanteita, joissa maskien käyttö perustuu työsuojeluun ja asiakasturvallisuuteen. Näistä vastaa työnantaja ja ohjeistaa Työterveyslaitos.

• Työterveyslaitoksen uutinen 14.4.2022: Työnantaja päättää maskien käytöstä työpaikalla >
   
• THL:n tiedote 14.4.2022: yleinen maskisuositus poistuu, mutta maskia voi oman harkinnan mukaan edelleen käyttää >

Koronalta suojautuminen

1. Ota koronarokotukset. Ne suojaavat vakavalta taudilta.
2. Jos sairastut, pysy kotona, kunnes olet terve. Tee tarvittaessa kotitesti.
3. Muista hygienia: kädet, maski, turvaväli ja ilmanvaihto.

• Tietoa koronaviruksen tarttumisesta ja suojautumisesta THL:n sivuilla >

 Työpaikalla koronalta suojautuminen perustuu tehtyyn riskien arviointiin. Riskinarvioinnin pohjalta arvioidaan tarvittavat suojaustoimenpiteet ja käytettävät suojaimet.

• Työterveyslaitoksen ohje työpaikoille covid-19-riskinarvioinnin tekemiseen >

Kriittisten toimintojen huomioiminen

Operatiivisen toiminnan varmistamiseksi kannattaa kiinnittää huomiota kriittisten toimintaprosessien turvaamiseen. Suojautumistoimenpiteinä voi harkita myös FFP2-suojainten käyttöä.

FFP2-hengityksensuojain suojaa käyttäjäänsä myös ilmavälitteisesti leviävää omikronia vastaan paremmin kuin kirurginen maski. Erityisesti rokottamattomien kannattaa harkita FFP2:n käyttöä. Hengityksensuojaimen pitää istua kasvoilla hyvin ja sitä pitää osata käyttää oikein.

Lisätietoja maskeista ja hengityksensuojaimista löytyy Työterveyslaitoksen Korona ja työ -verkkosivuilta.

• Tietoa kasvomaskeista, suu-nenäsuojaimista ja hengityksensuojaimista Työterveyslaitoksen sivuilta >

FFP2-maskit ovat tehokkaampia vain oikein käytettynä (muun muassa Ylen 11.1.2022 lähetys). Maski tulee pukea tiiviisti, jotta suojaushyöty saavutetaan. Silloin myös sen kanssa työskentely (hengittäminen ja puhuminen) on huomattavasti työläämpää.

Jos FFP2-maskien käyttöä edellytetään, riskinarvioinnissa on otettava huomioon, miten ne tulee pukea ja käyttää oikeaoppisesti sekä huolehtia siitä, että ne asettuvat tiiviisti kasvoille. Myös maskien soveltuvuus käytettäväksi pitkäaikaisesti useita tunteja tai esimerkiksi puhetyössä tulee arvioida osana riskien arviointia.

• Tietoa hengityksensuojaimien käytöstä THL:n sivuilla >

Vastaus on julkaistu 25.1.2022 ja sitä on päivitetty 22.4.2022.

Koronaepidemian tilanteen muuttuessa ja rokotekattavuuden noustessa työpaikoilla voidaan alkaa pohtimaan erilaisia työskentelymuotoja kuten läsnätyötä, etätyötä tai hybridityötä. Työnantajan tulee erilaisia työskentelymuotoja harkitessaan keskustella asiasta henkilöstön kanssa.

Ennen paluuta läsnä- tai hybridityöhön työnantajan on päivitettävä työpaikan riskienarviointi. Riskinarvioinnin perusteella työpaikalla päätetään tarvittavista toimenpiteistä ja päivitetään työpaikalla noudatettavaa ohjeistusta (esimerkiksi turvavälit, henkilösuojaimet, puhtaus ja hygienia).

Lisätietoa riskien arvioinnista löytyy KT:n verkkosivuilta. 

• Lue vastaus kysymykseen, miten koronavirus tulee huomioida työpaikan riskien arvioinnissa >

Jos työ organisoidaan hybridi- tai etätyönä, työnantajan on luotava periaatteet ja toimintatavat, joita työskentelyssä noudatetaan.

Läsnätyöhön palaamista mietittäessä ja työskentelyperiaatteita luotaessa työnantajan kannattaa tutustua myös esimerkiksi KT:n ja Työterveyslaitoksen seuraaviin ohjeistuksiin:

•  Etätyöstä KT:n nettisivuilla >

Muualla verkossa

• Työterveyslaitoksen toimintaohje työnantajille koronavirusepidemiaan varautumiseksi >
   
• Työterveyslaitoksen vinkkejä työpaikalle paluun suunnitteluun >
   
• Työterveyslaitoksen vastauksia koronaan liittyviin usein kysyttyihin kysymyksiin >

Työturvallisuuslain (738/2002) 40 a §:n mukaan työnantajan on pidettävä luetteloa työntekijöistä, jotka ovat työssään altistuneet ihmisille vakavan vaaran tai vakavan sairauden aiheuttaville biologisille tekijöille. Korona on tällainen biologinen tekijä.

Altistuneiden työntekijöiden luetteloon on merkittävä (valtioneuvoston asetus 747/2020)

1. altistuneen työntekijän nimi ja ammatti
2. työpaikan toimiala ja se, mitä työtä on tehty
3. tiedot altistumista aiheuttaneesta biologisesta tekijästä siltä osin, kun on tiedossa
4. kuvaus siitä, miten ja milloin altistuminen tapahtui.

Millaisissa tilanteissa työntekijä voi työssään altistua koronalle?

Työsuojeluhallinnon 18.2.2021 päivätyn ohjeen mukaan työssä altistuminen ei edellytä sairastumista, vaan tilannetta, jossa työntekijällä on ollut tosiasiallinen mahdollisuus saada tartunta työssään joko asiakkailta, potilailta, lapsilta, oppilailta tai työtoverilta tai keiltä tahansa muilta henkilöiltä, joiden kohtaaminen liittyy työhön tai työtehtäviin. Altistuminen arvioidaan aina tapauskohtaisesti.

Covid19-virukselle altistumiseen vaikuttavat esimerkiksi suojainten tai maskien käyttö, tilan koko, ilmanvaihto, etäisyys ja kohtaamisen kesto.

Pelkästään maskin käyttö tai käyttämättömyys ei välttämättä kerro, onko altistusta tapahtunut.

Työpaikalla altistuneet selvitetään viipymättä organisaation sisällä työnantajan tai esihenkilön toimesta. Työnantajan edustaja tai esihenkilö kirjaa altistuneiden työntekijöiden tiedot ylös organisaatiossa sovitulla tavalla. Tämä ei edellytä tartuntatautilääkärin tekemää virallista karanteenipäätöstä, vaan tieto siitä riittää, että altistuminen on tapahtunut työpaikalla tai työtä tehdessä.

Jos työyhteisössä jollakin on Covid19-tartunta, työssä tapahtuneeksi altistukseksi voidaan katsoa esimerkiksi kohtaamiset sosiaalitiloissa ja kahvihuoneessa tai työskentely tuotantolinjalla vierekkäin. Jos työkaveria ei ole kohdannut työpäivän aikana vaan esimerkiksi illalla kuntosalilla, ei altistuminen silloin johdu työstä, eikä sitä kirjata tähän luetteloon.

• Työsuojeluhallinnon ohje koronalle työssään altistuneiden työntekijöiden luetteloinnista (18.2.2021) >

Terveyden ja hyvinvoinnin laitos (THL) on ohjeessaan kuvannut tilanteet, joissa altistuminen on voinut tapahtua.

• THL:n toimenpideohje epäiltäessä koronaviruksen (SARS-CoV-2) aiheuttamaa COVID-19-infektiota (21.10.2021)

• KT:n UKK: Miten koronavirus tulee huomioida työpaikan riskien arvioinnissa?

Aiheesta Kuntatyönantaja-lehdessä

• Korona-altistuneiden jäljittäminen työpaikalla, Kuntatyönantaja 6/2020 >

Muualla verkossa aiheeseen liittyviä ohjeita

• Työsuojeluhallinnolla on asiaa (4/2021): Koronalle työssä altistuneet työntekijät tulee luetteloida (pdf) >
   
• Kysymyksiä ja vastauksia koronasta ja työsuojelusta työsuojeluhallinnon nettisivuilla >

Työnantajan velvoitteista on määräyksiä muun muassa työturvallisuuslaissa. Työnantaja on velvollinen huolehtimaan henkilöstön turvallisuudesta ja terveydestä työssä (työturvallisuuslaki 8 §). Lisäksi työturvallisuuslain mukaan työntekijän altistumista terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttaville biologisille tekijöille on rajoitettava niin vähäiseksi, ettei näistä tekijöistä aiheudu haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle (työturvallisuuslaki 40 §). COVID-19-taudin aiheuttava koronavirus luetaan biologisiin vaaratekijöihin.

Työnantajan on työn ja toiminnan luonne huomioon ottaen riittävän järjestelmällisesti selvitettävä ja tunnistettava työstä, työajoista, työtilasta, muusta työympäristöstä ja työolosuhteista aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät sekä, jos niitä ei voida poistaa, arvioitava niiden merkitys työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle. Selvitys ja arviointi on tarkistettava olosuhteiden olennaisesti muuttuessa ja se on muutenkin pidettävä ajan tasalla (ks. työturvallisuuslaki 10 §).

Työterveyslaitos (TTL) toteaa ohjeessaan, että mikäli työpaikan toimintaan voi liittyä altistumista koronavirukselle, on työnantajan määriteltävä työntekijöiden altistumisen todennäköisyys ja tartunnan aiheuttaman taudin seurausten vakavuus. Näiden perusteella työpaikalla voidaan arvioida työntekijöihin kohdistuvan riskin suuruutta sekä suunnitella ja toteuttaa toimenpiteitä, joilla riskejä voidaan pienentää. Työnantajan on arvioitava työn tekemisen riskit myös etätyössä ja hybridityössä. Työnantajan tulee riskinarvioinnissa huomioida alueelliset suositukset sekä rajoitukset, ja riskinarviointia on myös päivitettävä säännöllisesti tautitilanteen, suositusten tai rajoitusten muuttuessa.

• TTL:n ohje työpaikoille COVID-19-riskinarvioinnin tekemiseen >
   
• TTL:n ohje etätyön tekemisen tueksi >

Työterveyslaitos on ohjeistanut, miten tartuntariskin todennäköisyyttä arvioidaan, ja laatinut koronatartunnan riskin todennäköisyyden arvioinnin tueksi tarkistuslistan.

• TTL:n tarkistuslista koronatartunnan riskin todennäköisyyden arviointiin (pdf) >

Työterveyslaitoksen mukaan työpaikalla tulisi miettiä sitä järeämpiä toimenpiteitä, mitä suurempi tartuntariski on. Jos merkittäviä todennäköisyyksiä altistumiselle ei työpaikalla ole, riittää hygieniasta ja hyvästä ilmanvaihdosta huolehtiminen sekä oireisten työntekijöiden ohjaaminen terveydenhuoltoon.

Työterveyslaitoksen mukaan paras suojautumiskeino koronavirusta vastaan on työntekijöiden mahdollisimman kattava rokottautuminen, jonka johdosta koronatartunnan todennäköisyys ja taudin seurausten vakavuus pienenevät merkittävästi. Riskinarvioinnissa tämä tarkoittaisi riskitason ja tarvittavien hallintatoimenpiteiden pienentymistä rokotettujen kohdalla. Samalla tulisi kuitenkin huomioida päätöksen vaikutus rokottamattomiin ja niihin, joilla ei ole rokotussuojaa.

Jos työpaikalla ei riskinarvion mukaan ole päästy riittävään rokotekattavuuteen, voidaan riskin todennäköisyyttä arvioida Työterveyslaitoksen ohjeen mukaisilla lisäkysymyksillä. On suositeltavaa, että riskin todennäköisyyttä arvioidaan lisäkysymysten avulla joka tapauksessa, vaikka työnantajalla olisikin rokotekattavuus tiedossaan. Huom. Sosiaali- ja terveyspalveluissa työskenteleviä koskien on voimassa väliaikainen tartuntatautilain muutos. Tartuntatautilain 48 a § on voimassa 31.12.2022 saakka.

• KT:n ohje tartuntatautilain väliaikaisen 48 a §:n soveltamisesta >
   
• Tietosuojavaltuutetun ohjeita koronasta ja tietosuojasta >

Työterveyslaitoksen mukaan voi joissakin tilanteissa, rokotustiedon puutteellisuuden vuoksi, olla tarpeen tarkastella riskinarvioinnin avulla tiedon puutteen merkitystä työn turvallisuudelle. 

• Työterveyslaitoksen usein kysytyt kysymykset ja vastaukset rokotuksista (kohta Rokotukset) >

Työntekijän vastuulla on ottaa esiin esihenkilön tai työterveyshuollon kanssa mahdollinen terveydellinen tilansa, kuten kuulumisensa riskiryhmään, jos työntekijä ajattelee sen edellyttävän erityisjärjestelyitä työtehtävissään. Tällöin myös työterveyshuoltoa voidaan käyttää apuna riskin ja toimenpiteiden selvittämisessä kyseisessä yksittäisessä tapauksessa. 

Riskinarvioinnin perusteella työpaikalla päätetään tarvittavista toimenpiteistä, kuten turvaväleistä tai maskien käyttämisestä. Työterveyslaitos on ohjeissaan suositellut riskinarvioinnin perusteella toimenpiteitä tartuntariskin vähentämiseksi. Ensisijaisesti työntekijöille kannattaa suositella rokotuksen ottamista. Vaarat tulisi myös poistaa teknisillä tai organisatorisilla järjestelyillä ja mikäli etätöiden, työpaikan tila- ja työaikajärjestelyiden tai muiden toimenpiteiden avulla ei saavuteta hyväksyttävää riskitasoa, voidaan työpaikoilla ottaa käyttöön maskit tai hengityksensuojaimet.

Mikäli työnantaja määrää maskit tai hengityksensuojaimet käyttöön, työnantaja hankkii nämä ja huolehtii, että maskeja ja suojaimia on riittävästi saatavilla. Työntekijöiden on noudatettava työnantajan riskinarvioinnin perusteella antamaa määräystä maskien ja suojainten käytöstä.

Työnantajan on valvottava työturvallisuusmääräysten noudattamista ja huolehtia työntekijöiden kouluttamisesta maskien tai suojainten asianmukaiseen käyttöön. 

Työsuojeluhallinto on todennut, että jos vaarojen arvioinnissa todetaan, että rokottamattomuudesta aiheutuisi vaaraa, tulisi työnantajan ensisijaisesti pyrkiä järjestelemään työtehtäviä niin, että työntekijälle pystytään tarjoamaan työntekijän työsopimuksen mukaista työtä. Ellei tällaista työtä voida tarjota, tulisi mahdollisuuksien mukaan tarjota muutoin työntekijän osaamista ja kokemusta vastaavaa työtä, johon tämä voitaisi kohtuudella kouluttaa ja, jota työntekijä voisi tehdä turvallisesti.

• Työsuojeluhallinnon ohje rokotuksista (kohta Koronarokote) >

Työnantajan on noudatettava työtehtävien järjestelyssä työsopimuslakia ja lakia kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijasta sekä kunnallisia virka- ja työehtosopimuksia. Työnantajan on hyvä huomioida myös muun muassa KVTES:n I luvun 10 §:n määräys koskien kahdeksan (8) viikon siirtoa. Työnantajan ja sen edustajan on hyvä ottaa huomioon myös rikoslain 47 luvun 1 §:n määräys työturvallisuusrikoksesta ja työturvallisuuslain 63 §:n määräys työturvallisuusrikkomuksesta.

• Työsuojeluhallinnon vastauksia koronasta ja työsuojelusta >

Ohje on julkaistu 2.9.2021 ja sitä on päivitetty 1.11.2021 ja 22.4.2022.

Työsuojeluvaltuutetun tehtäviä ei ole mahdollista jakaa varavaltuutetuille, vaan varavaltuutetut hoitavat työsuojelun yhteistoimintaan liittyviä tehtäviä vain silloin, kun he toimivat varsinaisen työsuojeluvaltuutetun sijaisena tämän ollessa estynyt hoitamaan tehtäviään.

Varavaltuutetut ovat työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain (44/2006) mukaan henkilökohtaisia varavaltuutettuja kullekin varsinaiselle työsuojeluvaltuutetulle.

Työpaikalle ei ole siis mahdollista valita kaikille yhteisiä varavaltuutettuja.

Työsuojeluvaltuutetun ja varavaltuutetun koulutustarpeen käsittelyssä ja koulutuksen toteuttamisessa noudatetaan työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain (44/2006) 33 §:n lisäksi kunta-alan koulutussopimusta

Varavaltuutetulla on vastaava oikeus saada yhteistoimintatehtävien hoitamisen edellyttämää koulutusta kuin varsinaisella työsuojeluvaltuutetulla (33 §).

Työnantajan on huolehdittava siitä, että varavaltuutetut pääsevät osallistumaan työsuojeluun ja yhteistoimintaan liittyvään koulutukseen ja koulutuksen kustannukset korvataan kunta-alan koulutussopimuksen mukaisesti.

Työnantajan ja työsuojeluvaltuutetun sekä varavaltuutetun on käsiteltävä koulutustarvetta ja -järjestelyjä kahden kuukauden kuluessa valinnasta.

• Kunnallisen henkilöstön osaamisen kehittämistä koskeva suositus sekä työ- ja virkaehtosopimus ammattiyhdistyskoulutuksesta (Yleiskirje 18/2008) >

Varsinaisen työsuojeluvaltuutetun ollessa estynyt hoitamasta tehtäviään hänen sijaisenaan toimii hänelle valittu ensimmäinen varavaltuutettu, tai tämän ollessa estynyt, toinen varavaltuutettu.

Varavaltuutetun ajankäyttöön vaikuttaa se, kuinka pitkään varsinainen työsuojeluvaltuutettu on estynyt hoitamasta tehtäviään sekä se, onko este ollut tiedossa ennalta.

Valvontalain mukaan työnantajan täytyy mahdollistaa varavaltuutetun tarpeellinen toiminta ja siihen tarvittava vapautus, kun varsinainen työsuojeluvaltuutettu on estynyt.

1. Varsinainen työsuojeluvaltuutettu on estynyt hoitamaan tehtäviään tilapäisesti (alle kuukauden)

Tällainen tilapäinen este voi syntyä esimerkiksi virka- tai työvapautuksen, vuosiloman tai työmatkan johdosta. Tällöin varavaltuutettu hoitaa työsuojeluun liittyvät välttämättömät tehtävät, joita ei voi siirtää odottamaan varsinaisen työsuojeluvaltuutetun paluuta. Välttämätön tehtävä on esimerkiksi työsuojelutarkastukseen osallistuminen, tapaturman tutkinta, työn keskeyttämisoikeuden käyttäminen tai muu niihin verrattava syy.

Sijaistaessaan varsinaista työsuojeluvaltuutettua varavaltuutetulla on työsuojeluvaltuutetun oikeuksia vastaava oikeus kyseisten tehtävien edellyttämään tiedonsaantiin, ajankäyttöön ja ansionmenetyksen korvauksiin.

2. Varsinainen työsuojeluvaltuutettu on estynyt hoitamaan tehtäviään yhdenjaksoisesti vähintään kuukauden, este ei ennalta tiedossa.

Ensimmäisen kuukauden ajan toimitaan kuten kohdassa 1. Kuukauden jälkeen varavaltuutettu saa käyttöönsä vastaavan vapautuksen kuin varsinaiselle työsuojeluvaltuutetulle on määritelty. Tämä vapautus on käytössä, kunnes varsinainen työsuojeluvaltuutettu palaa hoitamaan tehtäviään.

Kuukauden jälkeen varatyösuojeluvaltuutettu on oikeutettu myös työsuojeluvaltuutetulle maksettavaan virka- ja työehtosopimuksen mukaiseen kuukausittaiseen työsuojeluvaltuutetun korvaukseen.

Korvausta maksetaan enintään niin kauan kuin varavaltuutettu hoitaa varsinaisen työsuojeluvaltuutetun tehtävää.

3. Varsinainen työsuojeluvaltuutettu on estynyt hoitamaan tehtäviään yhdenjaksoisesti vähintään kuukauden ja este on ennalta tiedossa.

Varavaltuutetun ajankäyttö alkaa heti varsinaisen työsuojeluvaltuutetun esteen alkamisesta.

Työsuojeluvaltuutetulle maksettava virka- ja työehtosopimuksen mukainen kuukausittainen korvaus maksetaan myös varavaltuutetulle sen jälkeen, kun varsinaisen työsuojeluvaltuutetun palkallisesta poissaolosta johtuva este (esimerkiksi sairauspoissaolo) on jatkunut yhdenjaksoisesti vähintään yhden kuukauden. Korvausta maksetaan enintään niin kauan kuin varavaltuutettu hoitaa varsinaisen työsuojeluvaltuutetun tehtävää.

Jos varsinaisen työsuojeluvaltuutetun palvelussuhde päättyy tai hän eroaa työsuojeluvaltuutetun tehtävästä kesken toimikautensa, tulee ensimmäisestä varavaltuutetusta varsinainen työsuojeluvaltuutettu ja toisesta varavaltuutetusta ensimmäinen varavaltuutettu jäljellä olevaksi toimikaudeksi. Tarvittaessa tulee järjestää täydennysvaali puuttuvan toisen varavaltuutetun valitsemiseksi.

Varavaltuutetulla on työsopimuslaissa säädetty korostettu irtisanomissuoja vain silloin, kun hän tosiasiassa hoitaa työsuojelun yhteistoimintatehtäviä varsinaisen työsuojeluvaltuutetun ollessa tilapäisesti tai pysyvästi estynyt hoitamaan tehtäväänsä.

Huom.! Sosiaali- ja terveyspalveluissa työskenteleviä koskien on voimassa väliaikainen tartuntatautilain muutos. Tartuntatautilain 48 a § on voimassa 1.1.2022–31.12.2022.  Katso KT:n ohje Tartuntatautilain väliaikaisen 48 a §:n soveltaminen >.

Koronavirusrokote on tartuntatautilain 45 §:n tarkoittama vapaaehtoinen rokote. Valtioneuvosto onkin tartuntatautilain 54 §:n nojalla 23.12.2020 antanut valtioneuvoston asetuksen vapaaehtoisista covid-19-rokotuksista 22.12.2020/1105. Asetuksessa säädetään muun muassa rokotusjärjestyksestä.

Koska koronarokote on vapaaehtoinen rokote, työnantaja ei voi edellyttää työntekijältä tai viranhaltijalta koronarokotteen ottamista. 

Kunta-alan työmarkkinaosapuolet kannustavat kuntasektorin henkilöstöä ottamaan koronarokotuksen mahdollisimman laajasti suojaksi koronatautia ja sen muunnoksia vastaan. KT ja kunta-alan pääsopijajärjestöt kannustavat yhteisessä kannanotossaan työpaikkoja keskustelemaan yhteistoiminnassa rokottautumisen merkityksestä osana työpaikan riskien arviointia ja terveysturvallisuuteen liittyviä toimenpiteitä. Osapuolten yhteisen näkemyksen mukaan koronarokotus on tehokkain suojautumiskeino työntekijöiden, asiakkaiden ja väestön suojeluun. Osapuolet pitävät tärkeänä, että mahdollisimman suuri osa henkilöstöstä ottaa koronarokotteen ja edistää näin kattavan rokotesuojan toteutumista.

• KT:n ja kunta-alan pääsopijajärjestöjen kannanotto rokotuksista osana työpaikan riskien arviointia (Uutinen 26.8.2021). >

Katso myös KT:n vastaukset seuraaviin usein kysyttyihin kysymyksiin:

• Voiko työnantaja kysyä, onko työntekijä tai viranhaltija ottanut koronarokotteen?
   
• Miten koronavirus tulee huomioida työpaikan riskien arvioinnissa?

Vastauksen alkuun on lisätty 27.1.2022 tieto tartuntatautilain 48 a §:n soveltamisesta.

Tartuntatautilain 48 a § oli voimassa 1.1.2022–31.12.2022. Työnantaja ei voi soveltaa tartuntatautilain 48 a §:ää 1.1.2023 alkaen.

Huom.! Sosiaali- ja terveyspalveluissa työskenteleviä koskien on voimassa väliaikainen tartuntatautilain muutos. Tartuntatautilain 48 a § on voimassa 1.1.2022–31.12.2022.  Katso KT:n ohje Tartuntatautilain väliaikaisen 48 a §:n soveltaminen >.

Koronavirusrokote on tartuntatautilain 45 §:n tarkoittama vapaaehtoinen rokote. Valtioneuvosto onkin tartuntatautilain 54 §:n nojalla 23.12.2020 antanut valtioneuvoston asetuksen vapaaehtoisista covid-19-rokotuksista (22.12.2020/1105). Asetuksessa säädetään muun muassa rokotusjärjestyksestä.

Yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 3 §:n 1 momentin mukaan työnantaja saa käsitellä vain välittömästi työntekijän työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja, jotka liittyvät työsuhteen osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien hoitamiseen tai työnantajan työntekijöille tarjoamiin etuuksiin taikka johtuvat työtehtävien erityisluonteesta. Kyseisen säännöksen 2 momentin mukaan tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa työntekijän suostumuksella.

Yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 5 §:n 1 momentin mukaan työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän terveydentilaa koskevia tietoja, jos tiedot on kerätty työntekijältä itseltään tai hänen kirjallisella suostumuksellaan muualta ja tietojen käsittely on tarpeen sairausajan palkan tai siihen rinnastettavien terveydentilaan liittyvien etuuksien suorittamiseksi taikka sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy, taikka jos työntekijä nimenomaisesti haluaa selvitettävän työkykyisyyttään terveydentilaa koskevien tietojen perusteella. Lisäksi työnantajalla on oikeus käsitellä näitä tietoja niissä tilanteissa ja siinä laajuudessa, kuin muualla laissa erikseen säädetään.

Työnantajan tulee muistaa, että terveydentilaa koskevia tietoja saavat käsitellä vain ne henkilöt, jotka näiden tietojen perusteella valmistelevat tai tekevät työsuhdetta koskevia päätöksiä taikka panevat niitä toimeen. Työnantajan on nimettävä nämä henkilöt tai määriteltävä tehtävät, joihin sisältyy terveydentilaa koskevien tietojen käsittelyä (laki yksityisyyden suojasta työelämässä 5 § 2 momentti).

Tietosuojavaltuutettu on verkkosivuillaan ottanut kantaa kysymykseen siitä, voiko työnantaja käsitellä työntekijöiden koronarokotetietoja. Tietosuojavaltuutetun verkkosivuilla vastataan kysymykseen seuraavasti:

"Terveystiedot kuuluvat tietosuoja-asetuksessa määriteltyihin erityisiin henkilötietoryhmiin. Työntekijän terveydentilatietojen käsittelyn tulee olla työsuhteen kannalta välittömästi tarpeellista. Työnantajan tulee huolellisesti harkita tarpeellisuusvaatimuksen täyttymistä. Tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa työntekijän suostumuksella. Työnantaja saa käsitellä työntekijän terveydentilatietoja, jos se on tarpeen sairausajan palkan tai siihen rinnastettavien terveydentilaan liittyvien etuuksien suorittamiseksi tai sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy. Terveydentilatietojen käsittely on sallittua myös, jos työntekijä nimenomaisesti haluaa, että hänen työkykyisyyttään selvitetään terveydentilatietojen perusteella. Lisäksi työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän terveydentilatietoja sellaisissa tilanteissa, joista erikseen säädetään muualla laissa."

•  Vastaus kysymykseen "Voiko työnantaja käsitellä työntekijöiden koronarokotetietoja?" tietosuojavaltuutetun sivuilla >

Työsuojeluhallinnon verkkosivujen mukaan

"COVID-19-pandemian aikana työnantaja voi käsitellä tietoa työntekijän ottamasta koronarokotuksesta työelämän tietosuojalain 3 §:n tarpeellisuusvaatimuksen mukaisesti, jos tieto on tarpeellinen työsuhteen oikeuksien ja velvollisuuksien tai työtehtävien erityisluonteen vuoksi. Tällainen tilanne voisi olla esimerkiksi riskiryhmien kanssa työskentelevien työntekijöiden kohdalla.  On hyvä huomata, että tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa työntekijän suostumuksella. Tieto rokottamisesta tulee kerätä työntekijältä itseltään tai hänen luvallaan ulkopuoliselta toimijalta. Työterveyshuolto voi myös antaa tilastollista tietoa työntekijöiden rokotuskattavuudesta työpaikalla."

• Vastaus kysymykseen Voiko työnantaja kerätä tietoa työntekijöiden koronarokotuksista? työsuojeluhallinnon sivuilla >
   

Täyden rokotussarjan antama suoja on erinomainen. Koronarokotteet estävät myös virusinfektiota, viruksen erittymistä sekä tarttumista ihmisestä toiseen. Esimerkiksi sellaisissa yksiköissä, joissa hoidetaan lääketieteelliseen riskinarvioon perustuen vakavalle koronavirustaudille alttiita riskihenkilöitä, on henkilöstön mahdollisimman korkea rokotekattavuus merkittävä asiakas- ja potilasturvallisuutta edistävä tekijä. Tällaisessa tilanteessa tieto työntekijän rokotussuojasta voi olla tarpeellinen työtehtävän erityisluonteen vuoksi.

Lisäksi julkisuudessa liikkuu erilaisia arvioita siitä, voiko työnantaja tiedustella sitä, onko työntekijä tai viranhaltija ottanut koronarokotteen.

• Miten koronarokotustietoa tulee arvioida? (Uutinen Edilexissä 3.8.2021) >
   
• Työoikeuden professori: Työn­antajalla ei oikeutta kysyä, onko työntekijä saanut korona­rokotuksen (Uutinen Helsingin Sanomissa 2.8.2021) >
   
• Voiko työnantaja kysyä työntekijältä koronaroko­tuk­sesta? 8 kysymystä ja vastausta koronaroko­tuksista( Uutinen Edilexissä 5.8.2021) >

Rokotustiedot ovat yksityisyyden suojaan kuuluvia terveydentilaa koskevia henkilötietoja. Työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän/viranhaltijan rokotussuojaa koskevia tietoja vain työntekijän/viranhaltijan suostumuksella yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain, työterveyshuoltolain, EU:n tietosuoja-asetuksen sekä tietosuojalain mukaisesti.

Työnantaja ei saa käsitellä työntekijän rokotustietoja ilman työntekijän lupaa. Tietoja ei myöskään saa käsitellä työpaikalla julkisesti.

KT:n näkemyksen mukaan sellainen työnantajan edustaja, joka saa yksityisyydensuojasta työelämässä annetun lain 5 §:n mukaan käsitellä työntekijän/viranhaltijan terveystietoja, voi keskustella työntekijän/viranhaltijan kanssa suullisesti siitä, onko kyseinen henkilö ottanut koronarokotteen. KT:n käsityksen mukaan rokotetietoa ei saa millään lailla muuttaa kirjalliseen muotoon.

KT ja kunta-alan pääsopijajärjestöt ovat yhteisessä kannanotossaan kannustaneet työpaikkoja keskustelemaan yhteistoiminnassa rokottautumisen merkityksestä osana työpaikan riskien arviointia ja terveysturvallisuuteen liittyviä toimenpiteitä.

• KT:n ja pääsopijajärjestöjen kannanotto koronarokotteista (26.8.2021) >

Huomioiden myös tietosuojavaltuutetun kannan työnantajan tulee kiinnittää erityistä huomiota koronarokotetiedon tarpeellisuuteen (esimerkiksi työtehtävän erityisluonteen vuoksi) harkitessaan koronarokotetiedon kysymistä työntekijältä/viranhaltijalta.

Työnantaja ei voi edellyttää, että työntekijä tai viranhaltija luovuttaa työnantajalle rokotetietojaan vaan tietojen antaminen on vapaaehtoista. KT:n käsityksen mukaan työnantaja voi kysyä rokotetietoa vain työntekijältä tai viranhaltijalta itseltään. Jos työntekijä tai viranhaltija on antanut tiedon rokotuksestaan työnantajalle, työnantajan täytyy käsitellä tietoa yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain mukaisesti.

Jos työntekijä tai viranhaltija ei anna työnantajalle tietoa rokottautumisesta, KT:n näkemyksen mukaan siitä ei saa aiheutua työntekijälle/viranhaltijalle seuraamuksia. Työntekijältä/viranhaltijalta ei tule myöskään tiedustella hänen perusteluitaan tai näkemyksiään koronarokotteen ottamiseen/ottamattomuuteen liittyen.

Asia on tulkinnanvarainen eikä KT:lla ole tiedossaan asiaan liittyvää oikeuskäytäntöä. Kyse on lainsäädännön soveltamista, josta työnantaja tekee itse päätöksen. Työnantaja kantaa itse vastuun tekemästään laintulkinnasta.

Vastauksen alkuun on lisätty 27.1.2022 tieto tartuntatautilain 48 a §:n soveltamisesta.

Tartuntatautilain 48 a § oli voimassa 1.1.2022–31.12.2022. Työnantaja ei voi soveltaa tartuntatautilain 48 a §:ää 1.1.2023 alkaen.

Kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 4.3 §:n mukaan virkaan voidaan ottaa ilman hakumenettelyä, kun kysymyksessä on

• sijaiseksi tai avoinna olevaan virkasuhteeseen ottaminen määräajaksi
• taloudellisista ja tuotannollista syistä irtisanotun viranhaltijan ottaminen toiseen virkasuhteeseen
• virkasuhteen tarjoaminen osa-aikaiselle viranhaltijalle
• viranhaltijan siirtäminen toiseen virkasuhteeseen
• muun työnantajan palveluksessa olevan henkilön ottaminen virkasuhteeseen lain tai sopimuksen nojalla tapahtuvan toiminnan siirtämisen yhteydessä taikka muu näihin rinnastettava johtosäännössä määrätty peruste.

Pitkänkään määräaikaisen virkasuhteen hoitamisen perusteella ei voida ottaa toistaiseksi voimassa olevaan virkasuhteeseen ilman julkista hakumenettelyä. Jos kunnan hallintosäännössä (johtosäännössä) on maininta, että vähintään tietyn mittaisen määräaikaisuuden perusteella voidaan poiketa julkisen haun vaatimuksesta, ei tätä voida soveltaa. Tällaiset vanhoista virkasäännöistä mahdollisesti periytyneet hallintosääntömääräykset on todettu korkeimman hallinto-oikeuden päätöksellä lainvastaiseksi ja tällaiset mahdolliset määräykset on syytä poistaa (ks. KHO 2009:93).

Hallintosäännön määräys voi mahdollistaa virkaan ottamisen ilman julkista hakumenettelyä, mutta tilanteen tulee olla rinnasteinen viranhaltijalain 4.3 §:n tilanteisiin, eli tilanne on poikkeuksellinen. 

Virkasuhteissa määräaikainen virkasuhde ja toistaiseksi voimassa oleva virkasuhde ovat ”erilliset”. Vaikka kunta katsoisi, että määräaikaiselle virkasuhteelle ei ole ollut laissa tarkoitettua perustetta, ei tällä ns. mahdollisella ketjutusolettamalla voi sivuuttaa perustuslain 125 §:n nimitysperusteiden huomioimista, eli virkaan tulee valita perustuslain nimitysperusteiden eli kyvyn, taidon ja koetellun kansalaiskunnon perusteella ansioituinen hakija.

Ottavalla viranomaisella on kuitenkin varsin laaja harkintavalta ja hakuilmoituksella voidaan täsmentää kelpoisuusvaatimuksia ja muita ansioita, joita valittavalta edellytetään. Ottavalla viranomaisella on toimivalta päättää, kuka hakijoista on virkaan ansioitunein ja muutoin sopivin. Toimivalta pitää sisällään myös päätöksen perusteluvelvollisuuden, eli ratkaisut tulee aina pystyä perustelemaan suhteessa nimitysperusteisiin. Valinnan tulee perustua hakijoiden ansioiden vertailuun, mutta sinänsä ansiovertailulle ei ole säädetty määrämuotoa eli sitä, miten se tulee tehdä.

Viranhaltijalain 5 §:n mukaan virkaan voidaan ottaa vain henkilö, joka on hakenut virkaa kirjallisesti määräajassa ja täyttää viran kelpoisuusvaatimukset hakuajan päättyessä. 

Kuntalain 108 §:n mukaan kunnan ilmoitukset saatetaan tiedoksi julkaisemalla ne kunnan yleisessä tietoverkossa sekä tarpeen vaatiessa muulla kunnan päättämällä tavalla. Hakuaika on viranhaltijalain 4.1 §:n mukaan säädetty vähintään 14 kalenteripäiväksi siitä, kun ilmoitus on julkaistu.

Vastaus on julkaistu 1.2.2012 OVTES-sopimuksen virkavalintoihin liittyen ja sitä on päivitetty 7.6.2021 niin, että se soveltuu myös muille sopimusaloille.

Kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 6 §:ssä säädetään kelpoisuusvaatimuksista. Jos kelpoisuusvaatimukset täyttäviä hakijoita ei ole, ei virkaa voida täyttää vakinaisesti eli toistaiseksi voimassa olevana. Toistaiseksi voimassa olevaan virkasuhteeseen valitun tule täyttää mainitun säännöksen mukaisesti erikseen säädetty tai kunnan päättämä erityinen kelpoisuus.

Virka voidaan täyttää määräaikaisesti erityisistä kelpoisuusvaatimuksista riippumatta, jos siitä erikseen säädetään tai kunta erityisestä syystä yksittäistapauksessa toisin päättää.

Puuttuva kelpoisuus on määräaikaisuuden peruste. Virkasuhteeseen ottaminen ilman vaadittavaa kelpoisuutta tulee aina olla perusteltua eikä määräaikaisuutta tule käyttää tällä perusteella pidempään kuin on välttämätöntä.

Vastaus on julkaistu 1.2.2012 OVTES-sopimukseen liittyen ja sitä on päivitetty 7.6.2021 siten, että vastaus soveltuu myös muille sopimusaloille.