UKK
KVTES

Työntekijä ja/tai viranhaltija on määrätty vuosilomansa ajaksi tai aikana tartuntatautilain 60 §:n mukaiseen karanteeniin koronavirukselle altistumisen vuoksi. Siirtyykö vuosiloma karanteenin vuoksi?

Jos viranhaltija ja/tai työntekijä on vuosilomansa tai säästövapaansa alkaessa tai sen aikana sairauden, synnytyksen tai tapaturman johdosta työkyvytön, siirretään työkyvyttömyysajalle sijoittuvat vuosiloma- tai säästövapaapäivät KVTES:n IV luvun 11 §:n mukaan myöhäisempään ajankohtaan, mikäli viranhaltija ja/tai työntekijä pyytää siirtoa ilman aiheetonta viivytystä ja mahdollisuksien mukaan ennen loman alkua.

Tartuntatautilain 60 §:n 1 momentin mukaan päätös karanteenista voidaan tehdä henkilölle, jonka on todettu tai perustellusti epäilty altistuneen yleisvaaralliselle tartuntataudille. Tartuntatautilain 60 §:n mukaisessa karanteenitilanteessa työntekijä ja/tai viranhaltija ei ole työkyvytön sairauden johdosta, eikä vuosiloma näin ollen siirry.

KT:n käsityksen mukaan sillä ei ole merkitystä, milloin tai missä yhteydessä karanteenipäätökseen johtanut altistuminen on tapahtunut. Mikäli työntekijä ja/tai viranhaltija kuitenkin sairastuisi karanteeninsa aikana, siirretään vuosilomaa työntekijän ja/tai viranhaltijan pyynnöstä KVTES:n  IV luvun 11 §:n mukaisesti.

Mikäli työntekijä ja/tai viranhaltija on vuosilomalla, maksetaan hänelle KVTES:n IV luvun määräysten mukaisesti vuosilomapalkkaa, vaikka hänet olisi määrätty kyseiselle ajalle tartuntatautilain 60 §:n mukaiseen karanteeniin.

UKK
KVTES

Missä tilanteissa työnantajan on hankittava työntekijälle ja/tai viranhaltijalle kasvosuojain?

Hallitus teki 13.8.2020 periaatepäätöksen kasvomaskisuosituksesta.

Maskisuosituksen taustamuistion mukaan suositus ei koske vakiintuneita yhteisöjä, kuten työpaikkoja. Suosituksen ulkopuolelle jäävät tässä vaiheessa tilat ja tilanteet, joissa sama, toisilleen tuttu ryhmä toistuvasti kokoontuu sisätiloihin pidemmäksi aikaa. Tällaisia ovat esimerkiksi erilaiset harrastusryhmät, päiväkodit ja koulut. Myös sellaiset julkiset tilat ja tilanteet, joissa etäisyyden pitäminen on yleisesti mahdollista, eivät kuulu suosituksen piiriin.

Suojaimen ja kasvomaskin käyttämistä suositellaan tilanteissa, joissa työhön kuuluu

  • työskentely sellaisissa julkisissa tiloissa, joissa turvavälejä ei voida noudattaa
  • tai liikkumista julkisilla liikennevälineillä, joissa suositellaan suojaimen tai kasvomaskin käyttämistä.

THL on päivittänyt kasvomaskisuositustaan 24.9.2020. Koronaepidemian kiihtymisvaiheessa kasvomaskin käyttöä suositellaan joukkoliikenteen lisäksi myös julkisissa sisätiloissa ja yleisötilaisuuksissa, joissa lähikontakteja ei voida aina välttää. Käyttöä suositellaan esimerkiksi toisen asteen oppilaitoksissa (mukaan lukien lukiot) ja korkeakouluissa.

Jos epidemiatilanne edelleen huononee eli jos siirrytään sen leviämisvaiheeseen, suojainten käyttöä laajennetaan edelleen.

Kiihtymisvaiheessa kasvomaskeja suositellaan käytettävän aina

  • joukkoliikenteessä ja muissa julkisissa liikennevälineissä esimerkiksi taksissa
  • julkisissa sisätiloissa ja yleisötilaisuuksissa mukaan lukien koulut ja oppilaitokset yläkoulusta alkaen.

Epidemiatilanne vaihtelee alueittain.

Jos sairaanhoitopiirit ja alueen yhteistyöryhmät päätyvät siihen, että alue on kiihtymis- tai leviämisvaiheessa, ne voivat ottaa käyttöön THL:n suosituksen kiihtymis- tai leviämisvaiheen ohjeet. Hallituksen koronaepidemian hillitsemistä koskevan toimintasuunnitelman mukaan

  • kiihtymisvaiheessa koronaviruksen alueellinen ilmaantuvuus on noin 10–25 tapausta per 100 000 asukasta koden 14 vuorokaudessa. Kiihtymisvaiheessa ilmenee paikallisia ja alueellisia tartuntaketjuja, jotka ovat pääsääntöisesti jäljitettävissä. Sairaalahoidon tarpeeseen pystytään vastaamaan ilman erityistoimia.
     
  • eviämisvaiheessa koronavirustartunnat leviävät alueellisesti tai laajemmin. Taudin ilmaantuvuus on noin 18–50 tapausta per 100 000 asukasta per 14 vuorokautta. Tapausten päivittäinen kasvunopeus on yli 10 prosenttia, ja alle puolet tartuntalähteistä pystytään jäljittämään. Sairaalahoidon ja tehohoidon tarve kasvaa voimakkaasti.

Päivitetty kasvomaskisuositus ei edelleenkään koske työyhteisöjä, joita koskien asiantuntijalaitoksena toimii Työterveyslaitos.

Työturvallisuuslain mukaan työnantaja vastaa työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Työpaikoilla työnantajan velvollisuus on riskien arvioinnin perusteella arvioida, tarvitseeko työntekijöiden käyttää suojaimia, esimerkiksi hengityksensuojaimia tai kasvomaskeja.

Riskinarviota tehdessä ja kasvomaskin käyttöä harkitessa työnantajan kannattaa seurata myös alueellisista tautitilannetta THL:n sivuilta.

THL suosittaa kasvomaskin käyttöä toisten ihmisten suojaamiseksi niiden sairaanhoitopiirien alueilla, joilla on esiintynyt koronatartuntoja kahden viime viikon aikana. Alueelliset viranomaiset voivat antaa alueellaan omia täydentäviä tai rajatumpia suosituksia, jotka perustuvat niiden omaan riskinarviointiin.

Jos hengityksensuojainten tai kasvomaskin käyttöön riskien arvioinnin pohjalta päädytään, pitää työnantajan hankkia suojaimet ja maskit sekä ohjata ja valvoa niiden käyttämistä.

Työntekijällä on puolestaan velvollisuus käyttää työnantajan antamia suojavarusteita annettujen ohjeiden mukaisesti.

Jos työnantaja pitää kasvomaskien tai hengityksensuojainten käyttöä tarpeellisena työssä, kertakäyttöiset kasvomaskit suositellaan laittamaan käytön jälkeen sekajätteisiin. Useaan kertaan käytettävillä kasvomaskeilla on oltava työpaikalla paikka, josta ne menevät pesuun.


Ohje on julkaistu 21.8.2020 ja sitä on täydennetty 28.9.2020.

UKK
KVTES

Millä tavoin työnantajan on tarjottava muuta työtä lomautettavalle tai lomautetulle?

Lomautuksen vaihtoehtona lomautettavalle tai lomautetulle on tarjottava työnantajan tiedossa olevaa muuta työtä lomautusilmoituksen antamishetkellä, lomautusilmoitusaikana ja lomautuksen aikana.

Ensisijaisesti lomautettavalle on tarjottava työtä, joka vastaa hänen työsopimuksensa tai virkamääräyksensä mukaisia tehtäviä. Mikäli tällaista työtä ei ole tarjolla, on hänelle tarjottava muuta työtä, joka vastaa hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan. Työnantajan velvollisuus tarjota muuta työtä voi poistua esimerkiksi lomautettavan terveyteen tai työturvallisuuteen liittyvien syiden vuoksi.

Työnantajan tehtävänä on arvioida ja tarvittaessa selvittää, ketkä lomautettavista pystyisivät tekemään tarjolla olevaa muuta työtä ja keille sitä on tällä perusteella tarjottava. Näitä muita tehtäviä on tarjottava lomautetuille tasapuolisesti ottaen huomioon työvoiman vähentämisjärjestyksen (KVTES VIII luku 1 § 3 mom; 4 §) lisäksi muun muassa lomautettavien omat työ- ja/tai virkatehtävät, koulutus ja työkokemus.

Muusta työstä kieltäytyminen lomautustilanteessa ei tarkoita, ettei työtä pitäisi tarjota lomautettavalle uudelleen, ellei hän ilmoita kieltäytyvänsä kaikenlaisesta muusta työstä.

Työnantajan tulee tarjota kaikkea muuta sopivaa työtä lomautettaville, mutta sitä ei tarvitse vastaanottaa. Tämän vuoksi on tärkeä luoda etukäteen menettelytavat, joita noudattamalla lomautettavia voidaan kohdella tasapuolisesti. Työn tarjoamistavoista sovitaan paikallisesti esimerkiksi yhteistoimintamenettelyn yhteydessä ja niistä ilmoitetaan lomautettaville työntekijöille ja/tai viranhaltijoille. Jollei muun työn tarjoamistavoista voida sopia, työnantaja päättää tästä asiasta yksipuolisesti ja tiedottaa päätöksestään lomautettaville. Tieto avoimista tehtävistä voidaan toimittaa esimerkiksi työpaikan sähköpostilla, muulla sähköisellä viestijärjestelmällä tai tekstiviestillä.

Lomautetut voivat esimerkiksi jo ennakolta ilmoittaa, että he eivät aio ottaa vastaan lomautusaikana joko lainkaan muuta työtä tai tietynlaisia tehtäviä. Asia voidaan kirjata esimerkiksi lomautusilmoitukseen (vastausmahdollisuus) tai ilmoittaa, mihin päivään mennessä ja millä tavoin kirjallinen kieltäytyminen voidaan toimittaa esimiehelle.

Jos lomautettava kieltäytyy ottamasta vastaan hänelle tarjottua muuta työtä, joka ei ole hänen työsopimuksensa tai virkamääräyksensä mukaista työtä, työnantajalla on oikeus lomauttaa hänet. Kieltäytymisilmoitus on syytä ottaa kirjallisena.

UKK
KVTES

Kuntatyönantaja on keskeyttänyt työntekijän palkanmaksun 14 päivän jälkeen työsopimuslain 2 luvun 12 §:n 2 momentin nojalla koronapandemian aiheuttaman poikkeustilan vuoksi. Täytyykö keskeytyksestä tehdä hallintopäätös ja pitääkö tehtyyn päätökseen liittää muutoksenhakuosoitus?

Kunnan viranomaisen työsopimuslain soveltamista koskevat päätökset eivät ole hallintopäätöksiä, koska kunta ei näissä asioissa toimi kuntalain mukaisena viranomaisena, vaan on samassa asemassa kuin esimerkiksi yritys tai yhdistys.

Työsopimuslain soveltamista ja tulkintaa koskevat riidat kuuluvat yksityisoikeudellisina riita-asioina yleisten tuomioistuinten (käräjäoikeus, hovioikeus tai korkein oikeus) ratkaistaviin asioihin.

Työsopimuslain soveltamista koskevista kunnan päätöksistä voidaan tehdä kunnallisvalitus ainoastaan päätöksessä olevan muotovirheen perusteella (esim. väärä viranomainen, esteellisyys, ristiriita kunnan omien määräysten kanssa). Tällaisiin kunnan päätöksiin voidaan liittää rajoitettu valitusosoitus muotovirheitä koskien.

Koska oikaisuvaatimus on luonteeltaan hallintoa, saatetaan kunnan työsopimuslain soveltamispäätös kumota oikaisuvaatimuksen johdosta sen vuoksi, että päätöstä pidetään epätarkoituksenmukaisena.

Jos oikaisuvaatimus sen sijaan koskee päätöksen työsopimuslain mukaisuutta, se jätetään tutkimatta, koska kyseessä ei ole hallintopäätös eikä asia kuulu kunnallisvalituksen piiriin.

UKK
KVTES

Miten ves-päivä otetaan huomioon työvuoroluetteloa laadittaessa?

Ves-päivä on yleensä tiedossa viimeistään seitsemän päivää ennen viikon tai tasoittumisjakson alkua.

Jos viikkoon tai tasoittumisjaksoon sisältyy ves-päiviä, lyhenee sen säännöllinen työaika jokaista ves-päivää kohden 7 tuntia 39 minuuttia. Kyseessä on tällöin ennalta suunniteltu poissaolo.

Ennalta suunniteltujen poissaolojen osalta myös osa-aikatyötä tekevän säännöllinen työaika lyhenee jokaista ves-päivää kohden 7 tuntia 39 minuuttia. Tämä johtuu siitä, että osa-aikaisuus on otettu huomioon jo ves-päivien ansainnassa.

Esimerkki

Työntekijä on osa-aikatyössä tehden 80 prosenttia täydestä työajasta.

Hänen säännöllinen viikoittainen työaikansa on

0,80 x 38,25 tuntia = 30,6 tuntia.

Hänelle annetaan ves-päivä maanantaille. Loppuviikolle voidaan tällöin suunnitella työtä yhteensä

30,6 – 7,65 tuntia = 22,95 tuntia.

Mikäli ves-päivän pitämisestä kuitenkin sovitaan myöhemmin kuin viikkoa ennen työaikajakson alkua, on kyseessä muu kuin ennalta suunniteltu poissaolo. Tällöin ves-päivä lyhentää säännöllistä työaikaa työvuoroluettelossa vapaapäivän ajalle suunniteltujen työtuntien verran.


Osa-aikaisia työntekijöitä ja viranhaltijoita koskevia soveltamisohjeen tarkennuksia sovelletaan 1.1.2020 alkaen.

Säännöllinen työaika lyhenee jokaista ves-päivää kohden 7 tuntia 39 minuuttia 31.8.2020 alkaen. Siihen asti lyhennys jokaista ves-päivää kohden on 7 tuntia 45 minuuttia.

Ohje on tehty 22.10.2019 ja sitä on päivitetty 21.8.2020.

UKK
KVTES

Miten ves-päivät annetaan osa-aikaiselle?

Osa-aikaisen kohdalla osa-aikaisuus vaikuttaa jo siihen, miten ves-päiviä kertyy. Osa-aikaisen ansaitsemat ves-päivät vastaavat kokoaikatyötä tekevän työntekijän säännöllistä päivittäistä työaikaa (7,65 tuntia).

Esimerkki 1

Työntekijä on työskennellyt ansaintavuoden aikana osa-aikaisena tehden 60 prosenttia täydestä työajasta.

Hän on ansainnut 3,6 ves-päivää, joka pyöristetään neljään ves-päivään.

Työntekijä työskentelee kolmena päivänä viikossa 7,65 tuntia eli 7 tuntia 39 minuuttia (ma, ti, ke). Hänelle annetaan 4 kokonaista ves-päivää.

Esimerkki 2

Työntekijä on ollut työnantajan palveluksessa 6 kuukautta ansaintajakson aikana ja työskennellyt tämän ajan osa-aikaisena tehden 50 prosenttia täydestä työajasta.

Hän on ansainnut 0,5 x 6/2 = 1,5 ves-päivää, joka pyöristetään kahdeksi kokonaiseksi ves-päiväksi.

Hänen säännöllinen viikoittainen työaikansa on 0,50 x 38,25 eli 19,13 tuntia.

Mikäli työntekijälle annetaan molemmat ves-päivät saman viikon aikana (ennalta suunniteltu poissaolo), vähentää se hänen säännöllistä työaikaansa kyseisellä viikolla 2 x 7,65 tuntia, eli 15,3 tuntia.

Kyseiselle viikolle suunnitellaan työvuoroluetteloon työtä seuraavasti:

19,13 – 15,3 tuntia eli 3,83 tuntia.


Osa-aikaisia työntekijöitä ja viranhaltijoita koskevia soveltamisohjeen tarkennuksia sovelletaan 1.1.2020 alkaen.

Säännöllinen työaika lyhenee jokaista ves-päivää kohden 7 tuntia 39 minuuttia 31.8.2020 alkaen. Siihen asti lyhennys jokaista ves-päivää kohden on 7 tuntia 45 minuuttia.

Ohje on tehty 22.10.2019 ja sitä on päivitetty 21.8.2020.

UKK
KVTES

Työntekijä on määrätty viranomaisen päätöksellä tartuntatautilain 60 §:n mukaiseen karanteeniin. Saako työnantaja teettää työntekijällä työtä karanteenin aikana?

Tartuntatautilain 3 §:n 4 kohdan mukaan karanteenilla tarkoitetaan taudinaiheuttajalle altistuneen tai perustellusti altistuneeksi epäillyn henkilön erottamista muista kotiinsa tai muuhun määrättyyn paikkaan taikka tartuttavaksi todetun tai epäillyn matkatavaran, konttien tai muiden tavaroiden siirtämisen rajoittamista tai erottamista muista tavaroista tartunnan leviämisen estämiseksi.

Työntekijän ja/tai viranhaltijan on ilmoitettava karanteenista työnantajalleen. Hän ei saa mennä työpaikalle viranomaisen määräämän karanteenin aikana.

Jos henkilön työtehtävät soveltuvat etätöissä tehtäviksi, työnantaja voi sopia etätyöstä työntekijän ja/tai viranhaltijan kanssa karanteenin ajaksi. Tällöin työnantaja maksaa työntekijälle ja/tai viranhaltijalle palkan.

Jos etätöiden tekeminen ei ole karanteeniaikana mahdollista, kyseessä on työntekijän ja/tai viranhaltijan luvallinen poissaolo, jonka ajalta työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta. Jos henkilö on määrätty tartuntatautilain mukaiseen karanteeniin eikä hän työskentele karanteenin aikana, hänellä on oikeus hakea Kelalta tartuntatautipäivärahaa (tartuntatautilaki 82 §).

UKK
KVTES

Voiko työnantaja sallia kasvomaskin käyttämisen työpaikalla tai työtehtävissä, vaikka työnantaja ei sitä edellyttäisikään?

Hallitus teki 13.8.2020 periaatepäätöksen kasvomaskisuosituksesta.

Maskisuosituksen taustamuistion mukaan suositus ei koske vakiintuneita yhteisöjä, kuten työpaikkoja. Suositus ei myöskään koske sellaisia julkisia tiloja ja tilanteita, joissa etäisyyden pitäminen on yleisesti mahdollista., eivät kuulu suosituksen piiriin.

Työnantajaa ei toisaalta edellytetä rajoittamaan hengityssuojaimen käyttöä, mikäli työntekijä tai viranhaltija sellaista kuitenkin haluaa käyttää.

Työturvallisuuslain mukaan työnantaja vastaa työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Käytettäessä kasvomaskeja on kiinnitettävä erityistä huomiota maskin oikeaan pukemiseen, sen hävittämiseen sekä tehostettuun käsihygieniaan.

UKK
KVTES

Voiko kunta rekrytoida uutta henkilöstöä ja/tai sijaisia ennen lomautuksen alkamista tai lomautuksen aikana?

A) Rekrytointi ennen lomautuksen alkamista

Kunta voi palkata uutta henkilöstöä, jos uuden työvoiman palkkaamisella ei loukata lomautusuhan alla olevien oikeutta muuhun sopivaan työhön, ja mikäli työ ei jatkuisi lomautuksen alkamisen jälkeen (TSL 5:2 §).

Kunta saa palkata työsuhteeseen täyttääkseen julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain 11 luvun 1 §:ssä säädetyn työllistämisvelvoitteen, ei kuitenkaan tehtävään, josta se on samaan aikaan lomauttanut työntekijänsä tai josta se on antanut työntekijälleen lomautusilmoituksen (TSL 13:6 §).

Kunta ja kuntayhtymä saa ottaa työpajaan tai vastaavaan valmennusyksikköön julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun palkkatuettuun työsuhteeseen henkilön sellaisiin tehtäviin, joita ei muutoin tehdä työ- tai virkasuhteessa (TSL 13:6 §).

Kunta ja kuntayhtymä voi ottaa työpajaan tai vastaavaan valmennusyksikköön julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun työkokeiluun henkilön sellaisiin tehtäviin, joita ei muutoin tehdä työ- tai virkasuhteessa (TSL 13:6 §).

Henkilöstön lomauttaminen tai irtisanominen ei myöskään estä ottamasta palvelukseen tai pitämästä työssä työntekijää, joka suorittaa koulutukseen liittyvää ennakkoharjoittelua, koulutukseen sisältyvää harjoittelua tai erikoistumisharjoittelua (KVTES VIII 7 §).

B) Uusien rekrytointi lomautuksen aikana

Kunta voi palkata uutta henkilöstöä, jos uuden työvoiman palkkaamisella ei loukata lomautusuhan alla olevien tai jo lomautettujen henkilöiden oikeutta muuhun sopivaan työhön lomautuksen aikana (TSL 5:2 §). Työnantaja vastaa tekemiensä päätösten lainmukaisuudesta.

Kunta saa palkata työsuhteeseen täyttääkseen julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain 11 luvun 1 §:ssä säädetyn työllistämisvelvoitteen, ei kuitenkaan tehtävään, josta se on samaan aikaan lomauttanut työntekijänsä tai josta se on antanut työntekijälleen lomautusilmoituksen (TSL 13:6 §).

Kunta ja kuntayhtymä saa ottaa työpajaan tai vastaavaan valmennusyksikköön julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun palkkatuettuun työsuhteeseen henkilön sellaisiin tehtäviin, joita ei muutoin tehdä työ- tai virkasuhteessa (TSL 13:6 §).
Kunta ja kuntayhtymä voi ottaa työpajaan tai vastaavaan valmennusyksikköön julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun työkokeiluun henkilön sellaisiin tehtäviin, joita ei muutoin tehdä työ- tai virkasuhteessa (TSL 13:6 §).

Henkilöstön lomauttaminen tai irtisanominen ei myöskään estä ottamasta palvelukseen tai pitämästä työssä työntekijää, joka suorittaa koulutukseen liittyvää ennakkoharjoittelua, koulutukseen sisältyvää harjoittelua tai erikoistumisharjoittelua (KVTES VIII 7 §).

Työnantajan on aina tarjottava lomautusuhan alla olevalle tai lomautetulle työtä, joka on

  1. työnantajan tiedossa lomautusilmoituksen antamishetkellä tai
  2.  ilmaantuu lomautusilmoituksen antamisen jälkeen tai lomautuksen aikana.

Työtä on tarjottava heti sen ilmaantuessa (Ks. Työoikeus, s. 774, Koskinen, Seppo ─ Kairinen, Martti ─ Nieminen, Kimmo ─ Ullakonoja, Vesa ─ Valkonen, Mika, Alma Talent 2018). Työnantajalla tarkoitetaan koko kuntaa tai kuntayhtymää.

Työnantajan on tarjottava työntekijälle hänen ammattitaitoonsa ja kykyihinsä nähden sopivia, muita työnantajan kokoaikaisia tai osa-aikaisia tehtäviä. Myös lyhytaikaista työtä on tarjottava.

Työnantajan on tarjottava työntekijälle ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä tai mahdollisimman samanlaista työtä. Jos tämä ei ole mahdollista, voi työnantaja tarjota myös muita töitä, joita voidaan pitää työntekijän koulutus, ammattitaito ja kokemus huomioon ottaen hänelle sopivina. Tarjotusta työstä maksetaan tarjotun työn mukainen palkka.

Jos lomauttaminen tapahtuu taloudellis-tuotannollisilla perusteilla, työnantajan on koulutettava työntekijä sellaisiin uusiin tehtäviin, joita työnantaja on velvollinen tarjoamaan irtisanomisen vaihtoehtona. Jos lomauttaminen tapahtuu työn tilapäisen vähentymisen perusteella, lomauttamisen edellytyksenä on, ettei työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Koulutusta täytyy voida pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena molempien osapuolten kannalta.

UKK
KVTES

Saako toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevan työntekijän kanssa sopia lomautuksesta? Mikä on sopimislomautuksen menettelytapa?

Työnantaja ja työntekijä saavat sopia työsuhteen kestäessä määräaikaisesta lomautuksesta tilannekohtaisesti, kun lomautus tapahtuu työnantajan aloitteesta. Tällöin lomauttaminen on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi (TSL 5:2 § 2 mom).

Hallituksen esityksen 157/2000 mukaan lomautusedellytyksen täyttyminen edellyttäisi, että joko työpaikalla yleisesti tai työnantajan ja yksittäisen työntekijän välillä on yksimielisyys lomautuksen tarpeesta ja kestosta (HE 157/2000 vp, s. 87).

Sopimukseen perustuva lomautus on aina määräaikainen, mutta määräajan pituutta ei ole rajoitettu. Työntekijä ja työnantaja voivat myös sopia lomautusilmoitusajan pituudesta TSL:n 5:4 §:n säännöksen estämättä (TSL 5:2 § 2 mom).

Sopimukseen perustavassa lomauttamisessa ei vaadita yhtä painavia perusteita kuin työnantajan yksipuoliseen päätökseen perustuvassa lomautuksessa. Sopimukseen perustuvassa lomauttamisessa työn tai työn tarjoamisen edellytysten tai tuotannollisten ja taloudellisten edellytysten ei tarvitse täyttyä. Perusteeksi ei kuitenkaan riitä se, että työntekijä itse haluaisi keskeyttää työnteon esimerkiksi tiettyyn aikaan vuodesta. Kuten edellä on todettu, lomautuksen on oltava tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilanteen vuoksi.

Osapuolten on oltava yksimielisiä määräaikaisen lomauttamisen tarpeesta.

Vaikka määrämuotoa sopimiselle ei olekaan asetettu, menettelyllisesti työnantajan on parasta tehdä sopimuslomautuksesta työntekijän kanssa kirjallinen sopimus. Sopimuksella sovitaan lomautusilmoitusajasta, lomauttamismenettelystä ja kestoajasta.

Sopimuslomautustilanteessa lomautusilmoitusaikaa voidaan lyhentää ja lomautusmenettelystä voidaan muutoinkin sopia poikkeavasti.

Työnantajan on otettava huomioon, että sen on tarjottava työntekijälle muuta työtä myös sopimuslomautuksen aikana, jos työtä lomautuksen aikana ilmaantuu. (Ks. Työoikeus, s. 794, Koskinen, Seppo ─ Kairinen, Martti ─ Nieminen, Kimmo ─ Ullakonoja, Vesa ─ Valkonen, Mika, Alma Talent 2018)

Lomautuksen toteuttamistavalla voi olla vaikutusta palvelussuhteessa olevan työttömyysturvaan. Palvelussuhteessa oleva voi parhaiten selvittää lomautuksen vaikutukset työttömyysturvaansa omasta työttömyyskassastaan, työ- ja elinkeinotoimistosta tai Kelasta.

UKK
KVTES

Saako viranhaltijan kanssa sopia lomautuksesta?

Kunnallisen viranhaltijalain 30 §:n 3 momentin mukaan virkasuhteen kestäessä voidaan työnantajan aloitteesta sopia viranhaltijan ja työnantajan kesken viranhaltijan lomauttamisesta 1 momentissa mainitulla tavalla silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilanteen vuoksi.

Työnantajan ja viranhaltijan väliseen sopimukseen perustuvassa lomautuksessa osapuolet voivat yksittäistapauksessa sopia lomautuksen kestosta sekä noudatettavista menettelytavoista kuten lomautusilmoitusajasta. Sopia voi myös siitä, keskeytetäänkö virantoimitus kokonaan tai osittain.

Sopiminen koskee virkasuhteen kestäessä konkreettista, yksittäistä lomautusta. Työnantaja ja viranhaltija eivät voi esimerkiksi sopia, että viranhaltija on aina tiettyyn aikaan vuodesta lomautettuna.

Aloite sopimiseen pitää tulla työnantajalta. Lomautukselle on oltava työnantajan toiminnasta tai taloudellisesta tilanteesta johtuva peruste. Perusteeksi ei siis riitä se, että viranhaltija itse haluaisi tiettyyn aikaan vuodesta keskeyttää virantoimituksen.
Sopimukseen perustuva lomautus ei estä viranhaltijaa ottamasta lomautusajaksi muuta työtä.

Työnantajan on tehtävä sopimuslomautuksesta viranhaltijan kanssa kirjallinen sopimus. Sopimuksella sovitaan lomautusilmoitusajasta, lomauttamismenettelystä ja kestoajasta. Sopimuslomautustilanteessa lomautusilmoitusaikaa voidaan lyhentää ja lomautusmenettelystä voidaan muutoinkin sopia poikkeavasti.

Työnantajan on otettava huomioon, että sen on tarjottava viranhaltijalle muuta työtä myös sopimuslomautuksen aikana, jos työtä lomautuksen aikana ilmaantuu.

Lomautuksen toteuttamistavalla voi olla vaikutusta palvelussuhteessa olevan työttömyysturvaan. Palvelussuhteessa oleva voi parhaiten selvittää lomautuksen vaikutukset työttömyysturvaansa omasta työttömyyskassastaan, työ- ja elinkeinotoimistosta tai Kelasta.

UKK
KVTES

Missä tilanteissa ja kuinka pitkäksi aikaa voitiin irtisanomisaikaa pidentää asetuksella, joka koskee väliaikaisia poikkeuksia sovellettaessa eräitä vuosilomalain, työaikalain ja työsopimuslain säännöksiä?

Valtioneuvoston asetus väliaikaisista poikkeuksista sovellettaessa eräitä vuosilomalain, työaikalain ja työsopimuslain säännöksiä 362/2020 oli voimassa 14.5.–15.6.2020. Sitä edeltävät asetukset olivat 128/2020 ja 190/2020. Asetusta 362/2020 ei sovellettu pelastustoimen, hätäkeskustoimen ja poliisitoimen henkilöstöön, toisin kuin aikaisempia. Asetus 362/2020 on kumottu 15.6.2020 annetulla valtioneuvoston asetuksella 444/2020. Työnantaja ei voi enää 16.6.2020 alkaen vedota valmiuslakiin tai valmiuslain nojalla annettuihin asetuksiin toimenpiteissään.


Sosiaali- ja terveysministeriö antoi 10.6.2020 päivitetyn ohjeen siitä, keihin sosiaali- ja terveydenhuollossa työskenteleviin voidaan ainakin soveltaa vuosilomalain, työaikalain ja työsopimuslain säännösten väliaikaisia poikkeuksia. Luettelo ei ole tyhjentävä. 10.6.2020 annettu ohje korvasi sosiaali- ja terveysministeriön 6.4.2020 antaman ohjeen.

Asetuksen soveltaminen edellytti, että toimenpiteet ovat tarpeen koronavirusepidemian vuoksi. Ministeriön mukaan tarkoituksena on varmistaa riittävä henkilöstömäärä virusepidemian aikana, jotta sosiaalitoimen ja terveydenhuollon toimintakyky voidaan turvata koronaepidemian aikana. Asetuksen soveltamisella ei saanut vaarantaa työntekijän työturvallisuutta ja terveyttä.  
 
Listaus henkilöstöstä, joka ainakin kuuluu asetuksen soveltamisalaan, löyyy sosiaali- ja terveysministeriön 10.6.2020 antaman ohjeen sekä 6.4.2020 antaman ohjeen liitteistä. Ministeriön mukaan listaus ei ole tyhjentävä.  


Asetuksen 362/2020 soveltamisen edellytyksenä on ollut, että hyvin laajalle levinneen vaarallisen tartuntatautiepidemian aikana työvoiman riittävyyttä ei voida turvata vuosilomalakia, työaikalakia ja työsopimuslain 6 luvun 3 §:n 2 momenttia soveltamalla. Toimivaltuuksien käytön on täytynyt olla välttämätöntä työnantajan toiminnan turvaamiseksi ja toimien oikeassa suhteessa toimivaltuuksien käyttämisellä tavoiteltavaan päämäärään. Irtisanomisajan pidentämisen edellytyksenä on lisäksi ollut, että irtisanomisajan pidentäminen on välttämätöntä väestön terveydenhuollon, vähimmäistoimeentulon tai turvallisuuden vuoksi.

Työnantajan täytyi pystyä perustelemaan, että asetuksen soveltaminen oli välttämätöntä ja oikeasuhtaista ja että tilanne ei ollut hallittavissa työnantajan säännönmukaisin toimivaltuuksin (valmiuslaki 4 §).


Työ- ja elinkeinoministeriön muistiossa 11.5.2020 asiasta on todettu seuraavasti:

"4 §. Pykälän mukaan työntekijän irtisanoutuessa työnantaja voisi pidentää noudatettavaa irtisanomisaikaa työsopimuslain 6 luvun 3 §:n ja työehtosopimusmääräyksen estämättä enintään neljään kuukauteen. Pidentämisen määrää arvioitaessa on otettava huomioon 1 §:n 4 momentissa säädetty välttämättömyys- ja oikeasuhtaisuusedellytys. Pidennys ei saa siten automaattisesti olla neljän kuukauden pituinen. Työntekijän irtisanoutuessa työsopimuslain mukaiset irtisanomisajat ovat 14 päivää ja yksi kuukausi. Pykälän 2 momentin mukaan irtisanomisajan pidentämisen edellytyksenä on, että se on välttämätöntä väestön terveydenhuollon, vähimmäistoimeentulon tai turvallisuuden vuoksi. Jos asetuksen voimassa ollessa on pidennetty irtisanomisaikaa neljään kuukauteen ja tämä irtisanomisaika on vielä kesken poikkeusvaltuuksien voimassaolon lakatessa, sovellettaisiin irtisanottaessa noudatettua irtisanomisaikaa asetuksen päättymisen jälkeen. Työntekijä voisi kuitenkin asetuksen voimassaolon päättymisen jälkeen irtisanoa työsopimuksen työsuhteessa sovellettavaa lyhyempää irtisanomisaikaa noudattaen."

Lisäksi on todettu:


Poikkeusvaltuuksia käytettäisiin lähinnä yksittäisissä tilanteissa, joten kysymyksessä ei ole normaalitilanteeseen nähden jatkuva, poikkeava kuormitus. Lisäksi asetuksen käsittämät poikkeusvaltuudet eivät ole luonteeltaan sellaisia, joilla merkittävällä tavalla puututtaisiin työntekijöiden perusoikeuksiin. Perustuslakivaliokunta (PeVM 17/2020 vp) on valmiuslain mukaisia asetuksia käsitellessään kiinnittänyt huomiota tarpeeseen arvioida vaihtoehtoja valmiuslakiin perustuville poikkeuksille. Edellä on jo selostettu työnantajan käytettävissä olevia vaihtoehtoja reagoida koronatilanteeseen. Ehdotetut poikkeusmahdollisuudet ovat viimesijaisia suhteessa työnantajan käytössä oleviin muihin keinoihin. Tästä syystä ehdotetulle sääntelylle ei ole varteenotettavia vaihtoehtoja.”


Lisäksi on hyvä perehtyä perustuslakivaliokunnan mietintöön 7.5.2020 ja työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan lausuntoon 20.5.2020.

Oikeuskäytäntöä valmiuslain ja sen nojalla annettujen asetusten soveltamisesta ei vielä ole. Jokainen tilanne on pitänyt arvioida erikseen ja muut mahdolliset keinot työvoimavajeen paikkaukseen on pitänyt käydä läpi ennen kuin työnantaja on voinut vedota asetuksen soveltamiseen. Työnantajan on pitänyt pystyä perustelemaan, miksi juuri kyseisen työntekijän ja/tai viranhaltijan irtisanomisajan pidentäminen on ollut välttämätöntä. Jos pidennetty irtisanomisaika on kesken asetuksen voimassaolon päättyessä, voi työntekijä ja/tai viranhaltija KT:n tulkinnan mukaan (ks. TEM:n muistio 11.5.2020) asetuksen voimassaolon päättymisen jälkeen irtisanoa palvelussuhteen uudelleen. Tällöin noudatettaisiin työsuhteessa ja virkasuhteessa sovellettavaa irtisanomisaikaa.

KT:n näkemys perustuu vastauksen antamishetkellä käytettävissä oleviin tietoihin. Työnantajat arvioivat viime kädessä itse, miten lakeja ja viranomaisohjeistuksia kussakin tilanteessa tulkitaan. Työnantajat myös vastaavat tekemistään päätöksistä.

UKK
KVTES

Jos terveydenhuollon työntekijän jo alkanut vuosiloma keskeytetään, millaista ilmoitusaikaa työnantajan tulee noudattaa?

Lähtökohta on, että työnantaja noudattaa KVTES:n IV luvun 10 §:ää ja ilmoittaa vuosilomasta viimeistään kuukautta ennen loman alkamista, mutta kuitenkin viimeistään kaksi viikkoa ennen loman tai sen osan alkamista.

Työnantaja ei voi yksipuolisesti siirtää tai perua jo vahvistettua työntekijän vuosilomaa.

Viranhaltijan vuosiloma voidaan siirtää tai keskeyttää KVTES:n IV luvun 11 § 5 momentin mukaisesti. Tällöin loman siirtämisestä on ilmoitettava viimeistään kaksi viikkoa ennen loman tai sen osan alkamista.

Erityisen painavasta syystä vuosiloman ajankohta voidaan siirtää tai loma keskeyttää kahden viikon ilmoitusaikaa noudattamatta. Viranhaltijalle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi. Syynä siirtoon tai keskeytykseen tulee olla se, että se on tarpeellista julkisen vallan käyttöön liittyvistä syistä tai välttämätöntä laissa säädettyjen terveyteen tai turvallisuuteen liittyvien tehtävien hoitamiseksi.

Valmiuslain nojalla annetun asetuksen (väliaikaisista poikkeuksista sovellettaessa eräitä vuosilomalain, työaikalain ja työsopimuslain säännöksiä) nojalla on voinut olla mahdollista poiketa em. KVTES:n määräyksistä.

Valtioneuvoston asetus väliaikaisista poikkeuksista sovellettaessa eräitä vuosilomalain, työaikalain ja työsopimuslain säännöksiä 362/2020 oli voimassa 14.5.–15.6.2020. Sitä edeltävät asetukset olivat 128/2020 ja 190/2020. Asetusta 362/2020 ei sovellettu pelastustoimen, hätäkeskustoimen ja poliisitoimen henkilöstöön, toisin kuin aikaisempia asetuksia. Asetus 362/2020 on kumottu 15.6.2020 annetulla valtioneuvoston asetuksella 444/2020. Työnantaja ei voi enää 16.6.2020 alkaen vedota valmiuslakiin tai valmiuslain nojalla annettuihin asetuksiin toimenpiteissään.


Sosiaali- ja terveysministeriö antoi 10.6.2020 päivitetyn ohjeen siitä, keihin sosiaali- ja terveydenhuollossa työskenteleviin voidaan ainakin soveltaa vuosilomalain, työaikalain ja työsopimuslain säännösten väliaikaisia poikkeuksia. Luettelo ei ole tyhjentävä. 10.6.2020 annettu ohje korvasi sosiaali- ja terveysministeriön 6.4.2020 antaman ohjeen. Asetuksen soveltaminen edellytti, että toimenpiteet ovat tarpeen koronavirusepidemian vuoksi. Ministeriön mukaan tarkoituksena on varmistaa riittävä henkilöstömäärä virusepidemian aikana, jotta sosiaalitoimen ja terveydenhuollon toimintakyky voidaan turvata koronaepidemian aikana.  Asetuksen soveltamisella ei saanut vaarantaa työntekijän työturvallisuutta ja terveyttä.

Listaus henkilöstöstä, joka ainakin kuuluu asetuksen soveltamisalaan, löytyy sosiaali- ja terveysministeriön 10.6.2020 antaman ohjeen sekä 6.4.2020 antaman ohjeen liitteistä. Ministeriön mukaan listaus ei ole tyhjentävä.


Mikäli työntekijä ja/tai viranhaltija kuului tähän asetuksen soveltamisalan mukaiseen henkilöstöön JA asetuksen soveltamisedellytykset täyttyivät, on työnantajalla voinut olla mahdollisuus keskeyttää työntekijän ja/tai viranhaltijan vuosiloma asetuksen voimassaoloaikana. Tällöin myös KVTES:n määräyksistä on voitu poiketa.

Asetuksessa ei ole erikseen otettu kantaa siihen missä ajassa työntekijän ja/tai viranhaltijan oli palattava työhön työnantajan keskeytysilmoituksen jälkeen. Asia jäi työnantajan harkittavaksi. Työntekijälle ja/tai viranhaltijalle oli varattava vähintäänkin kohtuullinen reagointiaika, mutta kohtuullisuuden arviointi oli tapauskohtaista. On kuitenkin huomattava, että työnantajan pitää pystyä perustelemaan se, miksi asetuksen soveltaminen ylipäätään on ollut välttämätöntä.

Asetuksen 362/2020 soveltamisen edellytyksenä on ollut, että hyvin laajalle levinneen vaarallisen tartuntatautiepidemian aikana työvoiman riittävyyttä ei voida turvata vuosilomalakia, työaikalakia ja työsopimuslain 6 luvun 3 §:n 2 momenttia soveltamalla. Toimivaltuuksien käytön on tullut olla välttämätöntä työnantajan toiminnan turvaamiseksi, ja toimien on oltava oikeassa suhteessa toimivaltuuksien käyttämisellä tavoiteltavaan päämäärään. Asetusten mukaan pitämättömäksi jääneet lomat on annettava työntekijälle niin pian kuin mahdollista. Työnantajan on pystyttävä perustelemaan, että asetuksen soveltaminen on välttämätöntä ja oikeasuhtaista ja että tilanne ei ole hallittavissa työnantajan säännönmukaisin toimivaltuuksin (valmiuslaki 4§).

Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta on lausunnossaan 20.5.2020  muistuttanut, että poikkeusoloihin tarkoitettujen valtuuksien suomia keinoja lisätä henkilöstöresursseja ei ole sallittua käyttää henkilöstövajeen paikkaamiseen kriisin aikana syntyneen hoivavajeen ja jonojen purkamiseksi.

KT:n näkemys perustuu vastauksen antamishetkellä käytettävissä oleviin tietoihin. Työnantajat arvioivat viime kädessä itse, miten lakeja ja viranomaisohjeistuksia kussakin tilanteessa tulkitaan. Työnantajat myös vastaavat tekemistään päätöksistä.

UKK
KVTES

Voiko työnantaja tehdä paikallisen sopimuksen lomarahan vaihtamisesta vapaaksi, kun uutta pääsopimusta ei ole vielä tehty?

Päivitys 15.6.2020:

KT Kuntatyönantajat ja kunta-alan pääsopijajärjestöt hyväksyivät 28.5.2020 ratkaisun uusista virka- ja työehtosopimuksista.  Uuden sopimuksen syntyminen mahdollistaa lomarahan vaihtamisen vapaaksi ennen 31.8.2020, jos asiasta tehdään paikallinen virka- ja työehtosopimus.

28.5.2020 hyväksytyssä ratkaisussa vuosilomalukuun lisättiin uusi lomarahan vapaaksi vaihtamista koskeva sopimuskohta. Uuden määräyksen mukaan työnantaja ja työntekijä ja/tai viranhaltija voivat sopia siitä, että lomanmääräytymisvuodelta maksettava lomaraha tai osa siitä annetaan vastaavana vapaana. Uuden määräyksen mukainen lomarahan vaihtaminen vapaaksi on mahdollista vasta 31.8.2020 lukien. Sopimusmuutoksista tiedotetaan tarkemmin yleiskirjeillä.

Vastaus 25.5.2020:

KVTES:n liitteessä 15 oli määräaikainen sopimusmääräys, joka koski lomanmääräytymisvuosilta 2017–2018 ja 2018–2019 maksettavaa lomarahaa. Liitteen 15 käyttöönotto edellytti paikallista sopimusta.

Huhtikuun 2020 alusta alkaen ei ole ollut mahdollista sopia uusia kunnallisen pääsopimuksen 13 §:ään perustuvia paikallisia sopimuksia, koska kunnallinen pääsopimus on lakannut olemasta voimassa. Näin ollen työnantaja ei voi tällä hetkellä tehdä paikallista sopimusta lomarahojen vaihtamisesta vapaaksi.

Jos paikallinen sopimus lomarahan vaihtamisesta vapaaksi on tehty viimeistään 31.3.2020 ja sopimusta ei ole tehty KVTES:n 2018–2019 liitteen 15 perusteella, on tällainen paikallinen virka- ja työehtosopimus edelleen voimassa. Liitteen 15 mukaiset paikalliset sopimukset eivät kuitenkaan ole voimassa, koska kyseinen liite oli määräaikainen.

Työnantaja voi tarvittaessa harkintansa mukaan myöntää työntekijälle tämän hakemuksesta palkatonta virka- ja/tai työvapaata.

UKK
KVTES

Voidaanko palkkatuella palkattu henkilö lomauttaa?

Palkkatuki on työttömän työnhakijan työllistymisen edistämiseksi tarkoitettu tuki, jonka työ- ja elinkeinotoimisto voi myöntää työnantajalle palkkauskustannuksiin (laki julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta, 7 luku).

Voimassa olevan julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain 7 luvun 3 §:ssä ei enää viitata työsopimuslain säännöksiin palkkatuen myöntämisen edellytyksissä. Työ- ja elinkeinotoimistolla ei siten nykyään ole velvollisuutta arvioida, miten tuella palkkaaminen mahdollisesti vaikuttaa jo olemassa oleviin työsuhteisiin.

Siten palkkatuella palkattavat henkilöt ovat työsopimuslain näkökulmasta samassa asemassa kuin muut ulkopuolinen työvoima. Heidän palkkaamisensa samoihin ja/tai samankaltaisiin tehtäviin, joista on lomautettu tai aiotaan lomauttaa kunnan työntekijöitä osa- tai kokoaikaisesti taloudellisista ja tuotannollisista syistä johtuvan tilapäisen työn vähyyden vuoksi, poistaa em. lomautusperusteen.

Palkkatuella ei siis voi palkata henkilöstöä lomautusta koskevien yhteistoimintaneuvottelujen alkamisen ja lomautusten päättymisen välisenä aikana.

Työsopimuslain 5 luvun 2 §:ssä säädetty lomautettuja koskeva työntarjoamisvelvollisuus ei estä sitä, että kunta tai kuntayhtymä ottaa työpajaan tai vastaavaan valmennusyksikköön julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun palkkatuettuun työsuhteeseen tai työkokeiluun henkilön sellaisiin tehtäviin, joita ei muutoin tehdä työ- tai virkasuhteessa (työsopimuslain 13 luvun 6 §:n 2.momentin 3-kohta).

Myös palkkatuella työskentelevä työntekijä voidaan lomauttaa. Palkkatuetussa työssä tulee noudattaa työlainsäädännön ja työehtosopimusten määräyksiä, samoin kuin muissakin työsuhteissa. Palkkatuen maksatus keskeytetään tilapäisesti, jos työnteko ja palkanmaksu keskeytyvät vähintään kuukauden ajaksi tai ovat olleet keskeytyneenä vähintään kuukauden ajan.