UKK
KVTES

Alueemme on siirtynyt koronan leviämisvaiheeseen ja suljemme toimintojamme. Mitä toimenpiteitä työnantaja voi tehdä henkilöstöä koskien?

Jos työnantaja esimerkiksi joutuu sulkemaan toimintoja tai tekemään muita palvelutuotantoon ja henkilöstöön liittyviä järjestelyjä alueen siirryttyä koronan leviämisvaiheeseen, työnantaja voi tilanteeseensa ja arvioonsa perustuen ryhtyä esimerkiksi seuraaviin toimenpiteisiin:

Etätyö

Valtiovarainministeriö ja sosiaali- ja terveysministeriö ovat yhdessä antaneet valtakunnallisen etätyösuosituksen (pdf) 23.10.2020.

Suosituksen mukaan

"koronavirusepidemian ollessa laajasti kasvussa valtakunnallisesti koko väestötasolla, valtiovarainministeriö ja sosiaali- ja terveysministeriö suosittelevat, että julkisen sektorin työntekijät, joiden työtehtävät sen mahdollistavat, työskentelisivät etätyössä mahdollisimman laajasti. Vastaavaa etätyötä suositellaan myös yksityisille työnantajille tiedostaen, että lähi- ja etätyön terveysturvallisen yhteensovittamisen arviointi tapahtuu työpaikkatasolla. Lisäksi tulee edistää työjärjestelyitä, joilla vähennetään lähikontakteja ja muita riskitekijöitä työpaikoilla."


Sosiaali- ja terveysministeriön koronan leviämisalueille ja leviämisen uhassa oleville alueille antamassaan ohjekirjeessä (pdf) 24.11.2020

"ministeriö suosittelee työnantajia ja työntekijöitä noudattamaan valtakunnallista etätyösuositusta kaikissa sellaisissa työtehtävissä, joissa se on tilapäisestikin mahdollista."

KT suosittelee hyödyntämään etätyötä laajasti sellaisissa tehtävissä, joissa se on mahdollista. Ennen etätyöhön siirtymistä organisaation sisällä tulisi keskustella etätyötä koskevista käytännöistä ja periaatteista. Etätyötä koskevat ohjeet ja käytännöt on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä.

Lisätietoa hyvistä käytännöistä löytyy KT Kuntatyönantajien ja kunta-alan pääsopijajärjestöjen yhdessä kokoamasta etätyöraportista (yleiskirje 4/2020), joka on laadittu kuntaorganisaatioiden tueksi, kun nämä linjaavat ja miettivät etätöiden hyödyntämistä.

Työnantajan on hyvä huomioida, että etätyöstä on sovittava työntekijän ja viranhaltijan kanssa. Ennen etätyön aloittamista osapuolilla on hyvä olla yhteinen käsitys siitä, mitä etätyöskentely tarkoittaa: esimerkiksi mitä tehdään ja missä sekä kuinka työaikaa seurataan. Työnantajan on lisäksi hyvä varmistua siitä, ettei työntekijän työntekopiste tai pysyväisluonteinen toimipaikka etätyön myötä muutu.

Työtehtävien järjestelyt ja tilapäinen siirto muihin työtehtäviin

Työnantaja voi järjestellä työntekijän nykyisiä tehtäviä direktio-oikeutensa mahdollistamissa rajoissa. Työnantaja voi myös sopia työntekijän kanssa työsopimuksesta poikkeavista tehtävistä.

Jos työnantaja joutuu sulkemaan toimintojaan tilapäisesti mutta tarvitsee työvoimaa muualla, se voi siirtää työntekijöitään määräaikaisesti muihin työtehtäviin KVTES:n I luvun 10 § 1 momentin nojalla. Ensisijaisesti siirrosta kuitenkin pyritään sopimaan työntekijän kanssa.

KVTES:n 10 § 1 momentin mukaan työntekijän tehtävistä sovitaan työsopimuksella, mutta hän on tarvittaessa velvollinen tilapäisesti siirtymään muihinkin tehtäviin, joita voidaan hänen koulutuksensa ja työkokemuksensa huomioon ottaen pitää hänelle sopivina. Tilapäinen siirto voi kestää enintään kahdeksan viikkoa kerrallaan.

Työntekijä voidaan siirtää pidemmäksi ajaksi tehtäviin, jotka olennaisesti poikkeavat hänen työsopimuksensa mukaisista tehtävistä, vain sopimalla asiasta työntekijän kanssa tai jos työnantajalla on olemassa irtisanomisperuste (KVTES:n I luku 10 § 2 momentti).

Työnantajan on huolehdittava työntekijöiden riittävästä perehdytyksestä siirtäessään heitä muihin tehtäviin.

Kunnallisen viranhaltijalain 23 §:n perusteella työnantajalla on oikeus muuttaa viranhaltijan virantoimitusvelvollisuutta laajemmin kuin normaalin direktio-oikeudensa perusteella, kun toiminnan uudelleenjärjestely tai muu perusteltu syy sitä edellyttää. Lähtökohtana on toiminnan ja virkatehtävien sopeuttaminen muuttuviin tilanteisiin, tarpeisiin ja olosuhteisiin. Viranhaltijalle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi virantoimitusvelvollisuuden muuttamisesta, ennen kuin päätös tehdään.

Myös viranhaltijan siirtäminen toiseen virkasuhteeseen voi olla mahdollista, mikäli kunnallisen viranhaltijalain 24 §:n edellytykset täyttyvät.

Sekä työntekijöitä että viranhaltijoita koskevilla järjestelyillä voi olla vaikutusta palkkaukseen. Mikäli tehtävät muuttuvat olennaisesti, myös palkkausta muutetaan sopimusmääräysten mukaisesti, (ks. KVTES II luku 10 §).

Lue vastaukset myös seuraaviin usein kysyttyihin kysymyksiin

Koulutus

Jos työnantajalla ei ole tarjota työntekijälle tai viranhaltijalle työtä toimipisteiden sulkemisesta vuoksi, työnantaja voi mahdollisuuksien ja tarpeiden mukaan järjestää työntekijälle tai viranhaltijalle työnantajan tarpeen mukaista koulutusta. Työnantajalla ei kuitenkaan ole velvollisuutta koulutuksen tarjoamiseen pois lukien esimerkiksi lomauttamiseen ja irtisanomiseen liittyvät tilanteet.

Vuosilomista ja muista vapaista sopiminen

Työnantaja voi sopia työntekijän tai viranhaltijan kanssa lomien tai muiden vapaiden pitämisestä.

Lomautus

Leviämisvaiheessa mahdollisesti tehtävät toimenpiteet voivat johtaa siihen, että työnantajan mahdollisuudet tarjota työtä tilapäisesti vähentyvät. Tällöin voidaan joutua pohtimaan lomauttamista.

KVTES:n VIII luvun 1 §:n mukaan viranhaltijan ja työntekijän lomauttaminen määräytyy kulloinkin voimassa olevan lainsäädännön perusteella. Lomautusperusteet on määritelty viranhaltijoita koskien kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 30 §:ssä ja työntekijöiden osalta työsopimuslain 5 luvun 2 §:ssä.  Työnantajan on hyvä huomioida, että KVTES:ssa on sovittu lainsäädäntöä pidemmästä kuukauden (1 kk) lomautusilmoitusajasta (KVTES VIII luku 2 §).

Ennen lomautuspäätöksen tekemistä tulee käydä yhteistoimintamenettely.

Työsopimuslain 2 luvun 12 §:n 2 momentti

Työsopimuslain 2 luvun 12 §:n 2 momentin mukaan jos työntekijä on estynyt tekemästä työtään työpaikkaa kohdanneen tulipalon, poikkeuksellisen luonnontapahtuman tai muun sen kaltaisen hänestä tai työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi, työntekijällä on oikeus saada palkkansa esteen ajalta, enintään kuitenkin 14 päivältä. Jos työnteon estymisen työsopimuksen osapuolista riippumattomana syynä on toisten työntekijöiden työtaistelutoimenpide, jolla ei ole riippuvuussuhdetta hänen työehtoihinsa tai työoloihinsa, työntekijällä on oikeus saada palkkansa kuitenkin enintään seitsemältä päivältä.

Kyseessä on poikkeussäännös, jota tulee tulkita ja soveltaa suppeasti. Työnantajan on aina pystyttävä arvioimaan paikallinen tilanne ja perustelemaan paikallisella tasolla poikkeussäännöksen soveltamisedellytysten olemassaolo.

Jos toimipisteiden sulkeminen johtuu työnantajan omasta päätöksestä, KT:n tulkinnan mukaan työsopimuslain 2 luvun 12 §:n 2 momenttia ei todennäköisesti voitaisi soveltaa. KT:n näkemyksen mukaan kyse ei tällöin ole työnantajasta tai työntekijästä riippumattomasta syystä. Sen sijaan, jos toimipisteiden sulkeminen perustuu esimerkiksi Aluehallintoviraston päätökseen, työsopimuslain 2 luvun 12 §:n 2 momentti voi mahdollisesti tulla sovellettavaksi.

KT:n tiedossa ei ole asiaan liittyvää oikeuskäytäntöä.

UKK
KVTES

Työntekijälle on annettu 1.10. lomautusilmoitus, jonka mukaan hänet lomautetaan 16.11.–30.11. Kunnan tartuntataudeista vastaava lääkäri päättää työntekijän tartuntatautilain 63 §:n perustuvasta eristämisestä ajalle 16.11.–26.11. Miten toimitaan?

Tartuntatautilain 63 §:n 1 momentin mukaan kunnan tai sairaanhoitopiirin kuntayhtymän virkasuhteinen, tartuntataudeista vastaava lääkäri voi päättää henkilön eristämisestä terveydenhuollon toimintayksikköön enintään kahden kuukaudeksi. Eristämispäätöksen voi tehdä, jos henkilö on sairastunut tai hänen voidaan perustelluin syin epäillä sairastuneen yleisvaaralliseen tai yleisvaaralliseksi perustellusti epäiltyyn tartuntatautiin ja taudin leviämisen vaara on ilmeinen eikä leviämistä voida estää muilla toimenpiteillä.

Päätöksen tehneen lääkärin on annettava eristettävälle henkilölle ja häntä hoitaville työntekijöille tartunnan leviämisen ehkäisemiseksi välttämättömät ohjeet.

Viranhaltijalla ja/tai työntekijällä, joka on tartuntatautilain (1227/2016) 57 §:n ja 63 §:n perusteella määrätty tartuntataudin leviämisen estämiseksi olemaan poissa ansiotyöstään tai eristettäväksi, on KVTES:n V luvun 2 §:n 8 momentin mukaan oikeus saada poissaolon ajalta palkkaa siten kuin 2 §:ssä on määrätty sairausloma-ajan palkasta. Palkkaan sovelletaan 4 §:n määräyksiä.

Työnantajan on hyvä ottaa huomioon KVTES:n V luvun 2 §:n 8 momentin soveltamisohje:

"Tämän momentin mukainen palkallinen poissaoloaika vähentää 2 §:n 1 momentin mukaisia palkallisen sairausloman enimmäismääriä."

Kunnallisen esimiehen työsuhdeoppaan (2015, s. 41) ja Kunnallisen esimiehen virkasuhdeoppaan (2015, s .53) mukaan lomautuksen ja työ- tai virkavapaan osuessa samaan aikaan työntekijän tai viranhaltijan "työnteon esteen katsotaan johtuneen siitä syystä, joka on alkanut ensimmäisenä." Lomautustilanteessa ratkaisevaa on lomautusilmoituksen tiedoksiantamishetki.

Työntekijälle on annettu lomautusilmoitus 1.10. eli ennen tartuntatautilain 63 §:n päätöksen ajankohtaa. KT:n näkemyksen mukaan tässä esimerkkitapauksessa työntekijän poissaolon katsotaan myös tartuntatautilain 63 §:n mukaisen eristämispäätöksen ajalta perustuvan lomautukseen.

Työntekijät ja viranhaltijat voivat tiedustella työttömyyskassastaan tai Kelasta sitä, miten lomautus ja tartuntatautilain 60 §:n mukainen karanteeni vaikuttavat heidän työttömyysturvaansa tai tartuntatautipäivärahaansa.

KT:lla ei ole tiedossaan oikeuskäytäntöä, jossa olisi käsitelty lomautuksen ja eristämispäätöksen sijoittumista samalle ajanjaksolle. Työnantaja viime kädessä vastaa tekemästään päätöksestä.

Lisätietoa:

Katso myös usein kysytty kysymys Työnantaja on toteuttamassa lomautuksia. Kuinka toimitaan, jos työntekijä sairastuu ennen lomautusta tai lomautuksen aikana?

UKK
KVTES

Työntekijälle on annettu 1.10. lomautusilmoitus, jonka mukaan hänet lomautetaan 16.11.–30.11. Kunnan tartuntataudeista vastaava lääkäri päättää työntekijän tartuntatautilain 60 §:n perustuvasta karanteenista ajalle 16.11.–26.11. Miten toimitaan?

Kun työntekijä on toimivaltaisen viranomaisen päätöksellä määrätty tartuntatautilain 60 §:n mukaiseen karanteeniin, kyseessä on luvallinen poissaolo.

Työnantajalla ei ole tartuntatautilain 60 §:n mukaisen karanteenin ajalta palkanmaksuvelvollisuutta, sillä KVTESissa ei ole sovittu palkanmaksusta tartuntatautilain 60 §:n mukaisen karanteenin ajalta. Kyseessä on siis palkaton työ- tai virkavapaa.

Jos työntekijä tai viranhaltija kuitenkin tekee etätyötä karanteenin aikana, ei kyseessä ole vapaa, vaan työnteko, josta työntekijä ja/tai viranhaltija saa palkkaa. 

Kunnallisen esimiehen työsuhdeoppaan (2015, s. 41) ja Kunnallisen esimiehen virkasuhdeoppaan (2015, s. 53) mukaan lomautuksen ja työ- tai virkavapaan osuessa samaan aikaan työntekijän ja viranhaltijan ”työnteon esteen katsotaan johtuneen siitä syystä, joka on alkanut ensimmäisenä.” Lomautustilanteessa ratkaisevaa on lomautusilmoituksen tiedoksiantamishetki.

Kysymyksen mukaisessa tilanteessa työntekijälle on annettu lomautusilmoitus 1.10. ennen tartuntatautilain 60 §:n päätöksen antamista ja/tai karanteenin alkamisen ajankohtaa. KT:n näkemyksen mukaan tässä esimerkkitapauksessa työntekijän poissaolon katsotaan (myös tartuntatautilain 60 §:n mukaisen karanteenipäätöksen ajalta) perustuvan lomautukseen. 

KT:lla ei ole tiedossaan oikeuskäytäntöä, jossa olisi käsitelty lomautuksen ja karanteenin sijoittumista samalle ajanjaksolle. Työnantaja viime kädessä vastaa tekemästään päätöksestä.

Työntekijät ja viranhaltijat voivat tiedustella työttömyyskassastaan tai Kelasta sitä, miten lomautus ja tartuntatautilain 60 §:n mukainen karanteeni vaikuttavat heidän työttömyysturvaansa tai tartuntatautipäivärahaansa.

Lisätietoa:

UKK
KVTES

Missä tilanteissa työnantajan on hankittava työntekijälle ja/tai viranhaltijalle kasvosuojain?

Työturvallisuuslain mukaan työnantaja vastaa työntekijöiden ja viranhaltijoiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä (työturvallisuuslaki 8 §). Työpaikoilla työnantajan velvollisuus on riskien arvioinnin perusteella arvioida, tarvitseeko työntekijöiden ja viranhaltijoiden käyttää suojaimia, esimerkiksi hengityksensuojaimia tai kasvomaskeja (ks. työturvallisuuslaki 15 §).

Työterveyslaitoksen ohjeistuksen mukaan työntekijöiden ja viranhaltijoiden turvallisuuden varmistamiseksi on ensisijaisesti käytettävä teknisiä toimia ja työjärjestelyjä.

Työnantajan on tehtävä riskien arviointi. Jos hengityksensuojainten tai kasvomaskin käyttöön päädytään riskien arvioinnin pohjalta, pitää työnantajan hankkia suojaimet ja maskit sekä ohjata ja valvoa niiden käyttämistä.

Työterveyslaitoksen mukaan työnantajan on otettava huomioon hengityssuojaimen tai kasvomaskin käyttöä mahdollisesti rajoittavat henkilökohtaiset ominaisuudet, kuten työntekijän tai viranhaltijan hengitystiesairaudet. Työnantaja voi tarvittaessa työterveyshuollon avulla määrittää työntekijän tai viranhaltijan mahdollisuudet käyttää hengityssuojainta tai kasvomaskia.

Työntekijällä ja viranhaltijalla on puolestaan velvollisuus käyttää työnantajan antamia suojavarusteita annettujen ohjeiden mukaisesti, jollei työntekijällä tai viranhaltijalla ole terveydellistä estettä hengityssuojaimen tai maskin käyttöön.

Jos työnantaja pitää kasvomaskien tai hengityksensuojainten käyttöä tarpeellisena työssä, kertakäyttöiset kasvomaskit suositellaan laittamaan käytön jälkeen sekajätteisiin. Useaan kertaan käytettävillä kasvomaskeilla on oltava työpaikalla paikka, josta ne menevät pesuun.

Riskinarviota tehdessä ja kasvomaskin käyttöä harkitessa työnantajan kannattaa seurata myös alueellisista tautitilannetta Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen (THL) sivuilta sekä alueellisten viranomaisten tiedotteita.

Alueelliset viranomaiset voivat antaa alueellisia suosituksia. Työnantajan on hyvä seurata alueellisten viranomaisten tiedotteita. Esimerkiksi pääkaupunkiseudun koronakoordinaatioryhmä on suositellut 14.10.2020 kasvomaskien käyttöä työpaikoilla.

Työnantajan kannattaa tutustua myös aluehallintovirastojen työsuojeluhallinnon verkkosivuihin.

Tietoa yleisestä kasvomaskisuosituksesta

Hallitus teki 13.8.2020 periaatepäätöksen kasvomaskisuosituksesta.


Maskisuosituksen taustamuistion mukaan suositus ei koske vakiintuneita yhteisöjä, kuten työpaikkoja. Suosituksen ulkopuolelle jäävät tässä vaiheessa tilat ja tilanteet, joissa sama, toisilleen tuttu ryhmä toistuvasti kokoontuu sisätiloihin pidemmäksi aikaa. Tällaisia ovat esimerkiksi erilaiset harrastusryhmät, päiväkodit ja koulut. Myös sellaiset julkiset tilat ja tilanteet, joissa etäisyyden pitäminen on yleisesti mahdollista, eivät kuulu suosituksen piiriin.


Suojaimen ja kasvomaskin käyttämistä suositellaan tilanteissa, joissa työhön kuuluu

  • työskentely sellaisissa julkisissa tiloissa, joissa turvavälejä ei voida noudattaa tai
  • liikkumista julkisilla liikennevälineillä, joissa suositellaan suojaimen tai kasvomaskin käyttämistä.

 

THL on päivittänyt kasvomaskisuositustaan 24.9.2020. Päivitetty kasvomaskisuositus ei koske työyhteisöjä.

THL:n kasvomaskisuositus on tällä hetkellä voimassa koko maassa. THL:n kasvomaskisuositus on jaettu koronaepidemian eri vaiheisiin: perustason, kiihtymisvaiheen ja leviämisvaiheen suosituksiin. Jos sairaanhoitopiirit ja alueen yhteistyöryhmät päätyvät siihen, että alue on kiihtymis- tai leviämisvaiheessa, ne voivat ottaa käyttöön THL:n suosituksen kiihtymis- tai leviämisvaiheen ohjeet.

THL kehottaa seuraamaan oman sairaanhoitopiirin ja kunnan tiedotusta siitä, mikä vaihe epidemiassa on menossa.


Ohje on julkaistu 21.8.2020 ja sitä on täydennetty 28.9.2020 ja 26.10.2020.

UKK
KVTES

Milloin tuleva lomautus tulee peruuttaa?

Jos työnantajalle ilmaantuu lomautusilmoitusaikana uutta työtä, voidaan lomautuksen peruuttamisesta ilmoittaa ennen lomautuksen alkamista.

Jos työnantajalle tulee tarve lomauttaa työntekijä ja/tai viranhaltija lomautuksen perumisen jälkeen, tulee työnantajan käydä asiaa koskevat yhteistoimintaneuvottelut ja antaa työntekijälle ja/tai viranhaltijalle uusi lomautusilmoitus noudattaen KVTES:ssä sovittua lomautusilmoitusaikaa.  

Mikäli lomautusilmoitusaikana ilmenee uutta työtä siten, että kokoaikaisen lomautuksen asemasta työntekijä voidaan lomautusajaksi tai lomautusajan osaksi siirtää lyhennettyyn työaikaan, työnantaja voi ilman uuden lomautusilmoituksen antamista muuttaa kokoaikaisen lomautuksen osittaiseksi lomautukseksi.  

Jos työnantajalle ilmaantuu lomautusilmoitusaikana uutta, tilapäistä työtä, työnantaja voi siirtää lomautuksen alkamisajankohtaa ilmoitettua myöhemmäksi. Lomautuksen alkamisajankohtaa voidaan tällä perusteella siirtää vain kerran uutta lomautusilmoitusta antamatta ja enintään sen verran kuin lomautusilmoitusaikana ilmaantunut työ kestää. (KVTES VIII 2 § 2 momentti)

UKK
KVTES

Milloin käynnissä oleva lomautus tulee keskeyttää?

Työnantajalle voi ilmaantua tilapäistä työtä lomautuksen alkamisen jälkeen, jolloin lomautus tulee keskeyttää. Jos lomautuksen on uutta ilmoitusta antamatta tarkoitus jatkua välittömästi työn tekemisen jälkeen, lomautuksen keskeyttämisen tulee perustua työnantajan ja työntekijän ja/tai viranhaltijan väliseen sopimukseen. Sopimus on syytä tehdä ennen työn alkamista. Samassa yhteydessä on syytä selvittää tilapäisen työn arvioitu kestoaika.  

Jos työnantajalle ilmaantuu lomautuksen jo alettua uutta työtä siten, että kokoaikaisen lomautuksen asemesta työntekijä ja/tai viranhaltija voidaan joko koko lomautuksen loppuajaksi tai lomautuksen loppuajan osaksi ottaa tekemään lyhennettyä työaikaa, voi työnantaja sopia työntekijän ja/tai viranhaltijan kanssa kokoaikaisen lomautuksen muuttamisesta osittaiseksi lomautukseksi. Tällainen sopimus on syytä tehdä ennen työn ja/tai virantoimituksen alkamista. Samassa yhteydessä on syytä selvittää osittaisen lomautuksen arvioitu kestoaika. Osittainen lomautus voi kestää enintään siihen päivään asti, jolloin kokoaikaisen lomautuksen oli alun perin määrä päättyä.  

Lomautus jatkuu sovitun työskentelyn päättymisen jälkeen ilman uuden lomautusilmoituksen antamista.

UKK
KVTES

Voidaanko oppisopimussuhteinen lomauttaa?

Oppisopimuskoulutusta koskevat säännökset sisältyvät ammatillisesta koulutuksesta annettuun lakiin 531/2017. Lain 70 §:n mukaan oppisopimuskoulutus on pääosin työpaikalla käytännön työtehtävien yhteydessä järjestettävää koulutusta, jota täydennetään tarvittaessa muissa oppimisympäristöissä tapahtuvalla osaamisen hankkimisella.

Oppisopimuskoulutus perustuu 15 vuotta täyttäneen opiskelijan ja työnantajan väliseen kirjalliseen määräaikaiseen työsopimukseen taikka virkasuhteessa tai virkasuhteeseen verrattavassa julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa olevan opiskelijan ja työnantajan väliseen kirjalliseen määräaikaiseen sopimukseen (oppisopimus). Oppisopimuskoulutuksessa olevan opiskelijan viikoittaisen työajan tulee olla keskimäärin vähintään 25 tuntia.

Lain 77 §:n mukaan oppisopimukseen sovelletaan työsuhteessa tai virkasuhteessa sovellettavaa lainsäädäntöä. Osaa työsopimuslain määräyksistä ei kuitenkaan oppisopimussuhteessa oleviin sovelleta. Poissuljetut määräykset on lueteltu ammatillisesta koulutuksesta annetun lain 77 §:ssä. Lomautusta koskevaa työsopimuslain 5 lukua ei ole suljettu pois. Näin ollen oppisopimussuhteisen lomauttaminen on lain mukaan mahdollista.

Oppisopimusoppilaaseen sovelletaan määräaikaisten työntekijöiden lomautusta koskevia periaatteita. Näin ollen oppisopimusopiskelijan voi lomauttaa vain, jos hän toimii vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa kyseinen vakituinen työntekijä. Käytännössä oppisopimusopiskelijat eivät yleensä toimi vakituisten työntekijöiden sijaisena, joten lomauttaminen ei tästä syystä juurikaan ole tosiasiallisesti mahdollista.

Katso myös vastaus kysymykseen Voidaanko määräaikaisessa työsuhteessa olevan kanssa sopia lomauttamisesta?

UKK
KVTES

Voiko luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun lomauttaa? Voiko heidän varamiehensä lomauttaa?

Luottamusmiehellä ja työsuojeluvaltuutetulla on erityinen suoja myös lomautustilanteessa. Hänet voidaan irtisanoa, kun työ päättyy kokonaan eikä hänelle voida järjestää muuta työtä, joka vastaa hänen ammattitaitoaan.

Irtisanomisperusteen ollessa olemassa luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu voidaan irtisanomisen sijasta lomauttaa. Luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu voidaan lomauttaa myös työn tilapäisen vähentymisen vuoksi, mutta vain jos hänen työnsä tilapäisesti kokonaan loppuu eikä hänelle voida järjestää hänen ammattitaitoaan vastaavaa muuta työtä.

Käytännössä luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu lomautetaan viimeisinä edellyttäen, että he ammattitaitonsa ja kokemuksensa puolesta kykenevät selviytymään jäljellä olevista tehtävistä.

Varaluottamusmies tai varatyösuojeluvaltuutettu voidaan lomauttaa kuten muutkin työntekijät paitsi sinä aikana, kun he toimivat varsinaisen luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun sijaisina.

UKK
KVTES

Kunta on käynyt keväällä yhteistoimintaneuvottelut, jotka koskivat henkilöstön lomauttamista koronapandemian aiheuttaman työn tilapäisen vähentymisen vuoksi. Kunnalla on tarve sopeuttaa talouttaan myös henkilöstömenojen osalta syksyllä. Täytyykö kunnan käydä uudet yhteistoimintaneuvottelut?

Keväällä lomautusta koskevat yhteistoimintaneuvottelut käytiin kuntien yhteistoimintalain 4 §:n 4 kohdan mukaisen tuotannollisista syistä johtuvan tilapäisen työn vähyyden vuoksi.

Syksyllä yhteistoimintamenettelyn kohteena ovat lomautukset, joilla on oikeudellisesti eri peruste eli henkilöstömenojen säästötarpeesta aiheutuva taloudellinen syy ja siitä aiheutuva tilapäinen työn vähyys. Sen vuoksi syksyllä on käytävä uutta lomautusperustetta koskevat lain 4 §:n 4 kohdan mukaiset yhteistoimintaneuvottelut.

UKK
KVTES

Työntekijä ja/tai viranhaltija on määrätty vuosilomansa ajaksi tai aikana tartuntatautilain 60 §:n mukaiseen karanteeniin koronavirukselle altistumisen vuoksi. Siirtyykö vuosiloma karanteenin vuoksi?

Jos viranhaltija ja/tai työntekijä on vuosilomansa tai säästövapaansa alkaessa tai sen aikana sairauden, synnytyksen tai tapaturman johdosta työkyvytön, siirretään työkyvyttömyysajalle sijoittuvat vuosiloma- tai säästövapaapäivät KVTES:n IV luvun 11 §:n mukaan myöhäisempään ajankohtaan, mikäli viranhaltija ja/tai työntekijä pyytää siirtoa ilman aiheetonta viivytystä ja mahdollisuuksien mukaan ennen loman alkua.

Tartuntatautilain 60 §:n 1 momentin mukaan päätös karanteenista voidaan tehdä henkilölle, jonka on todettu tai perustellusti epäilty altistuneen yleisvaaralliselle tartuntataudille. Tartuntatautilain 60 §:n mukaisessa karanteenitilanteessa työntekijä ja/tai viranhaltija ei ole työkyvytön sairauden johdosta, eikä vuosiloma näin ollen siirry.

KT:n käsityksen mukaan sillä ei ole merkitystä, milloin tai missä yhteydessä karanteenipäätökseen johtanut altistuminen on tapahtunut. Mikäli työntekijä ja/tai viranhaltija kuitenkin sairastuisi karanteeninsa aikana, siirretään vuosilomaa työntekijän ja/tai viranhaltijan pyynnöstä KVTES:n  IV luvun 11 §:n mukaisesti.

Mikäli työntekijä ja/tai viranhaltija on vuosilomalla, maksetaan hänelle KVTES:n IV luvun määräysten mukaisesti vuosilomapalkkaa, vaikka hänet olisi määrätty kyseiselle ajalle tartuntatautilain 60 §:n mukaiseen karanteeniin.

UKK
KVTES

Millä tavoin työnantajan on tarjottava muuta työtä lomautettavalle tai lomautetulle?

Lomautuksen vaihtoehtona lomautettavalle tai lomautetulle on tarjottava työnantajan tiedossa olevaa muuta työtä lomautusilmoituksen antamishetkellä, lomautusilmoitusaikana ja lomautuksen aikana.

Ensisijaisesti lomautettavalle on tarjottava työtä, joka vastaa hänen työsopimuksensa tai virkamääräyksensä mukaisia tehtäviä. Mikäli tällaista työtä ei ole tarjolla, on hänelle tarjottava muuta työtä, joka vastaa hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan. Työnantajan velvollisuus tarjota muuta työtä voi poistua esimerkiksi lomautettavan terveyteen tai työturvallisuuteen liittyvien syiden vuoksi.

Työnantajan tehtävänä on arvioida ja tarvittaessa selvittää, ketkä lomautettavista pystyisivät tekemään tarjolla olevaa muuta työtä ja keille sitä on tällä perusteella tarjottava. Näitä muita tehtäviä on tarjottava lomautetuille tasapuolisesti ottaen huomioon työvoiman vähentämisjärjestyksen (KVTES VIII luku 1 § 3 mom; 4 §) lisäksi muun muassa lomautettavien omat työ- ja/tai virkatehtävät, koulutus ja työkokemus.

Muusta työstä kieltäytyminen lomautustilanteessa ei tarkoita, ettei työtä pitäisi tarjota lomautettavalle uudelleen, ellei hän ilmoita kieltäytyvänsä kaikenlaisesta muusta työstä.

Työnantajan tulee tarjota kaikkea muuta sopivaa työtä lomautettaville, mutta sitä ei tarvitse vastaanottaa. Tämän vuoksi on tärkeä luoda etukäteen menettelytavat, joita noudattamalla lomautettavia voidaan kohdella tasapuolisesti. Työn tarjoamistavoista sovitaan paikallisesti esimerkiksi yhteistoimintamenettelyn yhteydessä ja niistä ilmoitetaan lomautettaville työntekijöille ja/tai viranhaltijoille. Jollei muun työn tarjoamistavoista voida sopia, työnantaja päättää tästä asiasta yksipuolisesti ja tiedottaa päätöksestään lomautettaville. Tieto avoimista tehtävistä voidaan toimittaa esimerkiksi työpaikan sähköpostilla, muulla sähköisellä viestijärjestelmällä tai tekstiviestillä.

Lomautetut voivat esimerkiksi jo ennakolta ilmoittaa, että he eivät aio ottaa vastaan lomautusaikana joko lainkaan muuta työtä tai tietynlaisia tehtäviä. Asia voidaan kirjata esimerkiksi lomautusilmoitukseen (vastausmahdollisuus) tai ilmoittaa, mihin päivään mennessä ja millä tavoin kirjallinen kieltäytyminen voidaan toimittaa esimiehelle.

Jos lomautettava kieltäytyy ottamasta vastaan hänelle tarjottua muuta työtä, joka ei ole hänen työsopimuksensa tai virkamääräyksensä mukaista työtä, työnantajalla on oikeus lomauttaa hänet. Kieltäytymisilmoitus on syytä ottaa kirjallisena.

UKK
KVTES

Kuntatyönantaja on keskeyttänyt työntekijän palkanmaksun 14 päivän jälkeen työsopimuslain 2 luvun 12 §:n 2 momentin nojalla koronapandemian aiheuttaman poikkeustilan vuoksi. Täytyykö keskeytyksestä tehdä hallintopäätös ja pitääkö tehtyyn päätökseen liittää muutoksenhakuosoitus?

Kunnan viranomaisen työsopimuslain soveltamista koskevat päätökset eivät ole hallintopäätöksiä, koska kunta ei näissä asioissa toimi kuntalain mukaisena viranomaisena, vaan on samassa asemassa kuin esimerkiksi yritys tai yhdistys.

Työsopimuslain soveltamista ja tulkintaa koskevat riidat kuuluvat yksityisoikeudellisina riita-asioina yleisten tuomioistuinten (käräjäoikeus, hovioikeus tai korkein oikeus) ratkaistaviin asioihin.

Työsopimuslain soveltamista koskevista kunnan päätöksistä voidaan tehdä kunnallisvalitus ainoastaan päätöksessä olevan muotovirheen perusteella (esim. väärä viranomainen, esteellisyys, ristiriita kunnan omien määräysten kanssa). Tällaisiin kunnan päätöksiin voidaan liittää rajoitettu valitusosoitus muotovirheitä koskien.

Koska oikaisuvaatimus on luonteeltaan hallintoa, saatetaan kunnan työsopimuslain soveltamispäätös kumota oikaisuvaatimuksen johdosta sen vuoksi, että päätöstä pidetään epätarkoituksenmukaisena.

Jos oikaisuvaatimus sen sijaan koskee päätöksen työsopimuslain mukaisuutta, se jätetään tutkimatta, koska kyseessä ei ole hallintopäätös eikä asia kuulu kunnallisvalituksen piiriin.

UKK
KVTES

Miten ves-päivä otetaan huomioon työvuoroluetteloa laadittaessa?

Ves-päivä on yleensä tiedossa viimeistään seitsemän päivää ennen viikon tai tasoittumisjakson alkua.

Jos viikkoon tai tasoittumisjaksoon sisältyy ves-päiviä, lyhenee sen säännöllinen työaika jokaista ves-päivää kohden 7 tuntia 39 minuuttia. Kyseessä on tällöin ennalta suunniteltu poissaolo.

Ennalta suunniteltujen poissaolojen osalta myös osa-aikatyötä tekevän säännöllinen työaika lyhenee jokaista ves-päivää kohden 7 tuntia 39 minuuttia. Tämä johtuu siitä, että osa-aikaisuus on otettu huomioon jo ves-päivien ansainnassa.

Esimerkki

Työntekijä on osa-aikatyössä tehden 80 prosenttia täydestä työajasta.

Hänen säännöllinen viikoittainen työaikansa on

0,80 x 38,25 tuntia = 30,6 tuntia.

Hänelle annetaan ves-päivä maanantaille. Loppuviikolle voidaan tällöin suunnitella työtä yhteensä

30,6 – 7,65 tuntia = 22,95 tuntia.

Mikäli ves-päivän pitämisestä kuitenkin sovitaan myöhemmin kuin viikkoa ennen työaikajakson alkua, on kyseessä muu kuin ennalta suunniteltu poissaolo. Tällöin ves-päivä lyhentää säännöllistä työaikaa työvuoroluettelossa vapaapäivän ajalle suunniteltujen työtuntien verran.


Osa-aikaisia työntekijöitä ja viranhaltijoita koskevia soveltamisohjeen tarkennuksia sovelletaan 1.1.2020 alkaen.

Säännöllinen työaika lyhenee jokaista ves-päivää kohden 7 tuntia 39 minuuttia 31.8.2020 alkaen. Siihen asti lyhennys jokaista ves-päivää kohden on 7 tuntia 45 minuuttia.

Ohje on tehty 22.10.2019 ja sitä on päivitetty 21.8.2020.

UKK
KVTES

Miten ves-päivät annetaan osa-aikaiselle?

Osa-aikaisen kohdalla osa-aikaisuus vaikuttaa jo siihen, miten ves-päiviä kertyy. Osa-aikaisen ansaitsemat ves-päivät vastaavat kokoaikatyötä tekevän työntekijän säännöllistä päivittäistä työaikaa (7,65 tuntia).

Esimerkki 1

Työntekijä on työskennellyt ansaintavuoden aikana osa-aikaisena tehden 60 prosenttia täydestä työajasta.

Hän on ansainnut 3,6 ves-päivää, joka pyöristetään neljään ves-päivään.

Työntekijä työskentelee kolmena päivänä viikossa 7,65 tuntia eli 7 tuntia 39 minuuttia (ma, ti, ke). Hänelle annetaan 4 kokonaista ves-päivää.

Esimerkki 2

Työntekijä on ollut työnantajan palveluksessa 6 kuukautta ansaintajakson aikana ja työskennellyt tämän ajan osa-aikaisena tehden 50 prosenttia täydestä työajasta.

Hän on ansainnut 0,5 x 6/2 = 1,5 ves-päivää, joka pyöristetään kahdeksi kokonaiseksi ves-päiväksi.

Hänen säännöllinen viikoittainen työaikansa on 0,50 x 38,25 eli 19,13 tuntia.

Mikäli työntekijälle annetaan molemmat ves-päivät saman viikon aikana (ennalta suunniteltu poissaolo), vähentää se hänen säännöllistä työaikaansa kyseisellä viikolla 2 x 7,65 tuntia, eli 15,3 tuntia.

Kyseiselle viikolle suunnitellaan työvuoroluetteloon työtä seuraavasti:

19,13 – 15,3 tuntia eli 3,83 tuntia.


Osa-aikaisia työntekijöitä ja viranhaltijoita koskevia soveltamisohjeen tarkennuksia sovelletaan 1.1.2020 alkaen.

Säännöllinen työaika lyhenee jokaista ves-päivää kohden 7 tuntia 39 minuuttia 31.8.2020 alkaen. Siihen asti lyhennys jokaista ves-päivää kohden on 7 tuntia 45 minuuttia.

Ohje on tehty 22.10.2019 ja sitä on päivitetty 21.8.2020.

UKK
KVTES

Työntekijä on määrätty viranomaisen päätöksellä tartuntatautilain 60 §:n mukaiseen karanteeniin. Saako työnantaja teettää työntekijällä työtä karanteenin aikana?

Tartuntatautilain 3 §:n 4 kohdan mukaan karanteenilla tarkoitetaan taudinaiheuttajalle altistuneen tai perustellusti altistuneeksi epäillyn henkilön erottamista muista kotiinsa tai muuhun määrättyyn paikkaan taikka tartuttavaksi todetun tai epäillyn matkatavaran, konttien tai muiden tavaroiden siirtämisen rajoittamista tai erottamista muista tavaroista tartunnan leviämisen estämiseksi.

Työntekijän ja/tai viranhaltijan on ilmoitettava karanteenista työnantajalleen. Hän ei saa mennä työpaikalle viranomaisen määräämän karanteenin aikana.

Jos henkilön työtehtävät soveltuvat etätöissä tehtäviksi, työnantaja voi sopia etätyöstä työntekijän ja/tai viranhaltijan kanssa karanteenin ajaksi. Tällöin työnantaja maksaa työntekijälle ja/tai viranhaltijalle palkan.

Jos etätöiden tekeminen ei ole karanteeniaikana mahdollista, kyseessä on työntekijän ja/tai viranhaltijan luvallinen poissaolo, jonka ajalta työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta. Jos henkilö on määrätty tartuntatautilain mukaiseen karanteeniin eikä hän työskentele karanteenin aikana, hänellä on oikeus hakea Kelalta tartuntatautipäivärahaa (tartuntatautilaki 82 §).