UKK
KVTES
OVTES
LS
TS
TTES
Näyttelijät
Muusikot
SOTE-sopimus

Voiko työnantaja edellyttää työntekijältä tai viranhaltijalta koronarokotusta?

Koronavirusrokote on tartuntatautilain 45 §:n tarkoittama vapaaehtoinen rokote. Valtioneuvosto onkin tartuntatautilain 54 §:n nojalla 23.12.2020 antanut valtioneuvoston asetuksen vapaaehtoisista covid-19-rokotuksista 22.12.2020/1105. Asetuksessa säädetään muun muassa rokotusjärjestyksestä.

Koska koronarokote on vapaaehtoinen rokote, työnantaja ei voi edellyttää työntekijältä tai viranhaltijalta koronarokotteen ottamista. 

Kunta-alan työmarkkinaosapuolet kannustavat kuntasektorin henkilöstöä ottamaan koronarokotuksen mahdollisimman laajasti suojaksi koronatautia ja sen muunnoksia vastaan. KT ja kunta-alan pääsopijajärjestöt kannustavat yhteisessä kannanotossaan työpaikkoja keskustelemaan yhteistoiminnassa rokottautumisen merkityksestä osana työpaikan riskien arviointia ja terveysturvallisuuteen liittyviä toimenpiteitä. Osapuolten yhteisen näkemyksen mukaan koronarokotus on tehokkain suojautumiskeino työntekijöiden, asiakkaiden ja väestön suojeluun. Osapuolet pitävät tärkeänä, että mahdollisimman suuri osa henkilöstöstä ottaa koronarokotteen ja edistää näin kattavan rokotesuojan toteutumista.

Katso myös KT:n vastaukset seuraaviin usein kysyttyihin kysymyksiin:

UKK
KVTES
OVTES
LS
TS
TTES
Näyttelijät
Muusikot
SOTE-sopimus

Voiko työnantaja kysyä, onko työntekijä tai viranhaltija ottanut koronarokotteen?

Koronavirusrokote on tartuntatautilain 45 §:n tarkoittama vapaaehtoinen rokote. Valtioneuvosto onkin tartuntatautilain 54 §:n nojalla 23.12.2020 antanut valtioneuvoston asetuksen vapaaehtoisista covid-19-rokotuksista (22.12.2020/1105). Asetuksessa säädetään muun muassa rokotusjärjestyksestä.

Yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 3 §:n 1 momentin mukaan työnantaja saa käsitellä vain välittömästi työntekijän työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja, jotka liittyvät työsuhteen osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien hoitamiseen tai työnantajan työntekijöille tarjoamiin etuuksiin taikka johtuvat työtehtävien erityisluonteesta. Kyseisen säännöksen 2 momentin mukaan tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa työntekijän suostumuksella.

Yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 5 §:n 1 momentin mukaan työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän terveydentilaa koskevia tietoja, jos tiedot on kerätty työntekijältä itseltään tai hänen kirjallisella suostumuksellaan muualta ja tietojen käsittely on tarpeen sairausajan palkan tai siihen rinnastettavien terveydentilaan liittyvien etuuksien suorittamiseksi taikka sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy, taikka jos työntekijä nimenomaisesti haluaa selvitettävän työkykyisyyttään terveydentilaa koskevien tietojen perusteella. Lisäksi työnantajalla on oikeus käsitellä näitä tietoja niissä tilanteissa ja siinä laajuudessa, kuin muualla laissa erikseen säädetään.

Työnantajan tulee muistaa, että terveydentilaa koskevia tietoja saavat käsitellä vain ne henkilöt, jotka näiden tietojen perusteella valmistelevat tai tekevät työsuhdetta koskevia päätöksiä taikka panevat niitä toimeen. Työnantajan on nimettävä nämä henkilöt tai määriteltävä tehtävät, joihin sisältyy terveydentilaa koskevien tietojen käsittelyä (laki yksityisyyden suojasta työelämässä 5 § 2 momentti).

Tietosuojavaltuutettu on verkkosivuillaan ottanut kantaa kysymykseen siitä, voiko työnantaja käsitellä työntekijöiden koronarokotetietoja. Tietosuojavaltuutetun verkkosivuilla vastataan kysymykseen seuraavasti:

"Terveystiedot kuuluvat tietosuoja-asetuksessa määriteltyihin erityisiin henkilötietoryhmiin. Työntekijän terveydentilatietojen käsittelyn tulee olla työsuhteen kannalta välittömästi tarpeellista. Työnantajan tulee huolellisesti harkita tarpeellisuusvaatimuksen täyttymistä. Tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa työntekijän suostumuksella. Työnantaja saa käsitellä työntekijän terveydentilatietoja, jos se on tarpeen sairausajan palkan tai siihen rinnastettavien terveydentilaan liittyvien etuuksien suorittamiseksi tai sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy. Terveydentilatietojen käsittely on sallittua myös, jos työntekijä nimenomaisesti haluaa, että hänen työkykyisyyttään selvitetään terveydentilatietojen perusteella. Lisäksi työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän terveydentilatietoja sellaisissa tilanteissa, joista erikseen säädetään muualla laissa."

•  Vastaus kysymykseen "Voiko työnantaja käsitellä työntekijöiden koronarokotetietoja?" tietosuojavaltuutetun sivuilla >

Työsuojeluhallinnon verkkosivujen mukaan

"COVID-19-pandemian aikana työnantaja voi käsitellä tietoa työntekijän ottamasta koronarokotuksesta työelämän tietosuojalain 3 §:n tarpeellisuusvaatimuksen mukaisesti, jos tieto on tarpeellinen työsuhteen oikeuksien ja velvollisuuksien tai työtehtävien erityisluonteen vuoksi. Tällainen tilanne voisi olla esimerkiksi riskiryhmien kanssa työskentelevien työntekijöiden kohdalla.  On hyvä huomata, että tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa työntekijän suostumuksella. Tieto rokottamisesta tulee kerätä työntekijältä itseltään tai hänen luvallaan ulkopuoliselta toimijalta. Työterveyshuolto voi myös antaa tilastollista tietoa työntekijöiden rokotuskattavuudesta työpaikalla."

Täyden rokotussarjan antama suoja on erinomainen. Koronarokotteet estävät myös virusinfektiota, viruksen erittymistä sekä tarttumista ihmisestä toiseen. Esimerkiksi sellaisissa yksiköissä, joissa hoidetaan lääketieteelliseen riskinarvioon perustuen vakavalle koronavirustaudille alttiita riskihenkilöitä, on henkilöstön mahdollisimman korkea rokotekattavuus merkittävä asiakas- ja potilasturvallisuutta edistävä tekijä. Tällaisessa tilanteessa tieto työntekijän rokotussuojasta voi olla tarpeellinen työtehtävän erityisluonteen vuoksi.

Lisäksi julkisuudessa liikkuu erilaisia arvioita siitä, voiko työnantaja tiedustella sitä, onko työntekijä tai viranhaltija ottanut koronarokotteen.

Rokotustiedot ovat yksityisyyden suojaan kuuluvia terveydentilaa koskevia henkilötietoja. Työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän/viranhaltijan rokotussuojaa koskevia tietoja vain työntekijän/viranhaltijan suostumuksella yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain, työterveyshuoltolain, EU:n tietosuoja-asetuksen sekä tietosuojalain mukaisesti.

Työnantaja ei saa käsitellä työntekijän rokotustietoja ilman työntekijän lupaa. Tietoja ei myöskään saa käsitellä työpaikalla julkisesti.

KT:n näkemyksen mukaan sellainen työnantajan edustaja, joka saa yksityisyydensuojasta työelämässä annetun lain 5 §:n mukaan käsitellä työntekijän/viranhaltijan terveystietoja, voi keskustella työntekijän/viranhaltijan kanssa suullisesti siitä, onko kyseinen henkilö ottanut koronarokotteen. KT:n käsityksen mukaan rokotetietoa ei saa millään lailla muuttaa kirjalliseen muotoon.

KT ja kunta-alan pääsopijajärjestöt ovat yhteisessä kannanotossaan kannustaneet työpaikkoja keskustelemaan yhteistoiminnassa rokottautumisen merkityksestä osana työpaikan riskien arviointia ja terveysturvallisuuteen liittyviä toimenpiteitä.

Huomioiden myös tietosuojavaltuutetun kannan työnantajan tulee kiinnittää erityistä huomiota koronarokotetiedon tarpeellisuuteen (esimerkiksi työtehtävän erityisluonteen vuoksi) harkitessaan koronarokotetiedon kysymistä työntekijältä/viranhaltijalta.

Työnantaja ei voi edellyttää, että työntekijä tai viranhaltija luovuttaa työnantajalle rokotetietojaan vaan tietojen antaminen on vapaaehtoista. KT:n käsityksen mukaan työnantaja voi kysyä rokotetietoa vain työntekijältä tai viranhaltijalta itseltään. Jos työntekijä tai viranhaltija on antanut tiedon rokotuksestaan työnantajalle, työnantajan täytyy käsitellä tietoa yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain mukaisesti.

Jos työntekijä tai viranhaltija ei anna työnantajalle tietoa rokottautumisesta, KT:n näkemyksen mukaan siitä ei saa aiheutua työntekijälle/viranhaltijalle seuraamuksia. Työntekijältä/viranhaltijalta ei tule myöskään tiedustella hänen perusteluitaan tai näkemyksiään koronarokotteen ottamiseen/ottamattomuuteen liittyen.

Asia on tulkinnanvarainen eikä KT:lla ole tiedossaan asiaan liittyvää oikeuskäytäntöä. Kyse on lainsäädännön soveltamista, josta työnantaja tekee itse päätöksen. Työnantaja kantaa itse vastuun tekemästään laintulkinnasta.

UKK
KVTES
OVTES
LS
TS
TTES
Näyttelijät
Muusikot
SOTE-sopimus

Miten koronavirus tulee huomioida työpaikan riskien arvioinnissa?

Työnantajan velvoitteista on määräyksiä muun muassa työturvallisuuslaissa. Työnantaja on velvollinen huolehtimaan henkilöstön turvallisuudesta ja terveydestä työssä (työturvallisuuslaki 8 §). Lisäksi työturvallisuuslain mukaan työntekijän altistumista terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttaville biologisille tekijöille on rajoitettava niin vähäiseksi, ettei näistä tekijöistä aiheudu haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle (työturvallisuuslaki 40 §).

Työturvallisuuslain 10 §:n mukaan työnantajan on työn ja toiminnan luonne huomioon ottaen riittävän järjestelmällisesti selvitettävä ja tunnistettava työstä, työajoista, työtilasta, muusta työympäristöstä ja työolosuhteista aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät sekä, jos niitä ei voida poistaa, arvioitava niiden merkitys työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle.

Selvitys ja arviointi on tarkistettava olosuhteiden olennaisesti muuttuessa ja se on muutenkin pidettävä ajan tasalla. (ks. Työturvallisuuslaki 10 § 1 momentti ja 3 momentti)

Työterveyslaitoksen ohjeistaa verkkosivuillaan seuraavasti:

”Jos työpaikan toimintaan voi liittyä altistumista koronavirukselle, on työnantajan määriteltävä työntekijöiden altistumisen todennäköisyys, luonne, määrä ja kesto. Näiden perusteella voidaan arvioida työntekijöihin kohdistuvan riskin suuruutta sekä suunnitella ja toteuttaa toimenpiteitä, joilla työtekijöihin kohdistuvia riskejä voidaan pienentää.”

Tarkemmat ohjeet muun muassa eri toimialojen työpaikoille löytyy Työterveyslaitoksen nettisivuilta.

Työnantajan tulee riskien arvioinnin pohjalta laatia tarvittavat ohjeet ja menettelytavat koskien koronaviruksen torjuntaa työpaikalla (esimerkiksi puhtaus, hygienia, henkilönsuojaimet).

Yksi keino vähentää altistumista on henkilösuojainten käyttäminen tehtävissä, joissa sairastumisen riski on kohonnut.

Työterveyslaitoksen ohjeistuksen mukaisesti kaksi koronarokotusta saaneiden työhön liittyviä rajoituksia voidaan tarvittaessa lieventää, mikäli riskinarvioinnin perusteella heidän turvallisuutensa ei vaarannu. Samalla kannattaa huomioida päätöksen vaikutus niihin, jotka ovat saaneet vasta yhden rokotuksen. Työpaikalla voidaan siis riskien arvioinnissa ja toimenpiteissä ottaa huomioon täyden rokotussarjan saaneiden työntekijöiden erilainen tilanne työpaikan ohjeistuksessa.

Työnantajan on hankittava tarvittavat suojaimet, jos riskien arvioinnin perusteella päädytään henkilösuojainten tai kasvomaskien käyttämiseen työssä. Työnantajan on myös huolehdittava siitä, että työntekijät osaavat käyttää suojaimia oikein sekä valvottava niiden käyttöä.

Työsuojeluhallinto ohjeistaa verkkosivuillaan seuraavasti:

"Jos vaarojen arvioinnissa todetaan, että rokottamattomuudesta aiheutuu vaaraa, työnantajan tulee ensisijaisesti pyrkiä järjestelemään työtehtäviä niin, että työntekijälle pystytään tarjoamaan työntekijän työsopimuksen mukaista työtä. Ellei tällaista työtä voida tarjota, tulee mahdollisuuksien mukaan tarjota muutoin työntekijän osaamista ja kokemusta vastaavaa työtä, johon tämä voidaan kohtuudella kouluttaa ja, jonka tämä voi tehdä turvallisesti.”

Työnantajan tulee työtehtävien järjestelyssä noudattaa työsopimuslakia ja lakia kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijasta sekä kunnallisia virka- ja työehtosopimuksia.

Työnantajan on hyvä huomioida muun muassa KVTES:n I luvun 10 §:n määräys koskien kahdeksan (8) viikon siirtoa.

Työnantajan ja sen edustajan on hyvä ottaa huomioon myös rikoslain 47 luvun 1 §:n määräys työturvallisuusrikoksesta ja työturvallisuuslain 63 §:n määräys työturvallisuusrikkomuksesta.

UKK
KVTES
OVTES
LS
TS
TTES

Voiko viranhaltijan, joka on hoitanut virkaa jo kaksi vuotta määräaikaisena, valita suoraan vakinaiseen virkasuhteeseen vai edellyttääkö viran vakinainen täyttäminen julkista hakumenettelyä? Miten julkinen hakumenettely toteutetaan?

Kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 4.3 §:n mukaan virkaan voidaan ottaa ilman hakumenettelyä, kun kysymyksessä on

  • sijaiseksi tai avoinna olevaan virkasuhteeseen ottaminen määräajaksi
  • taloudellisista ja tuotannollista syistä irtisanotun viranhaltijan ottaminen toiseen virkasuhteeseen
  • virkasuhteen tarjoaminen osa-aikaiselle viranhaltijalle
  • viranhaltijan siirtäminen toiseen virkasuhteeseen
  • muun työnantajan palveluksessa olevan henkilön ottaminen virkasuhteeseen lain tai sopimuksen nojalla tapahtuvan toiminnan siirtämisen yhteydessä taikka muu näihin rinnastettava johtosäännössä määrätty peruste.

Pitkänkään määräaikaisen virkasuhteen hoitamisen perusteella ei voida ottaa toistaiseksi voimassa olevaan virkasuhteeseen ilman julkista hakumenettelyä. Jos kunnan hallintosäännössä (johtosäännössä) on maininta, että vähintään tietyn mittaisen määräaikaisuuden perusteella voidaan poiketa julkisen haun vaatimuksesta, ei tätä voida soveltaa. Tällaiset vanhoista virkasäännöistä mahdollisesti periytyneet hallintosääntömääräykset on todettu korkeimman hallinto-oikeuden päätöksellä lainvastaiseksi ja tällaiset mahdolliset määräykset on syytä poistaa (ks. KHO 2009:93).

Hallintosäännön määräys voi mahdollistaa virkaan ottamisen ilman julkista hakumenettelyä, mutta tilanteen tulee olla rinnasteinen viranhaltijalain 4.3 §:n tilanteisiin, eli tilanne on poikkeuksellinen. 

Virkasuhteissa määräaikainen virkasuhde ja toistaiseksi voimassa oleva virkasuhde ovat ”erilliset”. Vaikka kunta katsoisi, että määräaikaiselle virkasuhteelle ei ole ollut laissa tarkoitettua perustetta, ei tällä ns. mahdollisella ketjutusolettamalla voi sivuuttaa perustuslain 125 §:n nimitysperusteiden huomioimista, eli virkaan tulee valita perustuslain nimitysperusteiden eli kyvyn, taidon ja koetellun kansalaiskunnon perusteella ansioituinen hakija.

Ottavalla viranomaisella on kuitenkin varsin laaja harkintavalta ja hakuilmoituksella voidaan täsmentää kelpoisuusvaatimuksia ja muita ansioita, joita valittavalta edellytetään. Ottavalla viranomaisella on toimivalta päättää, kuka hakijoista on virkaan ansioitunein ja muutoin sopivin. Toimivalta pitää sisällään myös päätöksen perusteluvelvollisuuden, eli ratkaisut tulee aina pystyä perustelemaan suhteessa nimitysperusteisiin. Valinnan tulee perustua hakijoiden ansioiden vertailuun, mutta sinänsä ansiovertailulle ei ole säädetty määrämuotoa eli sitä, miten se tulee tehdä.

Viranhaltijalain 5 §:n mukaan virkaan voidaan ottaa vain henkilö, joka on hakenut virkaa kirjallisesti määräajassa ja täyttää viran kelpoisuusvaatimukset hakuajan päättyessä. 

Kuntalain 108 §:n mukaan kunnan ilmoitukset saatetaan tiedoksi julkaisemalla ne kunnan yleisessä tietoverkossa sekä tarpeen vaatiessa muulla kunnan päättämällä tavalla. Hakuaika on viranhaltijalain 4.1 §:n mukaan säädetty vähintään 14 kalenteripäiväksi siitä, kun ilmoitus on julkaistu.


Vastaus on julkaistu 1.2.2012 OVTES-sopimuksen virkavalintoihin liittyen ja sitä on päivitetty 7.6.2021 niin, että se soveltuu myös muille sopimusaloille.

UKK
KVTES
OVTES
LS
TS
TTES

Voidaanko virka täyttää määräaikaisesti, koska kelpoisia hakijoita ei ole ollut, vaikka viran täyttämiselle toistaiseksi onkin selvä tarve?

Kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 6 §:ssä säädetään kelpoisuusvaatimuksista. Jos kelpoisuusvaatimukset täyttäviä hakijoita ei ole, ei virkaa voida täyttää vakinaisesti eli toistaiseksi voimassa olevana. Toistaiseksi voimassa olevaan virkasuhteeseen valitun tule täyttää mainitun säännöksen mukaisesti erikseen säädetty tai kunnan päättämä erityinen kelpoisuus.

Virka voidaan täyttää määräaikaisesti erityisistä kelpoisuusvaatimuksista riippumatta, jos siitä erikseen säädetään tai kunta erityisestä syystä yksittäistapauksessa toisin päättää.

Puuttuva kelpoisuus on määräaikaisuuden peruste. Virkasuhteeseen ottaminen ilman vaadittavaa kelpoisuutta tulee aina olla perusteltua eikä määräaikaisuutta tule käyttää tällä perusteella pidempään kuin on välttämätöntä.


Vastaus on julkaistu 1.2.2012 OVTES-sopimukseen liittyen ja sitä on päivitetty 7.6.2021 siten, että vastaus soveltuu myös muille sopimusaloille.

UKK
OVTES

Ammatillinen oppilaitos on kalenterivuositarkastelussa. Opettaja sairastuu viikolla 17 ja sairausloma kestää viikon 18 loppuun asti eli 9.5.2021 asti. Opettaja sairastuu seuraavan kerran viikolla 27 (5.7.2021 maanantaina). Opettajalle on vahvistettu kesävapaajaksot viikolle 18 (3.–9.5.) ja viikoille 25–31 (21.6.–8.8.). Miten OVTES A-osion 41 §:n 3 momentin tarkoittamat kesävapaajakson 34 ensimmäistä arkipäivää lasketaan?

OVTES:n A-osion 41 §:n 1 momentin pääsääntö on se, että työnantajalla on oikeus saada viranhaltijan sairausloman, äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaan ajalta maksamaansa palkkaa vastaava osa sairausvakuutuslain mukaisesta päivä-, äitiys-, isyys- ja vanhempainrahasta.

OVTES:n A-osion 41 §:n 3 momentissa on poikkeus siihen, milloin työnantajalla ei kuitenkaan ole oikeutta 1–2 momentin mukaisiin korvauksiin. Jos viranhaltijaan sovelletaan osiota C, työnantajalla ei ole edellisestä poiketen oikeutta 1–2 momentin mukaisiin korvauksiin, lukuun ottamatta isyysrahaa, kesävapaajakson alusta lukien sen 34 ensimmäiseltä arkipäivältä.

OVTES:ssa otetaan kantaa vain siihen, kenellä on oikeus saada sairausvakuutuslain mukainen päiväraha miltäkin ajanjaksolta. Sairausvakuutuslain perusteella määräytyy se, mitä maksetaan eli esimerkiksi se. että sairauspäivärahaa maksetaan vasta omavastuuajan jälkeen (sairausvakuutuslaki 8 luku 7 §).

Työnantajalla ei ole OVTES:n A-osion 41 § 3 momentin mukaisesti oikeutta Kelan maksamaan sairausvakuutuslain mukaiseen päivärahaan kesävapaajakson alusta lukien sen 34 ensimmäiseltä arkipäivältä.

Arkipäiviä ovat päivät maanantaista lauantaihin pois lukien arkipyhät. Yhdessä kesävapaajaksoviikossa kuluu yleensä 6 arkipäivää. Juhannusviikolle vahvistetussa kesävapaajaksoviikossa kuluu 4 arkipäivää, koska juhannusaattoa ja juhannuspäivää ei lasketa arkipäiviksi. Helatorstaiviikolla kuluu 5 arkipäivää.

Esimerkin opettajan kesävapaajakson ensimmäinen osa on 3.5.–9.5.2021 (viikko 18). Opettaja on koko kesävapaajakson ensimmäisen osan sairauslomalla. Tältä viikolta opettaja on oikeutettu saamaan sairauspäivärahan itselleen. Kesävapaajakson 34 ensimmäisestä arkipäivästä kuluu kuusi päivää kesävapaajaksoksi vahvistetulla viikolla 18 ja laskentaa jatketaan, kun opettaja seuraavan kerran on kesävapaajaksolla.

Opettajan seuraava kesävapaajakson osa alkaa 21.6.2021 eli viikon 25 alussa. Opettaja sairastuu uudelleen ja sairausloma alkaa viikon 27 maanantaina 5.7.2021. Kesävapaajakson 34 ensimmäisestä arkipäivästä on ennen uutta sairastumista kulunut yhteensä 16 päivää (kuusi arkipäivää viikolla 18, neljä arkipäivää juhannusviikolla, viikolla 25 ja kuusi arkipäivää viikolla 26).

Jäljellä on siten 34 – 16 = 18 arkipäivää. Opettajalla on oikeus sairauspäivärahaan ajalta 5.7.–24.7.2021. Tämän jälkeen, mikäli opettajan sairausloma edelleen jatkuu, oikeus sairauspäivärahaan kesävapaajakson jäljellä olevalta ajalta, eli maanantaista 26.7.2021 alkaen, on työnantajalla.
 
Kesävapaajakson 34 ensimmäistä arkipäivää kuluvat vain kesävapaajaksojen aikana. Esimerkkitapauksessa kesävapaajakson ensimmäisen osan ja toisen osan välinen aika (viikot 19–24) eivät kuluta kesävapaajakson 34 ensimmäistä arkipäivää, koska ne eivät ole opettajan kesävapaajaksoviikkoja vaan työviikkoja.

UKK
OVTES

Ammatillinen oppilaitos on lukuvuositarkastelussa. Lehtori on jäämässä eläkkeelle 1.11.2021. Hänelle on vahvistettu 8 viikon kesävapaajakso 31.7.2021 saakka. Lehtorille on suunniteltu oppilaitoksen vapaajaksorytmin mukaisesti vapaajakso syyslomaviikolle lokakuussa (vko 42). Onko lehtori oikeutettu muihin vapaajaksoihin ennen eläköitymistään 1.11.2021? Vai onko niin, että lehtori pitää syysloman (kuten muutkin), tulee viikoksi töihin ja jää sen jälkeen pois?

Eläkkeelle jäävälle lehtorille annetaan oppilaitoksen vapaajaksorytmin mukainen määrä vapaajaksoja ennen eläkkeelle jäämistä.
 
Mikäli oppilaitoksen vapaajaksorytmi on sellainen, että 1.8 –31.10. annetaan yksi talvivapaajaksoviikko, saa eläkkeelle jäävä lehtori myös yhden viikon verran vapaajakson kalenteripäiviä. Enempään hän ei ole oikeutettu, koska oppilaitoksen vapaajaksorytmin mukaan ennen 1.11. ei ole muita vapaajaksoja.

Vapaajakson ajankohdan ei tarvitse olla sama kuin oppilaitoksen vapaajaksorytmissä, mikäli toiminnan kannalta on tarkoituksenmukaista antaa vapaajaksoviikko esimerkiksi viikolla 43, maanantai 25.10. – sunnuntai 31.10.2021. Mikäli näin toimitaan, ei lehtori tule vapaajakson jälkeen enää töihin, vaan jää eläkkeelle 1.11.2021 lukien. Lukuvuosijärjestelmässä 1.10. ja1.5. välisen ajan vapaajaksot vahvistetaan 30.9. mennessä.

Toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa olevalle lehtorille ei makseta vapaajaksokorvausta palvelussuhteen päättyessä. Määräaikaisen, alle vuodeksi otetun opettajan ja opinto-ohjaajan vapaajaksokorvauksesta on määräys C-osion 22 §:ssä. Lehtorille maksetaan lomaraha palvelussuhteen päättyessä (A 34 §).

UKK
OVTES

Peruskoulun erityisopettaja on ollut palkattomalla virkavapaalla 7.–13.9.2020 (ma–su). Hänellä on maksettavia ylitunteja keskimäärin 2 vuosiviikkotuntia. Miten palkka vähennetään palkattoman virkavapaan ajalta?

Varsinainen palkka vähennetään päiväpalkan muodossa eli päiväpalkka x 7 ja ylitunnit vähennetään (2/5) x 5 pv = 2 ylituntia kertatuntipalkkiona eli 1/38-perusteella (B 23 §).

 

UKK
OVTES

Yleissivistävän koulun opettaja on ollut määräaikaisessa palvelussuhteessa 8.8.2019–30.5.2020 eli koko lukuvuoden työajan. Hänellä alkaa uusi opettajan palvelussuhde (määräaikainen tai vakituinen) 1.8.2020. Opettajan virantoimitus alkaa 12.8.2020. Opettaja on hakenut palkallista äitiysvapaata 1.9.2020 alkaen. Onko opettajalla oikeus äitiysvapaan palkkaetuisuuksiin?

Palkallisen äitiysvapaan edellytys on, että viranhaltija on ollut kunnan palveluksessa välittömästi ennen äitiysvapaan alkamista vähintään kaksi kuukautta (KVTES V luku 7 § 1 mom.). Palkallisen äitiysvapaan kahden kuukauden karenssiaikaa laskettaessa palvelussuhde katsotaan yhdenjaksoiseksi, jos opettaja on ollut saman kunnan palveluksessa opettajana edellisen lukuvuoden päättymiseen saakka ja palvelus jatkuu samassa kunnassa viimeistään seuraavan lukuvuoden työajan alkaessa (A 40 § 2 mom.).

Tässä esimerkissä opettajalla täytyy karenssiaikaa koskeva vaatimus. Sen lisäksi opettaja aloittaa virantoimituksen tässä uudessa palvelussuhteessa 12.8.2020. Opettajalla on oikeus äitiysvapaan palkkaetuisuuksiin 1.9.2020 lukien, jos palkkaetuisuuksien maksamiseen liittyvät ehdot muutoinkin täyttyvät.

 

UKK
OVTES

Peruskoulun aineenopettajaviranhaltijan opetusvelvollisuus on 22. Luokkatunteja hänellä on 21,5 vvt ja lisäksi hänelle on määrätty 7. luokan luokanvalvontatyö. (B liite 1 14 §). Miten luokanvalvontakorvaus maksetaan opettajalle?

Jos peruskoulun aineenopettajan opetusvelvollisuus ei muutoin täyty, hänen opetusvelvollisuuteensa on luettavissa luokanvalvontatyöstä 1 vuosiviikkotunti. Jos aineenopettajan opetusvelvollisuus täyttyy, luokanvalvontatyöstä maksetaan korvaus ylituntipalkkiona.

Ylitunteina maksettaessa korvaus on 1,4 vuosiviikkotuntia (B liite 1 10 § 4 mom. soveltamisohje). Kuukausittainen ylituntipalkkio maksetaan tehtäväkohtaisen palkan asemasta luokanopettajan hinnoittelutunnuksen 4 03 04 03 0 ja opetusvelvollisuuden 24 mukaan. Tästä opetusvelvollisuuteen luetaan 0,5 tuntia ja ylituntipalkkioperusteisesti jää maksettavaksi 0,9 vuosiviikkotuntia.

 

UKK
OVTES

Määräaikaisen peruskoulun luokanopettajan palvelussuhde kestää 1.8.2019–30.5.2020 (oppilastyöpäivät 8.8.2019– 30.5.2020). Kuinka monta lomapäiväkorvauksen päivää määräaikaiselle opettajalle maksetaan palvelussuhteen päättyessä?

Palvelussuhde kestää koko lukuvuoden työajan, joten sovellettavaksi tulee A-osion 36 § 1 mom. Lomapäiväkorvausta kertyy 10 kuukaudelta.

Lomapäiväkorvausta vähentävät palvelussuhteeseen sisältyvät kesäkeskeytyspäivät 1.8.–6.8.

Sen sijaan opettajien veso-koulutuspäivä 7.8. ei vähennä lomapäiväkorvausta, koska se on opettajan työpäivä.

Opettajalle maksetaan palvelussuhteen päättyessä lomapäiväkorvausta 14 päivältä ja lomarahaa 10 kuukaudelta.

UKK
OVTES

Vakinaisessa virassa oleva lukion lehtori irtisanoutuu virastaan 1.2.2021 alkaen. Mitä opettajalle maksetaan lomiin liittyen?

Yleissivistävän koulun opettajat (perusopetus ja lukiokoulutus) eivät ole vuosilomaa koskevien määräyksien piirissä, vaan puuttuvan vuosiloman korvaa keskeytysjärjestelmä (palkallinen kesäkeskeytysaika ja lyhytaikaiset keskeytysajat).

Keskeytysjärjestelmän kesäkeskeytysaikaan liittyy laskennallinen vuosiloma, joka on nimensä mukaan laskennallinen (ks. A 33 § 2 mom. ja 3 mom.).

Lomaraha maksetaan normaalisti palvelusuhteen päättyessä (A 34 §).

Lomapäiväkorvausta ei makseta, koska lomapäiväkorvausta voidaan maksaa vain määräaikaiselle opettajalle palvelussuhteen päättyessä (A 36 §).

UKK
OVTES

Peruskoulun luokanopettajalle on otettu viransijainen ajalle 28.1.–1.2. eli maanantaista perjantaihin. Sijaisella on luokanopettajan kelpoisuus (ylempi korkeakoulututkinto). Tunteja hänellä on maanantaina 3 luokanopetusta, tiistaina 4 luokanopetusta, keskiviikkona 2 luokanopetusta ja 2 tekstiilityötä yläkoulussa, torstaina 6 luokanopetusta ja perjantaina 4 luokanopetusta. Miten sijaisen palkka määräytyy?

Enintään 5 koulun työpäivää kestävässä palvelussuhteessa palkkaus perustuu tuntiopettajien palkkioperusteisiin (A 30 § ja B liite 1 27 § 1 mom. ja 2 mom.). Palkka maksetaan pidetyistä tunneista tuntipalkkiona kuten sivutoimiselle tuntiopettajalle (B 24 § 3 mom.) seuraavasti:

  • luokanopetuksen tunnit: hinnoittelulla 4 03 03 056 ja opetusvelvollisuudella 24
  • tekstiilityön tunnit vuosiluokilla 7–9: hinnoittelulla 4 03 07 038 ja opetusvelvollisuudella 24
  • käytetään kerrointa 0,94 (B liite 1 29 §).
UKK
KVTES
OVTES
LS
TS
TTES

Miten työnantajan on otettava koronavirus huomioon työpaikan riskien arvioinnissa?

Työnantaja on velvollinen huolehtimaan työntekijöiden terveydestä ja turvallisuudesta työssä. Tarpeellisten toimenpiteiden riittävyyttä on arvioitava jatkuvasti ja säännönmukaisesti.

Työnantajan on huolehdittava, että työpaikan vaarojen selvitys ja riskien arviointi on päivitetty huomioiden koronavirusepidemiatilanne. Työantajan tulee laatia tarvittavat ohjeet ja menettelytavat koronatilanteeseen liittyen (esimerkiksi valmiusryhmä, puhtaus, hygienia, henkilönsuojaimet).

Koronavirusepidemian aikana on arvioitava, onko riski saada koronavirustartunta työssä kohonnut muuhun väestöön verrattuna. Riskin arvioinnissa on otettava huomioon esimerkiksi lähikontaktien määrä ja kesto sekä suojautumisen mahdollisuus.

Terveydenhuollossa on erityisesti huomioitava aerosoleja tuottavat toimenpiteet.

Työnantaja voi käyttää riskienarvioinnissa apuna työterveyshuollon asiantuntemusta.

Muualla verkossa


Linkkilistaa on täydennetty vastauksen julkaisemisen jälkeen, viimeksi 9.4.2020.

UKK
OVTES

Kuinka monta kuukautta vuosisidonnaiseen lisää oikeuttavaa palvelusaikaa opettajalle kertyy, kun hän on ollut määräaikaisessa päätoimisessa virkasuhteessa kunnassa 14.8.–31.12.2011 ja 1.1.–2.6.2012?

Opettajalla on ollut kaksi peräkkäistä yhdenjaksoista päätoimista virkasuhdetta samaan työnantajaan. Vuosisidonnaista lisää laskettaessa tämä aika otetaan huomioon yhtenäisenä jaksona. Teknisesti laskenta tehdään 14.8.–13.9. + 14.9.–13.10. jne. Opettajalle kertyy 9 kuukautta vuosisidonnaiseen lisään oikeuttavaa palvelusaikaa.