KVTES

Työnantaja saa työsopimuslain 5 luvun 2 §:n mukaisten lomautusperusteiden täyttyessä lomauttaa työntekijän joko määräajaksi tai toistaiseksi keskeyttämällä työnteon kokonaan tai lyhentämällä työntekijän lain tai sopimuksen mukaista säännöllistä työaikaa siinä määrin kuin se lomauttamisen perusteen kannalta on välttämätöntä.  

KVTES:n VIII luvun 1 §:n soveltamisohjeen mukaan muun muassa kustannusten pakottava vähentämistarve voi olla lomautuksen perusteena. 

Määräaikainen lomauttaminen voi tilapäisen työn vähentymisen perusteella kestää enintään 90 päivää. Lomauttaminen selvästi yli 90 päiväksi edellyttää, että työnantajalla on taloudellinen tai tuotannollinen peruste työntekijän työsopimuksen irtisanomiseen.

Työnantajan on peruutettava työntekijälle ilmoitettu lomautus ennen lomautuksen alkamista, jos sille ei ole enää edellytyksiä. Tällainen tilanne on esimerkiksi silloin, kun työnantajalle ilmaantuu uutta työtä, jota lomautettu kykenee tekemään. 

KVTES:n VIII luvun 2 §:n mukaan työnantaja voi siirtää lomautuksen alkamisajankohtaa ilmoitettua myöhemmäksi, jos työnantajalle ilmaantuu lomautusilmoitusaikana uutta, tilapäistä työtä. Lomautuksen alkamisajankohtaa voidaan tällä perusteella siirtää vain kerran uutta lomautusilmoitusta antamatta ja enintään sen verran, kuin lomautusilmoitusaikana ilmaantunut työ kestää.

Työnantaja ei voi yksipuolisesti määrätä työntekijää kesken lomautuksen tilapäisesti työhön siten, että lomautus jatkuisi työntekijän tilapäisen työssäolon jälkeen. Keskeytyksestä voidaan kuitenkin sopia työntekijän kanssa, jolloin työnantajan on ilmoitettava tilapäisen työn arvioitu kestoaika.

Jo alkanut määräaikainen lomautus päättyy vasta lomautusilmoitukseen merkittynä päivänä, elleivät työntekijä ja työnantaja erikseen sovi aikaisemmasta työhön paluusta.

Työntekijällä ei liene velvollisuutta ottaa vastaan määräaikaisen lomautuksen aikana työnantajan tarjoamaa työtä. 

Työnantajalla ei ole rekrytointipakkoa, joten sen ei tarvitse palkata kesätyöntekijöitä tilanteessa, jossa valintapäätöksiä ei ole vielä tehty. 

Kunta voi tarjota kesätöitä hakijoille, jos kesätöiden tarjoamisella ei loukata lomautusuhan alla olevien tai jo lomautettujen henkilöiden oikeutta muuhun sopivaan työhön lomautuksen aikana. 

Työnantajan on aina tarjottava lomautusuhan alla olevalle tai lomautettavalle työtä, joka on 

1. työnantajan tiedossa lomautusilmoituksen antamishetkellä tai
2. ilmaantuu lomautusilmoituksen antamisen jälkeen tai lomautuksen aikana. 

Työnantajalla tarkoitetaan koko kuntaa tai kuntayhtymää. 

Työnantajan on tarjottava työntekijälle hänen ammattitaitoonsa ja kykyihinsä nähden sopivia, muita työnantajan kokoaikaisia tai osa-aikaisia tehtäviä.

Työnantajan on tarjottava työntekijälle ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä tai mahdollisimman samanlaista työtä. Jos tämä ei ole mahdollista, voi työnantaja tarjota myös muita töitä, joita voidaan pitää työntekijän koulutus, ammattitaito ja kokemus huomioon ottaen hänelle sopivina. Tarjotusta työstä maksetaan tarjotun työn mukainen palkka. 

Jos lomauttaminen tapahtuu taloudellis-tuotannollisilla perusteilla, työnantajan tulee kouluttaa työntekijä sellaisiin uusiin tehtäviin, joita työnantaja on velvollinen tarjoamaan irtisanomisen vaihtoehtona. Jos lomauttaminen tapahtuu työn tilapäisen vähentymisen perusteella, lomauttamisen edellytyksenä on, ettei työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Koulutusta täytyy voida pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena molempien osapuolten kannalta. 

Työsopimuslain 5 luvun 2 §:ssä säädetty lomautettuja koskeva työntarjoamisvelvollisuus ei estä sitä, että kunta tai kuntayhtymä ottaa työpajaan tai vastaavaan valmennusyksikköön julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun palkkatuettuun työsuhteeseen tai työkokeiluun henkilön sellaisiin tehtäviin, joita ei muutoin tehdä työ- tai virkasuhteessa.

• Tutustu myös KT:n ja kunta-alan pääsopijajärjestöjen suositukseen kesätöiden tarjoamisesta >

KVTES:n I luvun 10 §:n 1 momentin mukaan työntekijän tehtävistä sovitaan työsopimuksella, mutta hän on tarvittaessa velvollinen tilapäisesti siirtymään muihinkin tehtäviin, joita voidaan pitää hänelle sopivina hänen koulutuksensa ja työkokemuksensa huomioon ottaen. Tilapäinen siirto voi kestää enintään kahdeksan viikkoa kerrallaan.

Kyseistä säännöstä koskevan soveltamisohjeen mukaan yli kahdeksan viikkoa kestävä siirto edellyttää joko työntekijän suostumuksen tai sitä, että työnantajalla on irtisanomisperuste. Mikäli tarve siirtää työntekijä toisiin työtehtäviin arvioidaan 8 viikkoa pidemmäksi, on työnantajan arvioitava, onko tarpeen aloittaa yhteistoimintamenettely.

Pääsääntöisesti määräaikainen sopimus sitoo työnantajaa ja työntekijää sen keston ajan.

Työsopimussuhde pysyy voimassa, mutta työntekijälle ei makseta palkkaa, koska hän ei ole ryhtynyt työhön. KVTES:n I luvun 6 §:n mukaan työsuhde ja siihen liittyvät oikeudet alkavat siitä päivästä, jona työntekijä tosiasiallisesti ryhtyy työhön.

Työnantaja on velvollinen osoittamaan työntekijälle työtä, kun työnteon este poistuu. Työsuhde voidaan päättää työntekijän aloitteesta sopimalla siitä työnantajan kanssa.

Määräaikaisella työsopimuksella on voitu sopia koeajasta. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.

Koronavirusepidemiaa ei sellaisenaan voida pitää koeaikapurkuun oikeuttavana perusteena.

Vastaus on julkaistu 1.4.2020 ja sitä on päivietty 4.8.2021.

Työsuhteisia työntekijöitä koskeva lakko tai muu työtaistelutoimenpide (esimerkiksi poliittinen lakko), joka ei kohdistu voimassa oleviin työehtosopimuksiin, ei ole työrauhavelvollisuuden vastainen eli se on laillinen toimenpide. Viranhaltijoiden osalta poliittiset työtaistelut ovat laittomia.

Poliittista työtaistelua ei koske laissa säädetty kahden viikon ennakkoilmoitusvelvollisuus.

Vastaus on tarkistettu 2.3.2022.

Työvuoroluettelo suunnitellaan täyteen säännölliseen työaikaan.

Työvuoroluetteloon ei suunnitella ylityötä, mutta ylitöiden tekemisestä voidaan toki erikseen sopia.

Pelkkä työvuoroluettelon tiedoksi antaminen ei tarkoita, että työntekijä on suostunut ylityöhön. Työnantajan tulee tarvittaessa osoittaa, että ylityöstä on sovittu.

Mikäli työntekijä ei ylityökieltoon vedoten suostu ylityöhön, tätä ei voitane katsoa työstä kieltäytymiseksi.

• Katso myös muut ylityö- ja vuoronvaihtokieltoon liittyvät usein kysytyt kysymykset >

Vastaus on tarkistettu 2.3.2022.

Kun työntekijä on sitoutunut tarvittaessa varallaoloon, on hän samalla sitoutunut tekemään ylityötä, kun hän tulee varallaolosta töihin.

Ylityökiellon aikana on syytä varmistaa, että työntekijä tietää sen, että varallaolositoumus sisältää ylityösuostumuksen.

Katso myös muut ylityö- ja vuoronvaihtokieltoon liittyvät usein kysytyt kysymykset >

Kun työntekijä sopii varallaolosta, sitoutuu hän samalla tekemään ylityötä, kun hän tulee varallaolosta töihin.

Ylityökiellon aikana on syytä varmistaa, että työntekijä tietää sen, että varallaolositoumus sisältää ylityösuostumuksen.

Katso myös muut ylityö- ja vuoronvaihtokieltoon liittyvät usein kysytyt kysymykset >

Lisätöiden teettäminen on mahdollista työ- ja virkaehtosopimusten määrittelemin tavoin. Työtaisteluilmoitus ei koske lisätyön teettämistä tai tekemistä.

• Katso myös muut ylityö- ja vuoronvaihtokieltoon liittyvät usein kysytyt kysymykset >

Vastaus on tarkistettu 2.3.2022.

Työnantaja harkitsee, onko työntekijälähtöinen vuoronvaihto tai ylityön tekeminen työnantajalle mahdollista.

Vastaus on tarkistettu 2.3.2022.

Tämä on mahdollista KVTES:n I luvun 10 §:n mukaisesti.

Työntekijän tehtävistä sovitaan työsopimuksella, mutta hän on tarvittaessa velvollinen tilapäisesti siirtymään muihinkin tehtäviin, joita voidaan hänen koulutuksensa huomioon ottaen pitää hänelle sopivina. Tilapäinen siirto voi kestää enintään kahdeksan viikkoa kerrallaan.

• Katso myös muut ylityö- ja vuoronvaihtokieltoon liittyvät usein kysytyt kysymykset >

Vastaus on tarkistettu 2.3.2022.

Viranhaltijat eivät ilmoitusten mukaisesti kuulu ylityö- ja vuoronvaihtokiellon piiriin.

• Katso myös muut ylityö- ja vuoronvaihtokieltoon liittyvät usein kysytyt kysymykset >

Vastaus on tarkistettu 2.3.2022.

Työtaistelun aikaisista palvelussuhteen ehdoista ja työtaistelun rajoista voidaan keskustella/ sopia paikallisesti. Kyse ei ole kuitenkaan paikallisesta virka- ja työehtosopimuksesta.

• Katso myös muut ylityö- ja vuoronvaihtokieltoon liittyvät usein kysytyt kysymykset >

Vastaus on tarkistettu 2.3.2022.

Työnantajan tieto työntekijän liiton jäsenyydestä perustuu aina työntekijän vapaaehtoiseen ilmoitukseen.

Jäsenyystieto annetaan työnantajalle vain ay-maksun perintää varten, eikä sitä tule käyttää muihin tarkoituksiin.

Työntekijä voi halutessaan ilmoittaa, kuuluuko hän työtaistelun piiriin. Työntekijä ilmoittaa työnantajalle, mikäli ei suostu tekemään ylitöitä tai vaihtamaan työvuoroa.

• Katso myös muut ylityö- ja vuoronvaihtokieltoon liittyvät usein kysytyt kysymykset >

Esihenkilön on syytä harkita tarkasti, onko uusien vuosilomien tai harkinnanvaraisten palkattomien vapaiden myöntäminen toiminnan turvaamisen näkökulmasta mahdollista ylityö- ja vuoronvaihtokiellon aikana.

• Katso myös muut ylityö- ja vuoronvaihtokieltoon liittyvät usein kysytyt kysymykset >

Vastaus on tarkistettu 2.3.2022.