UKK
KVTES

Alueemme on siirtynyt koronan leviämisvaiheeseen ja suljemme toimintojamme. Mitä toimenpiteitä työnantaja voi tehdä henkilöstöä koskien?

Jos työnantaja esimerkiksi joutuu sulkemaan toimintoja tai tekemään muita palvelutuotantoon ja henkilöstöön liittyviä järjestelyjä alueen siirryttyä koronan leviämisvaiheeseen, työnantaja voi tilanteeseensa ja arvioonsa perustuen ryhtyä esimerkiksi seuraaviin toimenpiteisiin:

Etätyö

Valtiovarainministeriö ja sosiaali- ja terveysministeriö ovat yhdessä antaneet valtakunnallisen etätyösuosituksen (pdf) 23.10.2020.

Suosituksen mukaan

"koronavirusepidemian ollessa laajasti kasvussa valtakunnallisesti koko väestötasolla, valtiovarainministeriö ja sosiaali- ja terveysministeriö suosittelevat, että julkisen sektorin työntekijät, joiden työtehtävät sen mahdollistavat, työskentelisivät etätyössä mahdollisimman laajasti. Vastaavaa etätyötä suositellaan myös yksityisille työnantajille tiedostaen, että lähi- ja etätyön terveysturvallisen yhteensovittamisen arviointi tapahtuu työpaikkatasolla. Lisäksi tulee edistää työjärjestelyitä, joilla vähennetään lähikontakteja ja muita riskitekijöitä työpaikoilla."


Sosiaali- ja terveysministeriön koronan leviämisalueille ja leviämisen uhassa oleville alueille antamassaan ohjekirjeessä (pdf) 24.11.2020

"ministeriö suosittelee työnantajia ja työntekijöitä noudattamaan valtakunnallista etätyösuositusta kaikissa sellaisissa työtehtävissä, joissa se on tilapäisestikin mahdollista."

KT suosittelee hyödyntämään etätyötä laajasti sellaisissa tehtävissä, joissa se on mahdollista. Ennen etätyöhön siirtymistä organisaation sisällä tulisi keskustella etätyötä koskevista käytännöistä ja periaatteista. Etätyötä koskevat ohjeet ja käytännöt on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä.

Lisätietoa hyvistä käytännöistä löytyy KT Kuntatyönantajien ja kunta-alan pääsopijajärjestöjen yhdessä kokoamasta etätyöraportista (yleiskirje 4/2020), joka on laadittu kuntaorganisaatioiden tueksi, kun nämä linjaavat ja miettivät etätöiden hyödyntämistä.

Työnantajan on hyvä huomioida, että etätyöstä on sovittava työntekijän ja viranhaltijan kanssa. Ennen etätyön aloittamista osapuolilla on hyvä olla yhteinen käsitys siitä, mitä etätyöskentely tarkoittaa: esimerkiksi mitä tehdään ja missä sekä kuinka työaikaa seurataan. Työnantajan on lisäksi hyvä varmistua siitä, ettei työntekijän työntekopiste tai pysyväisluonteinen toimipaikka etätyön myötä muutu.

Työtehtävien järjestelyt ja tilapäinen siirto muihin työtehtäviin

Työnantaja voi järjestellä työntekijän nykyisiä tehtäviä direktio-oikeutensa mahdollistamissa rajoissa. Työnantaja voi myös sopia työntekijän kanssa työsopimuksesta poikkeavista tehtävistä.

Jos työnantaja joutuu sulkemaan toimintojaan tilapäisesti mutta tarvitsee työvoimaa muualla, se voi siirtää työntekijöitään määräaikaisesti muihin työtehtäviin KVTES:n I luvun 10 § 1 momentin nojalla. Ensisijaisesti siirrosta kuitenkin pyritään sopimaan työntekijän kanssa.

KVTES:n 10 § 1 momentin mukaan työntekijän tehtävistä sovitaan työsopimuksella, mutta hän on tarvittaessa velvollinen tilapäisesti siirtymään muihinkin tehtäviin, joita voidaan hänen koulutuksensa ja työkokemuksensa huomioon ottaen pitää hänelle sopivina. Tilapäinen siirto voi kestää enintään kahdeksan viikkoa kerrallaan.

Työntekijä voidaan siirtää pidemmäksi ajaksi tehtäviin, jotka olennaisesti poikkeavat hänen työsopimuksensa mukaisista tehtävistä, vain sopimalla asiasta työntekijän kanssa tai jos työnantajalla on olemassa irtisanomisperuste (KVTES:n I luku 10 § 2 momentti).

Työnantajan on huolehdittava työntekijöiden riittävästä perehdytyksestä siirtäessään heitä muihin tehtäviin.

Kunnallisen viranhaltijalain 23 §:n perusteella työnantajalla on oikeus muuttaa viranhaltijan virantoimitusvelvollisuutta laajemmin kuin normaalin direktio-oikeudensa perusteella, kun toiminnan uudelleenjärjestely tai muu perusteltu syy sitä edellyttää. Lähtökohtana on toiminnan ja virkatehtävien sopeuttaminen muuttuviin tilanteisiin, tarpeisiin ja olosuhteisiin. Viranhaltijalle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi virantoimitusvelvollisuuden muuttamisesta, ennen kuin päätös tehdään.

Myös viranhaltijan siirtäminen toiseen virkasuhteeseen voi olla mahdollista, mikäli kunnallisen viranhaltijalain 24 §:n edellytykset täyttyvät.

Sekä työntekijöitä että viranhaltijoita koskevilla järjestelyillä voi olla vaikutusta palkkaukseen. Mikäli tehtävät muuttuvat olennaisesti, myös palkkausta muutetaan sopimusmääräysten mukaisesti, (ks. KVTES II luku 10 §).

Lue vastaukset myös seuraaviin usein kysyttyihin kysymyksiin

Koulutus

Jos työnantajalla ei ole tarjota työntekijälle tai viranhaltijalle työtä toimipisteiden sulkemisesta vuoksi, työnantaja voi mahdollisuuksien ja tarpeiden mukaan järjestää työntekijälle tai viranhaltijalle työnantajan tarpeen mukaista koulutusta. Työnantajalla ei kuitenkaan ole velvollisuutta koulutuksen tarjoamiseen pois lukien esimerkiksi lomauttamiseen ja irtisanomiseen liittyvät tilanteet.

Vuosilomista ja muista vapaista sopiminen

Työnantaja voi sopia työntekijän tai viranhaltijan kanssa lomien tai muiden vapaiden pitämisestä.

Lomautus

Leviämisvaiheessa mahdollisesti tehtävät toimenpiteet voivat johtaa siihen, että työnantajan mahdollisuudet tarjota työtä tilapäisesti vähentyvät. Tällöin voidaan joutua pohtimaan lomauttamista.

KVTES:n VIII luvun 1 §:n mukaan viranhaltijan ja työntekijän lomauttaminen määräytyy kulloinkin voimassa olevan lainsäädännön perusteella. Lomautusperusteet on määritelty viranhaltijoita koskien kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 30 §:ssä ja työntekijöiden osalta työsopimuslain 5 luvun 2 §:ssä.  Työnantajan on hyvä huomioida, että KVTES:ssa on sovittu lainsäädäntöä pidemmästä kuukauden (1 kk) lomautusilmoitusajasta (KVTES VIII luku 2 §).

Ennen lomautuspäätöksen tekemistä tulee käydä yhteistoimintamenettely.

Työsopimuslain 2 luvun 12 §:n 2 momentti

Työsopimuslain 2 luvun 12 §:n 2 momentin mukaan jos työntekijä on estynyt tekemästä työtään työpaikkaa kohdanneen tulipalon, poikkeuksellisen luonnontapahtuman tai muun sen kaltaisen hänestä tai työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi, työntekijällä on oikeus saada palkkansa esteen ajalta, enintään kuitenkin 14 päivältä. Jos työnteon estymisen työsopimuksen osapuolista riippumattomana syynä on toisten työntekijöiden työtaistelutoimenpide, jolla ei ole riippuvuussuhdetta hänen työehtoihinsa tai työoloihinsa, työntekijällä on oikeus saada palkkansa kuitenkin enintään seitsemältä päivältä.

Kyseessä on poikkeussäännös, jota tulee tulkita ja soveltaa suppeasti. Työnantajan on aina pystyttävä arvioimaan paikallinen tilanne ja perustelemaan paikallisella tasolla poikkeussäännöksen soveltamisedellytysten olemassaolo.

Jos toimipisteiden sulkeminen johtuu työnantajan omasta päätöksestä, KT:n tulkinnan mukaan työsopimuslain 2 luvun 12 §:n 2 momenttia ei todennäköisesti voitaisi soveltaa. KT:n näkemyksen mukaan kyse ei tällöin ole työnantajasta tai työntekijästä riippumattomasta syystä. Sen sijaan, jos toimipisteiden sulkeminen perustuu esimerkiksi Aluehallintoviraston päätökseen, työsopimuslain 2 luvun 12 §:n 2 momentti voi mahdollisesti tulla sovellettavaksi.

KT:n tiedossa ei ole asiaan liittyvää oikeuskäytäntöä.