Vanliga frågor
AKTA

På grund av coronarestriktionerna i vår region är vi tvungna att lägga ner vissa verksamheter. Vilka åtgärder kan arbetsgivaren vidta i fråga om personalen?

Om arbetsgivaren till exempel blir tvungen att lägga ner verksamheter eller vidta andra arrangemang som rör tjänsteproduktionen och personalen på grund av att coronaläget i regionen försämrats, kan arbetsgivaren utifrån sin situation och bedömning vidta exempelvis följande åtgärder:

Distansarbete

Finansministeriet och Social- och hälsovårdsministeriet har tillsammans utfärdat en riksomfattande rekommendation om distansarbete (pdf) 23.10.2020. Rekommendationen har förlängts över sommaren 17.6.2021. Enligt Social- och hälsovårdsministeriet (SHM) och Finansministeriet (FM) är en fortsatt rekommendation om distansarbete motiverad inom områden i accelerations- och spridningsfasen.

KT rekommenderar att man i vid utsträckning utnyttjar distansarbete där uppgifterna tillåter det. Innan man övergår till distansarbete bör man inom organisationen diskutera praxis och principer för distansarbetet. Anvisningar och praxis som gäller distansarbete ska behandlas i samarbetsförfarande.

Mer information om god praxis finns i den rapport om distansarbete som KT Kommunarbetsgivarna och de kommunala huvudavtalsorganisationerna gemensamt sammanställt och som har publicerats i KT:s cirkulär 4/2020. Rapporten har utarbetats till stöd för kommunorganisationerna, när dessa drar upp riktlinjer för och funderar på hur distansarbete kan utnyttjas.

Arbetsgivaren bör beakta att man måste komma överens om distansarbete med de anställda. Innan distansarbetet inleds är det bra om parterna har en gemensam uppfattning om vad detta arbete innebär: till exempel vad som görs samt var och hur arbetstiden följs upp. Arbetsgivaren ska dessutom försäkra sig om att den anställdas arbetsställe eller bestående verksamhetsställe inte förändras genom distansarbetet.

Organisering av arbetsuppgifter och tillfällig omplacering i andra arbetsuppgifter

Arbetsgivaren kan justera arbetstagarens nuvarande uppgifter inom ramen för sin arbetsledningsrätt. Arbetsgivaren kan också avtala med arbetstagaren om uppgifter som avviker från arbetsavtalet.

Om arbetsgivaren tillfälligt blir tvungen att lägga ner vissa verksamheter men behöver arbetskraft någon annanstans, kan arbetsgivaren med stöd av kap. I § 10 mom. 1 i AKTA omplacera anställda i andra arbetsuppgifter för viss tid. I första hand försöker man dock komma överens om omplaceringen med arbetstagaren.

Enligt AKTA § 10 mom. 1 kommer arbetsgivaren och arbetstagaren överens om arbetstagarens uppgifter genom ett arbetsavtal, men arbetstagaren är skyldig att vid behov tillfälligt övergå till andra uppgifter som kan anses lämpliga med hänsyn till arbetstagarens utbildning och arbetserfarenhet. En tillfällig omplacering får vara högst åtta veckor åt gången.

En omplacering för längre tid i uppgifter som väsentligt avviker från arbetsavtalet förutsätter att arbetstagaren gett sitt samtycke eller att arbetsgivaren kan åberopa en uppsägningsgrund (AKTA kap. I § 10 mom. 2).

Arbetsgivaren ska se till att arbetstagarna får tillräcklig introduktion när de övergår till andra uppgifter.

Enligt 23 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare har arbetsgivaren rätt att ändra en tjänsteinnehavares tjänsteutövningsskyldighet i en större omfattning än vad som är möjligt på basis av arbetsgivarens normala arbetsledningsrätt, om en omorganisering av verksamheten eller någon annan grundad anledning så förutsätter. Utgångspunkten är att verksamheten och tjänsteuppgifterna ska kunna anpassas till föränderliga situationer, behov och förhållanden. Tjänsteinnehavaren ska ges tillfälle att bli hörd om ändringen av tjänsteutövningsskyldigheten innan beslutet fattas.

Det kan också vara möjligt att förflytta en tjänsteinnehavare till ett annat tjänsteförhållande om förutsättningarna i 24 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare uppfylls.
Arrangemangen för såväl arbetstagare som tjänsteinnehavare kan inverka på lönen. Om uppgifterna ändras väsentligt, justeras också lönen i enlighet med avtalsbestämmelserna (se AKTA kap II § 10).

Läs också svaret på följande fråga

 Utbildning

Om arbetsgivaren inte har möjlighet att erbjuda en arbetstagare eller tjänsteinnehavare arbete på grund av en stängning av verksamhetsställen, kan arbetsgivaren i mån av möjlighet och enligt behov ordna sådan utbildning för arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren som uppfyller arbetsgivarens behov. Arbetsgivaren är dock inte skyldig att erbjuda utbildning, med undantag för situationer som gäller till exempel permittering och uppsägning.

Överenskommelse om semester och andra ledigheter

En arbetsgivare kan bestämma semestertidpunkten i enlighet med AKTA kap. IV § 7. Arbetsgivaren kan avtala med arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren om uttagning av semester eller annan ledighet i enlighet med AKTA kap. IV § 8.

Permittering

Eventuellt kan de åtgärder som vidtas leda till att arbetsgivarens möjligheter att erbjuda arbete tillfälligt minskar. Det kan då bli nödvändigt att överväga permittering.
Enligt AKTA kap. VIII § 1 tillämpas gällande lagstiftning vid permittering av tjänsteinnehavare och arbetstagare. I fråga om tjänsteinnehavare har permitteringsgrunderna fastställts i 30 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare och för arbetstagarnas del i 5 kap. 2 § i arbetsavtalslagen.  Arbetsgivaren bör beakta att det i AKTA avtalats om att tiden för meddelande om permittering är längre än i lagstiftningen, dvs. minst en månad (1 mån.) (AKTA kapitel VIII § 2).

Innan beslut om permittering fattas ska samarbetsförfarande genomföras.

Arbetsavtalslagen 2 kap. 12 § 2 mom.

I 2 kap. 12 § 2 mom. i arbetsavtalslagen föreskrivs att om en arbetstagare är förhindrad att utföra sitt arbete på grund av en eldsvåda eller en exceptionell naturtilldragelse som har drabbat arbetsplatsen eller av en annan av arbetstagaren och arbetsgivaren oberoende liknande orsak, har arbetstagaren rätt att få lön för den tid hindret varar, dock för högst 14 dagar. Om den av arbetsavtalets parter oberoende orsaken till hinder för arbete är andra arbetstagares stridsåtgärd, som inte står i samband med arbetstagarens anställningsvillkor eller arbetsförhållanden, har arbetstagaren rätt till sin lön, dock för högst sju dagar.

Det är fråga om en undantagsbestämmelse som ska tolkas och tillämpas restriktivt. Arbetsgivaren ska alltid kunna bedöma den lokala situationen och på lokal nivå kunna motivera att det finns förutsättningar för tillämpning av undantagsbestämmelsen.

Om stängningen av verksamhetsställena beror på arbetsgivarens eget beslut, är det enligt KT:s tolkning sannolikt att 2 kap. 12 § 2 mom. i arbetsavtalslagen inte kan tillämpas. Enligt KT:s uppfattning är det då inte fråga om en orsak som är oberoende av arbetsgivaren eller arbetstagaren. Om stängningen av verksamhetsställena däremot baserar sig på ett beslut av till exempel Regionförvaltningsverket, kan 2 kap. 12 § 2 mom. i arbetsavtalslagen eventuellt bli tillämpligt.

KT känner inte till någon rättspraxis i frågan.