Irtisanomiseen riittää jatkossa asiallinen syy

Eduskunta hyväksyi 19. joulukuuta muutoksia työsopimuslain henkilöön liittyviin irtisanomisperusteisiin. Lakimuutosten tarkoituksena on purkaa työllistämisen esteitä ja helpottaa työnantajan mahdollisuuksia työllistää. Tavoite madaltaa irtisanomiskynnystä sisältyy hallitusohjelmaan.

Lakimuutokset tulevat voimaan 1.1.2026. Ne koskevat työsuhteessa työskentelevää henkilöstöä. Uudistuksia ei ole tulossa viranhaltijalakiin. KT toi lainvalmistelussa esille, että vastaavat muutokset tulisi tehdä myös viranhaltijalakiin.

Henkilöperusteiseen irtisanomiseen muutoksia

Hyväksytyn lakimuutoksen mukaan työsopimuksen henkilöperusteiseen irtisanomiseen riittää asiallinen syy. Aiemmin tähän vaadittiin asiallinen ja painava syy.

Henkilöperusteisessa irtisanomisessa muuttuu myös työnantajan velvoite uudelleensijoittamiseen. Aiemmin työnantajan oli ennen irtisanomista selvitettävä, voidaanko työntekijä sijoittaa muuhun työhön. Jatkossa työnantajalla on velvollisuus uudelleensijoitukseen vain tilanteissa, joissa työntekijän edellytykset työntekoon ovat muuttuneet työsuhteen aikana sairauden, vamman tai työtapaturman vuoksi.

Alisuoriutumista koskevan sääntelyn täsmentämisestä luovuttiin lain jatkovalmistelussa. Työntekijän alisuoriutuminen säilyy irtisanomiseen oikeuttavana menettelynä, mutta jatkossa alisuoriutumista arvioidaan uuden lainsäädännön kriteereillä.

Varoitusmenettelyyn ei tule muutoksia. Työntekijää ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on annettu varoitus ja mahdollisuus korjata menettelynsä. Poikkeuksena ovat niin vakavat rikkomukset, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Kyse on tilanteista, joissa työntekijän olisi tullut ymmärtää menettelynsä moitittavuus jo ilman varoitusta.

Laissa luettelo asiallisista syistä

Työsopimuslakiin on lisätty luettelo asiallisista syitä (työsopimuslaki 7 luku 2 § 1 momentti). Luettelossa kuvataan esimerkinomaisesti joitain yleisempiä rikkomuksia tai laiminlyöntejä, jotka voivat tulla kyseeseen irtisanomisperusteena. Luettelo ei ole tyhjentävä.

Luettelon mukaan asiallisena syynä voidaan pitää ainakin

• työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista
• laiminlyöntiä kuten työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä
• töiden laiminlyömistä
• perusteetonta poissaoloa
• epäasiallista käytöstä sekä
• huolimattomuutta työssä.

Lakimuutokset vaikuttavat kokonaisharkintaan

Irtisanomisperusteen riittävyyttä arvioidaan jatkossakin kokonaisharkinnalla. Työsopimuslakiin on lisätty esimerkinomainen luettelo seikoista, jotka on otettava huomioon irtisanomisperusteen kokonaisharkinnassa (työsopimuslaki 7 luku 2 § 2 momentti).

Arvioitavia asioita ovat 

1. työntekijän asema ja tehtävien luonne
2. työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta,
3. työnantajan toimet omien velvollisuuksien täyttämiseksi, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen, sekä työnantajan muu asiaan liittyvä menettely,
4. työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä,
5. työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Vuodenvaihteen irtisanomisissa tarkistettava, mitä lainsäädäntöä noudatetaan

Jos irtisanominen ajoittuu alkuvuoteen 2026, on tarkistettava, noudatetaanko henkilöperusteiseen irtisanomiseen uutta vai vanhaa lainsäädäntöä. Vanhaa lainsäädäntöä noudatetaan, jos irtisanomisen perusteena oleva työntekijän menettely on kokonaisuudessaan tapahtunut viimeistään 31.12.2025.

Irtisanomiseen sovelletaan uutta lainsäädäntöä, jos irtisanomisen perusteena oleva työntekijän menettely on alkanut ennen lakimuutoksen voimaantuloa ja jatkuu vielä voimaantulon jälkeen.