I fortsättningen räcker det med sakligt skäl för att säga upp en anställning

Riksdagen godkände den 19 december ändringar i de uppsägningsgrunder som har samband med arbetstagarens person i arbetsavtalslagen. Syftet med lagändringarna är att undanröja hinder för sysselsättning och underlätta arbetsgivarens möjligheter att sysselsätta. Målet att sänka uppsägningströskeln ingår i regeringsprogrammet.

Lagändringarna träder i kraft 1.1.2026. De gäller arbetstagare i arbetsavtalsförhållande. Inga ändringar görs i tjänsteinnehavarlagen. Under lagberedningen lyfte KT fram att motsvarande ändringar borde göras också i tjänsteinnehavarlagen.

Ändringar i uppsägning som har samband med arbetstagarens person

Enligt den godkända lagändringen räcker det med ett sakligt skäl för att säga upp en anställning på grunder som har samband med arbetstagarens person. Tidigare har det krävts vägande sakskäl.

Också arbetsgivarens skyldighet att omplacera en arbetstagare ändras i bestämmelserna om uppsägning som har samband med arbetstagarens person. Tidigare var arbetsgivaren före en uppsägning skyldig att utreda om det är möjligt att placera arbetstagaren i annat arbete. I fortsättningen är arbetsgivaren skyldig att omplacera arbetstagaren endast om arbetstagarens förutsättningar att klara av arbetet har förändrats under anställningen på grund av sjukdom, funktionsnedsättning eller olycksfall i arbetet.

Vid den fortsatta beredningen av lagen avstod man från att precisera bestämmelserna om underpresterande. Arbetstagarens underprestation kvarstår som en grund för uppsägning, men underprestationen bedöms i fortsättningen enligt kriterierna i den nya lagstiftningen.

Inga ändringar görs i varningsförfarandet. En arbetstagare får inte sägas upp förrän arbetsgivaren gett arbetstagaren en varning och en möjlighet att rätta till sitt förfarande. Ett undantag är så allvarliga överträdelser att det rimligen inte kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter anställningsförhållandet. Det är fråga om situationer där arbetstagaren redan utan varning borde ha förstått hur klandervärt det egna agerandet har varit.

Förteckning över sakliga skäl i lagen

I arbetsavtalslagen har det införts en förteckning över sakliga skäl (arbetsavtalslagen 7 kap. 2 § 1 mom.). I förteckningen ges exempel på några av de vanligaste förseelser och åsidosättanden som kan betraktas som en uppsägningsgrund. Förteckningen är inte uttömmande.

Som ett sakligt skäl kan enligt förteckningen betraktas åtminstone

• brott mot arbetstagarens förpliktelser som följer av arbetsavtalet eller av lag och som är av betydelse för anställningsförhållandet
• åsidosättande såsom underlåtelse att iaktta de föreskrifter som arbetsgivaren ger inom ramen för sin rätt att leda arbetet
• försummelse av arbetet
• ogrundad frånvaro
• osakligt uppförande samt
• oaktsamhet i arbetet.

Lagändringarna påverkar helhetsbedömningen

Huruvida en uppsägningsgrund är tillräcklig ska även i fortsättningen avgöras genom en helhetsbedömning. I arbetsavtalslagen har det införts en förteckning över exempel på omständigheter som ska beaktas vid en helhetsbedömning av uppsägningsgrunden (arbetsavtalslagen 7 kap. 2 § 2 mom.).

Omständigheter som ska bedömas är 

1. arbetstagarens ställning och uppgifternas karaktär,
2. arbetstagarens övriga agerande i strid med förpliktelser som är av betydelse för anställningsförhållandet,
3. åtgärder som arbetsgivaren vidtagit för att uppfylla sina egna förpliktelser, såsom att ge arbetstagaren tillräckliga anvisningar, samt arbetsgivarens övriga förfarande i ärendet
4. antalet anställda hos arbetsgivaren,
5. arbetsgivarens och arbetstagarens omständigheter som en helhet.

Kontrollera vilken lagstiftning som iakttas vid uppsägningar vid årsskiftet 

Om en uppsägning sker i början av år 2026 ska arbetsgivaren kontrollera om det är den nya eller den gamla lagstiftningen om uppsägning som har samband med arbetstagarens person som ska iakttas. Den gamla lagstiftningen iakttas om arbetstagarens förfarande som ligger till grund för uppsägningen i sin helhet har ägt rum senast 31.12.2025.

På uppsägningen tillämpas den nya lagstiftningen om arbetstagarens förfarande som ligger till grund för uppsägningen har inletts innan lagändringen träder i kraft och fortsatt efter ikraftträdandet.