Vanliga frågor
AKTA

I vilka situationer måste arbetsgivaren skaffa ansiktsmasker till de anställda?

Enligt arbetarskyddslagen ska arbetsgivaren sörja för arbetstagarnas och tjänsteinnehavarnas säkerhet och hälsa i arbetet (arbetarskyddslagen 8 §). Det är arbetsgivarens skyldighet att utgående från en riskbedömning avgöra om de anställda bör använda skydd på arbetsplatserna, till exempel andningsskydd eller munskydd (se arbetarskyddslagen 15 §).

Enligt arbetshälsoinstitutets anvisningar ska man i första hand använda tekniska åtgärder och arbetsarrangemang för att säkerställa arbetstagarnas och tjänsteinnehavarnas säkerhet.

Arbetsgivaren ska göra en bedömning av riskerna. Om man utgående från riskbedömningen beslutar att andningsskydd eller munskydd ska användas måste arbetsgivaren skaffa skydden samt styra och övervaka användningen av dem.

Enligt Arbetshälsoinstitutet ska arbetsgivaren beakta sådana personliga egenskaper som eventuellt begränsar arbetstagarna och tjänsteinnehavarnas möjligheter att använda andningsskydd eller munskydd, såsom luftvägssjukdomar. Arbetsgivaren kan vid behov med hjälp av företagshälsovården fastställa arbetstagarens eller tjänsteinnehavarens möjligheter att använda andningsskydd eller munskydd.

Arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren är å sin sida skyldig att använda den skyddsutrustning som arbetsgivaren erbjuder i enlighet med anvisningarna, om det inte finns hälsomässiga skäl för honom eller henne att avstå.
Om arbetsgivaren anser det vara nödvändigt att bära munskydd eller andningsskydd under arbetstid rekommenderas det att de använda engångsskydden kastas i blandavfall. På arbetsplatsen bör det finnas en plats där skydd som kan återanvändas tas emot för tvätt.

Vid bedömningen av riskerna och övervägandet av huruvida ansiktsskydd ska användas lönar det sig för arbetsgivaren att följa det regionala sjukdomsläget på THL:s (Institutet för hälsa och välfärd) webbplats samt meddelanden från de regionala myndigheterna.

De regionala myndigheterna kan ge regionala rekommendationer. Det är därför bra om arbetsgivaren följer de regionala myndigheternas meddelanden. Huvudstadsregionens koordineringsgrupp har 14.10.2020 rekommenderat att man använder ansiktsskydd på arbetsplatserna.

De regionala myndigheterna kan ge regionala rekommendationer. Det är därför bra om arbetsgivaren följer de regionala myndigheternas meddelanden. Huvudstadsregionens koordineringsgrupp har 14.10.2020 rekommenderat att man använder ansiktsskydd på arbetsplatserna.

Det lönar sig också för arbetsgivaren att bekanta sig med regionförvaltningsverkens arbetarskyddsförvaltnings webbplats.

Information om allmänna ansiktsskyddsrekommendationer

Enligt bakgrundspromemorian till principbeslutet gäller rekommendationen inte i etablerade sammanhang, såsom arbetsplatser. Rekommendationen gäller i detta skede inte sådana platser och situationer där samma personer, som känner varandra, möts regelbundet och samlas för längre tider inomhus. Sådana är till exempel föreningar, daghem och skolor. Rekommendationen gäller inte heller sådana offentliga lokaler och situationer där det i allmänhet är enkelt att iaktta tryggt avstånd.

Andningsskydd eller mask rekommenderas i sådana situationer där uppgiften innebär

  • arbete i offentliga lokaler där man inte kan iaktta tryggt avstånd
  • resor med kollektivtrafiken, där användning av mask rekommenderas.

THL har uppdaterat sina anvisningar om användning av ansiktsmask 24.9.2020. Den uppdaterade rekommendationen gäller inte arbetsgemenskaper.

THL:s rekommendation om att använda ansiktsskydd gäller i hela landet och har delats in enligt olika skeden av coronaepidemin: anvisningar för utgångsnivån, upptrappningsfasen och spridningsfasen. Om sjukvårdsdistrikten och samarbetsgrupperna i regionen kommer fram till att regionen är i upptrappnings- eller spridningsfasen, kan de ta i bruk anvisningarna för upptrappnings- eller spridningsfasen i THL:s rekommendation.

Institutet för hälsa och välfärd uppmanar alla att följa med det egna sjukvårdsdistriktets och kommunens information om vilken fas i epidemin som pågår.


Anvisningarna publicerades 21.8.2020 och kompletterades 28.9.2020 och 26.10.2020.

Vanliga frågor
AKTA

När ska en kommande permittering återkallas?

Om det under tiden för meddelande om permittering uppstår ett nytt arbete hos arbetsgivaren, kan ett meddelande om återkallande ges innan permitteringen börjar.

Om arbetsgivaren behöver permittera en arbetstagare eller en tjänsteinnehavare efter att permitteringen har återkallats, ska arbetsgivaren föra samarbetsförhandlingar om saken och ge arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren ett nytt meddelande om permittering med iakttagande av den varseltid som överenskommits i AKTA. 

Om det under tiden för meddelande om permittering uppstår ett nytt arbete så att arbetsgivaren i stället för att permittera arbetstagaren på heltid kan låta arbetstagaren övergå till förkortad arbetstid, antingen under hela permitteringstiden eller under en del av den, kan arbetsgivaren ändra en heltidspermittering till en partiell permittering utan att ge ett nytt permitteringsmeddelande. 

Om det under tiden för meddelande om permittering uppstår ett nytt, tillfälligt arbete hos arbetsgivaren, kan arbetsgivaren skjuta upp permitteringen så att den börjar vid en senare tidpunkt än vad som meddelats. Begynnelsetidpunkten kan på denna grund skjutas upp endast en gång utan nytt meddelande om permittering och högst för så lång tid som det arbete pågår som uppkommit under tiden för meddelandet om permittering. (AKTA kap. VIII § 2 mom. 2)

Vanliga frågor
AKTA

När ska en pågående permittering avbrytas?

Det kan uppstå ett tillfälligt arbete hos arbetsgivaren efter att en permittering inletts, varvid permitteringen ska avbrytas. Om avsikten är att permitteringen utan nytt meddelande ska fortsätta omedelbart efter det att det tillfälliga arbetet utförts, ska avbrytandet av permitteringen basera sig på ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren. Det är bäst att ingå avtalet innan arbetet inleds. Samtidigt är det också skäl att klarlägga hur länge det tillfälliga arbetet beräknas pågå. 

Om det efter att en permittering redan inletts uppstår ett nytt arbete hos arbetsgivaren, så att arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren i stället för heltidspermittering kan erbjudas arbete med förkortad arbetstid, antingen under hela den återstående permitteringstiden eller under en del av den, kan arbetsgivaren avtala med den anställde om att heltidspermitteringen ändras till partiell permittering. Det är bäst att ingå ett sådant avtal innan arbetet eller tjänsteutövningen inleds. Samtidigt är det också skäl att klarlägga hur länge den partiella permitteringen beräknas pågå. Den partiella permitteringen kan pågå högst till den dag då heltidspermitteringen ursprungligen var avsedd att upphöra. 

Permitteringen fortsätter efter det att det avtalade arbetet avslutats utan att något nytt meddelande om permittering ges.

Vanliga frågor
AKTA

Kan en person i läroavtalsförhållande permitteras?

Bestämmelser om läroavtalsutbildning ingår i lagen om yrkesutbildning 531/2017. Enligt 70 § i lagen är läroavtalsutbildning en sådan utbildning som i huvudsak ordnas på en arbetsplats i samband med praktiska arbetsuppgifter och som vid behov kompletteras med förvärvande av kunnande som sker i andra inlärningsmiljöer.

En läroavtalsutbildning grundar sig på ett skriftligt arbetsavtal för viss tid mellan en studerande som fyllt 15 år och arbetsgivaren eller på ett skriftligt avtal för viss tid mellan en studerande i tjänsteförhållande eller i ett offentligrättsligt anställningsförhållande som kan jämföras med ett tjänsteförhållande och arbetsgivaren (läroavtal). Arbetstiden per vecka för en studerande i läroavtalsutbildning ska i genomsnitt vara minst 25 timmar.

Enligt 77 § i lagen om yrkesutbildning tillämpas på läroavtal den lagstiftning som tillämpas på arbetsavtalsförhållanden och tjänsteförhållanden. En del av bestämmelserna i arbetsavtalslagen tillämpas dock inte på dem som står i läroavtalsförhållande. De bestämmelser som inte tillämpas räknas upp i 77 § i lagen om yrkesutbildning. Kapitel 5 i arbetsavtalslagen, som gäller permittering, har inte uteslutits. Således är det enligt lagen möjligt att permittera en person i läroavtalsförhållande.

På studerande i läroavtalsutbildning tillämpas principerna för permittering av visstidsanställda. Således kan en läroavtalsstuderande permitteras endast om han eller hon är vikarie för en ordinarie arbetstagare som arbetsgivaren skulle ha rätt att permittera. I praktiken är läroavtalsstuderandena i allmänhet inte vikarier för ordinarie arbetstagare, varför en permittering av denna orsak knappast är en reell möjlighet.

Se även svaret på frågan Kan man avtala om permittering med en visstidsanställd?

Vanliga frågor
AKTA

En anställd har under sin semester försatts i karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar på grund av exponering för coronavirus. Flyttas semestern fram på grund av karantänen?

Om en tjänsteinnehavare eller arbetstagare när semestern eller den sparade ledigheten börjar eller under den är arbetsoförmögen på grund av sjukdom, förlossning eller olycksfall, flyttas de semesterdagar eller dagar av sparad ledighet som infaller under tiden av arbetsoförmåga till en senare tidpunkt enligt AKTA kap. IV § 11 om den anställde anhåller om det utan ogrundat dröjsmål och i mån av möjlighet innan semestern börjar.

Enligt 60 § 1 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar kan beslut om karantän meddelas den som konstaterats eller med fog misstänks ha utsatts för en allmänfarlig smittsam sjukdom. I ett karantänläge enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar är arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren inte arbetsoförmögen på grund av sjukdom, och därför flyttas inte semestern fram.

Enligt KT har det ingen betydelse när eller i vilket sammanhang exponeringen som lett till karantänbeslutet har skett.  Om arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren skulle insjukna under karantänen, flyttas semestern på den anställdes begäran i enlighet med AKTA kap. IV § 11.

Om arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren har semester betalas semesterlön enligt bestämmelserna i AKTA kap. IV, även om den anställde för perioden i fråga har försatts i karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar.

Vanliga frågor
AKTA

På vilket sätt ska arbetsgivaren erbjuda permitterade eller permitteringshotade anställda annat arbete?

Som ett alternativ till permittering ska anställda som hotas av permittering eller har permitterats erbjudas annat arbete som arbetsgivaren känner till vid tidpunkten för meddelandet om permittering, under varseltiden för permittering och under permitteringen.
I första hand ska anställda som hotas av permittering erbjudas arbete som motsvarar deras uppgifter enligt arbetsavtalet eller tjänsteförordnandet. Om sådant arbete inte finns att tillgå, ska de anställda erbjudas annat arbete som motsvarar deras utbildning, yrkesskicklighet eller erfarenhet. Arbetsgivarens skyldighet att erbjuda annat arbete kan slopas till exempel av orsaker som hänför sig till den permitteringshotade personens hälsa eller arbetarskydd.

Det är arbetsgivarens uppgift att bedöma och vid behov utreda vilka permitteringshotade anställda som kan sköta det arbete som finns att erbjuda och vilka som därmed ska erbjudas arbetet. Dessa andra uppgifter ska erbjudas de permitterade på ett jämlikt sätt med beaktande av ordningsföljden vid reducering av arbetskraften (AKTA kap. VIII § 1 mom. 3; § 4) samt bland annat de permitteringshotades egna arbetsuppgifter och/eller tjänsteåligganden, utbildning och arbetserfarenhet.

Vägran att ta emot ett annat arbete i en permitteringssituation innebär inte att arbete inte ska erbjudas en permitteringshotad på nytt, om inte personen i fråga meddelar att han eller hon vägrar ta emot allt slags annat arbete.

Arbetsgivaren ska erbjuda dem som hotas av permittering allt slags annat lämpligt arbete, men det behöver inte tas emot. Därför är det viktigt att på förhand skapa förfaranden genom vilka de permitteringshotade kan behandlas jämlikt. Sätten att erbjuda arbete avtalas lokalt, till exempel i samband med samarbetsförfarandet, och de anställda som berörs av permitteringen ska informeras om dessa sätt. Om det inte går att komma överens om sätten att erbjuda annat arbete, beslutar arbetsgivaren ensidigt om detta och informerar dem som hotas av permittering om sitt beslut. Information om lediga arbetsuppgifter kan lämnas till exempel via arbetsplatsens e-post, något annat elektroniskt meddelandesystem eller ett textmeddelande.

De permitterade kan exempelvis redan på förhand meddela att de under permitteringstiden inte har för avsikt att ta emot något annat arbete alls eller vissa uppgifter. Saken kan antecknas till exempel i meddelandet om permittering (möjlighet att svara) eller ett meddelande kan ges om hur och senast när en skriftlig vägran kan tillställas chefen.

Om den som hotas av permittering vägrar att ta emot ett erbjudet arbete som inte motsvarar hans eller hennes uppgifter enligt arbetsavtalet eller tjänsteförordnandet, har arbetsgivaren rätt att permittera den anställda. Det är motiverat att begära att meddelandet om vägran lämnas skriftligt.

Vanliga frågor
AKTA

Den kommunala arbetsgivaren har med stöd av 2 kap. 12 § 2 mom. i arbetsavtalslagen efter 14 dagar avbrutit arbetstagarens löneutbetalning på grund av det undantagstillstånd som coronapandemin orsakat. Måste ett förvaltningsbeslut fattas om avbrottet och ska anvisningar för sökande av ändring fogas till beslutet?

En kommunal myndighets beslut om tillämpningen av arbetsavtalslagen är inte förvaltningsbeslut, eftersom kommunen i dessa ärenden inte agerar i egenskap av myndighet enligt kommunallagen, utan har samma ställning som exempelvis ett företag eller en förening.

Tvister som gäller tillämpningen och tolkningen av arbetsavtalslagen hör som privaträttsliga tvistemål till de ärenden som avgörs av de allmänna domstolarna (tingsrätten, hovrätten eller Högsta domstolen).

Kommunalbesvär över kommunens beslut om tillämpningen av arbetsavtalslagen kan anföras endast på basis av ett formfel i beslutet (t.ex. fel myndighet, jäv, konflikt med kommunens egna föreskrifter). Till sådana kommunala beslut kan fogas en begränsad besvärsanvisning i fråga om formfel.

Eftersom en omprövningsbegäran är av administrativ natur, kan kommunens beslut om tillämpning av arbetsavtalslagen upphävas med anledning av en omprövningsbegäran på den grunden att beslutet anses vara oändamålsenligt.

Om omprövningsbegäran däremot gäller beslutets förenlighet med arbetsavtalslagen, lämnas det utan prövning, eftersom det inte är fråga om ett förvaltningsbeslut och ärendet inte omfattas av kommunalbesvär.

Vanliga frågor
AKTA

Hur beaktas en extra ledig dag när arbetsskiftsförteckningen görs upp?

En extra ledig dag är i allmänhet känd senast sju dagar innan veckan eller utjämningsperioden börjar.

Om veckan eller utjämningsperioden innehåller extra lediga dagar, förkortar varje sådan dag den ordinarie arbetstiden med 7 timmar 39 minuter. Det är då fråga om på förhand planerad frånvaro.

När frånvaron planerats på förhand förkortar varje extra ledig dag arbetstiden med 7 timmar 39 minuter också för deltidsanställda. Att förkortningen är densamma som för heltidsanställda beror på att deltiden beaktats redan i intjäningen av de lediga dagarna.

Exempel

En deltidsanställd arbetar 80 procent av full arbetstid.

Den ordinarie arbetstiden per vecka är

0,80 x 38,25 tim. = 30,6 timmar.

Den anställda får en extra ledig dag på måndag. För resten av arbetsveckan kan man då planera sammanlagt

Om en extra ledig dag överenskoms senare än en vecka innan arbetsperioden börjar är det inte fråga om på förhand planerad frånvaro. Då förkortar den lediga dagen den ordinarie arbetstiden med det antal arbetstimmar som planerats för dagen i arbetsskiftsförteckningen.


De preciseringar i tillämpningsanvisningen som gäller deltidsanställda arbetstagare och tjänsteinnehavare tillämpas från 1.1.2020.

Den ordinarie arbetstiden förkortas med 7 timmar 39 minuter för varje extra ledig dag från 31.8.2020. Fram till dess förkortas arbetstiden med 7 timmar 45 minuter för varje ledig dag.

Vanliga frågor
AKTA

Hur extra lediga dagar räknas för deltidsanställda?

Deltidsanställning påverkar intjäningen av extra lediga dagar. De extra lediga dagar som en deltidsanställd tjänar in motsvarar den ordinarie dagliga arbetstiden för en heltidsanställd (7,65 timmar).

En deltidsanställd har arbetat 60 procent av full arbetstid under intjäningsåret.

Den anställda har tjänat in 3,6 extra lediga dagar, som avrundas till 4.

Den anställda arbetar 7,65 timmar, dvs. 7 timmar 39 minuter, tre dagar i veckan (mån, tis, ons). Den anställda får 4 hela lediga dagar.

Exempel 2

En arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i 6 månader under intjäningsperioden och då arbetat som deltidsanställd med 50 procent av full arbetstid.

Hon har tjänat in 0,5 x 6/2 = 1,5 extra lediga dagar, som avrundas till 2 hela dagar.
Arbetstagarens ordinarie arbetstid per vecka är 0,50 x 38,25 = 19,13 timmar.

Om arbetstagaren tar ut båda dagarna under samma vecka (på förhand planerad frånvaro), minskar den ordinarie arbetstiden under veckan med 2 x 7,65 = 15,3 timmar.

I arbetsskiftsförteckningen planeras arbete under veckan enligt följande:
19,13 – 15,3 tim. = 3,83 timmar.


De preciseringar i tillämpningsanvisningen som gäller deltidsanställda arbetstagare och tjänsteinnehavare tillämpas från 1.1.2020.

Den ordinarie arbetstiden förkortas med 7 timmar 39 minuter för varje extra ledig dag från 31.8.2020. Fram till dess förkortas arbetstiden med 7 timmar 45 minuter för varje ledig dag.

Vanliga frågor
AKTA

Arbetstagaren har efter myndighetsbeslut satts i karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar. Får arbetsgivaren begära att arbetstagaren utför arbete under karantänen?

Enligt 3 § 4 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar betyder karantän att den som utsatts eller med fog misstänks ha utsatts för sjukdomsalstrare hålls åtskild från andra i sitt hem eller på någon annan bestämd plats eller att flyttning av bagage, containrar eller andra varor som konstaterats eller misstänks vara smittsamma begränsas eller att de åtskiljs från andra varor för att förhindra smittspridning.

Den anställda skall underrätta arbetsgivaren om karantänen. Den anställda får inte gå till arbetsplatsen under en karantän som en myndighet förordnat.

Om personens arbetsuppgifter lämpar sig att utföras på distans kan arbetsgivaren avtala med den anställda om distansarbete under karantänen. I så fall utbetalas lön för karantäntiden.

Om det inte är möjligt att arbeta på distans under karantänen är det fråga om tillåten frånvaro för den anställda, för vilken arbetsgivaren är inte skyldig att betala lön. En person som med stöd av lagen beordrats att utebli från sitt arbete och inte kan arbeta under karantänen har rätt att söka dagpenning hos FPA (lagen om smittsamma sjukdomar 82 §).

Vanliga frågor
AKTA

Kan arbetsgivaren tillåta användning av ansiktsmask på arbetsplatsen eller under utförande av arbete även om arbetsgivaren inte kräver det?

Regeringen fattade 13.8.2020 ett principbeslut om en rekommendation om användning av munskydd.

Enligt bakgrundspromemorian till principbeslutet gäller rekommendationen inte i etablerade sammanhang, såsom arbetsplatser. Rekommendationen gäller inte heller sådana offentliga lokaler och situationer där det i allmänhet är enkelt att iaktta tryggt avstånd.

Å andra sidan förutsätts arbetsgivaren inte begränsa användningen av andningsskydd, om en anställd vill använda ett sådant.

Enligt arbetarskyddslagen ska arbetsgivaren sörja för arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet. Om ansiktsmasker används ska man vara särskilt noga med att masken tas på och förstörs på rätt sätt och att handhygienen är effektiv.

Vanliga frågor
LÄKTA

Kan arbetsgivaren och tjänsteinnehavaren avtala om antalet jourskift på ett sätt som binder tjänsteinnehavaren?

 

I tillämpningsanvisningen till LÄKTA kap. III § 9 mom. 1 finns en bestämmelse om det maximala antalet jourskift och timmar i arbetsplatsjour samt det maximala antalet jourtillfällen i fri jour, om jouren enbart består av fri jour.

En läkare får inte utan samtycke åläggas att ha mer jour än vad som anges i detta moment. Arbetsgivaren och tjänsteinnehavaren kan avtala annorlunda i frågan.

 

Vanliga frågor
LÄKTA

Ska ordinarie arbetstid, jour o.d. antecknas i samma arbetsskiftsförteckning?

I tillämpningsanvisningen för LÄKTA kap. III § 15 mom. 1 redogörs för vad som borde framgå av en arbetsskiftsförteckning. Enligt tillämpningsanvisningen ska det i arbetsskiftsförteckningen anges när den dagliga arbetstiden börjar och slutar samt tillräckligt specificerat hur arbetstiden ska användas för de uppgifter som ålagts tjänsteinnehavaren. I arbetsskiftsförteckningen antecknas, utöver den ordinarie arbetstiden, även jour som beordrats tjänsteinnehavaren (när jouren börjar och slutar och vilken jourform det är fråga om) och kliniskt mertidsarbete, för att man ska kunna följa bl.a. när den maximala arbetstiden uppnås och bundenheten till arbetet.

Det som nämns i tillämpningsanvisningen ska antecknas i en och samma handling för att man ska få en överblick över tjänsteinnehavarens arbetstid och indirekt också över vilotiden.

Vanliga frågor
LÄKTA

Vad händer om man under uppföljningsperioden för den maximala arbetstiden upptäcker att den maximala arbetstiden kommer att nås redan långt innan uppföljningsperioden löper ut?

Det är skäl för arbetsgivaren att fästa vikt vid att arbetsbelastningen fördelar sig jämnt under uppföljningsperioden samt att arrangemangen med arbete och jour inte leder till att arbetstiden ”har förbrukats” redan innan uppföljningsperioden löper ut.

Arbetsgivaren och tjänsteinnehavaren kan komma överens om en överskridning av den maximala arbetstiden endast till den del det är fråga om timmar som inte utgör arbetad tid. Sjukledigheter får inte påverka beräkningen av den maximala arbetstiden så att ett större antal arbetstimmar kan beordras på grund av en sjukledighet.

 

Vanliga frågor
LÄKTA

Vad bör man beakta då man avtalar om att överskrida den maximala arbetstiden?

Arbetsgivaren och tjänsteinnehavaren kan endast komma överens om att den maximala arbetstiden överskrids för de timmar av arbetsplatsjour som inte utgör arbetad tid. I den maximala arbetstiden, som är 48 veckor x 48 timmar, inräknas alla timmar som använts för arbetet samt den tid som arbetstagare stått till förfogande för arbetsgivaren på arbetsplatsen.

Den övre gränsen för antalet arbetstimmar kan överskridas endast för de timmar av arbetsplatsjour som inte utgör arbetad tid, om det avtalats skriftligt mellan arbetsgivaren och tjänsteinnehavaren för högst ett år. I avtalet kan skrivas in villkor om till exempel en övre gräns för överskridningen av timmar.