Vanliga frågor
AKTA

En anställd hade den 1 oktober fått permitteringsvarsel, enligt vilken permitteringen varar 16.11–30.11. Den läkare som ansvarar för smittsamma sjukdomar i kommunen beslutar om isolering av den anställde enligt 63 § i lagen om smittsamma sjukdomar under tiden 16.11–26.11. Hur ska man gå tillväga?

Enligt 63 § 1 mom. I lagen om smittsamma sjukdomar kan den läkare i tjänsteförhållande som i kommunen eller i samkommunen för sjukvårdsdistriktet ansvarar för smittsamma sjukdomar besluta att en person ska hållas isolerad på en verksamhetsenhet inom hälso- och sjukvården i högst två månader. Beslut om isolering kan fattas om en person som insjuknat eller med fog misstänks ha insjuknat i en allmänfarlig smittsam sjukdom eller i en sjukdom som med fog misstänks vara en allmänfarlig smittsam sjukdom och risken för att sjukdomen ska spridas är uppenbar och sjukdomsspridning inte kan förhindras med hjälp av andra åtgärder.

Den läkare som meddelat beslutet ska ge den som ska isoleras och den personal som ska vårda honom eller henne nödvändiga anvisningar för hur smittspridning kan förebyggas.

Om en tjänsteinnehavare eller arbetstagare med stöd av 57 och 63 § i lagen om smittsamma sjukdomar (1227/2016) har beordrats att utebli från sitt förvärvsarbete eller att hållas isolerad i syfte att förhindra spridning av en smittsam sjukdom, har den anställde enligt AKTA kap. V § 2 mom. 8 rätt att för frånvarotiden få lön i enlighet med vad som föreskrivs om sjuklön i denna paragraf. På lönen tillämpas bestämmelserna i § 4.

Arbetsgivaren bör beakta tillämpningsanvisningen i AKTA kap. V § 2 mom. 8:

"En avlönad frånvarotid enligt detta moment minskar de maximala tider för avlönad sjukledighet som anges i § 2 mom. 1."

I Kommunala arbetstagare – Anställningshandbok för chefer (2015 s. 41) och Kommunala tjänsteinnehavare – Anställningshandbok för chefer (2015 s. 53) står det att om en permittering infaller samtidigt som en arbets- eller tjänsteledighet, anses tjänsteinnehavarens eller arbetstagarens arbetshinder vara "det skäl som börjat först." I en permitteringssituation är det avgörande när meddelandet om permitteringen delgetts.

Den anställde hade getts permitteringsvarsel den 1 oktober, dvs. före beslutet enligt 63 § i lagen om smittsamma sjukdomar. KT:s syn på saken är att den anställdes frånvaro i detta exempelfall grundar sig på permitteringen också under isolering enligt 63 § i lagen om smittsamma sjukdomar.

Arbetstagare och tjänsteinnehavare kan kontakta arbetslöshetskassan eller FPA för att reda ut hur permittering eller karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar påverkar utkomstskyddet eller dagpenningen vid smittsam sjukdom.

KT känner inte till rättspraxis där man skulle ha behandlat permittering och isoleringsbeslut under samma period. Arbetsgivaren ansvarar i sista hand för sina beslut.

Mera information:

Läs också frågan Arbetsgivaren håller på att verkställa permitteringar. Hur går man till väga, om en anställd blir sjuk före eller under en permittering?

Vanliga frågor
AKTA

En anställd hade den 1 oktober fått permitteringsvarsel, enligt vilken permitteringen varar 16.11–30.11 Den läkare som ansvarar för smittsamma sjukdomar i kommunen beslutar om sätta den anställde i karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar under tiden 16.11–26.11. Hur ska man gå tillväga?

När en anställd efter myndighetsbeslut satts i karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar är det fråga om tillåten frånvaro.

Arbetsgivaren har inte skyldighet att betala lön för karantäntiden enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar, eftersom det i AKTA inte finns bestämmelser om betalning av lön för den tid då en anställd har satts i karantän med stöd av 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar. Det är alltså fråga om oavlönad arbets- eller tjänstledighet.

Om den anställde utför arbete på distans under karantänen är det inte fråga om ledighet utan arbete, för vilket den anställde får lön.

I Kommunala arbetstagare – Anställningshandbok för chefer (2015 s. 41) och Kommunala tjänsteinnehavare – Anställningshandbok för chefer (2015 s. 53) står det att om en permittering infaller samtidigt som en arbets- eller tjänsteledighet, anses arbetstagarens eller tjänsteinnehavarens arbetshinder vara "det skäl som börjat först." I en permitteringssituation är det avgörande när meddelandet om permitteringen delgetts.

I situationen som beskrivs i frågan har den anställde fått permitteringsvarsel 1.10, innan beslutet om karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar delgetts och/eller karantänen inletts. KT:s syn på saken är att den anställdes frånvaro i detta exempelfall grundar sig på permitteringen också under karantänen enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar.
KT känner inte till rättspraxis där man skulle ha behandlat permittering och karantän under samma period. Arbetsgivaren ansvarar i sista hand för sina beslut.

Arbetstagare och tjänsteinnehavare kan kontakta arbetslöshetskassan eller FPA för att reda ut hur permittering eller karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar påverkar utkomstskyddet eller dagpenningen vid smittsam sjukdom.

Mera information:

Vanliga frågor
AKTA

I vilka situationer måste arbetsgivaren skaffa ansiktsmasker till de anställda?

Enligt arbetarskyddslagen ska arbetsgivaren sörja för arbetstagarnas och tjänsteinnehavarnas säkerhet och hälsa i arbetet (arbetarskyddslagen 8 §). Det är arbetsgivarens skyldighet att utgående från en riskbedömning avgöra om de anställda bör använda skydd på arbetsplatserna, till exempel andningsskydd eller munskydd (se arbetarskyddslagen 15 §).

Enligt arbetshälsoinstitutets anvisningar ska man i första hand använda tekniska åtgärder och arbetsarrangemang för att säkerställa arbetstagarnas och tjänsteinnehavarnas säkerhet.

Arbetsgivaren ska göra en bedömning av riskerna. Om man utgående från riskbedömningen beslutar att andningsskydd eller munskydd ska användas måste arbetsgivaren skaffa skydden samt styra och övervaka användningen av dem.

Enligt Arbetshälsoinstitutet ska arbetsgivaren beakta sådana personliga egenskaper som eventuellt begränsar arbetstagarna och tjänsteinnehavarnas möjligheter att använda andningsskydd eller munskydd, såsom luftvägssjukdomar. Arbetsgivaren kan vid behov med hjälp av företagshälsovården fastställa arbetstagarens eller tjänsteinnehavarens möjligheter att använda andningsskydd eller munskydd.

Arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren är å sin sida skyldig att använda den skyddsutrustning som arbetsgivaren erbjuder i enlighet med anvisningarna, om det inte finns hälsomässiga skäl för honom eller henne att avstå.
Om arbetsgivaren anser det vara nödvändigt att bära munskydd eller andningsskydd under arbetstid rekommenderas det att de använda engångsskydden kastas i blandavfall. På arbetsplatsen bör det finnas en plats där skydd som kan återanvändas tas emot för tvätt.

Vid bedömningen av riskerna och övervägandet av huruvida ansiktsskydd ska användas lönar det sig för arbetsgivaren att följa det regionala sjukdomsläget på THL:s (Institutet för hälsa och välfärd) webbplats samt meddelanden från de regionala myndigheterna.

De regionala myndigheterna kan ge regionala rekommendationer. Det är därför bra om arbetsgivaren följer de regionala myndigheternas meddelanden. Huvudstadsregionens koordineringsgrupp har 14.10.2020 rekommenderat att man använder ansiktsskydd på arbetsplatserna.

De regionala myndigheterna kan ge regionala rekommendationer. Det är därför bra om arbetsgivaren följer de regionala myndigheternas meddelanden. Huvudstadsregionens koordineringsgrupp har 14.10.2020 rekommenderat att man använder ansiktsskydd på arbetsplatserna.

Det lönar sig också för arbetsgivaren att bekanta sig med regionförvaltningsverkens arbetarskyddsförvaltnings webbplats.

Information om allmänna ansiktsskyddsrekommendationer

Enligt bakgrundspromemorian till principbeslutet gäller rekommendationen inte i etablerade sammanhang, såsom arbetsplatser. Rekommendationen gäller i detta skede inte sådana platser och situationer där samma personer, som känner varandra, möts regelbundet och samlas för längre tider inomhus. Sådana är till exempel föreningar, daghem och skolor. Rekommendationen gäller inte heller sådana offentliga lokaler och situationer där det i allmänhet är enkelt att iaktta tryggt avstånd.

Andningsskydd eller mask rekommenderas i sådana situationer där uppgiften innebär

  • arbete i offentliga lokaler där man inte kan iaktta tryggt avstånd
  • resor med kollektivtrafiken, där användning av mask rekommenderas.

THL har uppdaterat sina anvisningar om användning av ansiktsmask 24.9.2020. Den uppdaterade rekommendationen gäller inte arbetsgemenskaper.

THL:s rekommendation om att använda ansiktsskydd gäller i hela landet och har delats in enligt olika skeden av coronaepidemin: anvisningar för utgångsnivån, upptrappningsfasen och spridningsfasen. Om sjukvårdsdistrikten och samarbetsgrupperna i regionen kommer fram till att regionen är i upptrappnings- eller spridningsfasen, kan de ta i bruk anvisningarna för upptrappnings- eller spridningsfasen i THL:s rekommendation.

Institutet för hälsa och välfärd uppmanar alla att följa med det egna sjukvårdsdistriktets och kommunens information om vilken fas i epidemin som pågår.


Anvisningarna publicerades 21.8.2020 och kompletterades 28.9.2020 och 26.10.2020.

Vanliga frågor
AKTA

Kommunen har i våras fört samarbetsförhandlingar om permittering av personal på grund av en tillfällig minskning av arbetet till följd av coronapandemin. Kommunen behöver anpassa sin ekonomi också i fråga om personalutgifterna på hösten. Måste kommunen föra nya samarbetsförhandlingar?

På våren fördes samarbetsförhandlingar som gällde permittering av produktionsorsaker, enligt 4 § 4 punkten i lagen om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare, på grund av att arbetet tillfälligt minskat.

På hösten är föremålet för samarbetsförfarandet permitteringar som har en juridiskt sett annan grund, dvs. en ekonomisk orsak som föranleds av behovet av besparingar i personalutgifterna och en tillfällig arbetsbrist som föranleds av detta. Därför måste man på hösten föra samarbetsförhandlingar om nya permitteringsgrunder enligt 4 § 4 punkten i samarbetslagen.

Vanliga frågor
AKTA

En anställd har under sin semester försatts i karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar på grund av exponering för coronavirus. Flyttas semestern fram på grund av karantänen?

Om en tjänsteinnehavare eller arbetstagare när semestern eller den sparade ledigheten börjar eller under den är arbetsoförmögen på grund av sjukdom, förlossning eller olycksfall, flyttas de semesterdagar eller dagar av sparad ledighet som infaller under tiden av arbetsoförmåga till en senare tidpunkt enligt AKTA kap. IV § 11 om den anställde anhåller om det utan ogrundat dröjsmål och i mån av möjlighet innan semestern börjar.

Enligt 60 § 1 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar kan beslut om karantän meddelas den som konstaterats eller med fog misstänks ha utsatts för en allmänfarlig smittsam sjukdom. I ett karantänläge enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar är arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren inte arbetsoförmögen på grund av sjukdom, och därför flyttas inte semestern fram.

Enligt KT har det ingen betydelse när eller i vilket sammanhang exponeringen som lett till karantänbeslutet har skett.  Om arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren skulle insjukna under karantänen, flyttas semestern på den anställdes begäran i enlighet med AKTA kap. IV § 11.

Om arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren har semester betalas semesterlön enligt bestämmelserna i AKTA kap. IV, även om den anställde för perioden i fråga har försatts i karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar.

Vanliga frågor
AKTA

På vilket sätt ska arbetsgivaren erbjuda permitterade eller permitteringshotade anställda annat arbete?

Som ett alternativ till permittering ska anställda som hotas av permittering eller har permitterats erbjudas annat arbete som arbetsgivaren känner till vid tidpunkten för meddelandet om permittering, under varseltiden för permittering och under permitteringen.
I första hand ska anställda som hotas av permittering erbjudas arbete som motsvarar deras uppgifter enligt arbetsavtalet eller tjänsteförordnandet. Om sådant arbete inte finns att tillgå, ska de anställda erbjudas annat arbete som motsvarar deras utbildning, yrkesskicklighet eller erfarenhet. Arbetsgivarens skyldighet att erbjuda annat arbete kan slopas till exempel av orsaker som hänför sig till den permitteringshotade personens hälsa eller arbetarskydd.

Det är arbetsgivarens uppgift att bedöma och vid behov utreda vilka permitteringshotade anställda som kan sköta det arbete som finns att erbjuda och vilka som därmed ska erbjudas arbetet. Dessa andra uppgifter ska erbjudas de permitterade på ett jämlikt sätt med beaktande av ordningsföljden vid reducering av arbetskraften (AKTA kap. VIII § 1 mom. 3; § 4) samt bland annat de permitteringshotades egna arbetsuppgifter och/eller tjänsteåligganden, utbildning och arbetserfarenhet.

Vägran att ta emot ett annat arbete i en permitteringssituation innebär inte att arbete inte ska erbjudas en permitteringshotad på nytt, om inte personen i fråga meddelar att han eller hon vägrar ta emot allt slags annat arbete.

Arbetsgivaren ska erbjuda dem som hotas av permittering allt slags annat lämpligt arbete, men det behöver inte tas emot. Därför är det viktigt att på förhand skapa förfaranden genom vilka de permitteringshotade kan behandlas jämlikt. Sätten att erbjuda arbete avtalas lokalt, till exempel i samband med samarbetsförfarandet, och de anställda som berörs av permitteringen ska informeras om dessa sätt. Om det inte går att komma överens om sätten att erbjuda annat arbete, beslutar arbetsgivaren ensidigt om detta och informerar dem som hotas av permittering om sitt beslut. Information om lediga arbetsuppgifter kan lämnas till exempel via arbetsplatsens e-post, något annat elektroniskt meddelandesystem eller ett textmeddelande.

De permitterade kan exempelvis redan på förhand meddela att de under permitteringstiden inte har för avsikt att ta emot något annat arbete alls eller vissa uppgifter. Saken kan antecknas till exempel i meddelandet om permittering (möjlighet att svara) eller ett meddelande kan ges om hur och senast när en skriftlig vägran kan tillställas chefen.

Om den som hotas av permittering vägrar att ta emot ett erbjudet arbete som inte motsvarar hans eller hennes uppgifter enligt arbetsavtalet eller tjänsteförordnandet, har arbetsgivaren rätt att permittera den anställda. Det är motiverat att begära att meddelandet om vägran lämnas skriftligt.

Vanliga frågor
AKTA

Den kommunala arbetsgivaren har med stöd av 2 kap. 12 § 2 mom. i arbetsavtalslagen efter 14 dagar avbrutit arbetstagarens löneutbetalning på grund av det undantagstillstånd som coronapandemin orsakat. Måste ett förvaltningsbeslut fattas om avbrottet och ska anvisningar för sökande av ändring fogas till beslutet?

En kommunal myndighets beslut om tillämpningen av arbetsavtalslagen är inte förvaltningsbeslut, eftersom kommunen i dessa ärenden inte agerar i egenskap av myndighet enligt kommunallagen, utan har samma ställning som exempelvis ett företag eller en förening.

Tvister som gäller tillämpningen och tolkningen av arbetsavtalslagen hör som privaträttsliga tvistemål till de ärenden som avgörs av de allmänna domstolarna (tingsrätten, hovrätten eller Högsta domstolen).

Kommunalbesvär över kommunens beslut om tillämpningen av arbetsavtalslagen kan anföras endast på basis av ett formfel i beslutet (t.ex. fel myndighet, jäv, konflikt med kommunens egna föreskrifter). Till sådana kommunala beslut kan fogas en begränsad besvärsanvisning i fråga om formfel.

Eftersom en omprövningsbegäran är av administrativ natur, kan kommunens beslut om tillämpning av arbetsavtalslagen upphävas med anledning av en omprövningsbegäran på den grunden att beslutet anses vara oändamålsenligt.

Om omprövningsbegäran däremot gäller beslutets förenlighet med arbetsavtalslagen, lämnas det utan prövning, eftersom det inte är fråga om ett förvaltningsbeslut och ärendet inte omfattas av kommunalbesvär.

Vanliga frågor
AKTA

Arbetstagaren har efter myndighetsbeslut satts i karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar. Får arbetsgivaren begära att arbetstagaren utför arbete under karantänen?

Enligt 3 § 4 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar betyder karantän att den som utsatts eller med fog misstänks ha utsatts för sjukdomsalstrare hålls åtskild från andra i sitt hem eller på någon annan bestämd plats eller att flyttning av bagage, containrar eller andra varor som konstaterats eller misstänks vara smittsamma begränsas eller att de åtskiljs från andra varor för att förhindra smittspridning.

Den anställda skall underrätta arbetsgivaren om karantänen. Den anställda får inte gå till arbetsplatsen under en karantän som en myndighet förordnat.

Om personens arbetsuppgifter lämpar sig att utföras på distans kan arbetsgivaren avtala med den anställda om distansarbete under karantänen. I så fall utbetalas lön för karantäntiden.

Om det inte är möjligt att arbeta på distans under karantänen är det fråga om tillåten frånvaro för den anställda, för vilken arbetsgivaren är inte skyldig att betala lön. En person som med stöd av lagen beordrats att utebli från sitt arbete och inte kan arbeta under karantänen har rätt att söka dagpenning hos FPA (lagen om smittsamma sjukdomar 82 §).

Vanliga frågor
AKTA

Kan arbetsgivaren tillåta användning av ansiktsmask på arbetsplatsen eller under utförande av arbete även om arbetsgivaren inte kräver det?

Regeringen fattade 13.8.2020 ett principbeslut om en rekommendation om användning av munskydd.

Enligt bakgrundspromemorian till principbeslutet gäller rekommendationen inte i etablerade sammanhang, såsom arbetsplatser. Rekommendationen gäller inte heller sådana offentliga lokaler och situationer där det i allmänhet är enkelt att iaktta tryggt avstånd.

Å andra sidan förutsätts arbetsgivaren inte begränsa användningen av andningsskydd, om en anställd vill använda ett sådant.

Enligt arbetarskyddslagen ska arbetsgivaren sörja för arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet. Om ansiktsmasker används ska man vara särskilt noga med att masken tas på och förstörs på rätt sätt och att handhygienen är effektiv.

Vanliga frågor
AKTA

I hurdana situationer och för hur lång tid kunde uppsägningstiden förlängas genom förordningen om temporära undantag vid tillämpningen av vissa bestämmelser i semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsavtalslagen?

Statsrådets förordning om temporära undantag vid tillämpningen av vissa bestämmelser i semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsavtalslagen 362/2020 var i kraft 14.5–15.6.2020. De föregående förordningarna var 128/2020 och 190/2020. Förordning 362/2020 tillämpades inte på räddningsväsendet, nödcentralerna och polisväsendets personal, till skillnad från de föregående förordningarna.  Förordning 362/2020 har upphävts 15.6.2020 genom statsrådets förordning 444/2020 Arbetsgivaren kan inte längre i sina åtgärder efter 16.6.2020 åberopa beredskapslagen eller de förordningar som utfärdats med stöd av den.


Social- och hälsovårdsministeriet gav en anvisning som uppdaterades 10.6.2020 om vilka arbetstagare inom social- och hälsovården som åtminstone omfattas av temporära undantag från bestämmelserna i semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsavtalslagen. Förteckningen är inte uttömmande. Anvisningen som gavs 10.6.2020 ersatte Social- och hälsovårdsministeriets anvisning 6.4.2020.

Tillämpningen av förordningen förutsatte att åtgärderna var nödvändiga på grund av coronavirusepidemin. Enligt ministeriet var syftet att under coronaepidemin säkerställa en tillräcklig personalstyrka för att man ska kunna trygga en fungerande social- och hälsovård. Tillämpningen av förordningen har inte fått äventyra säkerheten i arbetet och arbetstagarnas hälsa.  
 
En lista på personal som åtminstone omfattas av förordningens tillämpningsområde finns i bilagorna till Social- och hälsovårdsministeriets anvisningar 10.6.2020 samt 6.4.2020. Enligt ministeriet är listan inte uttömmande.  


En förutsättning för tillämpning av förordning 362/2020 har varit att man under en pandemi inte kan trygga att det finns tillräckligt med arbetskraft genom att tillämpa semesterlagen, arbetstidslagen och 6 kap. 3 § 2 mom. i arbetsavtalslagen. Befogenhetsutövningen måste vara nödvändig för att trygga arbetsgivarens verksamhet och åtgärderna ska stå i rätt proportion till det syfte som eftersträvas genom utövandet av befogenheterna. En förutsättning för en förlängning av uppsägningstiden har dessutom varit att en förlängd uppsägningstid är nödvändig på grund av befolkningens hälso- och sjukvård, minimiutkomst eller säkerhet.

Arbetsgivare måste kunna motivera att tillämpningen av förordningen är nödvändig och står i rätt proportion till syftet och att situationen inte kan fås under kontroll med arbetsgivarens normala befogenheter (beredskapslagen 4 §).


I Arbets- och näringsministeriets promemoria 11.5.2020 anges följande:

4 § ”Enligt paragrafen får arbetsgivaren trots 6 kap. 3 § i arbetsavtalslagen och bestämmelser i kollektivavtalet förlänga uppsägningstiden till högst fyra månader, när en arbetstagare säger upp sig.  Vid en bedömning av förlängningen måste kravet på nödvändighet och proportionalitet i 1 § 4 mom. beaktas. Den förlängda uppsägningstiden får alltså inte per automatik vara fyra månader.

Uppsägningstiderna enligt arbetsavtalslagen är 14 dagar respektive en månad, när en arbetstagare säger upp sig. En förutsättning för att få förlänga uppsägningstiden är enligt 2 mom. att det är nödvändig med tanke på befolkningens hälso- och sjukvård, minimiförsörjning eller säkerhet. Om uppsägningstiden under förordningens giltighetstid har förlängts till fyra månader och uppsägningstiden fortfarande pågår när giltighetstiden för undantagsbefogenheterna upphör, ska den uppsägningstid som iakttagits vid uppsägningen tillämpas efter att förordningen har upphört att gälla. Arbetstagaren ska dock, efter att förordningen har upphört att gälla, kunna säga upp arbetsavtalet med en kortare uppsägningstid som tillämpas i anställningsförhållandet.”

Dessutom anges följande:

Undantagsbefogenheterna ska främst utövas i enskilda situationer, vilket innebär att det inte är fråga om kontinuerlig, avvikande belastning jämfört med normala förhållanden. Dessutom är befogenheterna inte av den karaktären att de på något betydande sätt ingriper i arbetstagarnas grundläggande fri- och rättigheter. Grundlagsutskottet (GrUB 17/2020 rd) har vid behandlingen av förordningarna enligt beredskapslagen påpekat behovet av att bedöma om det finns alternativ till de undantag som införts med stöd av beredskapslagen.  Ovan redogörs det för de alternativ som arbetsgivaren har till sitt förfogande för att reagera på coronasituationen. De föreslagna möjligheterna till avvikelser är en sista utväg i relation till andra verktyg som arbetsgivaren har till sitt förfogande. Därför finns det inga beaktansvärda alternativ till den föreslagna regleringen.”


Det lönar sig också att bekanta sig med grundlagsutskottets betänkande 7.5.2020 och arbetslivs- och jämställdhetsutskottets utlåtande 20.5.2020.

Det finns ännu ingen rättspraxis för tillämpningen av beredskapslagen och förordningarna som utfärdats med stöd av lagen. Arbetsgivarna har behövt avväga varje situation separat och se över andra eventuella metoder för att avhjälpa arbetskraftsbristen innan de har kunnat åberopa tillämpningen av förordningen. Arbetsgivaren ska ha kunnat motivera varför det har varit nödvändigt att förlänga uppsägningstiden för arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren i fråga. Om den förlängda uppsägningstiden fortfarande pågår när förordningen upphörde att gälla, har arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren enligt KT:s tolkning (se ANM:s promemoria 11.5.2020) kunnat säga upp anställningsförhållandet på nytt efter att förordningen har upphört att gälla. Då iakttas den uppsägningstid som tillämpas i anställningsförhållandet eller tjänsteförhållandet i fråga.

KT:s ståndpunkt grundar sig på den information som fanns tillgänglig vid tidpunkten då svaret gavs. Arbetsgivarna avväger i sista hand själva hur lagarna och myndighetsanvisningarna ska tolkas från fall till fall. Arbetsgivarna ansvarar för sina beslut.

Vanliga frågor
AKTA

Om en redan påbörjad semester för en anställd inom hälso- och sjukvården avbryts, hur lång varseltid ska arbetsgivaren iaktta?

Utgångspunkten är att arbetsgivaren ska iaktta AKTA kap. IV § 10 och underrätta den anställde om semestertidpunkten senast en månad innan semestern börjar, men dock senast 2 veckor innan semestern eller en del av den börjar.

En arbetsgivare kan inte ensidigt flytta eller annullera en semester som redan fastställts för en arbetstagare.

En tjänsteinnehavares semester kan flyttas eller avbrytas i enlighet med AKTA kap. IV § 11 mom. 5. Då bör tjänsteinnehavaren underrättas om flyttningen senast två veckor innan semestern eller en del av den börjar.

Av särskilt vägande skäl kan semestertidpunkten flyttas eller semestern avbrytas utan att tjänsteinnehavaren meddelas två veckor på förhand. Tjänsteinnehavaren ska då ges tillfälle att bli hörd. Skäl till att semestern flyttas eller avbryts bör vara att det är nödvändigt på grund av utövande av offentlig makt eller för att lagstadgade uppgifter som gäller hälsa och säkerhet ska kunna skötas.

Med stöd av beredskapslagen utfärdades förordningen om temporära undantag vid tillämpningen av vissa bestämmelser i semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsavtalslagen. Enligt den har det varit möjligt att avvika från ovannämnda bestämmelser i AKTA.

Statsrådets förordning om temporära undantag vid tillämpningen av vissa bestämmelser i semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsavtalslagen 362/2020 var i kraft 14.5–15.6.2020. De föregående förordningarna var 128/2020 och 190/2020. Förordning 362/2020 tillämpades inte på räddningsväsendet, nödcentralerna och polisväsendets personal, till skillnad från de föregående förordningarna. Förordning 362/2020 upphävdes 15.6.2020 genom statsrådets förordning 444/2020. Arbetsgivaren kan inte längre i sina åtgärder efter 16.6.2020 åberopa beredskapslagen eller de förordningar som utfärdats med stöd av den.

 


 

Social- och hälsovårdsministeriet gav en uppdaterad anvisning 10.6.2020 om vilka arbetstagare inom social- och hälsovården som åtminstone omfattas av de temporära undantagen från bestämmelserna i semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsavtalslagen. Förteckningen är inte uttömmande. Anvisningen som gavs 10.6.2020 ersatte Social- och hälsovårdsministeriets anvisning 6.4.2020. Tillämpningen av förordningen förutsatte att åtgärderna var nödvändiga på grund av coronaepidemin. Enligt ministeriet är syftet att under coronaepidemin säkerställa en tillräcklig personalstyrka för att man ska kunna trygga fungerande social- och hälsovård.  Tillämpningen av förordningen har inte fått äventyra säkerheten i arbetet och arbetstagarnas hälsa.

En lista på personal som åtminstone omfattas av förordningens tillämpningsområde finns i bilagorna till Social- och hälsovårdsministeriets anvisningar 10.6.2020 samt 6.4.2020. Enligt ministeriet är listan inte uttömmande.

Om arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren hörde till personal som omfattades av förordningens tillämpningsområde OCH villkoren för tillämpningen av förordningen uppfylldes, har arbetsgivaren kunnat ha en möjlighet att avbryta arbetstagarens eller tjänsteinnehavarens semester under den tid då förordningen var i kraft. Då har det också varit möjligt att avvika från bestämmelserna i AKTA.

I förordningen togs det inte ställning till inom vilken tid en arbetstagare eller tjänsteinnehavare skulle återgå till arbetet efter att ha fått arbetsgivarens meddelande om att semestern avbryts. Arbetsgivaren fick avgöra detta. Den anställde eller tjänsteinnehavaren måste ges åtminstone en rimlig tid att reagera, men bedömningen av vad som var en rimlig tid har varierat från fall till fall. Det gäller ändå att komma i håg att arbetsgivaren måste kunna motivera varför förordningen överhuvudtaget har behövt tillämpas.

En förutsättning för tillämpning av förordning 362/2020 har varit att man under en pandemi inte kan trygga att det finns tillräckligt med arbetskraft genom att tillämpa semesterlagen, arbetstidslagen och 6 kap. 3 § 2 mom. i arbetsavtalslagen. Utövandet av befogenheter ska ha varit nödvändigt för att trygga arbetsgivarens verksamhet och åtgärderna ska stå i rätt proportion till det syfte som eftersträvas genom befogenhetsutövningen. Enligt förordningarna bör semester som har blivit outtagen ges arbetstagaren så snart som möjligt. Arbetsgivaren måste kunna motivera att tillämpningen av förordningen är nödvändig och står i rätt proportion till syftet och att situationen inte kan fås under kontroll med arbetsgivarens normala befogenheter (beredskapslagen 4 §).

Arbetslivs- och jämställdhetsutskottet påminde i sitt utlåtande 20.5.2020 om att de medel för att öka personalresurserna som undantagsbefogenheterna tillåter inte får användas till att avhjälpa bristen på personal som behövs för att åtgärda det vårdunderskott och de köer som uppstått under krisen.

KT:s ståndpunkt grundar sig på den information som fanns tillgänglig vid tidpunkten då svaret gavs. Arbetsgivarna bedömer i sista hand själva hur lagarna och myndighetsanvisningarna ska tolkas från fall till fall. Arbetsgivarna ansvarar för sina beslut.

Vanliga frågor
AKTA

Kan arbetsgivaren fastställa en oavbruten semester på endast 12 dagar?

I regel ska arbetsgivaren bevilja den anställde såväl sommar- som vintersemester utan avbrott.

Om det är nödvändigt med tanke på att arbetet ska hållas igång, kan sommarsemestern delas in i flera delar. Arbetsgivaren ska kunna motivera uppdelningen av sommarsemestern med verksamhetsmässiga skäl. Om sommarsemestern delas in i flera delar för att arbetet ska hållas igång, ska arbetsgivaren dock bevilja den anställde en sammanhängande sommarsemester på minst 10 semesterdagar (AKTA kap. IV § 7 mom. 4).

För den del som överstiger 10 semesterdagar kan sommarsemestern förläggas till en annan tidpunkt under semesterperioden i en eller flera delar, dock i så sammanhängande delar som möjligt.

Om den anställde har tjänat in mindre än 10 semesterdagar, beviljas hela semestern utan avbrott.

Vid fastställandet av den anställdes semester ska arbetsgivaren beakta att 20 semesterdagar, dock minst 65 % av den totala semester som tjänats in under kvalifikationsåret, ska förläggas till semesterårets semesterperiod (sommarsemester). (AKTA kap. IV § 7 mom. 2)

Därtill gäller att av en semester som omfattar minst 25 semesterdagar ska 5 dagar användas till vintersemester utanför semesterperioden, om inte arbetsgivaren och den anställde kommer överens om något annat. (AKTA kap. IV § 7 mom. 3)

Semestern förläggs till en tidpunkt som arbetsgivaren bestämmer, om inte arbetsgivaren och den anställde kommer överens om tidpunkten i enlighet med AKTA kap. IV § 8. (AKTA kap. IV § 7 mom. 1)

Vid fastställandet av semestern ska arbetsgivaren också beakta de övriga bestämmelserna om semestrar i kapitel IV i AKTA.

Vanliga frågor
AKTA

Kan någon som anställts med lönesubvention bli permitterad?

Lönesubventionen är ett stöd som är avsett för att främja sysselsättningen av arbetslösa arbetssökande och som arbets- och näringsbyrån kan bevilja arbetsgivare för lönekostnader (7 kap. i lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice).

I förutsättningarna för beviljande av lönesubvention i 7 kap. 3 § i gällande lag om offentlig arbetskrafts- och företagsservice hänvisas inte längre till bestämmelserna i arbetsavtalslagen. Arbets- och näringsbyråerna är därmed numera inte skyldiga att bedöma hur existerande anställningar eventuellt påverkas av att någon anställs med lönesubvention.

De som anställs med lönesubventioner är därför ur arbetsavtalslagens synvinkel i samma ställning som den övriga utomstående arbetskraften. Om någon anställs med lönesubvention för samma och/eller liknande uppgifter som skötts av anställda som partiellt eller på heltid är eller kommer att bli permitterade av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker på grund av att arbetet tillfälligt minskat, undanröjs den här permitteringsgrunden.

Det går alltså inte att anställa någon med lönesubvention från det att samarbetsförhandlingar inletts till dess att permitteringarna upphört.

Skyldigheten att erbjuda arbete för permitterade enligt 5 kap. 2 § i arbetsavtalslagen hindrar inte att en kommun eller samkommun i en verkstad eller motsvarande träningsenhet anställer någon i ett sådant lönesubventionerat arbete eller sådan arbetsprövning som avses i lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice för sådana uppgifter som annars inte utförs i arbetsavtals- eller tjänsteförhållanden (13 kap. 6 § 2 mom. 3 punkten i arbetsavtalslagen).

Även den som är anställd med lönesubvention kan permitteras. I lönesubventionerat arbete ska man iaktta bestämmelserna i arbetslagstiftningen och kollektivavtalen på samma sätt som i andra anställningsförhållanden. Utbetalningen av lönesubventionen avbryts tillfälligt, om arbetet och lönebetalningen avbryts för minst en månad eller om de har varit avbrutna i minst en månad.

Vanliga frågor
AKTA

Kan kommunen sysselsätta någon med stöd av sysselsättningsskyldigheten och samtidigt permittera andra anställda?

Sysselsättningsskyldigheten baserar sig på lagen och förordningen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice. Skyldigheten innebär att kommunerna på vissa villkor är skyldiga att erbjuda arbete till arbetslösa arbetssökande över 57 år, för vilka maximitiden för arbetslöshetsersättningen har löpt ut.

En kommun får inte med någon som omfattas av sysselsättningsskyldigheten avtala om en uppgift som ingår i ett arbete där kommunen har permitterat en arbetstagare eller varslat arbetstagaren om permittering. (13 kap. 6 § 2 mom. 1 punkten i arbetsavtalslagen).

 

Vanliga frågor
AKTA

Arbetsgivaren håller på att verkställa permitteringar. Hur går man till väga, om en anställd blir sjuk före eller under en permittering?

Om en permittering infaller samtidigt som en sjukledighet, anses arbetstagarens arbetshinder vara det skäl som börjat först. Tidpunkten då meddelandet om permittering ges är då avgörande.


Närmare upplysningar om permittering, tidsprioritering, frister och sjuklön


Om arbetstagarens sjukledighet har börjat innan han eller hon får meddelande om permittering, börjar permitteringen först när sjukledigheten slutar.

Om meddelandet om permittering har getts redan innan sjukledigheten börjat, betalas sjuklön tills permitteringen börjat, varvid grunden för frånvaron ändras till permittering.


Rättspraxis om permittering och sjukledighet


Exempel 1 om permittering och sjuklön

Arbetstagaren är enligt ett läkarintyg arbetsoförmögen 1.6–31.7. Ett meddelande om en permittering som börjar 15.7 och slutar 15.8 har getts 12.6. Arbetstagaren får sjuklön till 31.7, sedan börjar permitteringen.

Exempel 2 om permittering och sjuklön

Ett meddelande om en permittering som börjar 15.7 och slutar 15.8 har getts 27.5. Enligt ett läkarintyg som arbetstagaren gett till arbetsgivaren är arbetstagaren arbetsoförmögen 1.6–31.7. Sjuklön betalas inte för perioden 15.7–15.8. Permitteringen genomförs enligt meddelandet.

Om det är fråga om en situation där arbetstagarens sjukledighet har börjat innan meddelandet om permittering gavs och sjukledigheten fortgår oavbrutet efter permitteringen, betalas sjuklönen tills sjukdomen upphört eller tills den betalningsperiod som avses i AKTA har löpt ut (se AKTA kap. V § 2). Om tid återstår efter permitteringen då sjukledigheten upphört, börjar permitteringen den dag som följer efter den sista dagen av sjukledigheten.

I rättspraxis har det till exempel i målet TT:2004-124 gjorts följande bedömning:

"Läkaren hade föreskrivit arbetstagaren sjukledighet i tre på varandra följande perioder med samma diagnos. Arbetsgivaren meddelade arbetstagaren under den första sjukledigheten att arbetstagaren blir permitterad från periodens slut. Arbetstagarens hela period av arbetsoförmögenhet skulle dock betraktas som en enda sjukledighet. Arbetstagarens frånvaro ansågs därmed bero på sjukdom också under den permittering som meddelats. Arbetstagaren hade rätt till sjuklön."