Suomeksi

Vanliga frågor

Vanliga frågor
AKTA
SH-avtalet

Tjänas semester in under tiden för avbrott i löneutbetalningen enligt 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar?

Nej, semester intjänas inte.

Det är inte fråga om annan tjänst- eller arbetsledighet, så AKTA kap. IV § 4 mom. 9 tillämpas inte.

 

 

Vanliga frågor
AKTA
SH-avtalet

Löneutbetalningen till en anställd har avbrutits med stöd av 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar. Ska den anställda beviljas semester under semesterperioden 2.5.2022–30.9.2022?

En arbetstagare eller tjänsteinnehavare ska beviljas semester i enlighet med AKTA kap. IV § 7. Arbetsgivaren och den anställda kan också komma överens om semestertidpunkten i enlighet med AKTA kap. IV § 8.

Löneutbetalningen återupptas för den tid semestern varar och för semestertiden betalas semesterlön.

Om den anställda vid semesterns slut inte har det skydd som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar och arbetsgivaren inte har annat arbete att erbjuda (se 48 a § 3 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar), fortsätter avbrottet i löneutbetalningen efter semestern.

 

 

Vanliga frågor
AKTA
SH-avtalet

Löneutbetalningen till en anställd har avbrutits med stöd av 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar. Den anställdas semester fastställs till semesterperioden enligt AKTA kap. IV § 7 och infaller under tiden för avbrottet i löneutbetalningen. Avbrottet i den anställdas löneutbetalning fortsätter efter semestern. Ska den anställda betalas semesterpenning?

Enligt AKTA kap. IV § 18 mom. 3 betalas ingen semesterpenning för semester eller en del av den, om tjänsteinnehavaren eller arbetstagaren omedelbart innan semestern eller semesterdelen börjat eller omedelbart efter att semestern eller semesterdelen slutat, på grund av strejk eller av någon annan orsak varit borta från tjänsteutövningen/arbetet utan tillstånd eller giltigt skäl.

Semesterpenning betalas inte heller i samband med semesterersättning, om

  • en tjänsteinnehavare eller arbetstagare underlåter att iaktta uppsägningstiden
  • en tjänsteinnehavare har avsatts från sin tjänst
  • en tjänsteinnehavare eller arbetstagare häver en visstidsanställning utan att det finns en viktig orsak till detta
  • anställningsförhållandet hävs eller arbetsavtalet anses hävt.

En arbetstagare har giltig orsak att vara borta från arbetet, när han eller hon inte har ett sådant skydd som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar och arbetsgivaren av denna orsak har avbrutit löneutbetalningen. I detta fall tillämpas inte AKTA kap. IV § 18 mom. 3. Arbetstagaren ska betalas semesterpenning i enlighet med AKTA.

Vanliga frågor
AKTA
SH-avtalet

Arbetsgivaren har avbrutit löneutbetalningen till en anställd med stöd av 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar. Arbetsgivaren och den anställda kommer överens om semester för tiden 21.2–27.2.2022. Den anställda insjuknar och ger arbetsgivaren ett intyg över arbetsoförmåga för tiden 22.2–24.2.2022. Hur ska man gå till väga?

Om en anställd insjuknar under sin semester, iakttas bestämmelsen i AKTA kap. IV § 11 samt bestämmelserna om sjukledighet i AKTA kap. V § 1 och 2.

Enligt AKTA kap. IV § 11 mom. 1 flyttas de semesterdagar eller dagar av sparad ledighet som infaller under tiden av arbetsoförmåga till en senare tidpunkt, om tjänsteinnehavaren eller arbetstagaren när semestern eller den sparade ledigheten börjar eller under den är arbetsoförmögen på grund av sjukdom, förlossning eller olycksfall och den anställda anhåller om det utan ogrundat dröjsmål och, om möjligt, innan semestern börjar.

Om löneutbetalningen till en anställd har avbrutits med stöd av 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar och den anställda har beviljats semester under tiden för avbrottet i löneutbetalningen, kan den anställda begära att semestern flyttas om han eller hon insjuknar under semestern. Om semestern flyttas, fortsätter avbrottet i löneutbetalningen, vilket innebär att den anställda inte får någon lön under sjukledigheten. Semestern under tiden för arbetsoförmågan flyttas till en senare tidpunkt.

Enligt AKTA kap. IV § 11 mom. 2 är tjänsteinnehavaren eller arbetstagaren skyldig att på arbetsgivarens begäran visa upp ett läkarintyg eller, enligt arbetsgivarens prövning, ge någon annan tillförlitlig utredning om sin arbetsoförmåga (intyg av hälsovårdare eller sjukskötare).

Enligt AKTA kap. IV § 11 mom. 3 ska sommarsemesterdagar som skjutits upp med stöd av mom. 1 tas ut inom semesterperioden och vintersemester ska tas ut innan följande semesterperiod börjar. Om detta inte är möjligt ska flyttad semester tas ut under semesterperioden det följande kalenderåret, om inte arbetsgivaren och den anställda kommer överens om att semestern tas ut före det. Semestern ska dock tas ut senast inom det kalenderår som följer på semesterperioden. Om det på grund av att arbetsoförmågan fortgår inte är möjligt att ta ut semester på det sist nämnda sättet heller, betalas semesterersättning enligt § 16 för den uteblivna semestern.

Vanliga frågor
AKTA
SH-avtalet

Arbetsgivaren har avbrutit löneutbetalningen till en anställd med stöd av 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar. Den anställda ansöker om semester för den tid löneutbetalningen är avbruten. Hur ska man gå till väga? 

Arbetsgivaren ska iaktta semesterbestämmelserna i AKTA också under ett eventuellt avbrott i löneutbetalningen enligt 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar. Arbetsgivaren bör beakta att bestämmelserna ska iakttas (till exempel semestern fastställas) också om löneutbetalningen har varit avbruten under en längre tid.

Arbetsgivaren kan bestämma semestertidpunkten i enlighet med grunderna och villkoren i AKTA kap. IV § 7.

Arbetsgivaren och den anställda kan komma överens om semestertidpunkten i enlighet med kriterierna i AKTA kap. IV § 8.

Arbetsgivaren ska ge den anställda möjlighet att bli hörd. Se AKTA kap. IV § 9:


”Arbetsgivaren ska informera de anställda eller deras representanter om de allmänna semesterprinciperna på arbetsplatsen. Innan tidpunkten för semestern bestäms ska den anställde ges tillfälle att framföra sin åsikt om tidpunkten. Arbetsgivaren ska i mån av möjlighet beakta de anställdas synpunkter och bemöta dem jämlikt när tidpunkten för semestrarna bestäms.”

Arbetsgivaren bör också komma ihåg AKTA kap. IV § 10:


”När arbetsgivaren bestämmer tidpunkten för semestern ska den anställde underrättas om tidpunkten senast en månad innan semestern börjar. Om detta inte är möjligt ska semestertidpunkten meddelas senast 2 veckor innan semestern eller en del av den börjar.”
 

Löneutbetalningen återupptas för den tid semestern varar och för semestertiden betalas semesterlön enligt bestämmelserna i AKTA kap. IV.

Exempel 1:

Löneutbetalningen till en anställd har avbrutits med stöd av 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar så att den är avbruten även under semesterperioden (2.5–30.9). Arbetsgivaren återupptar löneutbetalningen och bestämmer i enlighet med AKTA kap. IV § 7 att den anställda har semester 4.5–1.6.2022. Arbetsgivaren underrättar i enlighet med AKTA kap. IV § 10 den anställda om semestertidpunkten en månad innan semestern börjar. För semestertiden betalas semesterlön. Avbrottet i löneutbetalningen fortsätter efter semestern, om villkoren för avbrytande av löneutbetalningen uppfylls.

Exempel 2:

Arbetsgivaren och en anställd vars löneutbetalning har avbrutits med stöd av 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar kommer i enlighet med AKTA kap. IV § 8 överens om att den anställda under semesterperioden tar ut tio semesterdagar under tiden 6.6–19.6.2022 och resten av semestern vid en senare tidpunkt som arbetsgivaren och den anställda kommer överens om senast 30.4.2023.

Vanliga frågor
AKTA
SH-avtalet

Arbetsgivaren har avbrutit löneutbetalningen till en anställd med stöd av 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar. Samma dag som avbrottet i löneutbetalningen ska börja, ger den anställda arbetsgivaren ett läkarintyg över arbetsoförmåga. Får den anställda sjuklön?

I arbetsrätten finns en så kallad tidsprioriteringsprincip. Enligt principen beror en anställds frånvaro på den orsak som har börjat först. Konsekvenserna av frånvaron samt de rättigheter och skyldigheter som hänför sig till den bedöms på basis av den frånvaroorsak som börjat först. Om den här orsaken faller bort, bedöms läget utifrån den återstående orsaken.

Grunden för frånvaro bedöms enskilt för varje anställd. Vilken frånvaro som är den primära avgörs i allmänhet på basis av vilken frånvaro som har börjat först. Det avgörande är när och på vilka grunder den anställda har uteblivit från arbetet.

Om avbrottet i löneutbetalningen och sjukledigheten börjar samma dag, är KT:s uppfattning att frågan avgörs utifrån om avbrottet i löneutbetalningen har hunnit börja före insjuknandet eller inte. Det avgörande är när och på vilka grunder den anställda har uteblivit från arbetet. En sådan situation kan föreligga om en anställd insjuknar samma dag som avbrottet i löneutbetalningen börjar. Om den anställda före insjuknandet har underrättats om att löneutbetalningen har avbrutits och avbrottet har hunnit börja före insjuknandet, genomförs avbrottet från och med den angivna tidpunkten.

Om emellertid insjuknandet och avbrottet i löneutbetalningen infaller exakt samtidigt eller om det inte är säkert vid vilken tidpunkt insjuknandet börjat, rekommenderar KT att den allmänna principen om skydd för anställda iakttas. I ett sådant fall bör man välja det alternativ som är förmånligast för den anställda, dvs. sjukledighet i stället för avbrott i löneutbetalningen.

Sjuklön betalas i enlighet med AKTA kap. V.

Vanliga frågor
AKTA
LÄKTA
SH-avtalet

I en stor del av kommunerna och sjukvårdsdistrikten fattar smittskyddsmyndigheterna inte längre beslut om isolering för dem som insjuknat på grund av coronaviruset. Hur ska arbetsgivarna gå till väga när det gäller de insjuknade?

I många regioner har man beslutat att smittskyddsmyndigheterna endast i undantagsfall ska sätta dem som insjuknat på grund av coronaviruset i officiell isolering enligt 63 § i lagen om smittsamma sjukdomar. I stället har de regionala hälsomyndigheterna gett anvisningar om att en person som lider av influensasymptom ska stanna hemma tills symptomen har gett med sig. Onödiga kontakter bör undvikas i cirka 5 dagar från det att symptomen brutit ut.

Om arbetstagarna inte längre får officiella beslut om isolering, blir arbetsgivaren tvungen att bedöma frånvaron från arbetet utgående från arbetsoförmåga.
Enligt AKTA kap. V § 1 mom. 1 har en tjänsteinnehavare eller arbetstagare rätt att få tjänst- eller arbetsledighet (sjukledighet), om han eller hon på grund av arbetsoförmåga som beror på sjukdom, skada eller olycksfall är förhindrad att sköta sin tjänst/sitt arbete.

Enligt AKTA kap. V § 1 mom. 2 ska arbetsoförmåga påvisas genom ett godtagbart läkarintyg. Arbetsoförmågan kan påvisas också på något annat tillförlitligt sätt i fråga om arbetsoförmåga som varar högst fem dagar eller, enligt beslut av den behöriga myndigheten, också i fråga om arbetsoförmåga som varar längre än fem dagar, såvida inte den som beviljar sjukledigheten av särskilda skäl anser att det i dessa fall behövs ett läkarintyg.

Arbetsgivaren kan hänvisa arbetstagaren till att kontakta företagshälsovården för att utreda arbetsoförmågan. När arbetsoförmågan beror på en orsak som avses i kap. V § 1, kan arbetsgivaren också besluta att arbetstagaren i den aktuella situationen kan vara borta från arbetet enligt egen anmälan. Om arbetstagarens frånvaro grundar sig på arbetsoförmåga antingen enligt egen anmälan, läkarintyg eller någon annan tillförlitlig utredning som avses i AKTA kap. V § 1, betalas arbetstagaren lön för sjukledigheten enligt AKTA kap. V § 2.

Om en arbetstagare enligt en medicinsk bedömning inte är arbetsoförmögen, har han eller hon inte rätt till sjukledighet med stöd av bestämmelserna om sjukledighet i AKTA. I sådana fall ska arbetstagaren i princip stå till arbetsgivarens förfogande, om man inte kommer överens om exempelvis semester eller saldoledighet. Om personens arbetsuppgifter lämpar sig att utföras på distans kan arbetsgivaren komma överens med arbetstagaren om distansarbete till dess arbetstagaren kan återgå till att arbeta på plats.

Vanliga frågor
AKTA
LÄKTA
SH-avtalet

Arbetstagaren har fått ett positivt resultat i hemtestet för coronavirus. Arbetstagaren har inga symptom. Hur ska arbetsgivaren gå till väga i den här situationen?

Enligt AKTA kap. V § 1 mom. 1 har en tjänsteinnehavare eller arbetstagare rätt att få tjänst- eller arbetsledighet (sjukledighet), om han eller hon på grund av arbetsoförmåga som beror på sjukdom, skada eller olycksfall är förhindrad att sköta sin tjänst/sitt arbete.

Enligt AKTA kap. V § 1 mom. 2 ska arbetsoförmåga påvisas genom ett godtagbart läkarintyg. Arbetsoförmågan kan påvisas också på något annat tillförlitligt sätt i fråga om arbetsoförmåga som varar högst fem dagar eller, enligt beslut av den behöriga myndigheten, också i fråga om arbetsoförmåga som varar längre än fem dagar, såvida inte den som beviljar sjukledigheten av särskilda skäl anser att det i dessa fall behövs ett läkarintyg.

Arbetsgivaren kan hänvisa arbetstagaren till att kontakta företagshälsovården för att utreda arbetsoförmågan. När arbetsoförmågan beror på en orsak som avses i kap. V § 1, kan arbetsgivaren också besluta att arbetstagaren i den aktuella situationen kan vara borta från arbetet enligt egen anmälan. Om arbetstagarens frånvaro grundar sig på arbetsoförmåga antingen enligt egen anmälan, läkarintyg eller någon annan tillförlitlig utredning som avses i AKTA kap. V § 1, betalas arbetstagaren lön för sjukledigheten enligt AKTA kap. V § 2.

Om en arbetstagare enligt en medicinsk bedömning inte är arbetsoförmögen, har han eller hon inte rätt till sjukledighet med stöd av bestämmelserna om sjukledighet i AKTA. I sådana fall ska arbetstagaren i princip stå till arbetsgivarens förfogande, om man inte kommer överens om exempelvis semester eller saldoledighet. Om personens arbetsuppgifter lämpar sig att utföras på distans kan arbetsgivaren komma överens med arbetstagaren om distansarbete till dess arbetstagaren kan återgå till att arbeta på plats.

Arbetsgivaren ska utgående från en riskbedömning avgöra om arbetstagaren trots ett positivt resultat i hemtestet kan komma till arbetsplatsen. Enligt anvisningar från Institutet för hälsa och välfärd (THL) ska den coronapositiva stanna hemma tills han eller hon har varit symptomfri i 2 dygn och det har gått minst 5 dygn sedan symptomen började.

Vanliga frågor
AKTA
UKTA
LÄKTA
TS
TIM-AKA
Skådespelare
Musiker
SH-avtalet

Hur ska man på arbetsplatserna skydda personalen mot coronaexponering och smitta?

Arbetshälsoinstitutet (TTL) har 12.1.2022 uppdaterat sina anvisningar om skydd mot covid-19. I anvisningarna påminner Arbetshälsoinstitutet än en gång om vikten av vaccinationer, avstånd, hygien, munskydd, distansarbete och smarta arbetsarrangemang. Skyddet mot covid-19 på arbetsplatsen baserar sig på den riskbedömning som utförts. Utifrån riskbedömningen bedöms vilka skyddsåtgärder som behövs och vilka skyddsanordningar som ska användas.

Beaktandet av kritiska funktioner

För att säkerställa den operativa verksamheten är det skäl att se till att de kritiska verksamhetsprocesserna tryggas. Som en skyddsåtgärd kan man också överväga att använda andningsskydd av klass FFP2.

När det förekommer mycket virus skyddar ett andningsskydd av klass FFP2 användaren bättre än ett kirurgiskt munskydd även mot luftburen omikron. I synnerhet ovaccinerade borde använda andningsskydd av klass FFP2. Andningsskyddet ska sitta tätt mot ansiktet och användas på rätt sätt.

Mer information om munskydd och andningsskydd finns på Arbetshälsoinstitutet webbplats Corona och arbete:

Andningsskydd av klass FFP2 är effektivare endast om de används korrekt (bl.a. Yles sändning 11.1.2022). Skyddet ska placeras tätt mot ansiktet för att säkerhetsfördelarna ska uppnås. Då är det också betydligt mer ansträngande att använda det under arbetet (inandning och tal).

Om användning av FFP2-skydd krävs, ska man vid riskbedömningen ta hänsyn till hur det ska tas på och användas korrekt samt se till att det sitter tätt mot ansiktet. Också skyddets lämplighet för långvarig användning i flera timmar eller exempelvis vid arbete där man talar ska bedömas som en del av riskbedömningen.

Vanliga frågor
AKTA
UKTA
LÄKTA
TS
TIM-AKA
Skådespelare
Musiker
SH-avtalet

Måste arbetsgivaren fortfarande föra en förteckning över de arbetstagare som exponerats för coronavirus i sitt arbete, när det är svårt att identifiera smittkällorna?

Enligt Social- och hälsovårdsministeriet (13.1.2022) har lagstiftningen om arbetarskyddet inte ändrats och klassificeringen av coronaviruset är fortfarande densamma, dvs. i princip är anvisningarna desamma som tidigare.

Arbetsgivaren är skyldig att sörja för arbetstagarnas säkerhet och även för deras rättsskydd: om en arbetstagare insjuknar till följd av exponering i arbetet, kan det räknas som en yrkessjukdom. När exponeringssituationer och exponerade arbetstagare har kartlagts på arbetsplatsen, kan företagshälsovården också lätt spåra även en enskild insjuknad arbetstagares exponering i arbetet.

Exponeringen bedöms alltid från fall till fall. Exponering för Covid19-viruset påverkas till exempel av användning av skyddsutrustning eller masker, lokalens storlek, ventilation, avstånd och hur länge mötet varar. Enbart användning eller icke-användning av mask visar inte med säkerhet om exponering har inträffat. Exponering i arbetet förutsätter inte insjuknande, utan en situation där arbetstagaren har haft en faktisk möjlighet att bli smittad.

Ansvarsområdena för arbetarskyddet har gett anvisningar om hur exponeringar på arbetsplatserna ska utredas i enlighet med arbetsplatsens situation och resurser.

I de situationer där man vet att det på arbetsplatsen har funnits en Covid-19-positiv person, antingen som kund eller som arbetstagare, kan man kartlägga vilka arbetstagare som har exponerats genom kontakt med denna person.

I mån av möjlighet kan man även bedöma om arbetstagarens smitta härstammar från arbetsplatsen. För närvarande kan detta inte alltid utredas.

Vid bedömningen av exponeringen ska hänsyn fortsättningsvis tas till alla relevanta faktorer, såsom tiden för och närheten och/eller avståndet till kontakten, eventuell skyddsutrustning som använts, den lokal där man har vistats, ventilationsförhållandena i lokalen osv.

Läs det tidigare svaret på den vanliga frågan När ska arbetsgivaren föra en förteckning över arbetstagare som i arbetet exponerats för farliga biologiska agenser (inkl. corona) och vilka uppgifter ska antecknas i förteckningen? (1.11.2021).

Vanliga frågor
AKTA
LÄKTA
SH-avtalet

Hur bör man förfara med löneutbetalningen om arbetsgivaren ensidigt omplacerar en arbetstagare som saknar skydd enligt 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar?

Enligt AKTA kap. I § 10 mom. 1 kommer arbetsgivaren och arbetstagaren överens om arbetstagarens uppgifter genom ett arbetsavtal, men arbetstagaren är skyldig att vid behov tillfälligt övergå till andra uppgifter som kan anses lämpliga med hänsyn till arbetstagarens utbildning och arbetserfarenhet. En tillfällig omplacering får vara högst åtta veckor åt gången.

En omplacering som varar över åtta veckor förutsätter att arbetstagaren samtycker till omplaceringen eller att arbetsgivaren kan åberopa en uppsägningsgrund (AKTA kap. I § 10 mom. 2).

Om arbetsgivaren med stöd av AKTA kap. I § 10 omplacerar en arbetstagare som inte har sådant skydd som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar i andra uppgifter, anser KT att det är fråga om en omplacering som gjorts på arbetsgivarens initiativ. I så fall ändras arbetstagarens lön inte under de 8 veckorna omplaceringen varar (se SH-avtalet kap. II § 10 mom. 1 punkt 2 och AKTA kap. II § 10 mom. 1 punkt 2).

Vanliga frågor
AKTA
LÄKTA
SH-avtalet

Hur bör man förfara med löneutbetalningen om en arbetstagare som saknar skydd enligt 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar samtycker till att ta emot annat arbete som arbetsgivaren erbjuder?

Om en arbetstagare inte uppfyller förutsättningarna enligt 48 a § 1 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar, ska arbetsgivaren enligt 3 mom. i lagen i första hand erbjuda arbetstagaren annat arbete i enlighet med arbetsavtalet eller, om sådant arbete inte står till buds, annat sådant arbete som lämpar sig för arbetstagaren. Om inte heller sådant arbete står till buds eller om arbetstagaren vägrar ta emot det är arbetsgivaren inte skyldig att betala lön för den tid arbetet förhindras, om inte något annat har avtalats.

Enligt SH-avtalet kap. II § 10 (se även AKTA kap. II § 10) gäller följande: om svårighetsgraden i en tjänsteinnehavares eller arbetstagares uppgifter ändras väsentligt för minst två veckor på grund av övergång till en annan tjänst eller befattning eller på grund av omorganisering av uppgifter, justeras den uppgiftsrelaterade lönen i det fall att den inte motsvarar de ändrade arbetsuppgifterna.

Justeringstidpunkt för den uppgiftsrelaterade lönen

Den uppgiftsrelaterade lönen justeras

  1. vid den tidpunkt då uppgifterna ändras, om den nya uppgiftsrelaterade lönen är högre
  2. åtta veckor efter att uppgifterna ändrats, om den nya uppgiftsrelaterade lönen är lägre
  3. räknat från tidpunkten för ändringen, om arbetstagaren på egen begäran söker sig till ett mindre krävande arbete eller omplacering i andra uppgifter har erbjudits arbetstagaren som alternativ till permittering eller
  4. vid tidpunkten för övergång till en annan tjänst.

A) Om lönen för det andra arbete som arbetsgivaren erbjuder är högre än den lön som arbetstagaren tjänat in i sitt eget arbete, ändras lönen enligt KT:s tolkning till lönen i fråga från och med tidpunkten för ändringen (SH-avtalet kap. II § 10 mom. 1 punkt 1) (se även AKTA kap. II § 10 mom. 1 punkt 1).

B) Om lönen för det andra arbete som arbetsgivaren erbjuder är lägre än den lön som arbetstagaren tjänat in i sitt eget arbete, ändras lönen enligt KT:s tolkning till lönen i fråga 8 veckor efter att uppgifterna ändrats (SH-avtalet kap. II § 10 mom. 1 punkt 2) (se även AKTA kap. II § 10 mom. 1 punkt 2).

Vanliga frågor
AKTA
UKTA
LÄKTA
SH-avtalet

Vår personal har mycket sjukfrånvaro. På grund av att coronapandemin förvärrats har det i offentligheten framförts att man bör undvika att belasta hälso- och sjukvården. Kan arbetsgivaren låta arbetstagaren vara borta från arbetet enligt egen anmälan?

Varje arbetsgivare avgör själv vilken praxis som är mest ändamålsenlig med tanke på verksamheten.

Enligt AKTA kap. V § 1 har en tjänsteinnehavare eller arbetstagare rätt att få sjukledighet, om han eller hon på grund av arbetsoförmåga som beror på sjukdom, skada eller olycksfall är förhindrad att sköta sin tjänst eller sitt arbete.

Arbetsoförmåga ska påvisas genom ett godtagbart läkarintyg. Arbetsoförmågan kan påvisas också på något annat tillförlitligt sätt i fråga om arbetsoförmåga som varar högst fem dagar eller, enligt beslut av den behöriga myndigheten, också i fråga om arbetsoförmåga som varar längre än fem dagar. Ett annat tillförlitligt sätt kan till exempel vara ett intyg av en hälsovårdare eller sjukskötare.

Arbetsgivaren kan lokalt genom eget beslut göra det möjligt för arbetstagaren att vara frånvarande vid korta sjukdomsfall enligt arbetstagarens egen anmälan. Arbetsgivaren har möjlighet att överväga att förlänga praxisen med egen anmälan så att den omfattar hela den självrisktid som avses i sjukförsäkringslagen. Sjukdagpenning betalas enligt sjukförsäkringslagen för tiden för arbetsoförmåga med undantag av den dag då arbetsoförmågan började och de nio följande vardagarna (s.k. självrisktid).

praxis för beviljande av sjukledighet ändras exempelvis för en viss tid, lönar det sig att i beslutet om ändringen anteckna att den som beviljar sjukledighet alltid enligt prövning kan kräva ett godtagbart läkarintyg för hela sjukledigheten i enlighet med AKTA kap. V § 1. Sjukfrånvaro förutsätter alltid arbetsgivarens godkännande.

Arbetsgivaren kan överväga om det i det nuvarande coronapandemiläget är möjligt att inte kräva att de anställda besöker en hälsovårdsenhet, utan att de vid behov hänvisas till att kontakta företagshälsovården per telefon för att få anvisningar. På så sätt kan man motverka att sjukdomen sprider sig och att de begränsade resurserna inom hälso- och sjukvården blir överbelastade.

Vanliga frågor
AKTA
LÄKTA
SH-avtalet

Vad menas med att arbetstagaren genom en tillförlitlig utredning ska påvisa det skydd mot sjukdomen covid-19 som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar?

Enligt regeringens proposition 230/2021 rd (s. 29–30) ska arbetstagare, tjänsteinnehavare och studerande för arbetsgivaren påvisa det skydd mot covid-19 som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar genom att uppvisa en tillförlitlig utredning över sitt skydd.

Vad som avses med tillförlitlig utredning preciseras inte närmare i lagstiftningen eller i förarbetet till lagen. Sålunda avgör arbetsgivaren själv vilket dokument som kan anses vara en tillförlitlig utredning.

KT rekommenderar att arbetsgivarna förutsätter att arbetstagarna lämnar en tillförlitlig utredning skriftligen till arbetsgivaren. Arbetsgivaren ska också efter flera år kunna visa till exempel en tillsynsmyndighet att lagen har iakttagits. Det är därför bra att skriftligen dokumentera att det skydd som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar har påvisats.

Enligt regeringens proposition 230/2021 rd (s. 32) ska uppgifterna "bevaras så länge som de behövs för genomförandet av tillsynen över social- och hälsovårdstjänster, dock så att de ska förstöras senast tre år efter att den bedömning av personens lämplighet som avses i 1 mom. har genomförts."

Enligt social- och hälsovårdsutskottets betänkande ShUB 37/2021 rd (s. 10) innebär uttrycket ”påvisa” i detta sammanhang påvisande och intyg av en art som arbetsgivaren har rätt att begära skriftligen. Enligt utskottet ska arbetsgivaren ”ha möjlighet att göra en skriftlig utredning förutom för att säkerställa ett adekvat skydd också för att arbetsgivaren ska kunna visa exempelvis tillsynsmyndigheterna att arbetsgivaren för sin del har uppfyllt de lagstadgade förpliktelserna att skydda klienterna och patienterna samt arbetstagarna.”

Dessutom konstateras det i utskottets betänkande att ”bestämmelsen möjliggör dock arbetsgivarens prövningsrätt till exempel i exceptionella brådskande situationer att avtala om någon annan typ av tillförlitlig utredning samt i anslutning till den att en skriftlig utredning lämnas in i efterhand.”

EU:s coronaintyg (coronapass) innehåller tre olika intyg: intyg över coronavaccination, intyg över negativt covid-19-test och intyg över tillfrisknande från covid-19.

Att enbart avläsa EU:s coronaintyg med en applikation är enligt KT:s uppfattning inte ens vid korttidsvikariat ett tillräckligt sätt att påvisa det skydd som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar.

Arbetsgivarna måste vara medvetna om att EU:s coronaintyg för närvarande också kan fås med ett negativt testresultat. Detta intyg över negativt covid-19-test uppfyller inte kraven i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar, eftersom andra än de som av medicinska skäl inte är vaccinerade inte kan påvisa det skydd som förutsätts i lagen med ett negativt testresultat.

KT:s bedömning är att en pappersutskrift av EU:s coronaintyg, av vilket det skydd som förutsätts i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar framgår, torde räcka som tillförlitlig utredning.

Vanliga frågor
AKTA
LÄKTA
SH-avtalet

Kan en arbetstagare arbeta i uppgifter som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar, om han eller hon inte har något vaccinationsskydd och visar arbetsgivaren ett negativt resultat av covid-19-testet?

Endast en person som har ett medicinskt hinder för att låta vaccinera sig mot covid-19 kan arbeta i uppgifter som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar genom att före arbetsskiftets början för arbetsgivaren visa upp ett intyg över ett högst 72 timmar gammalt negativt resultat av ett covid-19-test.

Om personen inte har något medicinskt skäl för att låta bli att vaccinera sig mot covid-19, kan han eller hon inte med hjälp av ett intyg över ett negativt testresultat utföra sådana uppgifter som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar. Arbetstagaren i fråga ska ge arbetsgivaren en tillförlitlig utredning om antingen vaccinationsskydd mot covid-19 eller en mindre än sex månader tidigare genomgången covid-19-sjukdom.

Enligt 48 a § 1 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar får personer som inte har påvisat att de har skydd mot sjukdomen covid-19 till följd av vaccinering eller till följd av en högst sex månader tidigare genomgången, laboratorieverifierad covid-19 endast av särskilda skäl anlitas för alla sådana uppgifter inom social- och hälsovården som innebär smittrisk vid närkontakt för sådana klienter eller patienter som riskerar att få allvarliga konsekvenser av sjukdomen covid-19. En arbetstagare som av medicinska skäl inte kan låta vaccinera sig får påvisa skydd mot sjukdomen covid-19 med ett intyg över ett negativt resultat av ett covid-19-test som utförts på arbetstagaren högst 72 timmar innan arbetstagaren anländer till arbetsskiftet.

I regeringens proposition 230/2021 rd (s. 31) konstateras följande:

"Enligt Institutet för hälsa och välfärd finns det väldigt få medicinskt giltiga skäl att inte låta vaccinera sig mot covid-19. Det medicinska skälet till att personen inte låtit vaccinera sig ska bedömas enligt anvisningar från Institutet för hälsa och välfärd, och ett sådant skäl kan till exempel vara att personen har fått en ovanlig allergisk reaktion efter vaccineringen och att inget alternativt vaccin är tillgängligt. Personens vaccinationsserie har då blivit på hälft. Arbetstagaren ska uppvisa ett tillförlitligt intyg över att en läkare har konstaterat ett medicinskt skäl till att arbetstagaren inte kan låta vaccinera sig mot covid-19. I 58 k § i lagen om smittsamma sjukdomar föreskrivs det att tester för att få ett covidintyg av medicinska skäl är avgiftsfria."

Arbetsgivaren bör beakta det som står i social- och hälsovårdsutskottets betänkande ShUB 37/2021 rd (s. 7):

"Utskottet betonar att om en arbetstagare som av medicinska skäl inte vaccinerats inte genom regelbunden testning vill visa att han eller hon är skyddad mot covid-19, ska arbetsgivaren behandla honom eller henne på samma sätt som personer som inte vaccinerats av någon annan orsak. I dessa situationer ska arbetsgivaren också erbjuda en arbetstagare som inte vaccinerats av medicinska skäl annat arbete enligt arbetsavtalet eller, om sådant inte finns att tillgå, annat arbete som är lämpligt för arbetstagaren. Dessutom betonar utskottet att i en situation där arbetsgivaren har särskilda skäl att anlita också en person som inte är skyddad mot covid-19 i de uppgifter som avses i den föreslagna bestämmelsen kan testet inte heller krävas av en person som av medicinska skäl inte har låtit sig vaccineras. Då ska arbetsgivaren dock på ovan beskrivna andra sätt sörja för en tillräcklig hälsosäkerhet för att trygga klienternas och patienternas samt personalens hälsa."