Suomeksi
Vanliga frågor
AKTA

Hur ska man skydda anställda som hör till en riskgrupp för coronavirus?

Institutet för hälsa och välfärd har fastställt de grupper som är mer benägna att få en allvarlig coronavirusinfektion. I gruppen ingår utöver äldre personer också sådana som har en allvarlig grundsjukdom som avsevärt försämrar lungornas eller hjärtats funktion eller kroppens motståndskraft.

Under coronavirusepidemin måste arbetsgivaren avgöra om risken att smittas av coronavirus är större i arbetet än i samhället i övrigt.

I riskbedömningen måste man beakta till exempel antalet närkontakter och deras längd samt möjligheten att skydda sig. Om risken för smitta bedöms ha ökat avsevärt, ska arbetsgivaren vidta arbetarskyddsåtgärder. Arbetsgivaren ska vid behov använda sig av företagshälsovårdens sakkunskap vid bedömningen av riskerna.

Social- och hälsovårdsministeriet har gett anvisningar om hur man bedömer riskerna för anställda som riskerar få de allvarligare formerna av covid-19.

Om en anställd har förhöjd risk att insjukna i en allvarlig form av coronavirusinfektion ska arbetsgivaren tillsammans med företagshälsovården utvärdera den anställdas möjlighet att arbeta tryggt.

I första hand ska arbetet ordnas så att närkontakt kan undvikas (till exempel genom ändrade arbetssätt).

Arbetsgivaren och den anställda kan i mån av möjlighet komma överens om arbete på distans. Om distansarbete inte är möjligt ska arbetsgivaren bedöma om det är möjligt att arbeta i skyddsutrustning. Arbetsgivaren kan också ordna arbetet så att det är möjligt att undvika kontakt. Dessutom kan man ordna utbildning för den anställda.

Mer på webben


Frågan har publicerats 18.3.2020 och svaret har uppdaterats 27.3, 6.4 och 9.4.2020 samt 23.9.2021.

Vanliga frågor
AKTA

Måste arbetsgivaren betala lön till en arbetstagare som inte kan utföra sitt eget arbete under coronavirusepidemin, eftersom han eller hon hör till en riskgrupp?

Om personen på grund av sin sjukdom tillhör en riskgrupp och ett insjuknande covid-19 kunde innebära ett allvarligt hot mot personens hälsa ska personen inte placeras i uppgifter med förhöjd risk att exponeras för smitta.

Arbetsgivaren kan förutsätta att den anställda företer ett utlåtande från företagshälsovården om sin lämplighet för sitt arbete under coronapandemin. Enligt Arbetshälsoinstitutets anvisningar för företagshälsovården noteras i dessa fall i lämplighetsutlåtandet ”lämplig med förbehåll” och den tid under vilket utlåtandet gäller. Under rubriken tilläggsuppgifter noteras förbehållen och rekommendationerna (till exempel att distansarbete rekommenderas för att undvika smitta, eller uppgifter utan närkontakt med andra människor).

Om en arbetstagare som hör till en riskgrupp inte kan arbeta med sina normala uppgifter ens med skyddsutrustning kan arbetsgivaren omorganisera arbetstagarens nuvarande uppgifter inom ramen för sin arbetsledningsrätt. Arbetsgivaren kan också avtala med arbetstagaren om uppgifter som avviker från arbetsavtalet.

Med stöd av AKTA kap. I § 10 kan arbetsgivaren även ensidigt tillfälligt omplacera en arbetstagare i uppgifter som avviker från arbetsavtalet för högst 8 veckor. Uppgifterna ska dock vara lämpliga för arbetstagaren med beaktande av arbetstagarens utbildning och arbetserfarenhet. Under en tillfällig omplacering betalas till arbetstagaren den egna uppgiftsrelaterade lönen (se AKTA kap. II § 10).

I fråga om en tjänsteinnehavare kan det bli fråga om en ändring av tjänsteutövningsskyldigheten i enlighet med 23 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare eller förflyttning till ett annat tjänsteförhållande i enlighet med 24 § i denna lag.

Om den anställda enligt ett läkarintyg är arbetsoförmögen till följd av en sjukdom, en skada eller ett olycksfall, betalas sjuklön enligt AKTA kap. V. Läkaren bedömer när det är aktuellt att skriva ett intyg över arbetsoförmåga.

Om arbetsgivaren inte kan omorganisera eller ändra arbetstagarens uppgifter och arbetstagaren inte har ett läkarintyg över arbetsoförmåga, kan arbetstagaren också anvisas utbildning. Arbetsgivaren kan också avtala med arbetstagaren om att ta ut semester eller andra ledigheter.

Om inget av de här alternativen är möjligt, ska arbetsgivaren i sista hand på grund av sin arbetarskydds- och arbetssäkerhetsskyldighet befria arbetstagaren från skyldigheten att arbeta. Huruvida lön betalas för tiden för befrielse från skyldigheten att arbeta beror på om hindret för arbete huvudsakligen anses bero på arbetsgivaren eller arbetstagaren. Tvister som gäller löneutbetalning avgörs i sista hand i domstol. KT känner inte till någon rättspraxis i frågan.


Svaret har publicerats 14.4.2020 och uppdaterats 23.9.2021.

Vanliga frågor
AKTA

Kan arbetsgivaren tillåta användning av ansiktsmask på arbetsplatsen eller under utförande av arbete även om arbetsgivaren inte kräver det?

Arbetsgivaren kan med stöd av sin arbetsledningsrätt bestämma hur och med vilken utrustning arbetet utförs.

Å andra sidan förutsätts arbetsgivaren inte begränsa användningen av andningsskydd, om en anställd vill använda ett sådant.

Enligt arbetarskyddslagen ska arbetsgivaren sörja för arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet. Om ansiktsmasker används ska man vara särskilt noga med att masken tas på och förstörs på rätt sätt och att handhygienen är effektiv.


Svaret har publicerats 21.8.2020 och uppdaterats 23.9.2021.

Vanliga frågor
AKTA

I vilka situationer måste arbetsgivaren skaffa munskydd till de anställda?

Enligt arbetarskyddslagen ska arbetsgivaren sörja för de anställdas säkerhet och hälsa i arbetet (arbetarskyddslagen 8 §). Det är arbetsgivarens skyldighet att utgående från en riskbedömning avgöra behovet av skyddsutrustning för de anställda, exempelvis andnings- eller munskydd (se arbetarskyddslagen 15 §).

Enligt Arbetshälsoinstitutets anvisningar ska arbetsgivaren för att säkerställa de anställdas säkerhet på arbetsplatsen i första hand vidta tekniska åtgärder och omorganisering av arbetet.

Arbetsgivaren ska göra en riskbedömning se till att den är uppdaterad. Om man utgående från riskbedömningen beslutar att använda andnings- eller munskydd måste arbetsgivaren skaffa skydden samt styra och övervaka användningen.

Enligt Arbetshälsoinstitutet ska arbetsgivaren beakta eventuella personliga egenskaper som begränsar användningen av andnings- eller munskydd. Hög temperatur på arbetsplatsen och bland annat åldersrelaterade fysiologiska förändringar, sjukdomar i andningsorganens samt hjärt- och kärlsjukdomar kan försvåra användningen av andnings- eller munskydd. Företagshälsovården kan vid behov genom en hälsogranskning utreda om den anställda kan förutsättas bära andnings- eller munskydd och hjälpa arbetsgivaren att välja lämpliga skydd.

De anställda har i sin tur skyldighet att bära den skyddsutrustning som arbetsgivaren erbjuder enligt givna anvisningar, om inte personen på grund av hälsoskäl är förhindrad att bära andnings- eller munskydd.

Om arbetsgivaren anser det vara nödvändigt att bära andnings- eller munskydd i arbetet rekommenderas det att använda engångsskydd kastas i blandat avfall. För återanvändbara munskydd bör det finnas ett ställe på arbetsplatsen där de kan lämnas för tvätt.

Vid riskbedömningen och planeringen av användning av munskydd lönar det sig att följa det regionala smittläget på Institutet för hälsa och välfärd THL:s webbplats samt lokala myndigheters rapporter.


Svaret har publicerats 28.8.2020 och uppdaterats 28.9.2020, 26.10.2020 och 23.9.2021.

Vanliga frågor
AKTA
UKTA
LÄKTA
TS
TIM-AKA
Skådespelare
Musiker
SH-avtalet

Kan arbetsgivaren kräva coronavaccination av de anställda?

Coronavaccinet är ett sådant frivilligt vaccin som avses i 45 § i lagen om smittsamma sjukdomar. Statsrådet har med stöd av 54 § i lagen om smittsamma sjukdomar utfärdat statsrådets förordning om frivilliga covid-19-vaccinationer 22.12.2020/1105. I förordningen föreskrivs bland annat om vaccinationsordningen.

Eftersom coronavaccinet är ett frivilligt vaccin, kan en arbetsgivare inte kräva att en arbetstagare eller tjänsteinnehavare tar coronavaccin. 

De kommunala arbetsmarknadsparterna uppmuntrar personalen i den kommunala sektorn att i så stor utsträckning som möjligt ta coronavaccin som skydd mot coronaviruset. KT och de kommunala huvudavtalsorganisationerna uppmuntrar i ett gemensamt ställningstagande arbetsplatserna att i samråd diskutera vikten av vaccinationer som en del av riskbedömningen på arbetsplatsen och åtgärderna i anslutning till hälsosäkerheten. Enligt parternas gemensamma uppfattning är coronavaccinationerna det effektivaste sättet att skydda arbetstagarna, kunderna och befolkningen. Parterna anser att det är viktigt att så många som möjligt av de anställda tar coronavaccin och på så sätt bidrar till att vaccinationsskyddet blir täckande.

Läs också KT:s svar på följande vanliga frågor:

Vanliga frågor
AKTA
UKTA
LÄKTA
TS
TIM-AKA
Skådespelare
Musiker
SH-avtalet

Kan arbetsgivaren fråga om en anställd har tagit coronavaccin?

Coronavaccinet är ett sådant frivilligt vaccin som avses i 45 § i lagen om smittsamma sjukdomar. Statsrådet har med stöd av 54 § i lagen om smittsamma sjukdomar utfärdat statsrådets förordning om frivilliga covid-19-vaccinationer (22.12.2020/1105). I förordningen föreskrivs bland annat om vaccinationsordningen.

Enligt 3 § 1 mom. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet får arbetsgivaren behandla endast sådana personuppgifter som har direkt relevans för arbetstagarens arbetsavtalsförhållande och som har att göra med hanteringen av rättigheter och skyldigheter för parterna i arbetsavtalsförhållandet eller med de förmåner arbetsgivaren erbjuder arbetstagarna eller med arbetsuppgifternas särskilda natur. Enligt 2 mom. i bestämmelsen kan avvikelser från relevanskravet inte göras med arbetstagarens samtycke.

Enligt 5 § 1 mom. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet har arbetsgivaren rätt att behandla uppgifter om en arbetstagares hälsotillstånd, om uppgifterna har samlats in hos arbetstagaren själv eller med arbetstagarens skriftliga samtycke hos någon annan och behandlingen av uppgifterna behövs för utbetalning av lön för sjukdomstid eller därmed jämställbara förmåner i anslutning till hälsotillståndet eller för utredning av om det finns en grundad anledning till frånvaro från arbetet eller om arbetstagaren uttryckligen önskar att hans eller hennes arbetsförmåga utreds på basis av uppgifterna om hälsotillståndet. Arbetsgivaren har dessutom rätt att behandla dessa uppgifter i sådana situationer och i en sådan omfattning som bestäms särskilt någon annanstans i lag.

Arbetsgivaren måste komma ihåg att uppgifter om en anställds hälsotillstånd får behandlas endast av personer som använder uppgifterna till att bereda eller fatta beslut om anställningen eller verkställer dessa beslut. Arbetsgivaren ska uppge namnet på dessa personer eller fastställa de befattningar som omfattar behandling av uppgifter om hälsotillstånd (5 § 2 mom. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet).

Dataombudsmannen har på sin webbplats tagit ställning till frågan om arbetsgivaren kan behandla uppgifter om arbetstagarnas coronavaccinationer. På dataombudsmannens webbplats besvaras frågan på följande sätt:

"Hälsouppgifter hör till de särskilda kategorier av personuppgifter som definieras i dataskyddsförordningen. Behandlingen av uppgifter om arbetstagarens hälsotillstånd ska ha direkt relevans för anställningsförhållandet. Arbetsgivaren ska noggrant överväga om relevanskravet uppfylls. Undantag från relevanskravet får inte göras med arbetstagarens samtycke. Arbetsgivaren får behandla uppgifter om arbetstagarens hälsotillstånd, om det behövs för utbetalning av lön för sjukdomstid eller därmed jämförbara förmåner i anslutning till hälsotillståndet eller för utredning av om det finns grundad anledning till frånvaro från arbetet. Det är också tillåtet att behandla uppgifter om hälsotillstånd om arbetstagaren uttryckligen önskar att hans eller hennes arbetsförmåga utreds på basis av uppgifterna om hälsotillstånd. Arbetsgivaren har dessutom rätt att behandla uppgifter om arbetstagarens hälsotillstånd i sådana situationer och i en sådan omfattning som bestäms särskilt någon annanstans i lag.”

•  Svaret på frågan ”Får arbetsgivaren behandla arbetstagarnas coronavaccinationsuppgifter?” på dataombudsmannens webbplats >

Enligt arbetarskyddsförvaltningens webbplats

"Under covid-19-pandemin kan arbetsgivaren i enlighet med relevanskravet i 3 § i lagen om integritetsskydd i arbetslivet behandla uppgifter om coronavaccinationer som en anställd tagit, om uppgifterna behövs för hanteringen av rättigheter och skyldigheter i arbetsavtalsförhållandet eller på grund av arbetsuppgifternas särskilda natur. En sådan situation kan uppstå t.ex. i fråga om anställda som arbetar med riskgrupper. Det är bra att notera att man inte kan avvika från relevanskravet med den anställdas samtycke. Uppgifter om vaccination ska samlas in av arbetstagaren själv eller med dennes tillstånd av en utomstående aktör. Företagshälsovården kan också lämna statistiska uppgifter om de anställdas vaccinationstäckning på arbetsplatsen."

Det skydd som en fullständig vaccinationsserie ger är utmärkt. Coronavaccinet förhindrar också virusinfektion, utsöndring av virus och virussmitta från person till person. Till exempel vid enheter där det utifrån en medicinsk riskbedömning vårdas personer som är utsatta för en allvarlig coronavirussjukdom är en viktig faktor inom klient- och patientsäkerheten att personalens vaccinationstäckning är så hög som möjligt. I sådana fall kan information om arbetstagarens vaccinationsskydd vara nödvändig på grund av arbetsuppgiftens speciella karaktär.

Dessutom rör det sig i offentligheten olika bedömningar av om en arbetsgivare kan fråga om en arbetstagare eller tjänsteinnehavare har tagit coronavaccin.

Vaccinationsuppgifterna utgör personuppgifter om hälsotillståndet och de omfattas därmed av integritetsskyddet. Enligt lagen om integritetsskydd i arbetslivet, lagen om företagshälsovård och EU:s dataskyddsförordning har en arbetsgivare rätt att behandla uppgifter om vaccinationsskydd hos en arbetstagare eller en tjänsteinnehavare endast med samtycke av personen i fråga.

Arbetsgivaren får inte behandla vaccinationsuppgifterna utan den anställdas tillstånd. Uppgifterna får inte heller behandlas offentligt på arbetsplatsen.
Enligt KT:s uppfattning kan en företrädare för arbetsgivaren som enligt 5 § i lagen om integritetsskydd i arbetslivet får behandla en arbetstagares eller en tjänsteinnehavares hälsouppgifter muntligt diskutera med personen i fråga om den har tagit coronavaccin. Enligt KT:s uppfattning får vaccinationsuppgifterna inte på något sätt antecknas i skriftlig form.

KT och de kommunala huvudavtalsorganisationerna har i ett gemensamt ställningstagande uppmuntrat arbetsplatserna att i samråd diskutera vikten av vaccinationer som en del av riskbedömningen på arbetsplatsen och åtgärderna i anslutning till hälsosäkerheten.

En arbetsgivare ska också beakta dataombudsmannens ståndpunkt och fästa särskild uppmärksamhet vid behovet av information om coronavaccin (till exempel på grund av arbetsuppgiftens speciella karaktär) när arbetsgivaren överväger att fråga en arbetstagare eller tjänsteinnehavare om uppgifter om coronavaccin.

En arbetsgivare kan inte kräva att en arbetstagare eller tjänsteinnehavare lämnar ut sina vaccinationsuppgifter till arbetsgivaren, utan det är frivilligt att lämna uppgifterna. Enligt KT:s uppfattning kan arbetsgivaren endast fråga arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren själv om vaccinationsuppgifterna. Om arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren har informerat arbetsgivaren om sin vaccination, ska arbetsgivaren behandla informationen i enlighet med lagen om integritetsskydd i arbetslivet.

Om en arbetstagare eller tjänsteinnehavare inte ger arbetsgivaren information om vaccinationerna, får det enligt KT:s uppfattning inte medföra påföljder för personen i fråga. Arbetsgivaren får inte heller fråga en arbetstagare eller tjänsteinnehavare om sina motiveringar eller synpunkter i anslutning till att ta eller inte ta coronavaccin.

Frågan lämnar rum för tolkning och KT saknar vetskap om rättspraxis i frågan. Det är fråga om tillämpning av lagstiftning, och varje arbetsgivare avgör själv hur det sker. Arbetsgivaren bär själv ansvaret för sin lagtolkning.

Vanliga frågor
AKTA
UKTA
LÄKTA
TS
TIM-AKA
Skådespelare
Musiker
SH-avtalet

På vilket sätt ska coronaviruset beaktas vid bedömningen av arbetsplatsens risker?

Bestämmelser om arbetsgivarens förpliktelser finns bland annat i arbetarskyddslagen. Arbetsgivaren är skyldig att sörja för arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet (8 § i arbetarskyddslagen). Enligt arbetarskyddslagen ska arbetstagarnas exponering för biologiska agenser som medför olägenheter eller risker för hälsan begränsas så att agenserna inte medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa (40 § i arbetarskyddslagen).

Enligt 10 § i arbetarskyddslagen ska arbetsgivaren med beaktande av arbetets och verksamhetens art tillräckligt systematiskt reda ut och identifiera de olägenheter och risker som beror på arbetet, arbetstiderna, arbetslokalen, arbetsmiljön i övrigt och arbetsförhållandena samt, om olägenheterna och riskerna inte kan undanröjas, bedöma deras betydelse för arbetstagarnas säkerhet och hälsa.

Utredningen och bedömningen ska ses över när förhållandena ändras väsentligt och även i övrigt uppdateras. (se 10 § 1 mom. och 3 mom. i arbetarskyddslagen)

Arbetshälsoinstitutet ger på sin webbplats följande anvisningar:

"Om det finns en risk att exponeras för coronavirus på arbetsplatsen ska arbetsgivaren fastställa sannolikheten för att arbetstagarna exponeras samt karaktären, mängden och varaktigheten av exponeringen. På basis av dessa kan man bedöma hur stor risken är för arbetstagarna samt planera och genomföra åtgärder, med vilka riskerna gentemot arbetstagarna kan minskas."

Arbetsgivaren bör utifrån riskbedömningen upprätta sådana anvisningar och förfaranden som behövs för bekämpningen av coronaviruset på arbetsplatsen (till exempel renhållning, hygien, personlig skyddsutrustning).

Ett sätt att minska exponeringen är att använda personlig skyddsutrustning i uppgifter där risken för insjuknande har ökat.

Enligt Arbetshälsoinstitutets anvisningar kan begränsningarna i arbetet för dem som fått två doser coronavaccin vid behov lindras, om riskbedömningen visar att deras säkerhet inte äventyras. Samtidigt lönar det sig att beakta beslutets inverkan på dem som har fått endast en vaccination. I arbetsplatsens anvisningar kan man alltså vid riskbedömningen och åtgärderna beakta att de arbetstagare som fått en full vaccinationsserie befinner sig i en speciell situation.

Arbetsgivaren ska skaffa behövlig skyddsutrustning, om man utifrån riskbedömningen kommer fram till att personlig skyddsutrustning eller ansiktsmask ska användas i arbetet.

Arbetsgivaren ska också se till att arbetstagarna kan använda skyddsutrustningen korrekt och övervaka att de gör det.
Arbetarskyddsförvaltningen ger på sin webbplats följande anvisningar:

"Om det vid bedömningen av riskerna konstateras att faktumet att arbetstagaren inte tar vaccinet medför fara, ska arbetsgivaren i första hand sträva efter att ordna arbetsuppgifterna så att arbetstagaren kan erbjudas arbete enligt dennes arbetsavtal. Om sådant arbete inte kan erbjudas, ska man om möjligt i övrigt erbjuda arbete som motsvarar arbetstagarens kompetens och erfarenhet och som arbetstagaren skäligen kan utbildas för och som han eller hon tryggt kan utföra.”

Arbetsgivaren ska vid organiseringen av arbetsuppgifterna iaktta arbetsavtalslagen samt lagen om tjänsteinnehavare i kommuner och välfärdsområden samt kommunala tjänste- och arbetskollektivavtal.

Det är viktigt att arbetsgivaren beaktar bland annat bestämmelsen om en överföring på åtta (8) veckor i kap. I § 10 i AKTA.

Arbetsgivaren och dennes företrädare bör också beakta bestämmelsen om arbetarskyddsbrott i 47 kap. 1 § i strafflagen och bestämmelsen om arbetarskyddsförseelse i 63 § i arbetarskyddslagen.

Vanliga frågor
AKTA

Arbetstagaren har efter myndighetsbeslut satts i karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar. Får arbetsgivaren begära att arbetstagaren utför arbete under karantänen?

I 60 § 1 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar (1227/2016) föreskrivs att om det finns en uppenbar risk för att en allmänfarlig smittsam sjukdom eller en sjukdom som med fog misstänks vara en allmänfarlig smittsam sjukdom ska spridas och sjukdomsspridningen inte kan förhindras på något annat sätt, kan den läkare i tjänsteförhållande som i kommunen eller i samkommunen för sjukvårdsdistriktet ansvarar för smittsamma sjukdomar besluta att en person ska hållas i karantän i högst en månad. Beslut om karantän kan meddelas den som konstaterats eller med fog misstänks ha utsatts för en allmänfarlig smittsam sjukdom eller en sjukdom som med fog misstänks vara en allmänfarlig smittsam sjukdom.

Den anställda ska underrätta arbetsgivaren om karantänen. Den anställda får inte gå till arbetsplatsen under en karantän som en myndighet förordnat.
Om personens arbetsuppgifter lämpar sig att utföras på distans kan arbetsgivaren med den anställda avtala om distansarbete under karantänen. I så fall betalar arbetsgivaren lön till den anställda.

Om det inte är möjligt att arbeta på distans under karantänen är det fråga om tillåten frånvaro för den anställda, för vilken arbetsgivaren är inte skyldig att betala lön. En person som med stöd av lagen beordrats att utebli från sitt arbete och inte kan arbeta under karantänen har rätt att söka dagpenning hos FPA (se 82 § i lagen om smittsamma sjukdomar).


Svaret har publicerats 21.8.2020 och uppdaterats 5.8.2021.

Vanliga frågor
AKTA

Kan man avtala om permittering med en visstidsanställd?

Enligt 5 kap. 2 § 3 mom. i arbetsavtalslagen får arbetsgivaren permittera en visstidsanställd arbetstagare endast om arbetstagaren är vikarie för en ordinarie arbetstagare och arbetsgivaren skulle ha rätt att permittera den ordinarie arbetstagaren om han eller hon vore i arbete.

I rättslitteraturen har det framförts olika ståndpunkter om huruvida man kan avtala om permittering med en visstidsanställd.


Exempel på rättslitteratur som gäller avtal om permittering med visstidsanställda


En sådan visstidsanställd arbetstagare, vars arbetsavtal innehåller ett ömsesidigt uppsägningsvillkor, kan permitteras som ett alternativ till uppsägning, när arbetet har minskat väsentligt och varaktigt på det sätt som avses i 7 kap. 3 § i arbetsavtalslagen (alltså inte bara tillfälligt).


Rättsfall som gäller ömsesidiga uppsägningsvillkor för arbetsavtal och permittering av visstidsanställda

I fallet HD 2006:4 hade i arbetsavtal som ingåtts för viss tid intagits ett villkor enligt vilket avtalet ömsesidigt kunde sägas upp som ett arbetsavtal som gäller tills vidare. Villkoret ansågs inte vara lagstridigt. Arbetsgivaren hade emellertid inte heller vid ett tidsbestämt avtal av detta slag rätt att permittera arbetstagare på grund av en tillfällig minskning av arbetet.


Med stöd av det som anförts ovan bedömer KT att kommunerna inte kan avtala om permittering med en visstidsanställd arbetstagare på grund av coronavirusepidemin. Visstidstidsanställda kan permitteras endast på de grunder som särskilt nämns i arbetsavtalslagen (och lagen om kommunala tjänsteinnehavare). I sista hand görs bedömningen av arbetsgivaren. 


Svaret har publicerats 13.5.2020 och uppdaterats 5.8.2021.

Vanliga frågor
AKTA

På grund av coronarestriktionerna i vår region är vi tvungna att lägga ner vissa verksamheter. Vilka åtgärder kan arbetsgivaren vidta i fråga om personalen?

Om arbetsgivaren till exempel blir tvungen att lägga ner verksamheter eller vidta andra arrangemang som rör tjänsteproduktionen och personalen på grund av att coronaläget i regionen försämrats, kan arbetsgivaren utifrån sin situation och bedömning vidta exempelvis följande åtgärder:

Distansarbete

Finansministeriet och Social- och hälsovårdsministeriet har tillsammans utfärdat en riksomfattande rekommendation om distansarbete (pdf) 23.10.2020. Rekommendationen har förlängts över sommaren 17.6.2021. Enligt Social- och hälsovårdsministeriet (SHM) och Finansministeriet (FM) är en fortsatt rekommendation om distansarbete motiverad inom områden i accelerations- och spridningsfasen.

KT rekommenderar att man i vid utsträckning utnyttjar distansarbete där uppgifterna tillåter det. Innan man övergår till distansarbete bör man inom organisationen diskutera praxis och principer för distansarbetet. Anvisningar och praxis som gäller distansarbete ska behandlas i samarbetsförfarande.

Mer information om god praxis finns i den rapport om distansarbete som KT Kommunarbetsgivarna och de kommunala huvudavtalsorganisationerna gemensamt sammanställt och som har publicerats i KT:s cirkulär 4/2020. Rapporten har utarbetats till stöd för kommunorganisationerna, när dessa drar upp riktlinjer för och funderar på hur distansarbete kan utnyttjas.

Arbetsgivaren bör beakta att man måste komma överens om distansarbete med de anställda. Innan distansarbetet inleds är det bra om parterna har en gemensam uppfattning om vad detta arbete innebär: till exempel vad som görs samt var och hur arbetstiden följs upp. Arbetsgivaren ska dessutom försäkra sig om att den anställdas arbetsställe eller bestående verksamhetsställe inte förändras genom distansarbetet.

Organisering av arbetsuppgifter och tillfällig omplacering i andra arbetsuppgifter

Arbetsgivaren kan justera arbetstagarens nuvarande uppgifter inom ramen för sin arbetsledningsrätt. Arbetsgivaren kan också avtala med arbetstagaren om uppgifter som avviker från arbetsavtalet.

Om arbetsgivaren tillfälligt blir tvungen att lägga ner vissa verksamheter men behöver arbetskraft någon annanstans, kan arbetsgivaren med stöd av kap. I § 10 mom. 1 i AKTA omplacera anställda i andra arbetsuppgifter för viss tid. I första hand försöker man dock komma överens om omplaceringen med arbetstagaren.

Enligt AKTA § 10 mom. 1 kommer arbetsgivaren och arbetstagaren överens om arbetstagarens uppgifter genom ett arbetsavtal, men arbetstagaren är skyldig att vid behov tillfälligt övergå till andra uppgifter som kan anses lämpliga med hänsyn till arbetstagarens utbildning och arbetserfarenhet. En tillfällig omplacering får vara högst åtta veckor åt gången.

En omplacering för längre tid i uppgifter som väsentligt avviker från arbetsavtalet förutsätter att arbetstagaren gett sitt samtycke eller att arbetsgivaren kan åberopa en uppsägningsgrund (AKTA kap. I § 10 mom. 2).

Arbetsgivaren ska se till att arbetstagarna får tillräcklig introduktion när de övergår till andra uppgifter.

Enligt 23 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare har arbetsgivaren rätt att ändra en tjänsteinnehavares tjänsteutövningsskyldighet i en större omfattning än vad som är möjligt på basis av arbetsgivarens normala arbetsledningsrätt, om en omorganisering av verksamheten eller någon annan grundad anledning så förutsätter. Utgångspunkten är att verksamheten och tjänsteuppgifterna ska kunna anpassas till föränderliga situationer, behov och förhållanden. Tjänsteinnehavaren ska ges tillfälle att bli hörd om ändringen av tjänsteutövningsskyldigheten innan beslutet fattas.

Det kan också vara möjligt att förflytta en tjänsteinnehavare till ett annat tjänsteförhållande om förutsättningarna i 24 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare uppfylls.
Arrangemangen för såväl arbetstagare som tjänsteinnehavare kan inverka på lönen. Om uppgifterna ändras väsentligt, justeras också lönen i enlighet med avtalsbestämmelserna (se AKTA kap II § 10).

Läs också svaret på följande fråga

 Utbildning

Om arbetsgivaren inte har möjlighet att erbjuda en arbetstagare eller tjänsteinnehavare arbete på grund av en stängning av verksamhetsställen, kan arbetsgivaren i mån av möjlighet och enligt behov ordna sådan utbildning för arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren som uppfyller arbetsgivarens behov. Arbetsgivaren är dock inte skyldig att erbjuda utbildning, med undantag för situationer som gäller till exempel permittering och uppsägning.

Överenskommelse om semester och andra ledigheter

En arbetsgivare kan bestämma semestertidpunkten i enlighet med AKTA kap. IV § 7. Arbetsgivaren kan avtala med arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren om uttagning av semester eller annan ledighet i enlighet med AKTA kap. IV § 8.

Permittering

Eventuellt kan de åtgärder som vidtas leda till att arbetsgivarens möjligheter att erbjuda arbete tillfälligt minskar. Det kan då bli nödvändigt att överväga permittering.
Enligt AKTA kap. VIII § 1 tillämpas gällande lagstiftning vid permittering av tjänsteinnehavare och arbetstagare. I fråga om tjänsteinnehavare har permitteringsgrunderna fastställts i 30 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare och för arbetstagarnas del i 5 kap. 2 § i arbetsavtalslagen.  Arbetsgivaren bör beakta att det i AKTA avtalats om att tiden för meddelande om permittering är längre än i lagstiftningen, dvs. minst en månad (1 mån.) (AKTA kapitel VIII § 2).

Innan beslut om permittering fattas ska samarbetsförfarande genomföras.

Arbetsavtalslagen 2 kap. 12 § 2 mom.

I 2 kap. 12 § 2 mom. i arbetsavtalslagen föreskrivs att om en arbetstagare är förhindrad att utföra sitt arbete på grund av en eldsvåda eller en exceptionell naturtilldragelse som har drabbat arbetsplatsen eller av en annan av arbetstagaren och arbetsgivaren oberoende liknande orsak, har arbetstagaren rätt att få lön för den tid hindret varar, dock för högst 14 dagar. Om den av arbetsavtalets parter oberoende orsaken till hinder för arbete är andra arbetstagares stridsåtgärd, som inte står i samband med arbetstagarens anställningsvillkor eller arbetsförhållanden, har arbetstagaren rätt till sin lön, dock för högst sju dagar.

Det är fråga om en undantagsbestämmelse som ska tolkas och tillämpas restriktivt. Arbetsgivaren ska alltid kunna bedöma den lokala situationen och på lokal nivå kunna motivera att det finns förutsättningar för tillämpning av undantagsbestämmelsen.

Om stängningen av verksamhetsställena beror på arbetsgivarens eget beslut, är det enligt KT:s tolkning sannolikt att 2 kap. 12 § 2 mom. i arbetsavtalslagen inte kan tillämpas. Enligt KT:s uppfattning är det då inte fråga om en orsak som är oberoende av arbetsgivaren eller arbetstagaren. Om stängningen av verksamhetsställena däremot baserar sig på ett beslut av till exempel Regionförvaltningsverket, kan 2 kap. 12 § 2 mom. i arbetsavtalslagen eventuellt bli tillämpligt.

KT känner inte till någon rättspraxis i frågan.

Vanliga frågor
AKTA

En anställd hade den 1 oktober fått permitteringsvarsel, enligt vilken permitteringen varar 16.11–30.11. Den läkare som ansvarar för smittsamma sjukdomar i kommunen beslutar om isolering av den anställde enligt 63 § i lagen om smittsamma sjukdomar under tiden 16.11–26.11. Hur ska man gå tillväga?

Enligt 63 § 1 mom. I lagen om smittsamma sjukdomar kan den läkare i tjänsteförhållande som i kommunen eller i samkommunen för sjukvårdsdistriktet ansvarar för smittsamma sjukdomar besluta att en person ska hållas isolerad på en verksamhetsenhet inom hälso- och sjukvården i högst två månader. Beslut om isolering kan fattas om en person som insjuknat eller med fog misstänks ha insjuknat i en allmänfarlig smittsam sjukdom eller i en sjukdom som med fog misstänks vara en allmänfarlig smittsam sjukdom och risken för att sjukdomen ska spridas är uppenbar och sjukdomsspridning inte kan förhindras med hjälp av andra åtgärder.

Den läkare som meddelat beslutet ska ge den som ska isoleras och den personal som ska vårda honom eller henne nödvändiga anvisningar för hur smittspridning kan förebyggas.

Om en tjänsteinnehavare eller arbetstagare med stöd av 57 och 63 § i lagen om smittsamma sjukdomar (1227/2016) har beordrats att utebli från sitt förvärvsarbete eller att hållas isolerad i syfte att förhindra spridning av en smittsam sjukdom, har den anställde enligt AKTA kap. V § 2 mom. 8 rätt att för frånvarotiden få lön i enlighet med vad som föreskrivs om sjuklön i denna paragraf. På lönen tillämpas bestämmelserna i § 4.

Arbetsgivaren bör beakta tillämpningsanvisningen i AKTA kap. V § 2 mom. 8:

"En avlönad frånvarotid enligt detta moment minskar de maximala tider för avlönad sjukledighet som anges i § 2 mom. 1."

I Kommunala arbetstagare – Anställningshandbok för chefer (2021 s. 55) och Kommunala tjänsteinnehavare – Anställningshandbok för chefer (2021 s. 76–77) står det att om en permittering infaller samtidigt som en arbets- eller tjänsteledighet, anses tjänsteinnehavarens eller arbetstagarens arbetshinder vara "det skäl som börjat först." I en permitteringssituation är det avgörande när meddelandet om permitteringen delgetts.

Den anställde hade getts permitteringsvarsel den 1 oktober, dvs. före beslutet enligt 63 § i lagen om smittsamma sjukdomar. KT:s syn på saken är att den anställdes frånvaro i detta exempelfall grundar sig på permitteringen också under isolering enligt 63 § i lagen om smittsamma sjukdomar.

Arbetstagare och tjänsteinnehavare kan kontakta arbetslöshetskassan eller FPA för att reda ut hur permittering eller karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar påverkar utkomstskyddet eller dagpenningen vid smittsam sjukdom.

KT känner inte till rättspraxis där man skulle ha behandlat permittering och isoleringsbeslut under samma period. Arbetsgivaren ansvarar i sista hand för sina beslut.

Vanliga frågor
AKTA

En anställd hade den 1 oktober fått permitteringsvarsel, enligt vilken permitteringen varar 16.11–30.11 Den läkare som ansvarar för smittsamma sjukdomar i kommunen beslutar om sätta den anställde i karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar under tiden 16.11–26.11. Hur ska man gå tillväga?

När en anställd efter myndighetsbeslut satts i karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar är det fråga om tillåten frånvaro.

Arbetsgivaren har inte skyldighet att betala lön för karantäntiden enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar, eftersom det i AKTA inte finns bestämmelser om betalning av lön för den tid då en anställd har satts i karantän med stöd av 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar. Det är alltså fråga om oavlönad arbets- eller tjänstledighet.

Om den anställde utför arbete på distans under karantänen är det inte fråga om ledighet utan arbete, för vilket den anställde får lön.

I Kommunala arbetstagare – Anställningshandbok för chefer (2021 s. 55) och Kommunala tjänsteinnehavare – Anställningshandbok för chefer (2021 s. 76–77) står det att om en permittering infaller samtidigt som en arbets- eller tjänsteledighet, anses arbetstagarens eller tjänsteinnehavarens arbetshinder vara "det skäl som börjat först." I en permitteringssituation är det avgörande när meddelandet om permitteringen delgetts.

I situationen som beskrivs i frågan har den anställde fått permitteringsvarsel 1.10, innan beslutet om karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar delgetts och/eller karantänen inletts. KT:s syn på saken är att den anställdes frånvaro i detta exempelfall grundar sig på permitteringen också under karantänen enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar.
KT känner inte till rättspraxis där man skulle ha behandlat permittering och karantän under samma period. Arbetsgivaren ansvarar i sista hand för sina beslut.

Arbetstagare och tjänsteinnehavare kan kontakta arbetslöshetskassan eller FPA för att reda ut hur permittering eller karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar påverkar utkomstskyddet eller dagpenningen vid smittsam sjukdom.

Vanliga frågor
AKTA

Kommunen har i våras fört samarbetsförhandlingar om permittering av personal på grund av en tillfällig minskning av arbetet till följd av coronapandemin. Kommunen behöver anpassa sin ekonomi också i fråga om personalutgifterna på hösten. Måste kommunen föra nya samarbetsförhandlingar?

På våren fördes samarbetsförhandlingar som gällde permittering av produktionsorsaker, enligt 4 § 4 punkten i lagen om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare, på grund av att arbetet tillfälligt minskat.

På hösten är föremålet för samarbetsförfarandet permitteringar som har en juridiskt sett annan grund, dvs. en ekonomisk orsak som föranleds av behovet av besparingar i personalutgifterna och en tillfällig arbetsbrist som föranleds av detta. Därför måste man på hösten föra samarbetsförhandlingar om nya permitteringsgrunder enligt 4 § 4 punkten i samarbetslagen.

Vanliga frågor
AKTA

En anställd har under sin semester försatts i karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar på grund av exponering för coronavirus. Flyttas semestern fram på grund av karantänen?

Om en tjänsteinnehavare eller arbetstagare när semestern eller den sparade ledigheten börjar eller under den är arbetsoförmögen på grund av sjukdom, förlossning eller olycksfall, flyttas de semesterdagar eller dagar av sparad ledighet som infaller under tiden av arbetsoförmåga till en senare tidpunkt enligt AKTA kap. IV § 11 om den anställde anhåller om det utan ogrundat dröjsmål och i mån av möjlighet innan semestern börjar.

Enligt 60 § 1 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar kan beslut om karantän meddelas den som konstaterats eller med fog misstänks ha utsatts för en allmänfarlig smittsam sjukdom. I ett karantänläge enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar är arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren inte arbetsoförmögen på grund av sjukdom, och därför flyttas inte semestern fram.

Enligt KT har det ingen betydelse när eller i vilket sammanhang exponeringen som lett till karantänbeslutet har skett.  Om arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren skulle insjukna under karantänen, flyttas semestern på den anställdes begäran i enlighet med AKTA kap. IV § 11.

Om arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren har semester betalas semesterlön enligt bestämmelserna i AKTA kap. IV, även om den anställde för perioden i fråga har försatts i karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar.

Vanliga frågor
AKTA

På vilket sätt ska arbetsgivaren erbjuda permitterade eller permitteringshotade anställda annat arbete?

Som ett alternativ till permittering ska anställda som hotas av permittering eller har permitterats erbjudas annat arbete som arbetsgivaren känner till vid tidpunkten för meddelandet om permittering, under varseltiden för permittering och under permitteringen.
I första hand ska anställda som hotas av permittering erbjudas arbete som motsvarar deras uppgifter enligt arbetsavtalet eller tjänsteförordnandet. Om sådant arbete inte finns att tillgå, ska de anställda erbjudas annat arbete som motsvarar deras utbildning, yrkesskicklighet eller erfarenhet. Arbetsgivarens skyldighet att erbjuda annat arbete kan slopas till exempel av orsaker som hänför sig till den permitteringshotade personens hälsa eller arbetarskydd.

Det är arbetsgivarens uppgift att bedöma och vid behov utreda vilka permitteringshotade anställda som kan sköta det arbete som finns att erbjuda och vilka som därmed ska erbjudas arbetet. Dessa andra uppgifter ska erbjudas de permitterade på ett jämlikt sätt med beaktande av ordningsföljden vid reducering av arbetskraften (AKTA kap. VIII § 1 mom. 3; § 4) samt bland annat de permitteringshotades egna arbetsuppgifter och/eller tjänsteåligganden, utbildning och arbetserfarenhet.

Vägran att ta emot ett annat arbete i en permitteringssituation innebär inte att arbete inte ska erbjudas en permitteringshotad på nytt, om inte personen i fråga meddelar att han eller hon vägrar ta emot allt slags annat arbete.

Arbetsgivaren ska erbjuda dem som hotas av permittering allt slags annat lämpligt arbete, men det behöver inte tas emot. Därför är det viktigt att på förhand skapa förfaranden genom vilka de permitteringshotade kan behandlas jämlikt. Sätten att erbjuda arbete avtalas lokalt, till exempel i samband med samarbetsförfarandet, och de anställda som berörs av permitteringen ska informeras om dessa sätt. Om det inte går att komma överens om sätten att erbjuda annat arbete, beslutar arbetsgivaren ensidigt om detta och informerar dem som hotas av permittering om sitt beslut. Information om lediga arbetsuppgifter kan lämnas till exempel via arbetsplatsens e-post, något annat elektroniskt meddelandesystem eller ett textmeddelande.

De permitterade kan exempelvis redan på förhand meddela att de under permitteringstiden inte har för avsikt att ta emot något annat arbete alls eller vissa uppgifter. Saken kan antecknas till exempel i meddelandet om permittering (möjlighet att svara) eller ett meddelande kan ges om hur och senast när en skriftlig vägran kan tillställas chefen.

Om den som hotas av permittering vägrar att ta emot ett erbjudet arbete som inte motsvarar hans eller hennes uppgifter enligt arbetsavtalet eller tjänsteförordnandet, har arbetsgivaren rätt att permittera den anställda. Det är motiverat att begära att meddelandet om vägran lämnas skriftligt.