Vanliga frågor

Med familjedagvårdare som arbetar hemma hos ett barn avses oberoende av yrkesbeteckning till exempel familjedagvårdare som arbetar i ett barns hem, trefamiljsdagvårdare och familjedagvårdare som arbetar som ersättande familjedagvårdare i ett barns hem. Trefamiljsdagvårdare arbetar hemma hos familjer, till exempel veckovis i de olika familjernas hem.

Trefamiljsdagvårdare och familjedagvårdare som arbetar hemma hos ett barn hör till lönepunkt 05VKA064 i AKTA bilaga 5.

Denna fråga har formulerats i samarbete mellan KT, FOSU rf, JAU rf och Sote rf.

Med familjedagvårdare som arbetar hemma hos ett barn avses oberoende av yrkesbeteckning till exempel familjedagvårdare som arbetar i ett barns hem, trefamiljsdagvårdare och familjedagvårdare som arbetar som ersättande familjedagvårdare i ett barns hem.

Trefamiljsdagvårdare och familjedagvårdare som arbetar hemma hos ett barn hör till lönepunkt 05VKA064 i AKTA bilaga 5.

För trefamiljsdagvårdare och övriga familjedagvårdare som arbetar hemma hos ett barn finns det en särskild bestämmelse om arbetstiden i AKTA bilaga 5 § 4. På familjedagvårdare som i huvudsak arbetar hemma hos ett eller flera barn tillämpas bestämmelserna om arbetstid och arbetstidsersättningar i AKTA bilaga 12 § 7–10.

Övriga anställningsvillkor såsom lön, semester, sjukfrånvaro och familjeledigheter samt övriga ledigheter med lön följer de allmänna bestämmelserna i AKTA.

Denna fråga har formulerats i samarbete mellan KT, FOSU rf, JAU rf och Sote rf.

Tillämpningsområdet för AKTA bilaga 5 begränsar sig till personal inom småbarnspedagogiken samt vissa yrkesuppgifter och grundläggande serviceuppgifter i skolor. I det här sammanhanget avser ”skola” uttryckligen grundskola.

Yrkesgrupper som hör till AKTA bilaga 5 är till exempel skolgångshandledare och skolgångsbiträden i grundskolorna.

Denna fråga har formulerats i samarbete mellan KT, FOSU rf, JAU rf och Sote rf.

Inom UKTA del G är den allmänna förhöjningen 2,02 procent och inom AKTA bilaga 5 är den 2,2 procent 1.6.2023.

Justeringspotten är 0,7 procent (0,4 % + 0,3 %) i båda avtalen. Om samförstånd inte nås om fördelningen av justeringspottens 0,3 procent, fördelas hälften som en lokal allmän förhöjning (0,15 %) och arbetsgivaren beslutar hur den andra hälften (0,15 %) fördelas.

Utöver nämnda 0,7 procent (0,4 % + 0,3 %) innehåller båda avtalen en lokal justeringspott på 1,2 procent enligt utvecklingsprogrammet 1.6.2023.

I tabellen kan du kontrollera de förhöjningar som tillkommer småbarnspedagogiken i juni 2023.

* I UKTA granskas inte fördelningen av den lokala justeringspotten per bilaga.

Daghemsföreståndare har en yrkesmässig ledningsuppgift. Daghemsföreståndarnas arbetstidsform är allmän arbetstid. Byråarbetstid kan inte tillämpas på dem som omfattas av UKTA del G.

På anställda med administrativa ledningsuppgifter inom småbarnspedagogiken, såsom direktörer för småbarnspedagogik, tillämpas byråarbetstid. De administrativa uppgifterna inom småbarnspedagogiken omfattas av tillämpningsområdet för AKTA bilaga 5.

Om det är fråga om en kombinationsbefattning som utöver uppgifterna som daghemsföreståndare även omfattar administrativa ledningsuppgifter inom småbarnspedagogiken, väljs arbetstidsformen på samma sätt som det rätta avtalsområdet, dvs. enligt de huvudsakliga uppgifterna.

Med klubbverksamhet enligt lagen om småbarnspedagogik avses klubbverksamhet som leds av en lärare inom småbarnspedagogik och som uppfyller kriterierna i den lag om småbarnspedagogik som gällde 1.6.2021 och grunderna för planen för småbarnspedagogik. På klubbverksamhet enligt lagen om småbarnspedagogik tillämpas grunderna för planen för småbarnspedagogik enligt 21 § och den lokala planen för småbarnspedagogik enligt 22 § i lagen om småbarnspedagogik, och dessa grunder styr verksamheten.

En lärare inom småbarnspedagogik som arbetar i klubbverksamhet enligt lagen om småbarnspedagogik och som uppfyller behörighetskraven för lärare inom småbarnspedagogik, speciallärare inom småbarnspedagogik eller daghemsföreståndare enligt lagen om småbarnspedagogik 540/2018 (26 §, 30 § respektive 31 §, eller behörighet för nämnda uppgifter enligt övergångsbestämmelserna i 75 §) omfattas av tillämpningsområdet för UKTA del G och står utanför lönesättningen. På personer som står utanför lönesättningen i UKTA del G tillämpas lönepunkt 45999999.

På lärare inom småbarnspedagogik som arbetar i klubbverksamhet tillämpas inte vissa arbetstidsbestämmelser enligt UKTA del G § 8 (arbetstid för planering, utvärdering och utveckling samt extra lediga dagar).

Om det inte är fråga om klubbverksamhet enligt lagen om småbarnspedagogik eller om den anställda inte uppfyller ovannämnda behörighetsvillkor och arbetar som lärare inom småbarnspedagogik, omfattas han eller hon av tillämpningsområdet för AKTA bilaga 5.

På socionomer inom småbarnspedagogik som arbetar i klubbverksamhet enligt lagen om småbarnspedagogik tillämpas lönepunkten för socionomer inom småbarnspedagogik i AKTA bilaga 5 (05VKA046), och på barnskötare inom småbarnspedagogik som arbetar i klubbverksamhet enligt lagen om småbarnspedagogik tillämpas på motsvarande sätt lönepunkten för barnskötare inom småbarnspedagogik i AKTA bilaga 5 (05VKA054).

Om en person inte har behörighet som lärare inom småbarnspedagogik, speciallärare inom småbarnspedagogik eller daghemsföreståndare enligt lagen om småbarnspedagogik men arbetar som speciallärare inom småbarnspedagogik med stöd av en sådan tillfällig avvikelse från behörighetsvillkoren som avses i 33 § i lagen, tillämpas lönepunkt 05VKB045. En sådan person omfattas av tillämpningsområdet för AKTA bilaga 5, men grundlönen bestäms enligt UKTA del G. Till övriga delar tillämpas bestämmelserna i AKTA bilaga 5.

Om personen har behörighet som lärare inom småbarnspedagogik enligt lagen om småbarnspedagogik (26 § eller 75 §) eller som daghemsföreståndare (31 §) eller har behörighet enligt övergångsbestämmelserna i 75 § i lagen, men inte har behörighet som speciallärare inom småbarnspedagogik (30 §), och han eller hon tillfälligt arbetar som speciallärare inom småbarnspedagogik med stöd av 33 § i lagen, omfattas personen av tillämpningsområdet för UKTA del G.

På speciallärare som omfattas av tillämpningsområdet för del G och som arbetar på daghem och sjukhus tillämpas lönepunkten för speciallärare inom småbarnspedagogik enligt UKTA del G.

I denna lönepunkt används

• koden 4 50 01 04 2 om personen har pedagogie magisterexamen
• koden 4 50 00 04 2 om personen har pedagogie kandidatexamen eller annan behörighet som lärare inom småbarnspedagogik enligt lagen om småbarnspedagogik.

Det är alltså en och samma lönepunkt där olika examensbaserade koder används av statistiska skäl.

Om en person inte uppfyller behörighetsvillkoren för lärare inom småbarnspedagogik, speciallärare inom småbarnspedagogik eller daghemsföreståndare enligt lagen om småbarnspedagogik (26 §, 30 §, 31 §, eller 75 §) och arbetar som lärare inom småbarnspedagogik med stöd av en tillfällig avvikelse från behörighetsvillkoren enligt 33 § i lagen, tillämpas lönepunkt 05VKA045.

Lärare som saknar behörighet omfattas av tillämpningsområdet för AKTA bilaga 5, men deras grundlön bestäms enligt UKTA del G. Till övriga delar tillämpas bestämmelserna i AKTA bilaga 5 på dem.

Inom småbarnspedagogiken ska arbetsskiftsförteckningen delges de anställda skriftligt senast en vecka innan den tidsperiod som anges i förteckningen börjar. Den fastställda arbetsskiftsförteckningen är i princip bindande för både arbetsgivaren och den anställde.

Därefter får arbetsskiftsförteckningen ändras endast med den anställdes samtycke eller av grundad anledning. Om den anställde samtycker till ändringen, kan arbetsskiftsförteckningen alltid ändras. 

Arbetsskiftsförteckningen kan alltså efter delgivningen ändras ensidigt utan den anställdes samtycke endast av grundad anledning. Nås inte enighet om ändringar, bör endast de ändringar som är nödvändiga med tanke på verksamheten göras i arbetsskiftsförteckningen. 

De anställda kan inte sinsemellan, utan föreståndarens samtycke, ändra arbetsskiftsförteckningen.

Arbetsgivaren inom småbarnspedagogiken ska bedöma om det finns en grundad anledning separat i varje enskilt fall. En grundad anledning till en ändring av arbetsskiftsförteckningen kan utgöras av bland annat verksamhetsbetingade skäl, exempelvis anställdas eller barns oförutsedda frånvaro.

Nås inte enighet om ändringar, bör endast de ändringar som är nödvändiga med tanke på verksamheten göras i arbetsskiftsförteckningen. Innan ändringar görs i arbetsskiftsförteckningen ska arbetsgivaren utreda möjligheten att en anställd anvisas annat arbete.

En grundad anledning till en ändring av arbetsskiftsförteckningen kan också vara att förteckningen gjorts upp felaktigt. Att arbetstimmar blir övertidsarbete eller att arbetstimmarna i en fastställd arbetsskiftsförteckning underskrids utgör i sig ingen grundad anledning till att göra ändringar i arbetsskiftsförteckningen.

En ändring av arbetsskiftsförteckningen som baserar sig på en grundad anledning eller ett samtycke kan i praktiken leda till mer än en ändring under samma utjämningsperiod för att den ordinarie arbetstiden inte ska överskridas eller underskridas. Arbetsgivaren har rätt att av grundad anledning göra ändringar i arbetsskiftsförteckningen så att arbetstimmar läggs till på ett ställe och samtidigt minskas på ett annat ställe, inom ramen för ordinarie arbetstid. Det är viktigt att arbetsgivaren gör dessa ”dubbeländringar” samtidigt.

En ändring av arbetsskiftsförteckningen inom småbarnspedagogiken ska göras innan den anställde har kommit till arbetsskiftet i fråga eller arbetsskiftet enligt arbetsskiftsförteckningen har hunnit börja. 

Därefter kan en ändring av arbetsskiftsförteckningen göras endast med den anställdes samtycke.

Den som berörs av en ändring bör i alla händelser underrättas om ändringen så snart som möjligt.

Om en anställd inom småbarnspedagogiken redan har kommit till arbetsskiftet i fråga eller om arbetsskiftet enligt arbetsskiftsförteckningen redan har hunnit inledas, kan en ändring i arbetsskiftsförteckningen inte längre göras ensidigt. 

Man kan dock alltid komma överens om en ändring av arbetsskiftsförteckningen. 

Om arbetsskiftet förlängs, kan detta leda till mertids- eller övertidsarbete. Mertids- eller övertidsarbete förutsätter initiativ av arbetsgivaren och samtycke av den anställde. Samtycke till mertidsarbete kan ges redan i arbetsavtalet. Däremot bör samtycke till övertidsarbete i regel ges separat för varje gång.

För tjänsteinnehavare finns ett undantag: en tjänsteinnehavare kan inte vägra utföra mertids- eller övertidsarbete som är nödvändigt på grund av arbetets art och av synnerligen tvingande skäl.

Inom småbarnspedagogiken tillämpas vanligen allmän arbetstid. Vid allmän arbetstid kan den ordinarie arbetstiden per vecka även ordnas så att den i genomsnitt är 38 timmar 15 minuter under en period av högst sex veckor. I sådana fall kan arbetstiden per vecka variera. En period på två veckor kan till exempel planeras så att vecka 1 har 45 timmar och vecka 2 har 31 timmar och 30 minuter. Under en längre utjämningsperiod skapas flexibilitet och förutsägbarhet i arbetsskiftsplaneringen. Om arbetstiden per vecka alltid är den samma, behövs ingen längre utjämningsperiod.

I barndaghem som håller öppet dygnet runt och i gruppfamiljedaghem kan man också tillämpa periodarbetstid. Vid periodarbete är utjämningsperiodens längd 2–3 veckor eller fyra veckor när det behövs med tanke på verksamheten. Fyraveckorsperioder kan behövas kontinuerligt till exempel för anställda som har deltidsarbete.

Långa arbetsperioder har ofta visat sig vara svåra att tillämpa inom småbarnspedagogiken, eftersom den som planerar arbetsskiften inte nödvändigtvis har uppgifter om hur barnen kommer att närvara särskilt långt på förhand. Arbetsskiftsförteckningen ska skriftligen delges de anställda senast en vecka innan den tidsperiod som anges i förteckningen börjar.

Till exempel inom skiftvården kan det här innebära att det är omöjligt att planera en arbetsskiftsförteckning för mer än en vecka, för att man inte känner till barnens behov av skiftvård för perioder som är längre än så. Arbetsskiftsförteckningen ska ändå göras upp för en så lång period som möjligt. Det rekommenderas därför att man så tidigt som möjligt ber om information om hur barnen kommer att närvara. Arbetsskiftsförteckningen kan i praktiken inte upprättas för en längre period än vad som är känt om hur barnen är närvarande.

Med beredskap avses en persons skyldighet att vara anträffbar under sin lediga tid för att vid behov kunna inkallas till arbete.

Både arbetstagarnas och tjänsteinnehavarnas beredskap baserar sig på frivilliga avtal. För tjänsteinnehavare finns ett undantag: om beredskapen är nödvändig på grund av arbetets art och av synnerligen tvingande skäl, får tjänsteinnehavaren inte vägra beredskap. Arbetsgivaren ska vid behov motivera för tjänsteinnehavaren varför det är nödvändigt att beordra beredskap.

Inom småbarnspedagogiken kan man avtala om beredskap antingen genom arbetsavtal eller separat antingen permanent eller för en enskild gång.

Den anställde bör få sådana skriftliga anvisningar om beredskapen att han eller hon är medveten om de rättigheter och skyldigheter som ingår i den (till exempel inom vilken tid den anställde senast ska infinna sig på arbetsplatsen och vilken ersättning som betalas).

Beredskapstiden räknas inte in i arbetstiden, om inte den anställde kallas till arbete under beredskapstiden. Den egentliga arbetstiden räknas in i arbetstiden. Arbetstid är också arbetsrelaterade telefonsamtal som förts under beredskapstiden mellan den anställde och arbetsgivaren eller med en kund eller andra anställda.

Kontinuerlig beredskap är inte möjlig. Enligt både arbetstidslagen och AKTA får beredskapen inte oskäligt försvåra den anställdes möjligheter att disponera sin fritid. Detta gäller både beredskapstidens längd och hur ofta beredskapsperioder förekommer.

När en anställd kommer överens om beredskap anses han eller hon samtidigt ha gett sitt samtycke till det mertids- och övertidsarbete som behövs under beredskapstiden.

Utgångspunkten är att en arbetsgivare inom småbarnspedagogiken inte kan ålägga de anställda att utanför arbetstiden sköta arbetsärenden eller svara när arbetsgivaren tar kontakt, om inte arbetsgivaren har avtalat om beredskap med den anställde eller beordrat den anställde i beredskap.

Användningen av applikationer för snabbmeddelanden baserar sig på frivillighet. Arbetsgivaren kan således inte ålägga personalen att använda applikationer för snabbmeddelanden, såsom applikationen WhatsApp, för skötsel av arbetsärenden utanför arbetstiden.