Vi har en anställd som varit på semesterresa i Dubai, men som inte kan återvända till Finland då flygtrafiken avbrutits på grund av det världspolitiska läget. Ska arbetsgivaren betala den anställda lön?
Utgångspunkten är att tjänsteinnehavarna och arbetstagarna betalas lön för utfört arbete. Arbetsgivarens skyldighet att betala lön under frånvaro (t.ex. sjukfrånvaro eller föräldraledighet) bestäms i kollektivavtalen.
De anställda är skyldiga att komma till arbetsplatsen och stå till arbetsgivarens förfogande efter beviljad semester eller annan frånvaro. Om en anställd av någon orsak inte återvänder till arbetet efter en ledighet, ska han eller hon omedelbart meddela arbetsgivaren om sin frånvaro. Om den anställda inte återvänder till arbetet efter en ledighet eller annan frånvaro och inte uppger någon godtagbar anledning till detta, är det fråga om olovlig frånvaro.
Om den anställda uppger att det inte går att återvända till Finland efter en semesterresa för att flygtrafiken avbrutits, är den anställda inte förhindrad att arbeta av en orsak som beror på arbetsgivaren.
Arbetsgivaren har i princip ingen skyldighet att betala lön om en anställd på grund av avbrott i flygtrafiken inte kan återvända från en semesterresa och därför är förhindrad att komma till arbetet.
Enligt KT:s tolkning kan 2 kap. 12 § i arbetsavtalslagen inte tillämpas på lönebetalningen i ett dylikt fall. Bestämmelsen i arbetsavtalslagen gäller uttryckligen en situation som drabbat arbetsplatsen. Den gäller inte situationer där en enskild arbetstagare råkar ut för en exceptionell händelse. Att en arbetstagares arbete förhindras på grund av avbruten flygtrafik är inte jämförbart med en eldsvåda eller exceptionell naturtilldragelse som drabbat arbetsplatsen eller någon annan liknande orsak som är oberoende av arbetstagaren eller arbetsgivaren.
Arbetsgivaren kan komma överens med den anställda om att ta ut semester, saldoledighet eller ledighet utan lön. Arbetsgivaren kan också överväga en överenskommelse om distansarbete, om det är möjligt med tanke på arbetets natur. Om arbetsgivaren och den anställda kommer överens om distansarbete utomlands, måste man beakta organisationens anvisningar om distansarbete samt arbets-, skatte- och sociallagstiftningen, dataskydd och eventuella utmaningar med försäkringar.
