AKTA 2020–2021, i kraft från 1.4.2020

I periodarbete är den fulla ordinarie arbetstiden

• under en 2 veckors arbetsperiod högst 76,5 timmar
• under en 3 veckors arbetsperiod högst 114,75 timmar
• under en 4 veckors arbetsperiod högst 153 timmar.

Varje arbetstidsförkortande söckenhelg förkortar den ordinarie arbetstiden med 7 timmar 39 minuter.

Från och med 1.6.2015 har s.k. dubbel- och trippelperioder inte kunnat användas, utan varje arbetsperiod är en enhetlig helhet. Det kan vara nödvändigt att använda en fyra veckors arbetsperiod när flera söckenhelger infaller under tre på varandra följande veckor.

I periodarbete kan en fyraveckorsperiod användas tillfälligt när mer än en söckenhelg infaller under arbetsperioden. Under en sådan utjämningsperiod ska den anställde som söckenhelgsförkortning ges åtminstone en ledig dag som motsvarar en genomsnittlig arbetsdag.

Om det finns behov av att avvika från de arbetstidsarrangemang som överenskommits i AKTA, ska det avtalas om saken lokalt. Användningen av en arbetsperiod på sex veckor förutsätter ett lokalt avtal om saken. Avtalet ska ingås med arbetsgivaren och förtroendemannen eller med arbetsgivaren och avtalsorganisationen i fråga. Ett avtal om arbetstidsarrangemang som gäller högst fyra anställda kan också ingås med de anställda själva. Även då ska förtroendemannen beredas tillfälle att framföra sin åsikt om ändringen av utjämningssystemet.

Genom AKTA har man kommit överens om de övertidsersättningar som gäller för 2, 3 och 4 veckors arbetsperioder. Om man ingår ett lokalt avtal om en längre utjämningsperiod än detta, är det befogat att också avtala om övertidsersättningarna lokalt.

Om det under en arbetsperiod infaller 4 söckenhelger, är den ordinarie arbetstiden för en 3 veckors arbetsperiod 84,15 timmar och den ordinarie arbetstiden för en 4 veckors arbetsperiod 122,4 timmar.

• Se AKTA kap. III, § 3, § 9

Enligt 3 § 4 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar betyder karantän att den som utsatts eller med fog misstänks ha utsatts för sjukdomsalstrare hålls åtskild från andra i sitt hem eller på någon annan bestämd plats eller att flyttning av bagage, containrar eller andra varor som konstaterats eller misstänks vara smittsamma begränsas eller att de åtskiljs från andra varor för att förhindra smittspridning.

Den anställda skall underrätta arbetsgivaren om karantänen. Den anställda får inte gå till arbetsplatsen under en karantän som en myndighet förordnat.

Om personens arbetsuppgifter lämpar sig att utföras på distans kan arbetsgivaren avtala med den anställda om distansarbete under karantänen. I så fall utbetalas lön för karantäntiden.

Om det inte är möjligt att arbeta på distans under karantänen är det fråga om tillåten frånvaro för den anställda, för vilken arbetsgivaren är inte skyldig att betala lön. En person som med stöd av lagen beordrats att utebli från sitt arbete och inte kan arbeta under karantänen har rätt att söka dagpenning hos FPA (lagen om smittsamma sjukdomar 82 §).

Om en permittering infaller samtidigt som en sjukledighet, anses arbetstagarens arbetshinder vara det skäl som börjat först. Tidpunkten då meddelandet om permittering ges är då avgörande.

Närmare upplysningar om permittering, tidsprioritering, frister och sjuklön

• Kommunala tjänsteinnehavare – Anställningshandbok för chefer (2015), s. 53 >
   
• Kommunala arbetstagare – Anställningshandbok för chefer (2015), s. 41 >
   

• Määräajat ja saatavat työsuhteessa, s. 76 (Paanetoja, Jaana, Kärkkäinen, Mika ,Lohi, Markus, Alma Talent 2019)

• Högsta domstolens avgörande HD 1997:121 om permittering och sjuklön (på finska)>

Om arbetstagarens sjukledighet har börjat innan han eller hon får meddelande om permittering, börjar permitteringen först när sjukledigheten slutar.

Om meddelandet om permittering har getts redan innan sjukledigheten börjat, betalas sjuklön tills permitteringen börjat, varvid grunden för frånvaron ändras till permittering.

Rättspraxis om permittering och sjukledighet

• Högsta domstolens avgörande HD 1997:121 om permittering och sjuklön (på finska) >
   
• Arbetsdomstolens avgörande AD:1994-61 om tidsprioriteringsprincipen och sjuklön (på finska) >

Exempel 1 om permittering och sjuklön

Arbetstagaren är enligt ett läkarintyg arbetsoförmögen 1.6–31.7. Ett meddelande om en permittering som börjar 15.7 och slutar 15.8 har getts 12.6. Arbetstagaren får sjuklön till 31.7, sedan börjar permitteringen.

Exempel 2 om permittering och sjuklön

Ett meddelande om en permittering som börjar 15.7 och slutar 15.8 har getts 27.5. Enligt ett läkarintyg som arbetstagaren gett till arbetsgivaren är arbetstagaren arbetsoförmögen 1.6–31.7. Sjuklön betalas inte för perioden 15.7–15.8. Permitteringen genomförs enligt meddelandet.

Om det är fråga om en situation där arbetstagarens sjukledighet har börjat innan meddelandet om permittering gavs och sjukledigheten fortgår oavbrutet efter permitteringen, betalas sjuklönen tills sjukdomen upphört eller tills den betalningsperiod som avses i AKTA har löpt ut (se AKTA kap. V § 2). Om tid återstår efter permitteringen då sjukledigheten upphört, börjar permitteringen den dag som följer efter den sista dagen av sjukledigheten.

I rättspraxis har det till exempel i målet TT:2004-124 gjorts följande bedömning:

"Läkaren hade föreskrivit arbetstagaren sjukledighet i tre på varandra följande perioder med samma diagnos. Arbetsgivaren meddelade arbetstagaren under den första sjukledigheten att arbetstagaren blir permitterad från periodens slut. Arbetstagarens hela period av arbetsoförmögenhet skulle dock betraktas som en enda sjukledighet. Arbetstagarens frånvaro ansågs därmed bero på sjukdom också under den permittering som meddelats. Arbetstagaren hade rätt till sjuklön."

Om det i permitteringen ingår en eller flera söckenhelger, är dagarna i fråga oavlönade på samma sätt som andra permitteringsdagar.