Arbetsgivaren ska främja likabehandling och jämställdhet

Betydelsen av likabehandling och jämställt beslutsfattande framhävs till exempel då anställningsvillkor bestäms och personal anställs.

I diskrimineringslagen (1325/2014) föreskrivs om likabehandling.

Diskrimineringslagen skyddar i stor utsträckning mot diskriminering

Enligt lagen får ingen diskrimineras på grund av till exempel

  • ålder
  • ursprung, nationalitet, språk
  • religion, övertygelse, politisk verksamhet
  • familjeförhållanden
  • hälsotillstånd, funktionsnedsättning
  • eller någon annan omständighet som gäller den enskilde som person.

Som diskriminering betraktas också diskriminerande platsannonser och vägran att göra rimliga anpassningar för den anställde.

Diskrimineringslagen tillämpas på all offentlig och privat verksamhet. Undantag utgör endast privatlivet, familjelivet och religionsutövning, vilka inte omfattas av lagen.

Arbetsgivaren ska utvärdera och utveckla praxis

Det hör till arbetsgivarens skyldigheter att främja likabehandling. Arbetsgivaren ska bland annat bedöma hur likabehandlingen förverkligas på arbetsplatsen. Dessutom ska arbetsgivaren – med hänsyn till arbetsplatsens behov – utveckla arbetsförhållandena samt förfarandena i samband med att personal anställs och beslut om personalen fattas.

Syftet med utvärderingen och utvecklingen är att de förfaranden som ska följas på arbetsplatsen verkligen är icke-diskriminerande.

Förfarandena kan gälla till exempel

  • anställningsprocessen
  • uppgiftsfördelningen
  • beslut om lön och anställningsförmåner samt om möjlighet att delta i utbildning
  • beslut om fastställande av skyldigheter i anknytning till arbetet och anställningen

Kommunala arbetsplatser behöver en likabehandlingsplan

Arbetsgivaren ska utarbeta en likabehandlingsplan om personalen uppgår till minst 30 personer. Av planen ska framgå vilka åtgärder som behövs för främjandet av likabehandling.

Lagen möjliggör så kallad positiv särbehandling, dvs. säga åtgärder som förbättrar ställningen och förhållandena för en viss grupp, såsom barn eller minoriteter, för att trygga likabehandlingen.

Positiv särbehandling får ändå inte leda till att någon annan grupp diskrimineras.

Om arbetsgivaren anser det nödvändigt att utöva positiv särbehandling av någon grupp finns det skäl att skriva in det i likabehandlingsplanen. Det är också bra att i planen ange varför särbehandlingen anses nödvändig och motiverad.

Det är också befogat att skriva in i likabehandlingsplanen om arbetsgivaren anser att det finns skäl att behandla en del grupper annorlunda enligt så kallade legitima grunder för särbehandling.

KT:s cirkulär

Jämställdhetslagen ska förhindra diskriminering på grund av kön

Syftet med Lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (1329/2014) eller jämställdhetslagen är att

  • förhindra könsbaserad diskriminering
  • främja jämställdheten mellan kvinnor och män
  • förbättra kvinnors ställning speciellt i arbetslivet.

Förbudet mot diskriminering enligt jämställdhetslagen gäller också en persons könsidentitet, dvs. personens upplevelse av sin könstillhörighet, samt könsuttryck, alltså uttryck för kön till exempel genom klädsel, beteende eller på något annat motsvarande sätt.

Lagen ålägger arbetsgivarna att främja jämställdhet och förbjuder diskriminering i arbetslivet. En del av de förbud som gäller arbetsgivarna kan föranleda sanktioner (gottgörelse).

Arbetsgivarna har i enlighet med 6 § i jämställdhetslagen en generell skyldighet att på ett målinriktat och planmässigt sätt främja jämställdheten.

Jämställdhetsombudsmannen och diskriminerings- och jämställdhetsnämnden övervakar att jämställdhetslagen följs.

I 7 § i jämställdhetslagen finns det ett allmänt förbud mot diskriminering och i 8 § finns det särskilda bestämmelser om diskriminering i arbetslivet. Dessutom finns det i 8 a § ett förbud som gäller motåtgärder av arbetsgivaren och i 8 d § en bestämmelse om arbetsgivarens ansvar för att åtgärda uppdagade trakasserier.

KT:s cirkulär

Ytterligare information

Anne Kiiski

Anne Kiiski

förhandlingschef
Telefon:
+358 9 771 2508
Mobiltelefon:
+358 50 414 0718
E-post:
Anne.Kiiski@kt.fi
Organisation:
KT Kommunarbetsgivarna
Allmänna anställningsfrågor

Heikki Saaristo

ledande arbetsmarknadsombudsman
Telefon:
+358 9 771 2599
Mobiltelefon:
+358 50 456 7640
E-post:
Heikki.Saaristo@kt.fi
Organisation:
KT Kommunarbetsgivarna
Allmänna anställningsfrågor