Uppsägning kräver ett sakligt och vägande skäl

En uppsägning kan grunda sig på skäl som beror på den anställde eller också på ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker. Vid uppsägning ska vissa förfaranden iakttas.

Arbetsgivaren får inte säga upp anställningen av ett skäl som beror på den anställde, om inte skälet är sakligt och vägande.

Uppsägningsgrunder som beror på den anställde

Ett allvarligt brott mot eller försummelse av förpliktelser som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet kan anses vara en saklig och vägande uppsägningsgrund som beror på den anställde.

Det kan också vara fråga om att den anställde har gjort sig skyldig till ett allvarligt brott mot eller försummelse av förpliktelser enligt någon annan lag.

Oftast är det fråga om försummelse av arbetsuppgifterna, till exempel att arbetet inte utförs ordentligt, att den anställde är frånvarande utan lov eller ständigt eller ofta kommer för sent.

Andra möjliga uppsägningsgrunder är uppenbart slarv i arbetet, osakligt uppträdande eller underlåtelse att följa order som arbetsgivaren gett inom ramen för sin rätt att leda och övervaka arbetet eller med stöd av andra befogenheter. Även ogrundad arbetsvägran eller ohederlighet som leder till brist på förtroende kan utgöra en grund för uppsägning.

Ett sakligt och vägande skäl kan också vara att den anställde har så stora anpassningssvårigheter och är så besvärlig på arbetsplatsen att beteendet gör det svårt för de andra anställda att sköta sina uppgifter. Också arbetsplatsens intresse som helhet kan förutsätta att en person sägs upp, trots att han eller hon inte har gjort sig skyldig till något egentligt tjänstefel.

Arbetsgivaren ska vid behov kunna påvisa de samarbetsproblem som trots försök inte har kunnat lösas. Arbetsgivaren ska också kunna visa att problemen i huvudsak kan anses bero på den anställde i fråga.

Tjänsteförhållanden tillämpas enligt lagen endast i uppgifter där offentlig makt utövas. När offentlig makt utövas betonas kravet på laglighet, opartiskhet och tillförlitlighet i den offentliga verksamheten. Dessa omständigheter har betydelse även vid bedömningen av om en uppsägningsgrund är saklig och vägande.

Om en tjänsteinnehavare under arbetstid eller under sin fritid till exempel gjort sig skyldig till ett brott som leder till att arbetsgivaren inte längre har förtroende för tjänsteinnehavaren, har arbetsgivaren en saklig grund att säga upp tjänsteförhållandet. Vid bedömningen av om grunden är saklig och vägande beaktas å ena sidan till exempel hurdant brott det är fråga om, hur allvarligt det är och vilket straff som döms ut, å andra sidan tjänsteinnehavarens arbetsuppgifter och ställning i organisationen.

Ett anställningsförhållande kan också sägas upp om tjänsteinnehavarens eller arbetstagarens arbetsförutsättningar har förändrats till den grad att personen i fråga inte längre klarar av sina arbetsuppgifter och inte heller kan erbjudas andra uppgifter. Arbetsförutsättningarna kan försämras på grund av förändringar i den fysiska, psykiska eller sociala arbets- och funktionsförmågan.

Eftersom försämrad arbetsförmåga till följd av sjukdom, handikapp eller olycksfall bedöms som en förbjuden uppsägningsgrund, avses här en väsentlig begränsning av arbetsförmågan som beror på något annat än nedsatt hälsotillstånd.

Till exempel ett långvarigt frihetsstraff kan förhindra arbetet på det sätt som avses i lagen.

Förbjudna uppsägningsgrunder

Enligt arbetsavtalslagen och lagen om kommunala tjänsteinnehavare är åtminstone följande uppsägningsgrunder förbjudna:

  • Den anställdes sjukdom, handikapp eller olycksfall, om inte arbetsförmågan på grund av detta har minskat väsentligt och för så lång tid att det inte rimligen kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter anställningsförhållandet.

Arbetsförmågan bedöms alltid utifrån de krav som arbetsuppgifterna ställer. Verkningarna av en sjukdom bedöms alltså till de delar som de har att göra med den anställdes förmåga att klara av sina arbetsuppgifter. En väsentlig försämring av arbetsförmågan förutsätter att den anställde på grund av sjukdom, handikapp eller olycksfall inte till avgörande delar kan uppfylla sina skyldigheter.

Även om det gäller en svår sjukdom har arbetsgivaren inte rätt att upphäva anställningsförhållandet så länge den anställde klarar av sina skyldigheter.

Dessutom förutsätts det att försämringen i arbetsförmågan på grund av sjukdom, handikapp eller olycksfall är så långvarig att det inte finns några förutsättningar för att fortsätta anställningen. I rättspraxis har det avgörande inte varit om försämringen i arbetsförmågan är bestående utan om den är långvarig. Vid bedömningen av för hur lång tid arbetsförmågan är nedsatt har man beaktat hur länge sjukdomen varat före uppsägningen, den medicinska prognosen för sjukdomens varaktighet och den anställdes möjligheter att tillfriskna eller rehabiliteras.

När arbetsgivaren bedömer sin rätt att säga upp ett anställningsförhållande på grund av sjukdom ska arbetsgivaren utreda om den anställde har förutsättningar att klara av arbetet trots sjukdomen. Arbetsgivaren bör då beakta den anställdes förutsättningar att på basis av sin utbildning, sina kunskaper, sin yrkesskicklighet och sin erfarenhet klara av sina egna arbetsuppgifter eller andra uppgifter som står till buds på arbetsplatsen. De allmänna förhållandena på arbetsplatsen, möjligheten att anpassa den anställdes arbetsuppgifter eller arbetsförhållanden efter arbetsförmågan samt arbetsgivarens möjligheter att omorganisera uppgifterna och erbjuda en annan anställning inverkar också på om uppsägningsgrunden uppfylls.
 

  • Deltagande i en stridsåtgärd som en tjänsteinnehavarförening vidtagit enligt föreningens beslut
     
  • Tjänsteinnehavarens politiska, religiösa eller andra åsikter eller deltagande i samhällelig verksamhet eller föreningsverksamhet
     
  • Anlitande av rättsmedel som står till buds för tjänsteinnehavaren

Åtgärder före uppsägning

Varning

En tjänsteinnehavare eller arbetstagare som åsidosatt eller brutit mot sina förpliktelser får normalt inte sägas upp förrän arbetsgivaren genom en varning har gett den anställde möjlighet att rätta till sitt förfarande. Genom varningen får den anställde veta hur allvarligt arbetsgivaren förhåller sig till det som skett och hur arbetsgivaren kommer att reagera om förseelsen eller försummelsen upprepas.

Om en tjänsteinnehavare eller arbetstagare har getts en varning kan den åberopas som uppsägningsgrund om samma eller samma typ av förseelse upprepas, förutsatt att det inte har gått så lång tid efter att varningen utfärdades att den kan anses ha mist sin betydelse.

Varningen utgör en förberedelse för eventuell upphävning av anställningen och inga särskilda formkrav ställs på den. Därför ges den anställde inte heller anvisningar för sökande av ändring. Det är viktigt att man i efterskott kan påvisa för vilken förseelse, på vilka grunder och när varningen getts. I varningen är det också befogat att nämna att arbetsgivaren kommer att upphäva anställningen om samma eller samma typ av förseelse upprepas. Därför är det i allmänhet motiverat att ge varningen skriftligt.

Arbetsgivaren är däremot inte skyldig att ge en varning om grunden för uppsägningen är en så allvarlig förseelse i anknytning till anställningsförhållandet att arbetsgivaren inte rimligen kan förutsättas fortsätta anställningen. Förseelsen måste i så fall vara så allvarlig att den anställde även utan varning borde ha förstått det klandervärda i sitt agerande.

Hörande samt utredning om omplaceringsmöjligheter

Innan arbetsgivaren säger upp eller häver anställningsförhållandet ska den anställde ges tillfälle att bli hörd. Den anställde har då rätt att anlita ett biträde enligt eget val och arbetsgivaren ska informera den anställde om denna rätt.

Samtidigt ska arbetsgivaren i regel också utreda om en uppsägning kan undvikas genom att tjänsteinnehavaren omplaceras i en annan tjänst eller i ett annat tjänsteförhållande eller arbetstagaren i ett annat arbete. Någon sådan utredning behövs dock inte om grunden för uppsägningen är en så allvarlig förseelse i anknytning till anställningsförhållandet att arbetsgivaren inte rimligen kan förutsättas fortsätta anställningen.

Uppsägning av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker

Arbetsgivaren kan säga upp ett anställningsförhållande om tjänsteinnehavarens eller arbetstagarens uppgifter av ekonomiska orsaker, till följd av omorganiseringar i verksamheten eller av någon annan jämförbar orsak har minskat väsentligt och varaktigt

  • och tjänsteinnehavaren med beaktande av sin yrkesskicklighet och förmåga inte skäligen kan omplaceras i ett annat tjänsteförhållande eller anställas i ett arbetsavtalsförhållande med uppgifter som inte väsentligt avviker från tjänsteinnehavarens uppgifter
  • och arbetstagaren inte kan erbjudas annat arbete som motsvarar arbetsavtalet eller, då sådant arbete inte finns, något annat arbete som motsvarar arbetstagarens utbildning, yrkesskicklighet och erfarenhet
  • och tjänsteinnehavaren/arbetstagaren inte skäligen kan utbildas för nya uppgifter.

Om tjänsteinnehavaren i en sådan situation omplaceras i en annan tjänst, kan man avvika från offentligt ansökningsförfarande.

Skyldigheten att erbjuda annat arbete gäller före uppsägningen och under hela uppsägningstiden. Skyldigheten gäller alla tillsvidare gällande eller tidsbegränsade vakanta hel- och deltidsbefattningar i kommunens eller samkommunens organisation.

Det finns ingen grund för uppsägning när

  • uppsägningen har föregåtts eller följts av att en ny person har anställts för liknande uppgifter, och förändringar i arbetsgivarens verksamhetsbetingelser inte har inträffat under samma tid, eller
  • den omorganisering av arbetsuppgifterna som har uppgetts som orsak till uppsägningen i själva verket inte minskar de uppgifter som arbetsgivaren kan erbjuda eller ändrar uppgifternas art.

En tjänsteinnehavare som sköter en lagstadgad tjänst kan inte sägas upp av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker om inte tjänsten kan slås ihop med en annan tjänst i samma kommun eller kan vara gemensam för två eller flera kommuner. Däremot är det möjligt att ombilda tjänsten till deltidsanställning.

Permittering eller uppsägning av personal i kommunen eller samkommunen utgör dock inget hinder för att anställa eller behålla en arbetstagare som utför förhandspraktik i anslutning till en utbildning, specialiseringspraktik eller praktik som ingår i utbildning (AKTA kap. VIII § 7).

Gravida anställda och anställda med familjeledighet har ett särskilt uppsägningsskydd, likaså förtroendemän och arbetarskyddsfullmäktiga. Uppsägningsskyddet gäller förtroendemännens eller de arbetarskyddsfullmäktigas ersättare endast när de sköter förtroendemännens eller de arbetarskyddsfullmäktigas uppgifter.

Vid uppsägning av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker har arbetsgivaren återanställningsskyldighet om det behövs ny arbetskraft inom nio månader (för arbetstagare fyra eller sex månader) efter att anställningen upphörde. Se 6 kap. 6 § i arbetsavtalslagen och 46 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare.

Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda en uppsagd tjänsteinnehavare eller arbetstagare möjlighet att delta i sysselsättningsfrämjande träning eller utbildning som arbetsgivaren bekostar, om den anställde utan avbrott varit anställd hos arbetsgivaren i minst fem år innan anställningen upphörde.

Träningen eller utbildningen ska till sitt värde motsvara minst den anställdes kalkylerade lön för en månad eller den genomsnittliga månadsinkomsten för personal som arbetar vid samma verksamhetsställe som den uppsagda anställda, beroende på vilket belopp som är större. Träningen eller utbildningen ska ordnas inom två månader från det att uppsägningstiden gick ut. Av vägande skäl får träningen eller utbildningen genomföras senare. Den anställde ska dock känna till tidpunkten eller en uppskattning av tidpunkten för träningen eller utbildningen när anställningsförhållandet upphör.

Samarbetsförfarande (ekonomiska orsaker och produktionsorsaker)

Om det i kommunens budgetförslag förutsätts åtgärder som sannolikt leder till flera uppsägningar, permitteringar eller ombildningar till deltidsanställning, ska åtgärderna behandlas genom samarbetsförfarande innan kommunstyrelsen ger sitt slutliga budgetförslag till fullmäktige.

Innan arbetsgivaren beslutar om uppsägning av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker ska arbetsgivaren i samarbetsanda förhandla om grunderna för, effekterna av och alternativen till åtgärden åtminstone med den personal som ärendet berör och sträva efter samförstånd.

Ett ärende som gäller en enskild anställd behandlas i första hand mellan arbetsgivaren och den anställde. På den anställdes begäran kan också förtroendemannen eller arbetarskyddsfullmäktigen eller någon annan företrädare för personalen delta i behandlingen av ärendet.

Om en uppsägning, ombildning till deltidsanställning eller permittering gäller minst tre anställda eller om arbetsgivaren, en anställd eller förtroendemannen begär det, ska också en företrädare för personalen delta i samarbetsförhandlingarna.
Arbetsgivaren ska ge den anställde en skriftlig förhandlingsframställning senast 5 dagar innan förhandlingarna inleds. Med förhandlingsframställning avses skriftlig information om när och var förhandlingarna inleds och vad som kommer att behandlas. Förhandlingsframställningen eller de uppgifter som framgår av den ska ges skriftligt till arbetskraftsbyrån senast när samarbetsförhandlingarna inleds.

När arbetsgivaren överväger uppsägning av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker (eller ombildning till deltidsanställning eller permittering för mer än 90 dagar) för minst tio anställda, ska arbetsgivaren skriftligen ge följande uppgifter till företrädaren för de berörda anställda:

  • tillgängliga uppgifter om grunderna för de planerade åtgärderna
  • en preliminär uppskattning av antalet uppsägningar, permitteringar och ombildningar till deltidsanställning
  • en utredning om principerna för bestämning av vilka tjänsteinnehavare som blir föremål för uppsägning, permittering eller deltidsanställning
  • en bedömning av den tid inom vilken uppsägningarna, permitteringarna och ombildningarna till deltid verkställs.

Arbetsgivaren anses ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet när en period på 14 dagar eller 6 veckor har använts för samarbetsförhandlingarna efter att de inleddes, om inte något annat överenskoms vid förhandlingarna.
Arbetsgivaren anses inte ha fullgjort förhandlingsskyldigheten förrän det efter att förhandlingarna inleddes har förflutit minst

  • 14 dagar, om det är fråga om uppsägning, permittering eller ombildning till deltidsanställning för färre än tio anställda eller
  • 6 veckor, om det är fråga om uppsägning, ombildning till deltidsanställning eller permittering på mer än 90 dagar för minst 10 anställda.

Arbetsgivaren får fatta sitt beslut först följande dag efter att förhandlingarna avslutats.

Vid uppsägning av minst 10 anställda ska arbetsgivaren i början av samarbetsförfarandet ge förtroendemännen ett förslag till en sysselsättningsfrämjande handlingsplan och förhandla om innehållet i planen med förtroendemännen.

Vid beredningen av planen ska arbetsgivaren utan dröjsmål tillsammans med arbetskraftsmyndigheterna utreda den offentliga arbetskraftsservice som främjar möjligheterna att få arbete.

Av handlingsplanen ska framgå

  • den planerade tidtabellen för samarbetsförfarandet
  • förfarandena vid förhandlingarna
  • de handlingsprinciper som kommer att iakttas i samarbetsförfarandet vid användningen av tjänster enligt lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice
  • arbetsgivarens planer för främjande av arbetssökande och utbildning.

Om samarbetsförfarandet gäller färre än 10 anställda, ska arbetsgivaren i samarbetsförfarandet föreslå handlingsprinciper som under uppsägningstiden stöder de anställda i att på eget initiativ söka sig till annat arbete eller utbildning eller bli sysselsatta genom de tjänster som avses i lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice. En anställd som sägs upp ska informeras om den arbetskraftsservice som arbetskraftsbyrån erbjuder.

Arbetsgivaren ska utan dröjsmål meddela arbets- och näringsbyrån om uppsägning av anställda, om minst tio anställda sägs upp av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker. Av meddelandet ska framgå antalet anställda som sägs upp, deras yrken eller arbetsuppgifter samt tidpunkterna då anställningsförhållandena upphör. Arbetsgivaren är också skyldig att informera personerna i fråga om deras rätt till en sysselsättningsplan enligt lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice.

Den anställde har rätt till s.k. sysselsättningsledighet om inget annat har överenskommits. Sysselsättningsledigheten är 5–20 arbetsdagar beroende på uppsägningstiden.

Samarbetsförfarandet ersätter annat hörande.

Uppsägningstid

Uppsägningstiden bestäms utgående från hur länge anställningen pågått och vilkendera parten som säger upp anställningen.

När arbetsgivaren säger upp anställningen är uppsägningstiden 1–6 månader beroende på hur länge anställningen fortgått utan avbrott.

Om anställningen har varat oavbrutet

  • högst 1 år, är uppsägningstiden 14 dagar
  • över 1 år, men högst 4 år, är uppsägningstiden 1 månad
  • över 4 år, men högst 8 år, är uppsägningstiden 2 månader
  • över 8 år, men högst 12 år, är uppsägningstiden 4 månader
  • över 12 år, är uppsägningstiden 6 månader.

Ytterligare information

Ritva Liivala

arbetsmarknadsjurist
Telefon:
+358 9 771 2294
Mobiltelefon:
+358 50 357 4227
E-post:
Ritva.Liivala@kt.fi
Organisation:
KT Kommunarbetsgivarna
Allmänna anställningsfrågor