6 § Palkkausjärjestelmä

Palkkausjärjestelmän tavoitteena on edistää toiminnan tuloksellisuutta, motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja varmistaa palkkojen kilpailukyky. Palkkausjärjestelmä tukee toimintastrategiaa, vaikuttaa myönteisesti organisaation tavoitteisiin ja on kiinteä osa johtamista. Tavoitteeseen pyritään oikeudenmukaisella palkalla, jonka perusteena on

1. tehtävät ja niiden edellyttämä osaamisen ja vastuun taso (tasopalkkajärjestelmän tasopalkka ja tasolisä)
    
2. ammatinhallinta ja työssä suoriutuminen (henkilökohtainen lisä)
    
3. palvelusaika (työkokemuslisä)
    
4. tuloksellinen toiminta (tulospalkkio) 

Lisäksi voidaan maksaa muita tässä sopimuksessa erikseen mainittuja lisiä, palkkioita tai korvauksia.

Soveltamisohje

Työnantajalla käytössä olevan palkkausjärjestelmän on täytettävä hyvälle ja toimivalle palkkausjärjestelmälle asetetut tavoitteet. Tasopalkkajärjestelmä on velvoittava. Katso tarkemmin palkkausluvun 7–13 §. Palkkausjärjestelmän ja sen osien toimivuutta on tarkasteltava säännöllisin väliajoin.

Työnantajan muutostilanteet

Työnantajan muutostilanteissa uudelle työnantajalle luodaan oma palkkausjärjestelmä, jolla korvataan entiset palkkausjärjestelmät. Uusi palkkausjärjestelmä voi olla jo käytössä ollut palkkausjärjestelmä.

Entisten tasopalkkajärjestelmien mukaiset tasopalkat ja tasolisät yhteensovitetaan päivitetyn tasopalkkajärjestelmän mukaisiin tasopalkkoihin ja tasolisiin. Tasopalkkajärjestelmän päivittämisellä tarkoitetaan erityisesti paikallisten tasokriteerien ja paikallisten tasokuvausten sekä tasolisien päivittämistä.

Yhteensovittaminen aloitetaan tasopalkoista ja tasolisistä. Uusi palkkataso määräytyy päivitetyn tasopalkkajärjestelmän paikallisesti määritellyn palkkatason mukaisesti. Jos tasopalkka ja tasolisät ovat alempia kuin päivitetty tasopalkkajärjestelmä edellyttää, nostetaan tehtäväkohtaiset tasopalkat ja tasolisät asteittain päivitetyn tasopalkkajärjestelmän edellyttämälle tasolle. Siirtymäajan pituus riippuu palkkaeroista, kustannuksista ja työnantajan taloudellisesta tilasta. Päivitetyn tasopalkkajärjestelmän käyttöönotosta ja tasopalkkojen ja tasolisien yhteensovittamisesta päivitettyyn tasopalkkajärjestelmään on laadittava suunnitelma aikatauluineen ja kustannusarvioineen.

Jos vanha tasopalkka tai tasolisä ylittää päivitetyn tasopalkkajärjestelmän mukaisen vastaavan palkan, eivätkä tehtävät ole olennaisesti muuttuneet, säilyy tasopalkka tai tasolisä ennallaan, jollei paikallisesti toisin sovita. Tasopalkkajärjestelmien erilaisuudesta johtuva palkkaero supistuu uuden tasopalkkajärjestelmän tasopalkan tai tasolisän noustessa. Palkkaero ja sen peruste (kuntarakennelain (1698/2009), hyvinvointialue- ja maakuntajakolain (614/2021), hyvinvointialuejakolain (611/2021), maakuntajakolain (1113/2025) tai liikkeen luovutusta koskevat pakottavat säännökset) on syytä dokumentoida. Tavoitteena on, että  samassa palkkaryhmässä samalla osaamisen ja vastuun tasolla olevissa tehtävissä on sama tasopalkka.

Henkilökohtainen lisä

Yhdistymistilanteissa henkilökohtaista lisää voidaan alentaa vain silloin, kun kysymyksessä on olennainen tehtävänmuutos ja tehtävien uudelleenjärjestely tai henkilöstä itsestään johtuva työsuorituksen huomattava huonontuminen, ellei paikallisesti muuta sovita.

Neuvotteluista

Edellä mainituista asioista ja niiden toteuttamisesta neuvotellaan paikallistasolla uuden työnantajan ja pääsopijajärjestöjen edustajien kesken. Neuvottelujen toteuttamistavasta ja menettelytavoista sovitaan tarkemmin paikallisesti.

7 § Palkkaliite ja palkkaryhmä

1 mom. Palkkaliitteen ja palkkaryhmän määräytyminen

Palkkaliite ja palkkaryhmä määräytyvät työntekijän/viranhaltijan tehtävien ja palkkaryhmässä sekä näissä määräyksissä mainittujen muiden edellytysten perusteella. Palkkaryhmien ulkopuolisten palkan määräytymisestä ks. 10 §.

2 mom. Palkkaliitteestä ja palkkaryhmästä päättäminen

Työnantaja päättää tehtävään soveltuvan palkkaliitteen ja palkkaryhmän. Palkkaryhmä valitaan palkkaliitteessä palkkaryhmän kuvauksen perusteella.  Palkkaryhmän kuvauksessa on kuvattu tehtävien sisältöjä ja tehtävissä edellytetty koulutustaso. Se sisältää myös ohjaavaa tekstiä siitä, mitä asioita on otettava huomioon palkkaryhmään sijoittelussa.
 

Soveltamisohje

Sovellettava palkkaliite määräytyy palkkaliitteen soveltamisalan mukaan. Sovellettava palkkaryhmä määräytyy työntekijän/viranhaltijan tehtävien perusteella.

Palkkaryhmän valinta 1.6.2025 lukien

Palkkaryhmä valitaan palkkaryhmän kriteerien perusteella (katso KT:n yleiskirje 3/2024). Palkkaryhmää valittaessa on otettava huomioon kussakin palkkaryhmässä olevat ohjaustekstit ja tehtävässä edellytetyt koulutusvaatimukset. 

Palkkaryhmän valintaan vaikuttavat tehtävän sisältö, tehtävässä vaadittava osaaminen ja tehtävään kuuluva vastuu. 

Tehtävään voi kuulua myös kahden eri palkkaryhmän tehtäviä, joita ko. ammatin puitteissa voidaan tehdä. Tehtävä voi sisältää esimerkiksi asiantuntijan ja vaativan asiantuntijan tehtäviä. Tällöin kyse ei ole palkkaryhmän ulkopuolisesta yhdistelmätehtävästä. 

Ylempi palkkaryhmä valitaan, jos osa tehtävistä täyttää ylemmän palkkaryhmän kriteerit (ohjaustekstit) ja kyseisiä tehtäviä tehdään vähintään keskimäärin yksi päivä viikossa. Kyseisen tehtävän määrän arvioinnissa ei ole tarkoitus tarkastella yksittäistä viikkoa tai kuukautta vaan pidempää ajanjaksoa. Poissaolot kuten esimerkiksi vuosilomat, sairauspoissaolot tai muutkaan virka-/työvapaat eivät vaikuta tarkastelussa. Tarkastelussa on kysymys siitä, miten työtä tehtäisiin poissaoloista huolimatta. Tehtävien suorittamiseen käytetty aika ei yksinomaan ole ratkaisevaa kaikissa tapauksissa. Tehtävä sijoitetaan ylempään palkkaryhmään, jos tehtävistä ei voida erotella ajallisesti sitä, milloin tehdään ylemmän palkkaryhmän tehtäviä. Tällaisia tehtäviä ovat mm. työnjohdolliset tehtävät, joissa tehdään myös itse substanssiin liittyviä tehtäviä. 

Lisäksi palkkaliitteissä ja palkkaryhmissä on mainittu tehtäviä, jotka sijoitetaan ko. liitteeseen ja ryhmään edellä mainitusta huolimatta.

Tehtävä voidaan sijoittaa ylempään palkkaryhmään, jos tehtävässä vaadittava osaaminen ja vastuu on siinä määrin merkittävä, että tehtävän sijoittaminen ylempään palkkaryhmään on perusteltua.

Palkkaryhmän ulkopuolisten ja yhdistelmätehtävien palkan määräytymisestä katso palkkausluvun 10 §.

3 mom. Palkkaryhmien koulutus-/tutkintoilmaisut

Palkkaliitteisiin 1–5 on merkitty palkkaryhmässä sovellettavia koulutuksia tai tutkintoja. Palkkaryhmään merkitty koulutus ilmaisee tehtävältä vaadittua koulutus-/tutkintotasoa.

Ehdottomaan muotoon merkityllä koulutusvaatimuksella (koulutus-/tutkintotaso) tarkoitetaan sitä, että ko. palkkaryhmää sovelletaan niihin, joilla on ko. tutkinto. Jos työntekijältä/viranhaltijalta puuttuu palkkaryhmässä vaadittu koulutus, tehtävä on palkkaryhmän ulkopuolinen.

Osassa palkkaryhmiä koulutustasoa ei ole merkitty ehdottomaan muotoon tai palkkaryhmässä ei ole koulutusvaatimusta lainkaan. Tällöin palkkaryhmää sovelletaan kaikkiin ko. palkkaryhmään kuuluvia tehtäviä tekeviin heidän koulutuksestaan riippumatta.
 

Soveltamisohje

Katso palkkaryhmän ulkopuolisten tasopalkan määrittelystä 10 § 1 mom. ja soveltamisohje.

Palkkaryhmässä olevat koulutus- /tutkintoilmaisut eivät ole tehtävän tai viran kelpoisuusehto. Kelpoisuusehdot on määrätty laissa, asetuksessa, hallintosäännössä, ao. viranomaisen päätöksessä tai muutoin tehtävään otettaessa. SOTE-sopimusta sovelletaan useisiin tehtäviin, joissa voi toimia vain laissa edellytetyn kelpoisuuden omaavat tai muutoin lainsäädännössä säädetyllä tavalla.

Tasopalkkajärjestelmässä ei ole mahdollista tehdä vähennystä tasopalkkaan puuttuvan koulutuksen tai tutkinnon perusteella. Katso 10 § 2 mom.

8 § Osaamisen ja vastuun tason määräytyminen 

1 mom. Osaamisen ja vastuun sisältö ja tasot 

Työntekijän/viranhaltijan tehtävät ja tehtävien edellyttämä osaaminen ja vastuu ratkaisevat tason määräytymisen.

Osaamisella tarkoitetaan palkkaryhmässä olevan tehtävän edellyttämää 
•    koulutusta 
•    työuralla hankittuja keskeisiä tietoja ja -taitoja
•    lisä-, jatko- ja täydennyskoulutusta
•    uuden tiedon hankkimista
•    erityisosaamista.

Vastuulla tarkoitetaan
•    vastuuta yksilöstä, asiakkaista tai asiakasryhmistä
•    työnjohto- tai esihenkilövastuuta
•    suunnittelu-, kehitys- ja tulosvastuuta toimintaprosesseista ja asiakasprosesseista
•    vastuuta aineellista arvoista
•    vastuuta aineettomista arvoista ja tiedoista
•    esittelijä-/valmisteluvastuuta päättävissä elimissä.

Osaamisen ja vastuun tasot ovat: 
•    taso A: tehtävät vastaavat kyseisen palkkaryhmän vaatimuksia
•    taso B: tehtävät ovat korkeammalla osaamisen ja vastuun tasolla kuin A:ssa
•    taso C: tehtävät ovat korkeammalla osaamisen ja vastuun tasolla kuin B:ssa
•    taso D: tehtävät ovat korkeammalla osaamisen ja vastuun tasolla kuin C:ssä 

D-taso on käytössä palkkaryhmissä Johtotehtävät S1JOH1, Esihenkilötehtävät S1ESI1, Terveydenhuollon erityisasiantuntijat S2TEA1, Sosiaalityöntekijät S2STT1, Terveydenhuollon vaativat ammattitehtävät S4TVM1 ja Sosiaalihuollon vaativat ammattitehtävät S4SVM1.

Soveltamisohje

SOTE-sopimuksen tasokriteerit on laadittu osaamisen ja vastuun sisältö huomioiden. Ne otetaan huomioon paikallisia tasokuvauksia tehtäessä.

Osaamisen ja vastuun sisältö on hyvä huomioida myös palkkaryhmän ulkopuolisia tehtäviä ryhmiteltäessä.

D-taso on käytössä vain tietyissä palkkaryhmissä. Tämä ilmenee palkkaliitteistä 1–5. Muissa palkkaryhmissä käytetään A, B ja C-tasoa. Paikallisesti voidaan ottaa käyttöön C- tai D-tason ylittäviä tasoja. C- tai D-tason ylittävistä tasoista ks. 8 § 5 mom.

2 mom. Osaamisen ja vastuun tason määrittely

A-tason edellyttämä osaamisen ja vastuun taso tarkoittaa, että tehtävässä täyttyy palkkaryhmässä edellytetty osaamisen ja vastuun vaatimus.

Määriteltäessä osaamisen ja vastuun tasoa otetaan huomioon palkkaryhmien tasokriteerit. B-, C- ja D-tasoilla edellytetään enenevästi yleensä
•    tietyn tehtäväalueen syvempää hallintaa
•    laajan tehtäväalueen hallintaa
•    useiden eri tehtäväalueiden hallintaa
•    monien asioiden yhtäaikaista hallintaa
•    toisistaan poikkeavien tietojen tai taitojen hallintaa.

Osana osaamisen ja vastuun kokonaisuutta otetaan huomioon myös vastuun laajuus ja tehtävän edellyttämä itsenäisen harkinnan taso.

B-, C- ja D-tasoilla työkokemuksella, työssä hankituilla tiedoilla ja taidoilla on suurempi merkitys kuin A-tasolla. Itsenäisen harkinnan taso voi olla tehtävässä suurempi kuin A- tasolla. B-, C- ja D-tasoilla olevissa tehtävissä voidaan tarvita enemmän jatko- ja täydennyskoulutuksia tai työssä hankittua erikoisosaamista.

3 mom. Osaamisen ja vastuun tasokriteerit, paikalliset tasokuvaukset ja tehtävänkuvat

SOTE-sopimuksen tasokriteereillä kuvataan palkkaryhmän eri tasojen keskeisimpiä erottelevia tekijöitä. 

SOTE-sopimuksen palkkaryhmien tasokriteerit ovat velvoittavia. Paikallisesti voidaan määritellä lisää tasokriteerejä.

Palkkaryhmän SOTE-sopimuksen tasokriteerit, mahdolliset paikalliset tasokriteerit ja paikallinen tasokuvaus määrittelevät tehtävän oikean osaamisen ja vastuun tason.

Paikallisesta tasokuvauksesta käy ilmi, miten palkkaryhmän tehtävät on sijoitettu osaamisen ja vastuun tasoille. Paikallisessa tasokuvauksessa huomioidaan SOTE-sopimuksen tasokriteerit ja mahdolliset paikalliset tasokriteerit.

Tehtävistä laaditaan tehtävänkuvat. Tehtävänkuvaan kirjataan tehtävän keskeiset tehtäväkokonaisuudet, tehtävässä edellytetty koulutus ja mahdolliset lisäkoulutukset. Tehtäviä verrataan paikalliseen tasokuvaukseen oikean osaamisen ja vastuun tason valitsemiseksi.

Soveltamisohje

Tasokriteereistä ja tasokuvauksista

SOTE-sopimuksen tasokriteereitä voidaan kuvata tarkemmin paikallisessa tasokuvauksessa. Tämä korostuu erityisesti eroteltaessa B-tason tehtäviä C-tason ja D-tason tehtävistä. D-tason käyttö on rajattu tiettyihin palkkaryhmiin. 

Mahdollisia paikallisia tasokriteerejä luotaessa otetaan huomioon 2 momentissa olevat osaamisen ja vastuun määritelmät. Mahdollisilla paikallisilla tasokriteereillä ei voi muuttaa SOTE-sopimuksen tasokriteerien tarkoitusta (vähimmäisvaatimus). Mahdollinen paikallinen tasokriteeri toimii samalla tavalla kuin SOTE-sopimuksen tasokriteeri.

Paikallinen tasokuvaus tarkistetaan säännöllisin väliajoin ja päivitetään, mikäli se ei vastaa sen hetkistä osaamisen ja vastuun tasoa. 

Työnantaja neuvottelee tasokuvauksista pääsopijajärjestöjen edustajien kanssa. Tämän jälkeen työnantaja päättää tasokuvauksista.

Tehtävänkuvista

Tehtävänkuva ilmaisee keskeiset tehtäväkokonaisuudet ja tehtävässä edellytetyn koulutuksen ja mahdolliset lisäkoulutukset. Työnantaja laatii tehtävänkuvan. Tehtävänkuva on käytävä läpi työntekijän/viranhaltijan kanssa. 

Tehtävänkuvaa ei tarvitse tehdä kaikille työntekijöille/viranhaltijoille erikseen silloin, kun työntekijät/viranhaltijat tekevät olennaisilta osin samanlaisia tehtäviä. Tällöin voidaan tehdä ryhmätehtävänkuva ja täydentää sitä tarvittaessa. Ryhmätehtävänkuva käydään läpi asianomaisen ammattiryhmän luottamusedustajan kanssa.

Tämän jälkeen työnantaja vahvistaa tehtävänkuvan. Vahvistettu tehtävänkuva on oltava työntekijän/viranhaltijan saatavilla.

Mikäli palkkaryhmässä on lukumääräisesti pienehkö määrä eri tehtäviä, jotka ovat riittävän samankaltaisia ja tasokuvaus on riittävän yksilöity, erillistä tehtävänkuvaa ei tarvitse välttämättä laatia.

Tehtävänkuva ei ole työsopimuksen osa ja työnantaja voi siten tarvittaessa päivittää sitä. Tehtävänkuvia on päivitettävä, jos ne eivät vastaa enää olemassa olevia tehtäviä.

Tehtävänkuvan merkitys korostuu palkkaryhmien ulkopuolisissa tehtävissä ja silloin, kun tehtävät muuttuvat vähäistä merkittävämmin.

4 mom. Osaamisen ja vastuun tason valinta

Yhden tasokriteerin täyttyminen nostaa tehtävän tasolta A vähintään seuraavalle tasolle B. Tasolle C ja D siirrytään tasokriteerien täyttyessä paikallisten tasokuvausten perusteella.

Palkkaliitteen 1 palkkaryhmissä tehtävät sijoitetaan tasoille käyttäen kokonaisharkintaa. Kokonaisharkinnassa otetaan huomioon ko. palkkaryhmän SOTE-sopimuksen tasokriteerit ja paikallisesti määritellyt tasokriteerit. 

Arvioinnin kohteena ovat samaan palkkaryhmään kuuluvat tehtävät ja näiden keskinäinen vertailu. Arviointi suoritetaan mahdollisimman yhteismitallisesti. 

Työnantaja päättää tehtävään sovellettavasta osaamisen ja vastuun tasosta.  Tehtävän sijoittaminen oikealle osaamisen ja vastuun tasolle tehdään paikallisen tasokuvauksen ja tehtävänkuvan perusteella.

Työnantajan on tasosta päättäessään käytettävä harkintavaltaansa siten, että tehtävien edellyttämä osaaminen ja vastuu otetaan mahdollisimman objektiivisesti huomioon.

Soveltamisohje

Vaikka palkkaryhmässä on samalla tasolla osaamisen ja vastuun näkökulmasta erilaisia tehtäviä, osaamisen ja vastuun taso voi olla suunnilleen sama. Se että samaan palkkaryhmään kuuluvien tehtävien osaaminen ja vastuu eivät eroa toisistaan, ei merkitse sitä, että käytetään automaattisesti A-tasoa.

5 mom. Paikalliset osaamisen ja vastuun C- tai D-tason ylittävät tasot tasopalkkajärjestelmää käyttöönotettaessa

Paikallisesti voidaan ottaa käyttöön yksi C tai D-tason ylittävä taso tasopalkkajärjestelmän käyttöönoton yhteydessä palkkaliitteisiin 1 ja 2, jos sille on osaamisen ja vastuun määrittelemiseen liittyvä perusteltu syy. Työnantaja päättää C- tai D tasojen ylittävistä tasoista palkkaliitteissä 1 ja 2.

Palkkaryhmien ulkopuolisten kohdalla työnantaja päättää lisätasojen määrästä.

Soveltamisohje

Työnantaja päättää C- tai D tasojen ylittävistä tasoista palkkaliitteisiin 1 ja 2 neuvoteltuaan asiasta pääsopijajärjestöjen edustajien kanssa. Neuvotteluissa on pyrittävä yhteisymmärrykseen C- tai D tasojen ylittävistä tasojen perusteista ja lukumäärästä palkkaliitteisiin 1 ja 2.

6 mom. Paikallisten C- tai D-tason ylittävien tasojen käyttöönotto muutostilanteissa

Mikäli tehtävämuutostilanteissa käy ilmi, ettei paikallisesti sovellettu tasopalkkajärjestelmä tunnista muutoksia osaamisessa ja vastuussa tai lisätehtäviä/-vastuita, tehtävänkuvaa on päivitettävä. Myös järjestelmää on tarpeen päivittää kyseisen palkkaryhmän tasokriteerien ja tasokuvausten osalta. Päivittämisen perusteella tasopalkkoja tarkistetaan. Työnantaja päättää C- tai D tasojen ylittävistä tasoista.

Soveltamisohje

Tätä momenttia ei sovelleta tasopalkkajärjestelmää käyttöönotettaessa.

Tätä momenttia sovelletaan tilanteissa, joissa yksittäisten työntekijöiden/viranhaltijoiden tai tietyn henkilöstöryhmän tehtävissä tapahtuu osaamisen ja vastuun muutos, eikä tasopalkkajärjestelmän mukaisissa tasoissa enää ole mahdollista huomioida muutosta. 

9 § Tasopalkan määräytyminen

1 mom. Tasopalkan määräytyminen

Työntekijälle/viranhaltijalle maksetaan vähintään palkkaliitteissä 1–5 olevan asianomaisen palkkaryhmän osaamisen ja vastuun tason mukainen tasopalkka.

Paikallinen tasopalkka on vähintään SOTE-sopimuksen palkkaryhmän osaamisen ja vastuun tason tasopalkan suuruinen.

2 mom. Johto- ja esihenkilötehtävät 

Esihenkilöiden ja johdettavien tasopalkkojen pitää olla oikeassa suhteessa toisiinsa nähden. Esihenkilöasemassa olevan tasopalkan pitää pääsääntöisesti olla korkeampi kuin hänen johdettavansa, jollei tästä poikkeamiseen ole perusteltua syytä. 

Soveltamisohje

SOTE-sopimuksen palkkaliitteeseen 1 sisältyy johto- ja esihenkilöiden palkkaryhmiä. Osa johto- ja esihenkilötehtävistä on palkkaryhmien ulkopuolisia. 

Katso lisäksi 10 § (palkkaryhmien ulkopuoliset) ja 20 § (työnantajan edustajat). 

3 mom. Paikallisesta tasopalkasta päättäminen

Työnantaja päättää osaamisen ja vastuun tason paikallisesta tasopalkasta. Palkkaryhmän samaan osaamisen ja vastuun tasoon kuuluvien tasopalkan tulee olla samansuuruinen.  Saman palkkaryhmän eri osaamisen ja vastuun tasojen tasopalkkojen välillä tulee olla tarkoituksenmukainen välys, joka huomioi osaamisen ja vastuun lisääntymisen.

Soveltamisohje

Tasopalkan paikalliseen euromäärään vaikuttavat tässä pykälässä todetun lisäksi mm. alueen ja ao. ammattialan yleinen palkkataso, työvoiman saatavuustilanne sekä työnantajan noudattamat palkkapoliittiset periaatteet.

Työnantajan on tasopalkasta päättäessään käytettävä harkintavaltaansa siten, että tehtävien edellyttämä osaaminen ja vastuu otetaan mahdollisimman objektiivisesti huomioon.

Siirryttäessä tasopalkkajärjestelmään noudatetaan kohtuullista siirtymäaikaa. 

10 § Palkkaryhmien ulkopuoliset tehtävät

1 mom. Palkkaryhmän ulkopuoliset tehtävät ja tasopalkan määräytyminen

Mikäli palkkaliitteistä ei löydy tehtävään sopivaa palkkaryhmää, kyseessä on palkkaryhmien ulkopuolinen tehtävä.

Jos työntekijä tekee osittain tai kokonaan tietyn palkkaryhmän mukaisia tehtäviä, mutta hänellä ei ole palkkaryhmässä edellytettyä koulutusta (katso 7 § 3 mom.), on tehtävä palkkaryhmän ulkopuolinen.

Työnantaja päättää tasopalkasta ottaen huomioon sellaiset palkkaryhmät, joita voidaan tehtävien luonteen vuoksi käyttää viiteryhmänä. 

Palkkaryhmien ulkopuolisista tehtävistä voidaan muodostaa omia paikallisia ryhmiä. Tällaisen ryhmän tehtäviin laaditaan paikalliset tasokriteerit ja tasokuvaukset. Tehtävät sijoitetaan osaamisen ja vastuun tasoihin samoin periaattein kuten palkkaryhmissä olevat.

Paikallisesti voidaan ottaa käyttöön C-tason ylittäviä tasoja, jos sille on osaamisen ja vastuun määrittelemiseen liittyvä perusteltu syy. Työnantaja päättää tasojen määrästä, määrittelystä ja käyttöönotosta.

Soveltamisohje

Tämän pykälän 1 momentissa todetun lisäksi SOTE-sopimuksen palkkaliitteiden 1 §:n soveltamisohjeessa on mainittu tehtäviä, jotka ovat palkkaryhmien ulkopuolisia.

Työnantajan on tasopalkasta päättäessään käytettävä harkintavaltaansa siten, että tehtävien edellyttämä osaaminen ja vastuu otetaan mahdollisimman objektiivisesti huomioon. 

Samaa tai samankaltaista työtä tekevien tasopalkkojen osalta on huolehdittava, että ne ovat osaamisen ja vastuun tasojen paikallisen tasokuvausten määrittelyn mukaisessa suhteessa.

Saman työnantajan palveluksessa samaa tai samankaltaisia töitä tekevistä muodostetaan paikallisia ryhmiä osaamisen ja vastuun arviointia varten. 

Toisistaan poikkeavia tehtäviä arvioidaan itsenäisinä tehtävinä tai mikäli mahdollista niistä voidaan muodostaa omia ryhmiä. 

Tehtävänkuvien tarve korostuu erityisesti palkkaryhmien ulkopuolisissa tehtävissä.

Tehtävät sijoitetaan osaamisen ja vastuun tasoihin paikallisten tasokuvausten ja tehtävänkuviin perustuvan arvioinnin mukaisesti.

Tasopalkan paikalliseen euromäärään vaikuttavat tässä pykälässä todetun lisäksi mm. ao. ammattialan yleinen palkkataso, työvoiman saatavuustilanne sekä työnantajan noudattamat palkkapoliittiset periaatteet. 

Katso tarkemmin liite 8 Palkkaryhmien ulkopuolisia koskeva suositus.

2 mom. Yhdistelmätehtävä

Yhdistelmätehtävässä tehdään kahden tai useamman eri ammattialan tehtävää. Yhdistelmätehtävä on tehtävä, jossa on kahden tai useamman palkkaryhmän, palkkaliitteen tai työ- ja virkaehtosopimuksen alaisia tehtäviä. Tällainen tehtävä on palkkaryhmien ulkopuolinen tehtävä. Yhdistelmätehtävästä tehdään tehtävänkuva.

Soveltamisohje

Tehtävässä voi yhdistyä esim. SOTE-sopimuksen liitteen 5 laitoshuollon palkkaryhmä (S5LAI1) ja HYVTESin liitteen 2 ruokahuollon peruspalvelutehtävä (H2RUO6). 

Yhdistelmätehtävällä ei tarkoiteta tilanteita, joissa työntekijä tekee ammattiinsa kuuluvia kahden eri palkkaryhmän tehtäviä (esimerkiksi sairaanhoitaja tekee asiantuntijan ja vaativan asiantuntijan tehtäviä, tai lähihoitaja ammattitehtäviä ja vaativia ammattitehtäviä). Katso palkkaryhmän valinnasta 7 § 2 mom. soveltamisohje kohta 2.

3 mom. Tasopalkan määräytyminen työntekijällä, jolta puuttuu palkkaryhmässä edellytetty koulutus tai tutkinto

Jos palkkaryhmässä edellytettyä koulutusta vailla oleva työntekijä tekee itsenäisesti samaa tehtävää kuin palkkaryhmän koulutusvaatimuksen täyttävä, ei työnantajalla ole perusteita maksaa hänelle pienempää tasopalkkaa kuin koulutusvaatimuksen täyttävälle. Pelkästään puuttuva koulutus ei ole peruste maksaa tehtävää vastaavan palkkaryhmän tasopalkkaa pienempää tasopalkkaa, jos tehtävä muilta osin täyttää palkkaryhmän kriteerit. Tasopalkan on oltava tällaisessa tilanteessa vastaavaan tehtävään sovellettavan tason mukainen paikallinen tasopalkka.

Jos tehtävää on rajoitettu puuttuvan koulutuksen tai tutkinnon vuoksi, tasopalkkaa määritettäessä on huolehdittava siitä, että tasopalkat ovat oikeassa suhteessa niihin palkkaryhmiin kuuluvien tasopalkkojen kanssa, joita voidaan käyttää ns. viiteryhmänä. Tasopalkan on oltava vähintään 90 % paikallisesta tasopalkasta (A, B, C tai D taso). Jos tehtävää on rajoitettu ja palkka on edellä mainitun mukainen, tulee tehtäväkokonaisuuksissa olla merkittävä ero ja eron tulee näkyä tehtävänkuvassa.

Soveltamisohje

Tätä momenttia sovelletaan myös korkeakouluopiskelijoihin, jotka voivat työskennellä laillistetun ammattihenkilön johdon ja valvonnan alaisena sekä toisen asteen opiskelijoihin mukaan lukien oppisopimusopiskelijat, jotka ovat suorittaneet pakolliset ammatilliset tutkinnon osat. Opintojen eteneminen ja sitä kautta osaamisen karttuminen on syytä huomioida opiskelijoiden palkassa. 

Tätä momenttia sovelletaan myös tilapäisesti sosiaalityöntekijänä tehtävissä toimivaan.

Katso ammattiin opiskelevien oikeudesta toimia ko. tehtävissä ja tilapäinen työskentely laillistetun sosiaalihuollon ammattihenkilön tehtävissä Laki terveydenhuollon ammattihenkilöistä 559/1994, Asetus terveydenhuollon ammattihenkilöistä 564/1994, Laki sosiaalihuollon ammattihenkilöistä 817/2015 ja Valtioneuvoston asetus sosiaalihuollon ammattihenkilöistä 153/2016 (viittausmääräys).

Viiteryhmänä käytetään esimerkiksi sairaanhoitajalla tehtävän sisällön mukaan palkkaryhmiä S3TAT1 tai S3TVA1 ja työnjohdollisia tehtäviä tekevällä palkkaryhmää S1TYT1.

Harjoittelijoiden palkan määräytyminen katso 3 §.

4 mom.

Palkkaryhmien ulkopuolisista tehtävistä palkkausluvun 20 §:n mukaisiin työnantajan edustajiin sovelletaan kokonaispalkkausta. Ko. ryhmään ei sovelleta tasopalkkamääräyksiä. 

5 mom.

Vähimmäispalkkamääräysten (3 §) piirissä määritellään mm. harjoittelijoiden ja kesätyöntekijöiden palkasta. Harjoittelijat ovat tasopalkkamääräysten piirissä tehtävän osaamisen ja vastuun ollessa vähintään A-tason tehtävän tasoinen.

11 § Tehtävämuutoksen vaikutus tasopalkkaan

1 mom.

Jos tehtävät muuttuvat vähintään kahden viikon ajaksi tehtävämuutosten tai tehtävien uudelleenjärjestelyn vuoksi, työnantaja tarkistaa, minkä osaamisen ja vastuun tason tasokriteerit täyttyvät. Jos tehtävässä sovellettava taso tästä syystä muuttuu, tarkistetaan tasopalkka muuttuneen tehtävän mukaiseksi.

Jos tehtävät muuttuvat vähintään kahden viikon ajaksi toiseen tehtävään/virkaan siirtymisen vuoksi, työnantajan tulee tarkistaa mihin palkkaryhmään ja mille osaamisen ja vastuun tasolle tehtävä sijoittuu. Tasopalkka tarkistetaan uuden tehtävän mukaisesti.

Tasopalkan muutosajankohdat ovat seuraavat:

1. tasopalkka korottuu tehtävän muutosajankohdasta
2. tasopalkka alentuu kahdeksan viikon kuluttua tehtävän muutosajankohdasta
3. tasopalkka alentuu tehtävän muutosajankohdasta
   • jos työntekijä itse hakeutuu tehtävään, jossa tasopalkka on alempi tai
   • toiseen tehtävään siirtymistä on tarjottu lomauttaminen vaihtoehtona
4. toiseen virkaan siirtymishetki

Jos tehtäviä muutetaan määräajaksi ja uusi tasopalkka on korkeampi, tasopalkkaa alenee välittömästi määräajan päätyttyä. 

Määräys ei koske 12–13 §:ssä tarkoitettuja tasolisään oikeuttavia tilanteita.

2 mom.

Vuosilomasijaisuuksissa tasopalkkaa ei alenneta ja tasopalkan korottaminen koskee vain vähintään kaksi viikkoa kestäviä yhdenjaksoisia sijaisuuksia, jolloin tarkistamisajankohta on sijaisuuden alkaminen.

Soveltamisohje (1 mom. ja 2 mom.)

Työntekijöiden/viranhaltijoiden tehtävissä tapahtuneiden muutosten vaikutus palkkaan tarkistetaan muutostilanteessa. Tehtävämuutoksella tarkoitetaan myös virantoimitusvelvollisuuden muuttamista.

Uusi tehtävä voi olla toisessa palkkaryhmässä tai saman palkkaryhmän toisella osaamisen ja vastuun tasolla. Valtakunnalliset tasokriteerit, mahdolliset paikalliset tasokriteerit ja tasokuvaukset määrittelevät, milloin osaaminen ja vastuu tehtävässä on muuttunut niin, että edellytykset toiselle tasolle siirtymiselle ovat olemassa. Tämä voi tapahtua esimerkiksi siirrossa toiseen tehtävään tai virkaan.

Tehtävien muutos voi tapahtua myös vähitellen pidemmän ajan kuluessa. Muutokset tehtävissä voivat olla määrällistä ja/tai laadullisia. Tehtäviä ja niissä mahdollisesti tapahtuneita muutoksia on hyvä tarkastella vuosittain esim. kehityskeskustelussa.

Tehtävään sovellettavan palkkaryhmän tai osaamisen ja vastuun tason muuttuessa tasopalkka määritellään uuden sovellettavan palkkaryhmän tai osaamisen ja vastuun tason mukaiseksi. Osaamisen ja vastuun taso voi nousta, laskea tai pysyä ennallaan. Sovellettavaa tasopalkkaa ei voi muuttaa, jos tehtävässä ei tapahdu muutoksia.

Tasopalkkaa ei muuteta, jos tilapäinen siirto toiseen virkaan tai tehtävään tai tilapäiset tehtävämuutokset on otettu huomioon tasopalkan tasoa määriteltäessä (esim. esihenkilöiden varahenkilöiden osalta tasoa korottavana tekijänä) tai tasolisänä. Ko. tilanne ilmenee esimerkiksi tehtävänkuvasta. Lähtökohtaisesti pitkässä esihenkilön sijaistamisessa palkkaryhmä muuttuu.

Lomauttamisen vaihtoehtona työnantajan tulee ensisijaisesti tarjota mahdollisimman samanlaista työtä kuin työsopimuksen mukainen työ on. Mikäli tällaista työtä ei ole, voi työ olla muuta työtä, jota voidaan pitää työntekijälle soveltuvana ottaen huomioon hänen koulutuksensa, yleinen ammattitaitonsa ja kokemuksensa.  Lomautustilanteessa tarjotusta työstä maksetaan ko. työn mukainen palkka tehtävään siirtymisestä lukien. Lomautettaessa viranhaltijaa noudatetaan vastaavia periaatteita.

12 § SOTE-sopimuksen tasolisät 

1 mom.

Tasopalkan lisäksi maksetaan euromääräistä tasolisää tämän pykälän mukaisessa tilanteessa. Työntekijällä/viranhaltijalla voi olla enemmän kuin yksi tasolisä.

Soveltamisohje

SOTE-sopimuksen tasolisät ovat velvoittavia. Tasolisä on mahdollinen sekä palkkaryhmiin kuuluvissa että palkkaryhmien ulkopuolisissa tehtävissä.

Katso 5 ja 6 momentit.

2 mom.

Työnantaja päättää SOTE-sopimuksen tasolisien euromääristä.

Soveltamisohje

Paikallisten neuvotteluiden jälkeen työnantaja päättää SOTE-sopimuksen tasolisien euromääristä. Tasolisien euromäärien tulee olla tarkoituksenmukaisia ja kannustavia. Tasolisä ei ole sidoksissa osaamisen ja vastuun tasojen välysten euromäärään. 

3 mom.

SOTE-sopimuksen tasolisää maksetaan lisätehtävän/-vastuun keston ajan.

4 mom.

Toistaiseksi voimassa oleva SOTE-sopimuksen tasolisän maksaminen loppuu aikaisintaan 8 viikon kuluttua työnantajan antamasta ilmoituksesta.

Soveltamisohje 3 mom.  ja 4 mom. 

SOTE-sopimuksen tasolisä on sidoksissa lisätehtävään/-vastuuseen. Tasolisä ei poistu, jos lisätehtävä ei poistu.

SOTE-sopimuksen tasolisä voi olla määräaikainen tai toistaiseksi voimassa oleva. Toistaiseksi voimassa olevan tasolisän päättymistä koskevan ilmoituksen voi antaa aikaisemminkin kuin 8 viikkoa ennen tarkoitettua päättymistä. Palkkauksen muutos ilmoitetaan dokumentoidusti.

Tasolisän maksamista ei kuitenkaan katkaista lisän saajan vuosiloman, sairauspoissaolon tai vastaavien syiden vuoksi. 

SOTE-sopimuksen tasolisä on osa varsinaista palkkaa, mutta se on erillinen palkkauselementti tasopalkkaan nähden. Tasolisä lasketaan mukaan työkokemuslisää määriteltäessä. 

5 mom. Tasolisä opiskelijan nimettynä vastuuohjaajana toimimisesta

Työntekijälle/viranhaltijalle maksetaan tasolisää opiskelijan ohjauksesta tässä momentissa tarkemmin määrätyin edellytyksin.

Tasolisä maksetaan nimetyille vastuuohjaajille. Nimetyt vastuuohjaajat toimivat pakollista harjoittelua suorittavien korkeakouluopiskelijoiden, koulutussopimukseen perustuvan opiskelijan tai oppisopimusopiskelijan vastuuohjaajina. 

Ohjaustehtävän on kestettävä yhdenjaksoisesti vähintään 2 viikkoa. Mikäli ohjaustehtävä päättyy ennenaikaisesti, myös tasolisän maksaminen päättyy.

Tasolisää ei makseta, jos vastuuohjaaja saa korvauksen ohjaajatehtävästään muualta. 

Soveltamisohje

Nimetyllä vastuuohjaajalla on päävastuu opiskelijan tavoitteellisesta ohjauksesta, alkukeskusteluista, arvioinneista, mahdollisista näytöistä, näiden dokumentoinnista sekä yhteistyöstä opettajan kanssa. Nimetty vastuuohjaaja vastaa harjoittelun onnistumisesta yhteistyössä harjoittelijan ja vastuuopettajan kanssa. Vastuuohjaaja voi olla mukana myös oppilaitosyhteistyössä.

Tasolisä maksetaan vastuuohjaajalle, kun ohjaaminen liittyy työpaikalla tapahtuvaan oppimiseen, joka on osa opiskelijan tutkinnon suorittamista. 

Opiskelijan vastuuohjaajalle maksettava lisä on pääosin määräaikainen ja maksetaan siltä ajalta, jona ohjaajalla on tosiasiallisesti tutkintoa suorittava opiskelija tai opiskelijoita ohjattavana.

Tasolisää ei makseta opiskelijaohjauksen koordinoinnista ilman omaa ohjattavaa. Paikallisesti voidaan maksaa tasolisää tätä määräystä laajemmin perustein (paikallinen tasolisä).

6 mom. Tasolisä tilapäisesti sosiaalityöntekijän tehtävässä toimivan valvojana toimimisesta

Työntekijälle/viranhaltijalle maksetaan tasolisää tilapäisesti sosiaalityöntekijän tehtävässä toimivan valvojana toimisesta.

Tasolisä maksetaan nimetylle valvojalle. Tehtävän on kestettävä yhdenjaksoisesti vähintään 2 viikkoa. Mikäli valvontatehtävä päättyy ennenaikaisesti, myös tasolisän maksaminen päättyy.

Tasolisää ei makseta, jos opiskelija toimii tilapäisesti sosiaalityöntekijänä ja ohjaajalle/valvojalle maksetaan tämän pykälän 5 momentin mukaista tasolisää.

13 § Paikalliset tasolisät 

1 mom.

Tasopalkan lisäksi voidaan maksaa euromääräistä tasolisää. Tasolisää voidaan maksaa erillisistä, ennalta määritellyistä lisätehtävistä tai -vastuista, joita ei ole otettu huomioon tasokriteereissä ja tasopalkkaa määrättäessä.  Työntekijällä/viranhaltijalla voi olla enemmän kuin yksi tasolisä.

Soveltamisohje

SOTE-sopimuksen velvoittavat tasolisät on määritelty palkkausluvun 12 §:ssä. Muut lisät ovat paikallisia tasolisiä.

Paikallisia tasolisiä on mahdollista käyttää palkkaryhmien mukaisissa tehtävissä ja palkkaryhmien ulkopuolisissa tehtävissä.

Paikallisiin tasolisiin oikeuttavat tehtävät tai vastuut määritellään paikallisessa palkkausjärjestelmässä. 

2 mom.

Työnantaja päättää paikallisten tasolisien euromääristä.

Soveltamisohje

Paikallisista tasolisistä ja niiden euromääristä neuvotellaan paikallisesti. 

Paikallisten neuvotteluiden jälkeen työnantaja päättää paikallisista tasolisistä ja tasolisien euromääristä. 

3 mom.

Paikallista tasolisää maksetaan lisätehtävän/-vastuun keston ajan.

4 mom.

Toistaiseksi voimassa olevan paikallisen tasolisän maksaminen loppuu aikaisintaan 8 viikon kuluttua työantajan antamasta ilmoituksesta.

Soveltamisohje 3 mom.  ja 4 mom. 

Paikallinen tasolisä on sidoksissa lisätehtävään/-vastuuseen. Tasolisä ei poistu, jos lisätehtävä tai -vastuu ei poistu.

Paikallinen tasolisä voi olla määräaikainen tai toistaiseksi voimassa oleva. Toistaiseksi voimassa olevan paikallisen tasolisän päättymistä koskevan ilmoituksen voi antaa aikaisemminkin kuin 8 viikkoa ennen tarkoitettua päättymistä. Palkkauksen muutos ilmoitetaan dokumentoidusti.

Tasolisän maksamista ei kuitenkaan katkaista lisän saajan vuosiloman, sairauspoissaolon tai vastaavien syiden vuoksi. 

Paikallinen tasolisä on osa varsinaista palkkaa, mutta se on erillinen palkkauselementti tasopalkkaan nähden. Paikallinen tasolisä lasketaan mukaan työkokemuslisää määriteltäessä.

14 § Henkilökohtainen lisä

1 mom.

Työntekijälle/viranhaltijalle voidaan maksaa varsinaiseen palkkaan kuuluvaa euromääräistä henkilökohtaista lisää. Työnantaja päättää henkilökohtaisesta lisästä.

Soveltamisohje

Henkilökohtainen lisä myönnetään pääsääntöisesti toistaiseksi, mutta myös määräaikainen lisä voi olla mahdollinen.

Henkilökohtaista lisää voidaan alentaa tai poistaa vain tässä pykälässä mainituissa tilanteissa.

2 mom.

Henkilökohtaista lisää maksetaan pääsääntöisesti työntekijän/viranhaltijan työsuorituksen arvioinnin perusteella.

Soveltamisohje

Henkilökohtaisen lisän maksamisperusteet määritellään paikallisesti. Perusteet ja niiden painoarvot voivat vaihdella eri yksiköissä.

Henkilökohtaisen lisän perusteina voivat ammatinhallinnan ja työssä suoriutumisen lisäksi olla esimerkiksi

• tuloksellisuus
• monitaitoisuus ja luovuus
• erityistiedot ja -taidot
• yhteistyökyky
• vastuuntunto
• oma-aloitteisuus ja kehityshakuisuus.

Arvioinnin perusteista tehdään kirjallinen kuvaus ja sen sisällöstä tiedotetaan työntekijöille/viranhaltijoille.

Henkilön työsuorituksen arviointi suoritetaan esim. vuosittain kehityskeskustelun yhteydessä.

3 mom.

Henkilökohtaisia lisiä maksettaessa on eri työntekijä-/viranhaltijaryhmiä kohdeltava tasapuolisesti.

4 mom.

Työntekijälle/viranhaltijalle on pyydettäessä ilmoitettava häntä koskevan henkilökohtaisen lisän maksamisen perustelut.

5 mom.

Henkilökohtaista lisää voidaan alentaa vain silloin, kun kysymyksessä on tehtävien olennaisesta muuttumisesta aiheutuva palkkausperusteiden uudelleen arviointi tai työntekijästä/viranhaltijasta itsestään johtuva työsuorituksen huomattava huonontuminen.

Soveltamisohje

Työntekijälle/viranhaltijalle annetaan tilaisuus parantaa työsuoritustaan. Mahdollisista tukitoimenpiteistä keskustellaan esim. kehityskeskustelussa.

6 mom.

Työntekijöiden/viranhaltijoiden työsuorituksen arvioinnin ja henkilökohtaisen lisän maksamisen perusteista neuvotellaan paikallisesti pääsopijajärjestöjen edustajien kanssa.

Soveltamisohje

Neuvottelu tapahtuu pääsopimuksen 13 §:n 2 momentin määräyksen mukaisesti, jollei pääsopimuksen 12 §:n määräyksen mukaisesti toisin sovita. Tavoitteena on, että henkilökohtaisen lisän perusteista on mahdollisimman laaja yksimielisyys työnantajan ja henkilöstön kesken.

Henkilökohtainen lisä on osa kannustavaa palkkausta. Kannustavalla palkkauksella pyritään parantamaan toiminnan tuloksellisuutta ja tukemaan johtamista. Kannustavuus perustuu siihen, että jokainen voi työsuorituksellaan vaikuttaa palkkaukseensa. Henkilökohtaisten tulosten palkitseminen on keskeinen tekijä motivaation syntymisessä. Tästä syystä henkilökohtaisen lisän perusteiden on tärkeää olla henkilöstön tiedossa.

7 mom.    

Työnantajan on käytettävä henkilökohtaisiin lisiin vähintään 1,3 % laskettuna hyvinvointialueen/hyvinvointiyhtymän palveluksessa olevan SOTE-sopimuksen piiriin kuuluvan henkilöstön tasopalkkojen ja tasolisien yhteismäärästä. Jos palkkaliitteen soveltamispiiriin kuuluu vähintään 30 henkilöä, työnantajan on käytettävä tämän henkilöstön harkinnanvaraisiin henkilökohtaisiin lisiin vähintään 1,3%, heidän yhteenlasketusta tasopalkkojen ja tasolisien palkkasummasta. Tarkistus suoritetaan vuosittain.

15 § Työkokemuslisä

1 mom.

Työkokemuksen perusteella maksettava työkokemuslisä on

• 3 % tasopalkan ja tasolisien yhteenlasketusta määrästä, kun viranhaltija/työntekijä on ollut vähintään 5 vuotta, ja
• 8 % tasopalkan ja tasolisien yhteenlasketusta määrästä, kun viranhaltija/työntekijä on ollut vähintään 10 vuotta,

1. työ-/virkasuhteessa asianomaiseen hyvinvointialueeseen/hyvinvointiyhtymään
    
2. muun työnantajan palveluksessa työ-/virkasuhteessa tehtävässä, josta on olennaista hyötyä nykyisissä tehtävissä tai
    
3. yritystoiminnassa muussa kuin työ-/virkasuhteessa tehtävässä, josta on olennaista hyötyä nykyisissä tehtävissä, enintään yhteensä 5 vuotta.
    

Edellä mainitusta ajasta vähennetään lakossa oloaika ja muu luvaton poissaoloaika.

Soveltamisohje

Samasta ammattialasta katsotaan olevan olennaista hyötyä (kohta 2). Pelkästä omistussuhteesta tai osakkuudesta ei katsota olevan olennaista hyötyä (kohta 3). Olennaisen hyödyn arviointiin sisältyy työnantajan harkintaa. Olennainen hyöty ratkaistaan tapauskohtaisesti. Samankaltaisissa tapauksissa noudatetaan yhtenäistä käytäntöä.

Työkokemuslisään oikeuttavaksi ajaksi hyväksytään sama ajanjakso korkeintaan yhden kerran.

2. kohdan ja 3. kohdan muutoksia sovelletaan 1.1.2012 tai sen jälkeen alkaviin palvelussuhteisiin.

Työntekijän tehtävien muuttuessa olennaisesti tai viranhaltijan siirtyessä toiseen virkasuhteeseen  samalla työnantajalla voidaan työkokemuslisään oikeuttavan ajan arviointi tehdä uudelleen (1 mom. 2 ja 3 kohta).

2 mom.

Työkokemuslisä maksetaan palvelusajan täyttymistä seuraavan kalenterikuukauden alusta lukien. Muun kuin oman hyvinvointialueen/hyvinvointiyhtymän palvelusta sekä yritystoiminnasta on esitettävä luotettava kirjallinen selvitys. Selvitys tulisi esittää kuukauden kuluessa palvelussuhteen alkamisesta. Mikäli selvitys palvelusta esitetään takautuvasti, tähän palvelukseen perustuvaa lisää maksetaan enintään kahden vuoden ajalta takautuvasti selvityksen esittämisestä.

16 § Tulospalkkio

1 mom.

Työnantaja voi ottaa käyttöön tulospalkkiojärjestelmän, jonka perusteella työntekijälle/viranhaltijalle voidaan maksaa tulospalkkiota. Tulospalkkio perustuu palvelujen tuloksellisuuden parantamiseksi asetettujen tavoitteiden todettuun saavuttamiseen tai ylittämiseen.

2  mom.

Tulospalkkiojärjestelmän piiriin kuuluvalle työntekijälle/viranhaltijalle maksetaan jälkikäteen seurantajaksolta ennakolta vahvistettujen perusteiden mukainen erillinen euromääräinen tulospalkkio. Vuosilomaa ja raskausvapaaseen oikeutetun työntekijän/viranhaltijan raskaus- ja vanhempainvapaan yhteensä 105 ensimmäistä raskaus- ja vanhempainvapaapäivää lukuun ottamatta sekä muun vanhempainvapaaseen oikeutetun työntekijän/viranhaltijan 105 ensimmäistä vanhempainvapaapäivää lukuun ottamatta tulospalkkion seurantajaksoon kohdistuva työnteon/virantoimituksen keskeytysaika vähentää vastaavassa suhteessa tulospalkkion määrää, jollei ao. viranomainen toisin päätä.

3 mom.

Tulospalkkio ei ole varsinaista palkkaa ja se maksetaan erillään varsinaisesta kuukausipalkasta.

Soveltamisohje (1–3 mom.)

Tulospalkkion perusteena olevien tavoitteiden asettaminen

Tulospalkkion perusteeksi valitaan asianomaisessa tulosyksikössä yleensä kaksi tai useampia tavoitteita, jotka kuvaavat toiminnan onnistumista mahdollisimman monipuolisesti. Näiden palkkion perusteeksi valittujen tavoitteiden saavuttamisesta tai ylittämisestä riippuu tulospalkkion maksaminen ja määrä siten kuin siitä on ennalta päätetty.

Tavoitteet on määräajoin asetettava uudelleen ottaen huomioon tapahtunut kehitys ja sen hetkiset mahdolliset ongelmat. Tavoitteiden taso ei saa olla liian matala eikä toisaalta epärealistisen korkea.

Tarkoitus on, että sekä työntekijät/viranhaltijat että työnantaja hyötyvät tulospalkkiojärjestelmän käyttöön ottamisesta.

Hyötyä voi syntyä mm. työprosessien sujuvuuden lisääntymisestä, palvelun laadun parantumisesta, kustannussäästöistä, suoritemäärän muutoksista, henkilöstön osaamisen kasvamisesta tai hyödyntämisestä.

Seurantajakso

Tulospalkkion perusteena olevan seurantajakson pituus voi olla esimerkiksi vuosi, puoli vuotta tai neljännesvuosi. Mikäli seurantajakso on puoli vuotta tai pitempi, olisi henkilöstön motivoinnin kannalta perusteltua antaa henkilöstölle seurantajakson aikana väliaikatietoja tulostavoitteiden saavuttamisesta. Yleensä on tarkoituksenmukaista käyttää vuoden pituista seurantajaksoa.

Henkilöstön osallistuminen asian valmisteluun

Kun tulospalkkiojärjestelmää ja tulospalkkion käyttöönottoa on alustavasti valmisteltu, asia käsitellään henkilöstön/henkilöstön edustajien kanssa. Tavoitteena on henkilöstön sitoutuminen tulokselliseen toimintaan.

Työnantaja päättää mm. seuraavista tulospalkkiota koskevista asioista:

• tulosyksikön määrittely
• tulospalkkion piiriin kuuluva henkilöstö
• palkkion perusteena olevat tavoitteet
• seurantajakson pituus
• mikä osa hyödystä jaetaan henkilöstölle
• tulospalkkion enimmäismäärän määrittely
• jaetaanko palkkiot samansuuruisina vai esimerkiksi tasipalkkojen suhteessa
• todeta, miten asetetut tavoitteet ovat toteutuneet
• jaettavan tulospalkkioerän suuruuden
• työntekijän/viranhaltijan mahdollisesti saaman tulospalkkion suuruuden.

Henkilöstörahasto

Tulospalkkio voidaan maksaa myös henkilöstörahastoon henkilöstörahastonlain edellytysten täyttyessä. Henkilöstörahastoista säädetään henkilöstörahastolaissa (934/2010, viittausmääräys; katso KT:n yleiskirje 23/2011).