§ 6 Lönesystemet

Lönesystemet har som mål att främja resultat, motivera de anställda till goda arbetsprestationer och trygga konkurrenskraftiga löner. Lönesystemet stöder verksamhetsstrategin, har en positiv effekt på organisationens mål och utgör en fast del av ledningen. Målen eftersträvas med hjälp av rättvisa löner som grundar sig på

1. arbetsuppgifterna och den nivå av kunnande och ansvar uppgifterna förutsätter (nivålön och nivåtillägg enligt nivålönesystemet)
    
2. yrkesskicklighet och arbetsprestationer (individuellt tillägg)
    
3. anställningstiden (arbetserfarenhetstillägg)
    
4. resultaten (resultatbonus) 

Dessutom kan arbetsgivaren betala andra tillägg, arvoden eller ersättningar som anges särskilt i detta avtal.

Tillämpningsanvisning

Det lönesystem som används av arbetsgivaren ska uppfylla de mål som satts upp för ett bra och fungerande lönesystem. Nivålönesystemet är förpliktande. Se § 7–13 i lönekapitlet. Arbetsgivaren bör regelbundet kontrollera att lönesystemet och dess delar fungerar.

Byte av arbetsgivare

Vid förändringar som innebär att de anställda får en ny arbetsgivare ska det för den nya arbetsgivaren skapas ett eget lönesystem som ersätter de tidigare lönesystemen. Det nya lönesystemet kan vara ett system som använts redan tidigare.

Nivålönerna och nivåtilläggen enligt de tidigare nivålönesystemen ska samordnas med nivålönerna och nivåtilläggen i det uppdaterade nivålönesystemet. Med uppdatering av nivålönesystemet avses framför allt uppdatering av de lokala nivåkriterierna och lokala nivåbeskrivningarna samt nivåtilläggen.

Vid samordningen börjar man med nivålönerna och nivåtilläggen. Den nya lönenivån bestäms enligt den lokalt fastställda lönenivån i det uppdaterade nivålönesystemet. Om nivålönen och nivåtilläggen är lägre än vad det uppdaterade nivålönesystemet förutsätter, höjs nivålönerna och nivåtilläggen stegvis till nivån enligt det uppdaterade nivålönesystemet. Övergångsperiodens längd beror på löneskillnaderna, kostnaderna och arbetsgivarens ekonomiska situation. En plan inklusive tidsplaner och kostnadsberäkningar ska göras upp över införandet av det uppdaterade nivålönesystemet och samordningen av nivålönerna och nivåtilläggen i systemet.

Om den tidigare nivålönen eller det tidigare nivåtillägget är högre än motsvarande lön enligt det uppdaterade nivålönesystemet och uppgifterna inte förändrats väsentligt, bibehålls nivålönen eller nivåtillägget, om man inte lokalt avtalar om något annat. Löneskillnader som beror på olikheter i nivålönesystemen minskar när nivålönen eller nivåtillägget enligt det nya nivålönesystemet höjs. Det finns skäl att dokumentera löneskillnader och grunden för dem (kommunstrukturlagen (1698/2009), lagen om indelningen i välfärdsområden och landskap (611/2021), lagen om indelningen i välfärdsområden (614/2021), lagen om indelningen i landskap (1113/2025) eller tvingande bestämmelser om överlåtelse av rörelse). Målet är att anställda med samma nivå av kunnande och ansvar i samma lönegrupp ska ha samma nivålön.

Individuellt tillägg

Vid en sammanslagning kan det individuella tillägget sänkas endast om det är fråga om en väsentlig uppgiftsändring och omorganisering i uppgifterna eller en betydlig försämring av arbetsprestationen av skäl som beror på den anställda själv, om man inte lokalt avtalar om något annat.

Förhandlingar

Förhandlingar om dessa frågor och om det praktiska genomförandet förs på lokal nivå mellan den nya arbetsgivaren och representanterna för huvudavtalsorganisationerna. Hur förhandlingarna ska genomföras och hur man ska gå tillväga avtalas lokalt.

§ 7 Lönebilaga och lönegrupp

mom. 1 Bestämning av lönebilaga och lönegrupp

Lönebilagan och lönegruppen bestäms enligt den anställdas uppgifter och andra förutsättningar som anges i lönegruppen och i dessa bestämmelser. Bestämmelser om lönerna för anställda som står utanför lönegrupperna finns i § 10.

mom. 2 Beslut om lönebilaga och lönegrupp

Arbetsgivaren bestämmer vilken lönebilaga och lönegrupp som lämpar sig för en befattning. Lönegruppen väljs i lönebilagan enligt beskrivningen av lönegruppen.  I beskrivningen av lönegruppen beskrivs uppgifternas innehåll och den utbildningsnivå de förutsätter. Beskrivningen innehåller också en vägledning om sådant som ska beaktas vid inplaceringen i lönegrupper.

Tillämpningsanvisning

Vilken lönebilaga som ska tillämpas bestäms enligt bilagans tillämpningsområde. Den anställdas uppgifter avgör vilken lönegrupp som ska tillämpas.

Val av lönegrupp från 1.6.2025

Lönegruppen väljs enligt kriterierna för respektive lönegrupp (se KT:s cirkulär 3/2024). Vid valet av lönegrupp ska den vägledande texten och utbildningskraven i respektive lönegrupp beaktas. 

Valet av lönegrupp påverkas av uppgifternas innehåll, det kunnande som uppgifterna kräver och det ansvar som hör till uppgifterna. 

I en befattning kan det ingå uppgifter som hör till två olika lönegrupper, till exempel sakkunniguppgifter och krävande sakkunniguppgifter. Då är det inte fråga om en kombinationsbefattning som står utanför lönegrupperna. 
Den högre lönegruppen väljs om en del av uppgifterna uppfyller kriterierna för den högre lönegruppen (den vägledande texten), och den anställda har sådana uppgifter i genomsnitt minst en dag i veckan. Det är inte meningen att mängden sådana uppgifter ska bedömas för en enskild vecka eller månad utan för en längre period. Frånvaro såsom semester, sjukfrånvaro eller annan arbets-/tjänstledighet beaktas inte i bedömningen, utan den görs utgående från de uppgifter som skulle utföras om den anställda inte var frånvarande. Den tid som använts för uppgifterna är inte alltid den enda avgörande faktorn. Befattningen placeras i den högre lönegruppen om det inte är möjligt att tidsmässigt särskilja när den anställda utför uppgifter som hör till denna lönegrupp. Det kan till exempel vara fråga om att en anställd med arbetsledningsuppgifter också har substansuppgifter. 

I lönebilagorna och lönegrupperna nämns också befattningar som ska placeras i bilagan och lönegruppen i fråga oberoende av det som sagts ovan.

Befattningen kan placeras i en högre lönegrupp om det kunnande och ansvar som krävs är så betydande att en högre lönegrupp är motiverad.

Bestämmelser om lönerna för anställda som står utanför lönegrupperna och för kombinationsbefattningar finns i § 10 i lönekapitlet.

mom. 3 Utbildnings-/examensangivelser för lönegrupperna

I lönebilagorna 1–5 anges de utbildningar eller examina som tillämpas i en lönegrupp. Den utbildning som angetts för en lönegrupp uttrycker vilken utbildnings-/examensnivå som krävs i arbetet.

Ett ovillkorligt utbildningskrav (utbildnings-/examensnivå) betyder att lönegruppen tillämpas på dem som har denna examen. Om en anställd saknar den utbildning som krävs i lönegruppen, står befattningen utanför lönegrupperna.
I en del av lönegrupperna anges inget ovillkorligt krav på utbildningsnivå eller inget utbildningskrav alls. Då tillämpas lönegruppen på alla som utför uppgifter som hör till lönegruppen i fråga, oberoende av utbildning.

Tillämpningsanvisning

I fråga om bestämningen av nivålönen för anställda utanför lönegrupperna, se § 10 mom. 1 med tillämpningsanvisning.

Utbildnings- och examensangivelserna i en lönegrupp utgör inte behörighetsvillkor för arbetet eller tjänsten. Behörighetsvillkoren bestäms i lag eller förordning, i förvaltningsstadgan, genom beslut av den behöriga myndigheten eller på något annat sätt i samband med anställningen. SH-avtalet tillämpas på flera befattningar där man behöver uppfylla vissa lagstadgade behörighetsvillkor eller andra bestämmelser i lagstiftningen.

I nivålönesystemet är det inte möjligt att göra ett avdrag i nivålönen på grund av avsaknad av utbildning eller examen. Se § 10 mom. 2.

§ 8 Bestämning av nivån av kunnande och ansvar

mom. 1 Definition och nivåer av kunnande och ansvar

Den anställdas uppgifter och det kunnande och ansvar som uppgifterna förutsätter avgör nivån.

Med kunnande avses krav på 

• utbildning
• kunskaper och färdigheter som förvärvats i arbetslivet
• tilläggsutbildning, vidareutbildning och fortbildning
• förvärvande av ny kunskap
• specialkunnande.

Med ansvar avses

• ansvar för individer, kunder eller kundgrupper
• arbetslednings- eller chefsansvar
• ansvar för planering, utveckling och resultat inom verksamhetsprocesser och kundprocesser
• ansvar för materiella värden
• ansvar för immateriella värden och information
• föredragnings-/beredningsansvar i beslutande organ.

Nivåerna av kunnande och ansvar är följande:

• nivå A: uppgifterna motsvarar kraven i lönegruppen i fråga
• nivå B: nivån av kunnande och ansvar är högre än på nivå A
• nivå C: nivån av kunnande och ansvar är högre än på nivå B
• nivå D: nivån av kunnande och ansvar är högre än på nivå C 

Nivå D används i lönegrupperna Ledningsuppgifter S1JOH1, Chefsuppgifter S1ESI1, Specialsakkunniga inom hälso- och sjukvården S2TEA1, Socialarbetare S2STT1, Krävande yrkesuppgifter inom hälso- och sjukvården S4TVM1 och Krävande yrkesuppgifter inom socialvården S4SVM1.

Tillämpningsanvisning

Nivåkriterierna i SH-avtalet har utarbetats med beaktande av innehållet i kunnande och ansvar. De beaktas när lokala nivåbeskrivningar utarbetas.

Det är bra att beakta innehållet i kunnande och ansvar också vid grupperingen av befattningar utanför lönegrupperna.

Nivå D används endast i vissa lönegrupper. Det framgår av lönebilagorna 1–5. I övriga lönegrupper används nivåerna A, B och C. Lokalt kan man införa nivåer som är högre än nivå C och D. I fråga om nivåer som är högre än nivå C och D, se § 8 mom. 5.

mom. 2 Bestämning av nivån av kunnande och ansvar

Kunnande och ansvar på nivå A betyder att de krav på kunnande och ansvar som förutsätts i lönegruppen uppfylls.
Vid bestämningen av nivån av kunnande och ansvar beaktas nivåkriterierna i lönegrupperna. Nivåerna B, C och D förutsätter i allmänhet att den anställda

• behärskar ett visst uppgiftsområde på ett djupare plan
• behärskar ett omfattande uppgiftsområde
• behärskar flera olika uppgiftsområden
• kan hantera flera saker samtidigt
• har kunskaper eller färdigheter av olika slag.

Som en del av helheten av kunnande och ansvar beaktas också ansvarets omfattning och vilken nivå av självständigt omdöme arbetet förutsätter.

På nivå B, C och D har arbetserfarenhet samt kunskaper och färdigheter som förvärvats i arbetet större betydelse än på nivå A. Arbetet kan också förutsätta mer självständigt omdöme än på nivå A. På befattningar på nivå B, C och D kan det behövas mer vidareutbildning och fortbildning eller specialkompetens som förvärvats i arbetet.

mom. 3 Nivåkriterier för kunnande och ansvar, lokala nivåbeskrivningar och uppgiftsbeskrivningar

Nivåkriterierna i SH-avtalet beskriver de viktigaste faktorerna som skiljer åt nivåerna i en lönegrupp. Nivåkriterierna i lönegrupperna i SH-avtalet är förpliktande. Lokalt kan man fastställa fler nivåkriterier.

Nivåkriterierna i respektive lönegrupp i SH-avtalet, de eventuella lokala nivåkriterierna och den lokala nivåbeskrivningen anger den korrekta nivån av kunnande och ansvar i en befattning.

Av den lokala nivåbeskrivningen framgår hur befattningarna i en lönegrupp har placerats på olika nivåer av kunnande och ansvar. I den lokala nivåbeskrivningen beaktas nivåkriterierna i SH-avtalet och eventuella lokala nivåkriterier.

För befattningarna utarbetas en uppgiftsbeskrivning. I uppgiftsbeskrivningen anges de viktigaste uppgiftshelheterna, den utbildning som krävs och eventuell tilläggsutbildning. Uppgifterna jämförs med den lokala nivåbeskrivningen för att rätt nivå av kunnande och ansvar ska kunna väljas.

Tillämpningsanvisning

Nivåkriterier och nivåbeskrivningar

Nivåkriterierna i SH-avtalet kan beskrivas närmare i en lokal nivåbeskrivning. Det kan behövas särskilt när man ska skilja mellan uppgifter på nivå B respektive C och D. Nivå D kan användas endast i vissa lönegrupper. 

När eventuella lokala nivåkriterier skapas, ska definitionerna av kunnande och ansvar i mom. 2 beaktas. Genom eventuella lokala nivåkriterier kan man inte ändra syftet för nivåkriterierna i SH-avtalet (minimikrav). Eventuella lokala nivåkriterier fungerar på samma sätt som nivåkriterierna i SH-avtalet.

Den lokala nivåbeskrivningen ska ses över med jämna mellanrum och uppdateras om den inte motsvarar den aktuella nivån av kunnande och ansvar. 

Arbetsgivaren förhandlar om nivåbeskrivningarna med huvudavtalsorganisationernas representanter. Därefter beslutar arbetsgivaren om nivåbeskrivningarna.

Uppgiftsbeskrivningar

Uppgiftsbeskrivningen anger de viktigaste uppgiftshelheterna, den utbildning som krävs och eventuell tilläggsutbildning. Arbetsgivaren utarbetar uppgiftsbeskrivningen och ska gå igenom den med den anställda. 

Separata uppgiftsbeskrivningar behöver inte utarbetas för anställda som till väsentliga delar utför samma slags uppgifter. Om flera anställda utför samma slags uppgifter kan man utarbeta gruppvisa uppgiftsbeskrivningar och komplettera dem vid behov. De gruppvisa uppgiftsbeskrivningarna gås igenom med yrkesgruppens fackombud.

Därefter fastställer arbetsgivaren uppgiftsbeskrivningen. Den anställda ska ha tillgång till den fastställda uppgiftsbeskrivningen.

Om befattningarna i en lönegrupp är få till antalet, tillräckligt likartade och nivåbeskrivningen är tillräckligt specificerad, behöver man inte nödvändigtvis utarbeta en separat uppgiftsbeskrivning.

Uppgiftsbeskrivningen utgör inte en del av arbetsavtalet och arbetsgivaren kan således vid behov uppdatera den. Uppgiftsbeskrivningarna ska uppdateras om de inte längre motsvarar de nuvarande uppgifterna.

Uppgiftsbeskrivningar behövs särskilt för befattningar som står utanför lönegrupperna och när det har gjorts ändringar i uppgifterna som är större än ringa.

mom. 4 Valet av nivå av kunnande och ansvar

När något av nivåkriterierna uppfylls, flyttas befattningen från nivå A till minst nivå B. Till nivå C och D flyttas befattningen när nivåkriterierna uppfylls enligt de lokala nivåbeskrivningarna.

I lönegrupperna i lönebilaga 1 bestäms nivån för befattningarna utifrån en helhetsbedömning. I helhetsbedömningen beaktas nivåkriterierna för lönegruppen enligt SH-avtalet och de lokalt fastställda nivåkriterierna. 

Bedömningen görs för befattningar i samma lönegrupp och de jämförs också sinsemellan. Bedömningen bör göras på så jämförbara grunder som möjligt. 

Arbetsgivaren beslutar om den nivå av kunnande och ansvar som ska tillämpas på befattningen.  På vilken nivå av kunnande och ansvar en befattning ska placeras avgörs utgående från den lokala nivåbeskrivningen och uppgiftsbeskrivningen.

Vid bestämning av nivån ska arbetsgivaren använda sin prövningsrätt så att det kunnande och ansvar som uppgifterna förutsätter beaktas så objektivt som möjligt.

Tillämpningsanvisning

Även om det på samma nivå i lönegruppen finns befattningar som är olika i fråga om kunnande och ansvar, kan nivån på kunnande och ansvar vara ungefär densamma. Att anställda i samma lönegrupp har samma kunnande och ansvar betyder inte automatiskt att nivå A ska tillämpas.

mom. 5 Lokala nivåer av kunnande och ansvar som är högre än nivå C och D när nivålönesystemet införs

Lokalt kan man införa en nivå ovanför nivå C eller D i lönebilagorna 1 och 2 i samband med att nivålönesystemet införs, om det finns en grundad anledning att fastställa kunnande och ansvar på fler nivåer. Arbetsgivaren beslutar om nivåer som är högre än nivå C och D i lönebilagorna 1 och 2.

För anställda utanför lönegrupperna beslutar arbetsgivaren om antalet nivåer.

Tillämpningsanvisning

Arbetsgivaren beslutar om nivåer som är högre än nivå C och D i lönebilagorna 1 och 2 efter att ha förhandlat om frågan med representanter för huvudavtalsorganisationerna. Vid förhandlingarna ska man sträva efter att nå samförstånd om antalet nivåer som är högre än nivå C och D i lönebilagorna 1 och 2 samt om grunderna för dessa.

mom. 6 Införande av lokala nivåer som är högre än nivå C och D i samband med förändringar

Om det vid uppgiftsändringar visar sig att ändringar i kunnande och ansvar eller extra uppgifter/ansvar inte kan beaktas i det lokala nivålönesystemet, ska uppgiftsbeskrivningen uppdateras. Också systemet behöver uppdateras i fråga om nivåkriterierna och nivåbeskrivningarna för lönegruppen. Nivålönerna justeras på basis av uppdateringen. Arbetsgivaren beslutar om nivåer som är högre än nivå C och D.

Tillämpningsanvisning

Detta moment tillämpas inte när nivålönesystemet införs.

Detta moment tillämpas i situationer där det sker ändringar i kunnande och ansvar för enskilda anställda eller en viss personalgrupp och det inte längre är möjligt att beakta ändringen i nivåerna i nivålönesystemet. 

§ 9 Bestämning av nivålönen

mom. 1 Bestämning av nivålönen

De anställda ska betalas minst en nivålön enligt nivån av kunnande och ansvar i lönegruppen i fråga i lönebilaga 1–5.

Den lokala nivålönen ska minst motsvara nivålönen enligt den tillämpade nivån av kunnande och ansvar i lönegruppen i SH-avtalet.

mom. 2 Lednings- och chefsuppgifter 

Chefernas nivålöner ska stå i rätt proportion till de underställdas nivålöner. Nivålönen för anställda i chefsställning ska i regel vara högre än de underställdas, om det inte finns en grundad anledning att avvika från detta. 

Tillämpningsanvisning

I lönebilaga 1 i SH-avtalet finns det lönegrupper för lednings- och chefsuppgifter. Vissa lednings- och chefsbefattningar står utanför lönegrupperna. 

Se även § 10 (befattningar utanför lönegrupperna) och § 20 (arbetsgivarens representanter). 

mom. 3 Beslut om lokal nivålön

Arbetsgivaren beslutar om den lokala nivålönen enligt nivån av kunnande och ansvar. Anställda som hör till samma nivå av kunnande och ansvar i en lönegrupp ska ha samma nivålön.  Mellan lönegruppens olika nivåer av kunnande och ansvar ska det finnas en ändamålsenlig löneskillnad som beaktar ökat kunnande och ansvar.

Tillämpningsanvisning

Nivålönens lokala belopp påverkas förutom av det som sägs i denna paragraf också av bland annat den allmänna lönenivån i området och inom branschen, av tillgången till arbetskraft och av arbetsgivarens lönepolicy.

Vid bestämning av nivålönen ska arbetsgivaren använda sin prövningsrätt så att det kunnande och ansvar som uppgifterna förutsätter beaktas så objektivt som möjligt.

Vid övergången till nivålönesystemet iakttas en rimlig övergångsperiod.

§ 10 Befattningar utanför lönegrupperna

mom. 1 Bestämning av nivålönen för befattningar som står utanför lönegrupperna

Om det inte finns någon lämplig lönegrupp i lönebilagorna, står befattningen utanför lönegrupperna.

Om en anställd delvis eller enbart utför uppgifter som hör till en viss lönegrupp, men saknar den utbildning som krävs i lönegruppen (se § 7 mom. 3) står befattningen utanför lönegrupperna.

Arbetsgivaren beslutar om nivålönen med beaktande av sådana lönegrupper som på basis av uppgifternas natur kan användas som referensgrupp. 

Egna lokala grupper kan bildas av befattningar som står utanför lönegrupperna. För befattningarna i en sådan grupp utarbetas lokala nivåkriterier och nivåbeskrivningar. Befattningarna placeras på nivåer av kunnande och ansvar enligt samma principer som de som hör till lönegrupper.

Lokalt kan man införa fler nivåer ovanför nivå C, om det finns en grundad anledning att fastställa kunnande och ansvar på fler nivåer. Arbetsgivaren beslutar om antalet nivåer samt bestämningen och införandet av nivåerna.

Tillämpningsanvisning

Utöver det som anges i mom. 1 i denna paragraf nämns befattningar som står utanför lönegrupperna i tillämpningsanvisningen för § 1 i SH-avtalets lönebilagor.

Vid bestämning av nivålönen ska arbetsgivaren använda sin prövningsrätt så att det kunnande och ansvar som uppgifterna förutsätter beaktas så objektivt som möjligt. 

Arbetsgivaren ska se till att nivålönerna för dem som utför samma eller likartat arbete står i proportion till varandra enligt de lokala nivåbeskrivningarna för nivåerna av kunnande och ansvar.

Av dem som utför samma eller likartat arbete hos samma arbetsgivare bildas lokala grupper för bedömningen av kunnande och ansvar. 

Befattningar som avviker från varandra bedöms för sig, eller alternativt kan man bilda egna grupper av dem, om det är möjligt. 

Uppgiftsbeskrivningar behövs särskilt för befattningar utanför lönegrupperna.

Befattningarna placeras på nivåer av kunnande och ansvar i enlighet med de lokala nivåbeskrivningarna och en bedömning som baserar sig på uppgiftsbeskrivningarna.

Nivålönens lokala belopp påverkas förutom av det som sägs i denna paragraf också av bland annat den allmänna lönenivån inom branschen, av tillgången till arbetskraft och av arbetsgivarens lönepolicy. 

Se bilaga 8 Rekommendation om befattningar utanför lönegrupperna.

mom. 2 Kombinationsbefattningar

I en kombinationsbefattning ingår uppgifter från två eller flera olika yrkesområden. En kombinationsbefattning är en befattning med uppgifter som hör till två eller flera olika lönegrupper, lönebilagor eller arbets- och tjänstekollektivavtal. En sådan befattning står utanför lönegrupperna. För kombinationsbefattningar utarbetas en uppgiftsbeskrivning.

Tillämpningsanvisning

Det kan till exempel vara fråga om en kombination av lönegruppen för anstaltsvårdare i SH-avtalet bilaga 5 (S5LAI1) och grundläggande serviceuppgifter inom kostservice i VÄLKA bilaga 2 (H2RUO6). 

Med kombinationsbefattning avses inte situationer där en anställd utför uppgifter som hör till den anställdas yrke men till två olika lönegrupper (till exempel en sjukskötare som utför sakkunniguppgifter och krävande sakkunniguppgifter, eller en närvårdare som utför yrkesuppgifter och krävande yrkesuppgifter. I fråga om val av lönegrupp, se punkt 2 i tillämpningsanvisningen för § 7 mom. 2.

mom. 3 Bestämning av nivålönen för en anställd som saknar den utbildning eller examen som förutsätts i lönegruppen

Om en anställd som saknar den utbildning som förutsätts i lönegruppen självständigt utför samma uppgifter som anställda som uppfyller utbildningskravet, har arbetsgivaren ingen grund för att betala en lön som är lägre än den nivålön som betalas till anställda som uppfyller utbildningskravet. Enbart avsaknad av utbildning är inte en grund för att betala en nivålön som är lägre än nivålönen i den lönegrupp som motsvarar uppgifterna, om uppgifterna i övrigt uppfyller kriterierna för lönegruppen. Nivålönen ska i en sådan situation motsvara den lokala nivålön som tillämpas på motsvarande uppgifter.

Om uppgifterna har begränsats på grund av avsaknad av utbildning eller examen, ska arbetsgivaren när nivålönen fastställs se till att nivålönen står i rätt förhållande till nivålönerna i de lönegrupper som är jämförbara. Nivålönen ska vara minst 90 % av den lokala nivålönen (nivå A, B, C eller D). Om uppgifterna har begränsats och lönen bestämts enligt ovan, ska det finnas en betydande skillnad i uppgiftshelheterna och skillnaden bör synas i uppgiftsbeskrivningen.

Tillämpningsanvisning

Detta moment tillämpas också på högskolestuderande som kan arbeta under ledning och tillsyn av en legitimerad yrkesutbildad person samt studerande på andra stadiet, inklusive läroavtalsstuderande, som har avlagt de obligatoriska delarna av den yrkesinriktade examen. När lönen för studerande fastställs bör man ta hänsyn till hur studierna framskrider och därmed hur kunnandet ökar. 

Detta moment tillämpas också på anställda som tillfälligt arbetar som socialarbetare.

I fråga om yrkesstuderandes rätt att arbeta i dessa uppgifter och tillfälligt arbete inom socialvården i en legitimerad yrkesutbildad persons uppgifter, se lagen om yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården 559/1994, förordningen om yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården 564/1994, lagen om yrkesutbildade personer inom socialvården 817/2015 och Statsrådets förordning om yrkesutbildade personer inom socialvården 153/2016 (hänvisningsbestämmelse).

Som referensgrupp används till exempel för sjukskötare, beroende på arbetets innehåll, lönegrupperna S3TAT1 eller S3TVA1 och för anställda med arbetsledningsuppgifter lönegrupp S1TYT1.
I fråga om bestämning av lönen för praktikanter, se § 3.

mom. 4

På arbetsgivarens representanter enligt § 20 i lönekapitlet tillämpas helhetslön. Bestämmelserna om nivålön tillämpas inte på denna grupp. 

mom. 5

Minimilönerna i § 3 gäller bland annat praktikanter och sommararbetare. Praktikanter omfattas av bestämmelserna om nivålön, om kunnandet och ansvaret i uppgifterna är på minst samma nivå som i en befattning på nivå A.
§ 11 Hur förändringar i uppgifterna påverkar nivålönen

mom. 1

Om uppgifterna ändras för minst två veckor på grund av uppgiftsändringar eller omorganisering av uppgifter, ska arbetsgivaren kontrollera på vilken nivå av kunnande och ansvar nivåkriterierna uppfylls. Om den nivå som tillämpas ändras av denna anledning, ska nivålönen justeras i enlighet med de ändrade uppgifterna.

Om uppgifterna ändras för minst två veckor på grund av övergång till en annan befattning/tjänst, ska arbetsgivaren kontrollera i vilken lönegrupp och på vilken nivå av kunnande och ansvar den anställda ska placeras. Nivålönen justeras i enlighet med de nya uppgifterna.

Nivålönen ändras vid följande tidpunkter:

1. nivålönen höjs vid den tidpunkt då uppgifterna ändras
2. nivålönen sänks åtta veckor efter att uppgifterna ändrades
3. nivålönen sänks vid den tidpunkt då uppgifterna ändras

• om arbetstagaren själv söker sig till uppgifter där nivålönen är lägre eller
• omplacering i andra uppgifter har erbjudits som alternativ till permittering

5. vid tidpunkten för övergång till en annan tjänst

Om uppgifterna ändras för en viss tid och den nya nivålönen är högre än den tidigare, sänks nivålönen omedelbart då den utsatta tiden gått ut. 

Bestämmelserna gäller inte situationer enligt § 12–13 som berättigar till nivåtillägg.

mom. 2

Vid semestervikariat sänks nivålönen inte, och en höjning kan komma i fråga endast om vikariatet pågår i minst två veckor i sträck. I så fall höjs lönen när vikariatet börjar.

Tillämpningsanvisning (mom. 1 och 2)

Hur lönen påverkas av förändringar i en arbetstagares eller tjänsteinnehavares uppgifter kontrolleras vid förändringssituationen. Med förändringar i uppgifterna avses också förändringar i tjänsteutövningsskyldigheten.
De nya uppgifterna kan höra till en annan lönegrupp eller till en annan nivå av kunnande och ansvar i samma lönegrupp. De nationella nivåkriterierna, de eventuella lokala nivåkriterierna och nivåbeskrivningarna avgör när kunnandet och ansvaret har förändrats till den grad att det finns förutsättningar att övergå till en annan nivå. Det kan ske till exempel vid förflyttning till en annan tjänst eller befattning.

Uppgifterna kan också förändras gradvis under en längre tid. Förändringarna kan vara kvantitativa och/eller kvalitativa. Det finns skäl att årligen, till exempel vid utvecklingssamtalet, se över uppgifterna och eventuella förändringar som skett i dem.

Om en ny lönegrupp eller nivå av kunnande och ansvar börjar tillämpas på en befattning, fastställs nivålönen enligt den nya lönegruppen eller nivån av kunnande och ansvar. Nivån av kunnande och ansvar kan bli högre eller lägre eller vara oförändrad. Den tillämpade nivålönen kan inte ändras om det inte sker förändringar i uppgifterna.

Nivålönen ändras inte om en tillfällig övergång till en annan tjänst eller befattning eller tillfälliga ändringar i uppgifterna har beaktats när nivålönen fastställdes (till exempel som nivåhöjande faktor för chefernas ställföreträdare) eller som nivåtillägg. Situationen i fråga framgår till exempel av uppgiftsbeskrivningen. I princip ändras lönegruppen vid långa chefsvikariat.

Som alternativ till permittering ska arbetsgivaren i första hand erbjuda arbete som så väl som möjligt motsvarar det arbete som anges i arbetsavtalet. Om sådant arbete inte finns, kan arbetsgivaren erbjuda annat arbete som kan anses lämpligt med beaktande av arbetstagarens utbildning, allmänna yrkesskicklighet och erfarenhet.  För arbete som erbjuds i en permitteringssituation betalas den lön som gäller för arbetet i fråga räknat från omplaceringen. Vid permittering av en tjänsteinnehavare iakttas motsvarande principer.

§ 12 Nivåtillägg enligt SH-avtalet

mom. 1

Utöver nivålön kan ett eurobaserat nivåtillägg betalas i en situation som avses i denna paragraf. En anställd kan ha mer än ett nivåtillägg.

Tillämpningsanvisning

Nivåtilläggen enligt SH-avtalet är förpliktande. Nivåtillägg kan användas både i befattningar som hör till lönegrupperna och i befattningar som står utanför lönegrupperna.

Se mom. 5 och 6.

mom. 2

Arbetsgivaren bestämmer beloppen för nivåtilläggen enligt SH-avtalet.

Tillämpningsanvisning

Efter lokala förhandlingar bestämmer arbetsgivaren beloppen för nivåtilläggen enligt SH-avtalet. Beloppen ska vara ändamålsenliga och sporrande. Nivåtilläggen är inte kopplade till löneskillnaderna mellan nivåerna av kunnande och ansvar. 

mom. 3

Nivåtillägg enligt SH-avtalet betalas så länge den extra uppgiften eller det extra ansvaret varar.

mom. 4

Betalningen av ett tillsvidare gällande nivåtillägg i SH-avtalet upphör tidigast 8 veckor efter att arbetsgivaren meddelat om saken.

Tillämpningsanvisning (mom. 3 och 4)

Ett nivåtillägg enligt SH-avtalet är kopplat till en extra uppgift/extra ansvar. Tillägget slopas inte om inte den extra uppgiften upphör.

Ett nivåtillägg enligt SH-avtalet kan vara tidsbegränsat eller gälla tillsvidare. Meddelande om att ett tillsvidare gällande nivåtillägg upphör kan också ges tidigare än 8 veckor innan nivåtillägget är avsett att upphöra. Meddelanden om löneändringar ska dokumenteras.

Betalningen av tillägget avbryts dock inte på grund av mottagarens semester eller sjukfrånvaro eller någon motsvarande orsak.

Nivåtillägget enligt SH-avtalet utgör en del av den ordinarie lönen, men är ett separat löneelement i förhållande till nivålönen. Nivåtillägget räknas med när arbetserfarenhetstillägget fastställs. 

mom. 5 Nivåtillägg för namngiven ansvarig handledare för en studerande

Arbetstagare och tjänsteinnehavare betalas ett nivåtillägg för handledning av studerande under de förutsättningar som anges närmare i detta moment.

Nivåtillägg betalas till namngivna ansvariga handledare. De namngivna ansvariga handledarna handleder högskolestuderande som utför obligatorisk praktik, studerande med utbildningsavtal eller studerande med läroavtal. 

Handledningsuppgiften ska pågå minst 2 veckor utan avbrott. Om handledningsuppgiften upphör i förtid, upphör också betalningen av nivåtillägg.

Nivåtillägg betalas inte om den ansvariga handledaren får någon annan ersättning för handledningsuppgiften. 

Tillämpningsanvisning

Den namngivna ansvariga handledaren har huvudansvaret för den målinriktade handledningen av den studerande, de inledande samtalen, utvärderingen, eventuella yrkesprov, dokumenteringen av dessa samt samarbetet med läraren. Den namngivna ansvariga handledaren ansvarar för att praktiken lyckas i samarbete med praktikanten och den ansvariga läraren. Den ansvariga handledaren kan också vara delaktig i samarbetet med läroanstalten.

Nivåtillägget betalas till den ansvariga handledaren när handledningen gäller sådant lärande i arbetslivet som hör till den studerandes examen. 

Det tillägg som betalas till den ansvariga handledaren för en studerande är i huvudsak tidsbegränsat och betalas för den tid under vilken handledaren de facto har en eller flera studerande som avlägger examen att handleda.

Nivåtillägg betalas inte till en anställd som samordnar handledningen av studerande, men som inte själv handleder studerande. Lokalt kan arbetsgivaren betala ett nivåtillägg på bredare grunder än enligt denna bestämmelse (lokalt nivåtillägg).

mom. 6 Nivåtillägg för tillsyn över en anställd som tillfälligt arbetar som socialarbetare

Ett nivåtillägg betalas för tillsyn över en anställd som tillfälligt arbetar som socialarbetare.

Nivåtillägget betalas till namngivna anställda som ansvarar för tillsynen. Uppgiften ska pågå minst 2 veckor utan avbrott. Om tillsynsuppgiften upphör i förtid, upphör också betalningen av nivåtillägg.

Nivåtillägg betalas inte om en studerande tillfälligt arbetar som socialarbetare och handledaren/den som har tillsynsansvar får nivåtillägg enligt mom. 5 i denna paragraf.

§ 13 Lokala nivåtillägg 

mom. 1

Utöver nivålönen kan eurobaserade nivåtillägg betalas. Nivåtillägg kan betalas för separata, på förhand fastställda extra uppgifter eller ansvar som inte har beaktats i nivåkriterierna och när nivålönen bestämts.  En anställd kan ha mer än ett nivåtillägg.

Tillämpningsanvisning

De förpliktande nivåtilläggen enligt SH-avtalet framgår av § 12 i lönekapitlet. Övriga nivåtillägg är lokala.

Lokala nivåtillägg kan användas både i befattningar som hör till en lönegrupp och befattningar som står utanför lönegrupperna.

Uppgifter och ansvar som berättigar till lokala nivåtillägg fastställs i det lokala lönesystemet. 

mom. 2

Arbetsgivaren bestämmer beloppen för de lokala nivåtilläggen.

Tillämpningsanvisning

De lokala nivåtilläggen och deras belopp förhandlas fram lokalt. 

Efter de lokala förhandlingarna beslutar arbetsgivaren om de lokala nivåtilläggen och deras belopp. 

mom. 3

Lokalt nivåtillägg betalas så länge den extra uppgiften eller det extra ansvaret varar.

mom. 4

Betalningen av ett tillsvidare gällande lokalt nivåtillägg upphör tidigast 8 veckor efter att arbetsgivaren meddelat om saken.

Tillämpningsanvisning (mom. 3 och 4) 

Ett lokalt nivåtillägg är kopplat till en extra uppgift/extra ansvar. Tillägget slopas inte om inte den extra uppgiften eller det extra ansvaret upphör.

Ett lokalt nivåtillägg kan vara tidsbegränsat eller gälla tillsvidare. Meddelande om att ett tillsvidare gällande lokalt nivåtillägg upphör kan också ges tidigare än 8 veckor innan nivåtillägget är avsett att upphöra. Meddelanden om löneändringar ska dokumenteras.

Betalningen av tillägget avbryts dock inte på grund av mottagarens semester eller sjukfrånvaro eller någon motsvarande orsak. 

Det lokala nivåtillägget utgör en del av den ordinarie lönen, men är ett separat löneelement i förhållande till nivålönen. Det lokala nivåtillägget räknas med när arbetserfarenhetstillägget fastställs.

§ 14 Individuellt tillägg

mom. 1

Till en arbetstagare eller tjänsteinnehavare kan betalas ett individuellt tillägg i euro som ingår i den ordinarie lönen. Arbetsgivaren beslutar om det individuella tillägget.

Tillämpningsanvisning

Det individuella tillägget beviljas i regel tills vidare, men det är också möjligt att bevilja ett tidsbundet tillägg.

Det individuella tillägget kan sänkas eller slopas endast i de fall som anges i denna paragraf.

mom. 2

Det individuella tillägget betalas i regel på basis av en utvärdering av den anställdas arbetsprestation.

Tillämpningsanvisning

Grunderna för betalning av individuella tillägg fastställs lokalt. Grunderna och deras tyngd kan variera från enhet till enhet.

Det individuella tillägget kan utöver yrkesskicklighet och goda arbetsprestationer basera sig på till exempel

• resultat
• mångkunnighet och kreativitet
• specialkunskaper och specialfärdigheter
• samarbetsförmåga
• ansvarskänsla
• initiativförmåga och utvecklingsvilja.

En skriftlig beskrivning av grunderna för utvärderingen bör utarbetas och de anställda bör informeras om innehållet.

Utvärderingen av den anställdas arbetsprestation kan göras till exempel årligen i samband med utvecklingssamtalet.

mom. 3

Vid betalning av individuella tillägg ska olika arbetstagar- och tjänsteinnehavargrupper behandlas jämlikt.

mom. 4

Den anställda ska på begäran informeras om på vilka grunder hans eller hennes individuella tillägg betalas.

mom. 5

Det individuella tillägget kan sänkas endast om lönegrunderna omprövas till följd av väsentliga förändringar i arbetsuppgifterna eller en betydlig försämring av arbetsprestationen av orsaker som beror på den anställda själv.

Tillämpningsanvisning

Den anställda ska ges möjlighet att förbättra sin arbetsprestation. Eventuella stödåtgärder kan diskuteras till exempel vid utvecklingssamtalet.

mom. 6

Lokala förhandlingar ska föras med huvudavtalsorganisationernas representanter om grunderna för utvärderingen av de anställdas arbetsprestationer och betalningen av individuella tillägg.

Tillämpningsanvisning

Förhandlingarna förs enligt § 13 mom. 2 i huvudavtalet, om ingenting annat avtalas enligt § 12 i huvudavtalet. Målet är att arbetsgivaren och personalen i så stor utsträckning som möjligt ska uppnå samförstånd när det gäller grunderna för individuella tillägg.

Individuella tillägg utgör en del av systemet med sporrande lönesättning. Syftet med systemet är att förbättra resultaten och erbjuda ett stöd för arbetsledningen. Tanken är att de anställda får mer motivation för sitt arbete om de kan påverka lönen genom sin arbetsprestation. Belöning av individuella resultat är en viktig motivationsskapande faktor. Därför är det viktigt att personalen känner till vad det individuella tillägget baserar sig på.

mom. 7

För individuella tillägg ska arbetsgivaren använda minst 1,3 % av summan av nivålönerna och nivåtilläggen för den personal i välfärdsområdet eller välfärdssammanslutningen som omfattas av SH-avtalet. Om minst 30 personer omfattas av samma lönebilaga ska arbetsgivaren använda minst 1,3 % av deras sammanräknade nivålöner och nivåtillägg för betalning av prövningsbaserade individuella tillägg till dessa anställda. Justeringen görs årligen.

§ 15 Arbetserfarenhetstillägg

mom. 1

Arbetserfarenhetstillägget, som baserar sig på arbetserfarenhet, är

• 3 % av summan av nivålönen och nivåtilläggen när den anställda i minst 5 år och
• 8 % av summan av nivålönen och nivåtilläggen när den anställda i minst 10 år
   

1. har varit anställd i arbetsavtals- eller tjänsteförhållande hos välfärdsområdet eller välfärdssammanslutningen
    
2. har varit anställd i arbetsavtals- eller tjänsteförhållande hos någon annan arbetsgivare i uppgifter som är av väsentlig nytta i de nuvarande uppgifterna eller
    
3. har arbetat inom företagsverksamhet i en uppgift som inte ingått i ett arbetsavtals- eller tjänsteförhållande, men som är av väsentlig nytta i de nuvarande uppgifterna, maximalt 5 år sammanlagt.

Från anställningstiden avdras strejktid och annan tid av otillåten frånvaro.

Tillämpningsanvisning

Arbete inom samma bransch anses vara av väsentlig nytta (punkt 2). Enbart ägarförhållande eller delägarskap anses inte vara av väsentlig nytta (punkt 3). Vad som är väsentlig nytta är en bedömningsfråga för arbetsgivaren och avgörs från fall till fall. Vid liknande fall följs en enhetlig praxis.

Samma tidsperiod godkänns bara en gång som tid som berättigar till arbetserfarenhetstillägg.

Ändringarna i punkt 2 och 3 tillämpas på anställningsförhållanden som börjar 1.1.2012 eller senare.

När en arbetstagares uppgifter ändras väsentligt eller när en tjänsteinnehavare övergår till ett annat tjänsteförhållande hos samma arbetsgivare kan den tid som berättigar till arbetserfarenhetstillägg omprövas (mom. 1 punkt 2 och 3).

mom. 2

Arbetserfarenhetstillägg betalas från början av den kalendermånad som följer på att anställningstiden uppfyllts. Den anställda ska visa upp en tillförlitlig skriftlig utredning över anställning hos andra arbetsgivare än välfärdsområdet eller välfärdssammanslutningen och över företagsverksamhet. Utredningen bör visas upp inom en månad efter att anställningen inleddes. Om utredningen visas upp retroaktivt, betalas det tillägg som baserar sig på denna anställning retroaktivt för högst två år räknat från det att utredningen lämnades in.

§ 16 Resultatbonus

mom. 1

Arbetsgivaren kan införa ett resultatbonussystem för betalning av resultatbonus till de anställda. Resultatbonus baserar sig på att de mål som satts upp för resultatförbättring i serviceverksamheten uppnåtts eller överträffats.

mom. 2

Till anställda som omfattas av resultatbonussystemet betalas i efterskott för uppföljningsperioden en separat resultatbonus i euro enligt på förhand fastställda grunder. Om det under uppföljningsperioden för resultatbonusen uppstår något annat avbrott i arbetet eller tjänsteutövningen än semester eller de sammanlagt 105 första graviditets- och föräldraledighetsdagarna för en anställd som har rätt till graviditetsledighet eller de 105 första föräldraledighetsdagarna för en annan anställd som har rätt till föräldraledighet, minskas resultatbonusen i proportion till avbrottet, om inte den behöriga myndigheten beslutar något annat.

mom. 3

Resultatbonusen hör inte till den ordinarie lönen, och den betalas fristående från den ordinarie månadslönen.

Tillämpningsanvisning (mom. 1–3)

Mål till grund för resultatbonus

Till grund för resultatbonus vid en resultatenhet läggs i allmänhet två eller flera mål som på ett så mångsidigt sätt som möjligt beskriver hur verksamheten har utfallit. I vilken mån dessa mål har uppnåtts eller överträffats är, enligt vad som beslutats på förhand, avgörande för om och till vilket belopp resultatbonus ska betalas.
Målen bör sättas upp på nytt med vissa tidsintervaller, varvid man beaktar den utveckling som skett och de eventuella problem som för ögonblicket är aktuella. Målen får inte vara alltför anspråkslösa men inte heller ställas orealistiskt högt.

Det är meningen att såväl arbetsgivaren som de anställda ska ha nytta av systemet med resultatbonus.
Nyttan kan synas bland annat i form av smidigare arbetsprocesser, bättre servicekvalitet, kostnadsbesparingar, förändringar i antalet prestationer, större kunnande bland personalen eller bättre utnyttjande av kunnandet.

Uppföljningsperiod

Den uppföljningsperiod som resultatbonus baserar sig på kan vara till exempel ett år, ett halvt år eller ett kvartal.

Om uppföljningsperioden är ett halvt år eller längre, är det med tanke på personalens motivation befogat att under uppföljningsperioden ge personalen mellanrapporter om i vilken mån resultatmålen har uppnåtts. Det är i allmänhet ändamålsenligt att använda en uppföljningsperiod på ett år.

Personalens medverkan i beredningen av ärendet

När resultatbonussystemet och införandet av resultatbonus beretts preliminärt, behandlas ärendet tillsammans med personalen eller dess representanter. Målet är att hela personalen förbinder sig att eftersträva resultat.

Arbetsgivaren beslutar om bland annat följande frågor som gäller resultatbonus:definitionen av resultatenheterna

• vilken personal som omfattas av resultatbonus
• de mål som ligger till grund för bonusen
• uppföljningsperiodens längd
• vilken andel av nyttan som ska tillfalla personalen
• resultatbonusens maximala storlek
• om bonusen ska vara lika stor för alla eller till exempel stå i proportion till nivålönerna
• konstaterande av i vilken mån de uppställda målen uppnåtts
• hur stor bonuspott som ska delas ut
• hur stor bonus som eventuellt betalas till en arbetstagare eller tjänsteinnehavare.

Personalfond

Resultatbonus kan också betalas till en personalfond när förutsättningarna i personalfondslagen uppfylls. Bestämmelser om personalfonder finns i personalfondslagen (934/2010, hänvisningsbestämmelse; se KT:s cirkulär 23/2011)