Permittering
Med permittering avses att utförandet av arbete och betalningen av lön tillfälligt avbryts genom arbetsgivarens beslut eller med stöd av ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, medan anställningsförhållandet i övrigt består. I dessa permitteringsanvisningar beskrivs närmare förutsättningarna och processen för samt genomförandet av permittering.
Bestämmelserna om permittering är delvis olika för anställda i arbetsavtalsförhållande och anställda i tjänsteförhållande. Anvisningarna på denna sida gäller anställda i arbetsavtalsförhållande i kommuner, samkommuner, välfärdsområden och välfärdssammanslutningar.
I anvisningarna behandlas inte utkomstskyddet för arbetslösa i samband med permittering.
Dessutom har vanliga frågor med svar om permittering publicerats på KT:s webbplats.
Permittering av anställda i arbetsavtalsförhållande i kommuner, samkommuner, välfärdsområden och välfärdssammanslutningar >
1. Permittering enligt överenskommelse >
2. Arbetsgivaren permitterar ensidigt >
Permitteringsgrunder >
Permittering av ett fackombud eller en arbetarskyddsfullmäktig >
Permitteringens längd >
Permitteringsförfarande >
Permitteringens början och slut >
Meddelande om att arbetet återupptas >
Annat arbete under permitteringstiden >
Bostad under permitteringstiden >
3. En permitterad arbetstagare säger upp sig eller blir uppsagd >
4. Permittering av en uppsagd arbetstagare >
5. Särskilda permitteringssituationer >
Permittering och arbetsledighet infaller samtidigt >
Permitteringen återkallas >
Permitteringen skjuts upp >
Permitteringen avbryts >
6. Ersättning för ogrundad permittering >
Permittering av anställda i arbetsavtalsförhållande i kommuner, samkommuner, välfärdsområden och välfärdssammanslutningar
Med permittering avses att utförandet av arbete och betalningen av lön tillfälligt avbryts genom arbetsgivarens beslut eller med stöd av ett avtal som ingås på initiativ av arbetsgivaren. I övrigt består anställningsförhållandet.
När det finns grunder för permittering, kan arbetstagare permitteras
- tills vidare eller
- för en viss tid.
En permittering kan genomföras antingen
- så att arbetet och lönebetalningen avbryts helt (permittering på heltid) eller
- så att arbetstagarens ordinarie arbetstid förkortas i den mån det är nödvändigt med tanke på grunden för permitteringen (partiell permittering).
Partiell permittering kan genomföras till exempel så att arbetstagaren tillfälligt arbetar tre dagar i veckan eller fem timmar fem dagar i veckan. Under permitteringen får arbetstagaren ta emot andra arbeten. Läs närmare anvisningar om annat arbete under permittering. >
Syftet med permittering är att ge arbetsgivaren möjlighet att anpassa sin verksamhet efter de rådande verksamhetsbetingelserna. En permittering är alltid en tillfällig åtgärd.
Arbetsgivaren kan permittera visstidsanställda genom ett ensidigt beslut endast i de situationer som särskilt nämns i lagen. Läs mer om grunderna för permittering genom ensidigt beslut av arbetsgivaren. >
1. Permittering enligt överenskommelse
Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om permittering då följande villkor uppfylls:
- Avtalet ingås på arbetsgivarens initiativ.
- Permitteringen är behövlig på grund av arbetsgivarens verksamhet eller ekonomiska situation. Vid avtalsbaserad permittering krävs inte lika vägande grunder som vid permittering som baserar sig på ett ensidigt beslut av arbetsgivaren. Läs närmare anvisningar om grunderna för permittering genom ensidigt beslut av arbetsgivaren. > Det att arbetstagaren själv önskar avbryta arbetet under en viss tid av året är dock inte en tillräcklig grund.
- Permitteringen gäller för viss tid, men den utsatta tidens längd har inte begränsats.
- Avtal ingås från fall till fall, inte generellt genom arbetsavtal.
Tiden för meddelande om permittering kan förkortas och man kan också komma överens om att avvika från permitteringsförfarandet. Permittering enligt överenskommelse kan påverka arbetstagarens arbetslöshetsförmåner.
För information om dessa frågor är det bäst att arbetstagaren vänder sig till sin arbetslöshetskassa, det egna sysselsättningsområdet eller Folkpensionsanstalten.
Ledighet utan lön som erbjuds som alternativ till permittering
Arbetsgivaren kan också erbjuda personalen möjlighet att ansöka om ledighet utan lön som alternativ till permittering. Längden på ledigheten behöver inte vara densamma som längden på permitteringen.
Rättspraxis
I fallet var det fråga om huruvida en stad hade rätt att permittera anställda för en längre tid än en oavlönad ledighet som staden erbjöd. Arbetsdomstolen ansåg att staden hade haft ett tvingande behov av att spara på personalkostnaderna. Sparbehovet hade baserats på en faktisk uppskattning och de metoder som använts för att nå sparbehovet hade varit motiverade till sin dimensionering. Staden hade inte agerat i strid med bestämmelserna om permittering i det allmänna kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet.
2. Arbetsgivaren permitterar ensidigt
När permitteringen grundar sig på arbetsgivarens beslut ska arbetsgivaren ha sådana permitteringsgrunder som anges i arbetsavtalslagen eller kollektivavtalet. I kollektivavtalen i kommun- och välfärdssektorn finns inga bestämmelser om permitteringsgrunder med undantag för bestämmelsen om obligatorisk arbetspraktik (AKTA och VÄLKA kap. VIII § 7), och arbetsgivaren ska följa förfarandena i arbetsavtalslagen eller lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden.
Permitteringsgrunder
Arbetsgivaren har rätt att permittera en arbetstagare på följande grunder:
- Arbetsgivaren har en grund för uppsägning av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker.
- Arbetet eller arbetsgivarens förutsättningar att erbjuda arbete har minskat tillfälligt och arbetsgivaren kan inte skäligen ordna annat lämpligt arbete för arbetstagaren eller sådan utbildning som motsvarar arbetsgivarens behov. Arbetet eller förutsättningarna för att erbjuda arbete anses ha minskat tillfälligt och utgöra en grund för permittering, om minskningen enligt uppskattning varar högst 90 dagar.
Arbetsgivaren kan alltså inte permittera en arbetstagare på grunder som har samband med arbetstagarens person.
Permittering för en klart längre period än 90 dagar förutsätter att arbetsgivaren av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker har en grund för att säga upp arbetstagarens arbetsavtal.
En visstidspermittering för högst 90 dagar är tillåten om arbetet eller arbetsgivarens förutsättningar att erbjuda arbete har minskat tillfälligt och arbetsgivaren inte skäligen kan ordna annat lämpligt arbete för arbetstagaren eller sådan utbildning som motsvarar arbetsgivarens behov.
Arbetsgivaren får permittera en visstidsanställd arbetstagare i arbetsavtalsförhållande genom ett ensidigt beslut endast om arbetstagaren är vikarie för en ordinarie arbetstagare och arbetsgivaren skulle ha rätt att permittera den ordinarie arbetstagaren om han eller hon var i arbete. Den ordinarie arbetstagarens ställning i ordningsföljden vid reducering av arbetskraften behöver däremot inte beaktas.
Rättspraxis om permitteringsgrunder
Ett bolag som befann sig i en ekonomiskt svår situation hade som sparåtgärd permitterat sina ca 2 500 arbetstagare för 12 dagar. Samtidigt med de stegvis genomförda permitteringarna hade arbetstagare lämnat sin anställning hos bolaget och bolaget hade anställt nya i stället för dem. Ett stort antal arbetstagare omfattades av den kortvariga permitteringen.
De besparingar som bolaget eftersträvade genom permitteringarna skulle ha äventyrats om bolaget hade försökt omplacera sina arbetstagare i andra uppgifter under den korta permitteringen.
Därtill skulle endast en del av de permitterade ha kunnat erbjudas ersättande arbete.
Under permitteringstiden rekryterade bolaget inte nya arbetstagare för att utföra de permitterades arbete. Grunden för permitteringarna var inte att arbetet hade minskat, och det totala antalet anställda i bolaget hade inte ökat till följd av nyanställningarna. Eftersom antalet nya arbetstagare hade varit litet i förhållande till bolagets hela personal, hade grunden för permitteringarna varit förenlig med arbetsavtalslagen.
Skyldighet att erbjuda annat arbete
Arbetsgivaren har ingen permitteringsgrund till exempel om arbetstagaren skäligen kan ges andra hel- eller deltidsuppgifter som är lämpliga med beaktande av arbetstagarens yrkesskicklighet och förmåga. Om en heltidsanställd arbetstagare endast kan erbjudas deltidsarbete, kan partiell permittering dock komma i fråga.
Arbetsgivaren är inte enbart en bestämd förvaltning eller ett bestämt verk utan hela kommunen, samkommunen, välfärdsområdet eller välfärdssammanslutningen.
Arbetstagaren ska i första hand erbjudas arbete som så väl som möjligt motsvarar det arbete som anges i arbetsavtalet. Om sådant arbete inte går att ordna kan det arbete som erbjuds vara något annat arbete än det som står i arbetsavtalet, och lönen för det arbete som erbjuds kan avvika från lönen för arbetstagarens avtalsenliga arbete.
För det arbete som erbjuds betalas den lön som gäller för arbetet i fråga. Skyldigheten att erbjuda arbete gäller allt sådant arbete som kan anses vara lämpligt med beaktande av arbetstagarens utbildning, allmänna yrkesskicklighet och erfarenhet.
Det är arbetsgivarens uppgift att bedöma vilka permitteringshotade anställda som kan sköta det arbete som finns att erbjuda och vilka som därmed ska erbjudas arbetet.
Om det till exempel finns ett vikariat att erbjuda i stället för permittering och flera av de arbetstagare som ska permitteras är lämpliga att sköta vikariatet, ska arbetsgivaren iaktta den bestämda ordningsföljden vid reducering av arbetskraften när beslut om vem som ska erbjudas vikariatet fattas. Läs närmare anvisningar om ordningsföljden vid reducering av arbetskraften. >
Arbetsgivaren får inte heller bryta mot diskrimineringsförbudet i arbetsavtalslagen.
Arbetsgivaren ska alltid erbjuda den som berörs av permittering ett arbete, t.ex. ett vikariat
- som arbetsgivaren har vetskap om när meddelandet om permittering ges
- som uppkommer efter att meddelandet om permittering getts och innan permitteringen börjar eller under permitteringstiden.
Sätten att erbjuda arbete avgörs lokalt, och de arbetstagare som berörs av permitteringen ska informeras om dessa sätt.
Skyldighet att ta emot annat arbete
En arbetstagare är skyldig att ta emot
- uppgifter som överensstämmer med arbetsavtalet
- uppgifter som avviker från uppgifterna enligt arbetsavtalet i så liten utsträckning att ändringen av arbetsuppgifterna hör till arbetsgivarens arbetsledningsrätt
- uppgifter som med beaktande av arbetstagarens utbildning och arbetserfarenhet kan anses lämpliga, trots att de väsentligt avviker från uppgifterna enligt arbetsavtalet. Sådanauppgifter är arbetstagaren enligt AKTA och VÄLKA skyldig att ta emot för högst 8 veckor i taget.
Om en arbetstagare inte tar emot ett arbete som erbjuds, har arbetsgivaren rätt att permittera arbetstagaren, förutsatt att de övriga förutsättningarna för permittering uppfylls. Detta gäller oavsett om arbetstagaren skulle vara skyldig att ta emot arbetet eller inte. Det är motiverat att begära att vägran meddelas skriftligt.
Skyldighet att ordna utbildning
När permitteringen sker på grunder som skulle berättiga till uppsägning av ekonomiska orsaker och produktionsorsaker, gäller arbetsgivarens utbildningsskyldighet sådana nya uppgifter som arbetsgivaren är skyldig att erbjuda en arbetstagare som alternativ till uppsägning.
När permitteringsgrunden är att arbetet tillfälligt minskar, är villkoret för permittering att arbetsgivaren inte skäligen kan ordna annat lämpligt arbete för arbetstagaren eller sådan utbildning som motsvarar arbetsgivarens behov och som ur båda parternas perspektiv är ändamålsenlig och skälig. Med utbildning avses främst kompletterande yrkesutbildning som förbättrar arbetstagarens yrkesskicklighet i det arbete som anges i arbetsavtalet.
När en arbetstagare permitteras för viss tid på grund av att arbetet minskat tillfälligt, är skyldigheten att erbjuda annat arbete och att ordna utbildning inte lika omfattande som vid permittering med uppsägningsgrund.
Permittering av ett fackombud eller en arbetarskyddsfullmäktig
Fackombuden och de arbetarskyddsfullmäktiga har ett särskilt skydd också i permitteringssituationer. De kan sägas upp om arbetet upphör helt och hållet och det inte går att ordna något annat arbete som motsvarar deras yrkesskicklighet.
Om det finns en uppsägningsgrund kan ett fackombud eller en arbetarskyddsfullmäktig permitteras i stället för att sägas upp.
Ett fackombud eller en arbetarskyddsfullmäktig kan permitteras också på grund av att arbetet minskar tillfälligt, men endast om personens arbete tillfälligt upphör helt och det inte kan ordnas något annat arbete som motsvarar personens yrkesskicklighet.
I praktiken permitteras fackombuden och de arbetarskyddsfullmäktiga sist, förutsatt att de har sådan yrkesskicklighet och erfarenhet att de kan klara av de återstående arbetsuppgifterna.
Exempel på omplacering av ett fackombud i andra uppgifter
Fackombud Virtanen är sjukskötare på vårdavdelning 1 vid välfärdsområdets centralsjukhus. Hela den övriga personalen på avdelningen permitteras på grund av att verksamheten på avdelningen avbryts. Eftersom det på vårdavdelning 2 inom välfärdsområdet finns sjukskötaruppgifter som Virtanen kan förflyttas till, kan Virtanen inte permitteras. Däremot permitteras sjukskötare Lahtinen på vårdavdelning 2.
Permitteringens längd
Arbetsgivaren kan i stället för att säga upp ett arbetsavtal av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker permittera en arbetstagare tills vidare eller för viss tid.
Om grunden för permitteringen är att arbetet minskar tillfälligt, är den maximala tiden för permitteringen 90 dagar åt gången. Om minskningen av arbetet fortsätter kan det bli aktuellt med uppsägning eller ny permittering. Om arbetsgivaren efter en permittering som pågått 90 dagar fortfarande har behov av att permittera arbetstagaren, kan permitteringen enligt arbetsgivarens beslut fortgå en kortare tid förutsatt att arbetsminskningen fortsätter. Arbetsgivaren ska i så fall ge ett nytt meddelande om permittering och även i övrigt följa permitteringsförfarandet enligt kollektivavtalet.
Man kan också komma överens om fortsatt permittering på de grunder som anges i punkt 2 i detta kapitel. Om man redan på förhand vet att permitteringsbehovet kommer att fortsätta något över 90 dagar kan arbetstagaren permitteras för denna tid. Med andra ord är 90-dagarsregeln ett slags flexibel måttstock för en tidsbegränsad permittering.
Permitteringsförfarande
Förfarandet enligt lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden ersätter förhandsinformationen och hörande av arbetstagaren enligt arbetsavtalslagen (ArbAvtL 5 kap. 3 §).
Samarbetsförfarande
Om det i kommunens eller välfärdsområdets budgetförslag förutsätts åtgärder som sannolikt leder till permitteringar, uppsägningar eller ombildningar till deltidsanställning, ska åtgärderna behandlas genom samarbetsförfarande innan styrelsen ger sitt slutliga budgetförslag till fullmäktige.
Innan arbetsgivaren beslutar om permittering av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker ska arbetsgivaren förhandla om grunderna för, verkningarna av och alternativen till åtgärden åtminstone med de arbetstagare som ärendet berör. Förhandlingarna ska föras i samarbetsanda och med sikte på samförstånd.
Ett ärende som gäller en enskild arbetstagare behandlas i första hand mellan arbetstagaren i fråga och arbetsgivaren. På arbetstagarens begäran kan också fackombudet eller arbetarskyddsfullmäktigen eller någon annan företrädare för personalen delta i behandlingen av ärendet. Om permitteringen, uppsägningen eller ombildningen till deltid gäller minst tre anställda, ska också en företrädare för personalen delta i samarbetsförhandlingarna. En företrädare för personalen ska också delta i förhandlingarna om arbetsgivaren, arbetstagaren eller fackombudet kräver det.
Arbetsgivaren ska göra en skriftlig förhandlingsframställning till arbetstagaren senast 5 dagar innan förhandlingarna inleds. Med förhandlingsframställning avses skriftlig information om när och var förhandlingarna inleds och vad som kommer att behandlas. Förhandlingsframställningen eller de uppgifter som framgår av den ska ges skriftligt till arbetskraftsmyndigheten senast när samarbetsförhandlingarna inleds.
Om arbetsgivaren överväger permittering för mer än 90 dagar (eller ombildning till deltidsanställning eller uppsägning) av minst tio anställda, ska arbetsgivaren skriftligen ge följande tillgängliga uppgifter till företrädarna för dessa anställda:
- grunderna för de planerade åtgärderna
- en preliminär uppskattning av antalet permitteringar, uppsägningar och ombildningar till deltid
- en utredning om de principer som används när de arbetstagare som blir föremål för permittering (eller uppsägning eller ombildning till deltid) väljs
- en bedömning av den tid inom vilken permitteringarna (eller uppsägningarna eller ombildningarna till deltid) verkställs.
Vid förhandlingarna ska det utredas om arbetstagaren skäligen kan ges något annat arbete hos arbetsgivaren eller om man kan ordna utbildning som motsvarar arbetsgivarens behov.
Arbete kan erbjudas en eller flera permitteringshotade anställda personligen eller också kan man diskutera med fackombudet hur dessa personer ska informeras om möjligheterna till arbete.
De anställda ska ges möjlighet att till exempel inom en utsatt tid meddela arbetsgivaren om sitt intresse att ta emot de arbeten som erbjuds.
Arbetsgivaren anses inte ha fullgjort förhandlingsskyldigheten förrän en överenskommelse i frågan har nåtts eller förhandlingar har förts i minst
- 6 veckor efter att de inletts, om uppsägningen, ombildningen till deltid eller permitteringen på mer än 90 dagar gäller minst 10 anställda eller
- 14 dagar efter att förhandlingarna inletts i övriga fall.
Rättspraxis om permitteringsförfarande
En stad hade hösten 2013 fört samarbetsförhandlingar med sin personal om de sparmål för personalkostnaderna som förutsatts i budgetförslaget. Efter förhandlingarna hade stadsfullmäktige i december 2013, i samband med att den godkände budgeten, beslutat att sparmålet ska uppnås genom permittering av hela personalen för en vecka. Därefter hade staden våren 2014 fört samarbetsförhandlingar med personalen om genomförandet av permitteringen.
Högsta domstolen ansåg i sin dom att staden redan innan stadsfullmäktiges beslut i december 2013 borde ha fört de samarbetsförhandlingar som krävs när arbetsgivaren överväger att minska användningen av arbetskraft. Eftersom staden inte hade gjort det, hade staden i egenskap av arbetsgivare försummat sin samarbetsskyldighet och därför ålades staden att betala gottgörelse till de permitterade arbetstagarna.
Ordningsföljden vid reducering av arbetskraften
När arbetstagare permitteras av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker ska arbetsgivaren i mån av möjlighet iaktta den regeln att man sist i ordningen permitterar
- sådana arbetstagare som är viktiga för kommunens eller välfärdsområdets verksamhet
- personer som förlorat en del av sin arbetsförmåga i arbete hos samma arbetsgivare.
Om de som hotas av permittering är likvärdiga på dessa grunder, beaktas också deras försörjningsplikt och anställningens längd.
Här har typen av anställning, dvs. om det är fråga om ett arbetsavtals- eller tjänsteförhållande, ingen betydelse, utan ordningsföljden bedöms med hänsyn till helheten.
Meddelande och intyg om permittering
Det är bäst att ge ett meddelande om permittering skriftligt, men också ett muntligt meddelande är giltigt. Arbetsgivaren måste ändå kunna bevisa när meddelandet getts och vilket innehåll det haft.
Av meddelandet om permittering ska framgå
- grunden för permitteringen
- när permitteringen inleds
- permitteringens längd eller uppskattade längd.
Längden på en permittering för viss tid ska anges exakt.
Arbetsgivaren ska iaktta den tid för meddelande om permittering som bestäms i kollektivavtalet, dvs. tre veckor, i stället för de 14 dagar som föreskrivs i arbetsavtalslagen.
När en arbetstagare permitteras i flera perioder, kan alla perioder man vet om ingå i samma meddelande om permittering.
Om grunden för permitteringen är att arbetet tillfälligt minskar, är den sammanlagda maximitiden för de perioder som ingår i meddelandet 90 dagar.
Meddelandet om permittering ska ges arbetstagaren personligen. Om meddelandet inte kan ges personligen, får det skickas per brev eller i elektronisk form (e-post, ej textmeddelande på mobiltelefon).
Tiden för meddelande om permittering börjar först då arbetstagaren fått meddelandet. När ett meddelande om permittering sänds per brev eller i elektronisk form iakttas inte regeln att meddelandet anses ha nått mottagaren en vecka efter att det skickats, vilket gäller vid meddelande om upphävande av arbetsavtal (se ArbAvtL 9 kap. 4 §)
Meddelandet om permittering ska delges fackombudet.
På begäran ges ett intyg till arbetstagaren, där permitteringens orsak, begynnelsetidpunkt och längd eller uppskattade längd framgår.
Dessa uppgifter bör visserligen framgå redan av meddelandet om permittering. Om arbetsgivaren har gett ett skriftligt meddelande om permittering där dessa uppgifter framgår, vilket arbetsgivaren med tanke på bevisföringen alltid borde göra, är arbetsgivaren inte skyldig att ge något separat skriftligt intyg om permitteringen.
Ingen skyldighet att meddela om permittering
Om arbetstagaren varit förhindrad att arbeta till följd av en eldsvåda eller ett exceptionellt naturfenomen som drabbat arbetsplatsen eller något annat liknande hinder som är oberoende av arbetstagaren och arbetsgivaren, har arbetstagaren rätt till lön för högst 14 dagar av den tid hindret varar. När lönebetalningen upphört är arbetsgivaren inte skyldig att ge ett separat meddelande om permittering (ArbAvtL 2 kap. 12 §).
Arbetsgivaren har inte heller någon skyldighet att meddela om permittering i de fall där arbetstagaren till exempel till följd av en långvarig sjukdom eller militärtjänstgöring kommer att vara frånvarande under hela permitteringstiden.
Om arbetstagarens hinder är av det slaget att han eller hon möjligtvis återgår till arbetet under permitteringstiden, ska arbetsgivaren ge ett meddelande om permittering på samma sätt som till övriga arbetstagare.
Permitteringens början och slut
En permittering kan inte fastslås att börja eller sluta på en dag som är ledig dag för arbetstagaren.
Permitteringen ska alltså börja och sluta på en dag som utan permittering hade varit arbetsdag för arbetstagaren.
Rättspraxis
Meddelande om att arbetet återupptas
Om permitteringen har bestämts fortgå tills vidare, ska arbetsgivaren senast 7 dagar på förhand meddela arbetstagaren att arbetet återupptas, såvida inte något annat har avtalats.
Arbetsgivaren och arbetstagaren kan dock avtala om en annan tid för meddelandet.
Om arbetstagaren är permitterad för viss tid behövs inget meddelande om att arbetet återupptas.
Annat arbete under permitteringstiden
En permittering hindrar inte en arbetstagare från att ta något annat arbete för permitteringstiden.
Arbetstagaren ska dock se till att det nya arbetsavtalet inte utgör ett hinder för att återgå till det arbete som arbetstagaren är permitterad från när permitteringen är slut.
En arbetstagare som ingått ett arbetsavtal med en annan arbetsgivare för permitteringstiden har oberoende av avtalstiden rätt att säga upp avtalet med iakttagande av 5 dagars uppsägningstid.
Eftersom behov att snabbt upphäva arbetsavtalet kan uppstå lika väl för visstidsanställda som för tillsvidareanställda arbetstagare, gäller uppsägningsrätten också tidsbegränsade arbetsavtal som ingåtts med en annan arbetsgivare. Arbetstagaren bör berätta om permitteringen för den andra arbetsgivaren vid anställningen.
Bostad under permitteringstiden
Om en arbetstagare förfogar över en bostad som löneförmån behåller arbetstagaren sin rätt att använda bostaden också under den tid som arbetet är avbrutet på grund av permittering.
Arbetsgivaren har rätt att ta ut vederlag för användningen av bostaden under den tid då arbetsgivarens lönebetalningsskyldighet är avbruten men anställningsförhållandet fortsätter. Vederlaget får tas ut tidigast från ingången av den andra hela kalendermånaden efter det att skyldigheten att betala lön har upphört. Arbetstagaren ska underrättas om att vederlag tas ut senast en månad innan betalningsskyldigheten börjar.
3. En permitterad arbetstagare säger upp sig eller blir uppsagd
Arbetstagaren säger upp sig
En permitterad arbetstagare har rätt att under permitteringen säga upp sitt arbetsavtal utan uppsägningstid oberoende av arbetsavtalets längd. Rätten påverkas inte av om arbetsavtalet gäller tills vidare eller för viss tid.
Om arbetstagaren känner till när permitteringen kommer att upphöra, har arbetstagaren inte rätt att säga upp sig de sista 7 dagarna innan permitteringen upphör.
Arbetsgivaren säger upp arbetstagaren
Kommuner och välfärdsområden kan säga upp arbetstagare under permitteringstiden på de grunder som anges i arbetsavtalslagen.
I praktiken kommer uppsägning oftast i fråga när en arbetstagare är permitterad tills vidare eller för viss tid och det under permitteringstiden visar sig att arbetsminskningen blir så långvarig att det inte kommer att finnas möjlighet att igen erbjuda arbete.
När en permitterad arbetstagare sägs upp ska samma uppsägningstid och förfarande iakttas som i övrigt vid uppsägning.
Rättspraxis om arbetsgivarens uppsägningsgrunder
En arbetsgivare hade sagt upp permitterade arbetstagare och samtidigt anställt nya. Arbetsdomstolen ansåg att arbetsgivaren hade anställt nya arbetstagare för liknande arbetsuppgifter utan att verksamhetsförutsättningarna skulle ha förändrats under motsvarande period. Arbetsgivaren hade därför inte grund att säga upp arbetstagarna av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker.
Ersättningar
Arbetsgivaren säger upp arbetstagaren
Om arbetsgivaren säger upp en permitterad arbetstagares arbetsavtal så att det upphör under permitteringen, har arbetstagaren rätt till lön för uppsägningstiden.
Från lönen för uppsägningstiden får arbetsgivaren dra av 14 dagars lön, om arbetstagaren har permitterats med iakttagande av mer än 14 dagars tid för meddelande om permittering. Tiden för meddelande om permittering är enligt kollektivavtalen för kommun- och välfärdssektorn tre veckor, dvs. mer än 14 dagar.
Arbetstagaren säger upp arbetsavtalet
Samma rätt till ersättning har en arbetstagare som säger upp sitt arbetsavtal när permitteringen har varat minst 200 kalenderdagar utan avbrott.
Rättspraxis
En arbetstagare som hade varit permitterad i mer än 200 dagar beviljades full invalidpension på grund av arbetsoförmåga som börjat under permitteringen. Efter att pensionen beviljats sade arbetstagaren upp sig.
När en permittering genomförs genom förkortning av den avtalade arbetstiden är det i regel inte fråga om permittering som pågår utan avbrott. Ett undantag är situationer där tiden i arbete under permitteringstiden som helhet endast utgör en mycket liten del av den ordinarie arbetstiden.
Enligt Högsta domstolen hade arbetsavtalet inte upphört på grund av den invalidpension som beviljats, utan anställningsförhållandet hade varit i kraft när arbetstagaren sade upp sig. Arbetstagaren hade rätt att i ersättning få sin lön för uppsägningstiden i enlighet med 5 kap. 7 § 3 mom. i arbetsavtalslagen.
4. Permittering av en uppsagd arbetstagare
Om en arbetstagare som sagts upp för att arbetet minskat permitteras av samma orsak under uppsägningstiden, bestäms arbetsgivarens lönebetalningsskyldighet på samma sätt som när en permitterad arbetstagare sägs upp.
Arbetsgivaren ska då ersätta arbetstagaren för den lön för uppsägningstid som arbetstagaren gått miste om då uppsägningstiden infallit under permitteringstiden. Läs noggrannare anvisningar om ersättningar. >
5. Särskilda permitteringssituationer
Permittering och arbetsledighet infaller samtidigt
Om en permittering och en arbetsledighet infaller samtidigt, anses arbetstagarens arbetshinder vara det skäl som börjat först. Tidpunkten då meddelandet om permittering ges är då avgörande.
Om arbetstagarens sjukledighet däremot har börjat innan han eller hon får meddelande om permittering, börjar permitteringen först när sjukledigheten tar slut.
Exempel på permittering och sjukledighet
Ett meddelande om en permittering som börjar 3.3 och slutar 7.3 har getts 2.2. Enligt ett läkarintyg som arbetstagaren ger till arbetsgivaren är arbetstagaren arbetsoförmögen 23.2–10.3. Sjuklön betalas inte för perioden 3–7.3. Permitteringen genomförs enligt meddelandet.
Permitteringen återkallas
Om det uppstår nytt arbete hos arbetsgivaren efter att ett meddelande om permittering getts, kan ett meddelande om återkallande ges innan permitteringen börjar. Meddelandet om permittering upphör då att gälla och permitteringar som eventuellt genomförs senare måste grunda sig på nya meddelanden.
Arbetsgivaren har rätt att ändra en heltidspermittering till partiell permittering utan att ge ett nytt meddelande om permittering, om det under tiden för meddelande om permittering uppstår nytt arbete hos arbetsgivaren, så att arbetstagaren kan övergå till förkortad arbetstid antingen under hela permitteringstiden eller under en del av den. Då kan arbetstagaren till exempel arbeta tre dagar i veckan eller fem timmar per dag i stället för att vara permitterad på heltid.
Permitteringen skjuts upp
Om det under tiden för meddelande om permittering uppstår nytt, tillfälligt arbete hos arbetsgivaren, kan arbetsgivaren skjuta upp permitteringen så att den börjar vid en senare tidpunkt än vad som meddelats. En permittering kan på denna grund skjutas upp endast en gång utan att något nytt meddelande om permittering behöver ges och högst för den tid som det tillfälliga arbetet pågår.
Om arbetsgivaren har permitterat en arbetstagare för flera perioder och gett meddelande om alla perioderna i samma permitteringsmeddelande, har arbetsgivaren rätt att flytta begynnelsetidpunkten för respektive period en gång.
Exempel på uppskjutande av permittering
Arbetsgivaren ger 2.4 ett meddelande om permittering, enligt vilket permitteringen börjar 2.5. Innan permitteringen börjar uppstår dock nytt arbete hos arbetsgivaren för sju dagar. Arbetsgivaren kan utan att ge något nytt meddelande om permittering skjuta upp begynnelsetidpunkten för permitteringen med sju dagar dvs. till 9.5.
Permitteringen avbryts
Det kan uppstå tillfälligt arbete hos arbetsgivaren efter att permitteringen redan börjat.
Om avsikten är att permitteringen ska fortsätta omedelbart efter att arbetet utförts utan att arbetsgivaren ger ett nytt meddelande om permittering, ska avbrytandet av permitteringen grunda sig på avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Det är bäst att ingå ett sådant avtal innan arbetet inleds. Samtidigt ska man också klarlägga hur länge det tillfälliga arbetet beräknas pågå.
Detta gäller endast arbetsavtalsförhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och utgör inte något ställningstagande till hur bestämmelserna om arbetslöshetsskydd ska tolkas.
Arbetsgivaren kan komma överens med arbetstagaren om att ändra en heltidspermittering till partiell permittering, om det efter att permitteringen börjat uppstår nytt arbete hos arbetsgivaren, så att arbetstagaren i stället för att permitteras på heltid kan erbjudas förkortad arbetstid för hela den resterande permitteringstiden eller en del av den. Då arbetar arbetstagaren till exempel tre dagar i veckan eller fem timmar per dag. Det är bäst att ingå ett avtal om detta innan arbetet inleds. Samtidigt ska man också klarlägga hur länge den partiella permitteringen beräknas pågå.
Den partiella permitteringen kan pågå högst till den dag då heltidspermitteringen ursprungligen var avsedd att upphöra.
Arbetsgivaren har rätt att utan arbetstagarens samtycke avbryta permitteringen genom att fastställa semester enligt kollektivavtalet.
Arbetsgivaren bör om möjligt meddela arbetstagaren tidpunkten för semestern minst en månad innan semestern eller en del av den börjar. Om detta inte är möjligt ska tidpunkten meddelas senast 2 veckor innan semestern eller en del av den börjar.
Om semestern eller en del av den flyttas på grund av sjukdom, förlossning eller olycksfall, ska ett meddelande om den nya tidpunkten ges minst 2 veckor innan semestern eller semesterdelen börjar. Om detta inte är möjligt ska tidpunkten meddelas senast en vecka innan semestern eller en del av den börjar.
Rättspraxis
6. Ersättning för ogrundad permittering
Om arbetsgivaren avsiktligt eller av oaktsamhet försummar att fullgöra sina skyldigheter enligt arbetsavtalslagen eller arbetsavtalet, är arbetsgivaren skyldig att ersätta arbetstagaren för materiell skada som därigenom uppkommit.
Från det skadestånd som betalas till arbetstagaren avdras dagpenning eller arbetsmarknadsstöd som betalats till arbetstagaren för samma tid på grund av arbetslöshet. Samma avdrag ska göras från ersättning som betalas för ogrundat upphävande av ett arbetsavtal.
