UKTA 2018–2019, i kraft från 1.2.2018

Bestämmelser om arbetsgivarens förpliktelser finns bland annat i arbetarskyddslagen. Arbetsgivaren är skyldig att sörja för arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet (8 § i arbetarskyddslagen). Enligt arbetarskyddslagen ska arbetstagarnas exponering för biologiska agenser som medför olägenheter eller risker för hälsan begränsas så att agenserna inte medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa (40 § i arbetarskyddslagen). Coronaviruset som orsakar COVID-19 räknas till de biologiska riskfaktorerna.

Arbetsgivaren ska med beaktande av arbetets och verksamhetens art tillräckligt systematiskt reda ut och identifiera de olägenheter och risker som beror på arbetet, arbetstiderna, arbetslokalen, arbetsmiljön i övrigt och arbetsförhållandena samt, om olägenheterna och riskerna inte kan undanröjas, bedöma deras betydelse för arbetstagarnas säkerhet och hälsa. Utredningen och bedömningen ska ses över när förhållandena ändras väsentligt och även i övrigt uppdateras (se 10 § i arbetarskyddslagen).

Arbetshälsoinstitutet (TTL) konstaterar i sina anvisningar att om det finns en risk att exponeras för coronavirus på arbetsplatsen ska arbetsgivaren fastställa sannolikheten för att arbetstagarna exponeras och hur allvarliga sjukdomens konsekvenser är. På basis av dessa kan man på arbetsplatsen bedöma hur stor risken är för arbetstagarna samt planera och genomföra åtgärder med vilka riskerna kan minskas. Arbetsgivaren ska bedöma de risker som hänför sig till utförandet av arbetet också vid distansarbete och hybridarbete.

• Anvisningar på Arbetshälsoinstitutets webbplats (under Riskbedömning) >
   
• TTL:s anvisning som stöd för distansarbete >

Dessutom har Arbetshälsoinstitutet gett närmare anvisningar om hur sannolikheten för smittorisk bedöms. Arbetshälsoinstitutet har utarbetat en checklista till stöd för bedömningen av den sannolika risken för coronasmitta.

• TTL:s checklista för bedömning av den sannolika smittorisken på arbetsplatsen (pdf) >

Det är också väsentligt att man, som en del av bedömningen av sannolikheten, beaktar regionala begränsningar och rekommendationer.

• Information om coronaläget och begränsningarna i regionerna på statsrådets webbplats >

Enligt Arbetshälsoinstitutet bör man på arbetsplatsen överväga striktare åtgärder ju större smittorisken är. Om det inte finns någon betydande sannolikhet för exponering på arbetsplatsen, räcker det med att ombesörja hygien och god ventilation samt att hänvisa arbetstagare med symptom till hälsovården.

Enligt Arbetshälsoinstitutet är det bästa skyddet mot coronaviruset att så många arbetstagare som möjligt blir vaccinerade. Det minskar avsevärt sannolikheten för coronasmitta och de allvarligaste följderna av sjukdomen. I riskbedömningen innebär detta att risknivån sjunker och nödvändiga åtgärder för att hantera riskerna kan lindras för de vaccinerade. Samtidigt måste man dock beakta beslutets inverkan på dem som inte har vaccinerats eller som inte har vaccinationsskydd.

Om man enligt riskbedömningen inte har uppnått tillräcklig vaccinationstäckning på arbetsplatsen, kan sannolikheten för smittorisk bedömas med hjälp av de tilläggsfrågor som finns i Arbetshälsoinstitutets anvisningar. Det rekommenderas att sannolikheten för smittorisk i vilket fall som helst bedöms med hjälp av tilläggsfrågorna, även om arbetsgivaren känner till vaccinationstäckningen.
Arbetsgivaren har inte rätt att få information om de anställdas vaccinationer, men arbetsgivaren kan uppmuntra till vaccination och muntligt diskutera vaccinationssituationen. Arbetstagaren är dock inte skyldig att informera arbetsgivaren om vaccinationer.

• KT:s svar på den ofta ställda frågan: Kan arbetsgivaren fråga om en anställd har tagit coronavaccin? >

Alla åldersgrupper har nu haft möjlighet att få en fullständig vaccinationsserie, så arbetsgivaren kan planera en återgång till arbetet och uppdatera riskbedömningen. Det är på arbetstagarens ansvar att med sin chef eller företagshälsovården ta upp sitt eventuella hälsotillstånd, såsom tillhörigheten till en riskgrupp, om arbetstagaren anser att det förutsätter specialarrangemang i hans eller hennes arbetsuppgifter. Härvid kan också företagshälsovården anlitas för att utreda risken och åtgärderna i det enskilda fallet i fråga.

Enligt Arbetshälsoinstitutet kan det i vissa situationer, på grund av bristfällig vaccinationsinformation, vara nödvändigt att med hjälp av riskbedömningen kontrollera vilken betydelse bristen på information har för säkerheten i arbetet.

• Arbetshälsoinstitutets svar på vanliga frågor om vaccinationer (under Vaccinationer) >

Arbetarskyddsförvaltningen påpekar att om man vid riskbedömningen kommer fram till att en arbetstagares avsaknad av vaccination medför fara, bör arbetsgivaren i första hand sträva efter att ordna arbetsuppgifterna så att arbetstagaren kan erbjudas sådant arbete som motsvarar hans eller hennes arbetsavtal. Om sådant arbete inte kan erbjudas, bör man om möjligt erbjuda arbete som i övrigt motsvarar arbetstagarens kompetens och erfarenhet och som arbetstagaren skäligen kunde utbildas för och tryggt kunde utföra.

• Arbetarskyddsförvaltningens anvisningar om vaccinationer (under Coronavaccin) >

Arbetsgivaren ska vid organiseringen av arbetsuppgifterna iaktta arbetsavtalslagen samt lagen om tjänsteinnehavare i kommuner och välfärdsområden samt kommunala tjänste- och arbetskollektivavtal. Det är viktigt att arbetsgivaren också beaktar bland annat bestämmelsen om en överföring på åtta (8) veckor i kap. I § 10 i AKTA. Arbetsgivaren och dennes företrädare bör också beakta bestämmelsen om arbetarskyddsbrott i 47 kap. 1 § i strafflagen och bestämmelsen om arbetarskyddsförseelse i 63 § i arbetarskyddslagen.

Utifrån riskbedömningen beslutar man på arbetsplatsen om nödvändiga åtgärder, såsom säkerhetsavstånd eller användning av masker. Arbetshälsoinstitutet har i sina anvisningar rekommenderat åtgärder för att minska smittorisken på basis av riskbedömningen. I första hand lönar det sig att rekommendera att arbetstagarna låter vaccinera sig. Farorna bör också undanröjas genom tekniska eller organisatoriska arrangemang, och om man med hjälp av distansarbete, lokal- och arbetstidsarrangemang på arbetsplatsen eller andra åtgärder inte uppnår en godtagbar risknivå, kan masker eller andningsskydd tas i bruk på arbetsplatserna.

Om arbetsgivaren bestämmer att masker eller andningsskydd ska användas, skaffar arbetsgivaren dessa och ser till att det finns tillräckligt med masker och skydd att tillgå. Arbetstagarna ska följa de direktiv om användning av masker och skydd som arbetsgivarens gett på basis av riskbedömningen.

Arbetsgivaren ska övervaka att arbetarskyddsbestämmelserna iakttas och se till att arbetstagarna utbildas i korrekt användning av masker eller skyddsutrustning.

• Dataombudsmannens anvisningar om coronaviruset och dataskydd >
   
• Arbetarskyddsförvaltningens svar om coronaviruset och arbetarskydd >

Anvisningarna har publicerats 2.9.2021 och uppdaterats 16.11.2021.

Coronavaccinet är ett sådant frivilligt vaccin som avses i 45 § i lagen om smittsamma sjukdomar. Statsrådet har med stöd av 54 § i lagen om smittsamma sjukdomar utfärdat statsrådets förordning om frivilliga covid-19-vaccinationer 22.12.2020/1105. I förordningen föreskrivs bland annat om vaccinationsordningen.

Eftersom coronavaccinet är ett frivilligt vaccin, kan en arbetsgivare inte kräva att en arbetstagare eller tjänsteinnehavare tar coronavaccin. 

De kommunala arbetsmarknadsparterna uppmuntrar personalen i den kommunala sektorn att i så stor utsträckning som möjligt ta coronavaccin som skydd mot coronaviruset. KT och de kommunala huvudavtalsorganisationerna uppmuntrar i ett gemensamt ställningstagande arbetsplatserna att i samråd diskutera vikten av vaccinationer som en del av riskbedömningen på arbetsplatsen och åtgärderna i anslutning till hälsosäkerheten. Enligt parternas gemensamma uppfattning är coronavaccinationerna det effektivaste sättet att skydda arbetstagarna, kunderna och befolkningen. Parterna anser att det är viktigt att så många som möjligt av de anställda tar coronavaccin och på så sätt bidrar till att vaccinationsskyddet blir täckande.

• KT:s och huvudavtalsorganisationernas ställningstagande om att förbättra vaccinationstäckningen (Nyhet 26.8.2021) >

Läs också KT:s svar på följande vanliga frågor:

• Kan arbetsgivaren fråga om en anställd har tagit coronavaccin?
   
• På vilket sätt ska coronaviruset beaktas vid bedömningen av arbetsplatsens risker?

Coronavaccinet är ett sådant frivilligt vaccin som avses i 45 § i lagen om smittsamma sjukdomar. Statsrådet har med stöd av 54 § i lagen om smittsamma sjukdomar utfärdat statsrådets förordning om frivilliga covid-19-vaccinationer (22.12.2020/1105). I förordningen föreskrivs bland annat om vaccinationsordningen.

Enligt 3 § 1 mom. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet får arbetsgivaren behandla endast sådana personuppgifter som har direkt relevans för arbetstagarens arbetsavtalsförhållande och som har att göra med hanteringen av rättigheter och skyldigheter för parterna i arbetsavtalsförhållandet eller med de förmåner arbetsgivaren erbjuder arbetstagarna eller med arbetsuppgifternas särskilda natur. Enligt 2 mom. i bestämmelsen kan avvikelser från relevanskravet inte göras med arbetstagarens samtycke.

Enligt 5 § 1 mom. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet har arbetsgivaren rätt att behandla uppgifter om en arbetstagares hälsotillstånd, om uppgifterna har samlats in hos arbetstagaren själv eller med arbetstagarens skriftliga samtycke hos någon annan och behandlingen av uppgifterna behövs för utbetalning av lön för sjukdomstid eller därmed jämställbara förmåner i anslutning till hälsotillståndet eller för utredning av om det finns en grundad anledning till frånvaro från arbetet eller om arbetstagaren uttryckligen önskar att hans eller hennes arbetsförmåga utreds på basis av uppgifterna om hälsotillståndet. Arbetsgivaren har dessutom rätt att behandla dessa uppgifter i sådana situationer och i en sådan omfattning som bestäms särskilt någon annanstans i lag.

Arbetsgivaren måste komma ihåg att uppgifter om en anställds hälsotillstånd får behandlas endast av personer som använder uppgifterna till att bereda eller fatta beslut om anställningen eller verkställer dessa beslut. Arbetsgivaren ska uppge namnet på dessa personer eller fastställa de befattningar som omfattar behandling av uppgifter om hälsotillstånd (5 § 2 mom. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet).

Dataombudsmannen har på sin webbplats tagit ställning till frågan om arbetsgivaren kan behandla uppgifter om arbetstagarnas coronavaccinationer. På dataombudsmannens webbplats besvaras frågan på följande sätt:

"Hälsouppgifter hör till de särskilda kategorier av personuppgifter som definieras i dataskyddsförordningen. Behandlingen av uppgifter om arbetstagarens hälsotillstånd ska ha direkt relevans för anställningsförhållandet. Arbetsgivaren ska noggrant överväga om relevanskravet uppfylls. Undantag från relevanskravet får inte göras med arbetstagarens samtycke. Arbetsgivaren får behandla uppgifter om arbetstagarens hälsotillstånd, om det behövs för utbetalning av lön för sjukdomstid eller därmed jämförbara förmåner i anslutning till hälsotillståndet eller för utredning av om det finns grundad anledning till frånvaro från arbetet. Det är också tillåtet att behandla uppgifter om hälsotillstånd om arbetstagaren uttryckligen önskar att hans eller hennes arbetsförmåga utreds på basis av uppgifterna om hälsotillstånd. Arbetsgivaren har dessutom rätt att behandla uppgifter om arbetstagarens hälsotillstånd i sådana situationer och i en sådan omfattning som bestäms särskilt någon annanstans i lag.”

•  Svaret på frågan ”Får arbetsgivaren behandla arbetstagarnas coronavaccinationsuppgifter?” på dataombudsmannens webbplats >

Enligt arbetarskyddsförvaltningens webbplats

"Under covid-19-pandemin kan arbetsgivaren i enlighet med relevanskravet i 3 § i lagen om integritetsskydd i arbetslivet behandla uppgifter om coronavaccinationer som en anställd tagit, om uppgifterna behövs för hanteringen av rättigheter och skyldigheter i arbetsavtalsförhållandet eller på grund av arbetsuppgifternas särskilda natur. En sådan situation kan uppstå t.ex. i fråga om anställda som arbetar med riskgrupper. Det är bra att notera att man inte kan avvika från relevanskravet med den anställdas samtycke. Uppgifter om vaccination ska samlas in av arbetstagaren själv eller med dennes tillstånd av en utomstående aktör. Företagshälsovården kan också lämna statistiska uppgifter om de anställdas vaccinationstäckning på arbetsplatsen."

• Svaret på frågan ”Kan arbetsgivaren samla in uppgifter om de anställdas coronvaccinationer? på arbetarskyddsförvaltningens webbplats >

Det skydd som en fullständig vaccinationsserie ger är utmärkt. Coronavaccinet förhindrar också virusinfektion, utsöndring av virus och virussmitta från person till person. Till exempel vid enheter där det utifrån en medicinsk riskbedömning vårdas personer som är utsatta för en allvarlig coronavirussjukdom är en viktig faktor inom klient- och patientsäkerheten att personalens vaccinationstäckning är så hög som möjligt. I sådana fall kan information om arbetstagarens vaccinationsskydd vara nödvändig på grund av arbetsuppgiftens speciella karaktär.

Dessutom rör det sig i offentligheten olika bedömningar av om en arbetsgivare kan fråga om en arbetstagare eller tjänsteinnehavare har tagit coronavaccin.

• Hur ska man bedöma uppgifterna om coronavaccinationer? Nyhet i Edilex 3.8.2021 (på finska) >
   
• Professor i arbetsrätt: Arbetsgivaren har inte rätt att fråga om arbetstagaren har fått coronavaccin (Nyhet i Helsingin Sanomat 2.8.2021) (på finska)>
   
• Får arbetsgivaren ställa frågor om coronavaccination till en arbetstagare? Åtta frågor och svar om coronavaccination (Nyhet i Edilex 5.8.2021) (på finska) >

Vaccinationsuppgifterna utgör personuppgifter om hälsotillståndet och de omfattas därmed av integritetsskyddet. Enligt lagen om integritetsskydd i arbetslivet, lagen om företagshälsovård och EU:s dataskyddsförordning har en arbetsgivare rätt att behandla uppgifter om vaccinationsskydd hos en arbetstagare eller en tjänsteinnehavare endast med samtycke av personen i fråga.

Arbetsgivaren får inte behandla vaccinationsuppgifterna utan den anställdas tillstånd. Uppgifterna får inte heller behandlas offentligt på arbetsplatsen.
Enligt KT:s uppfattning kan en företrädare för arbetsgivaren som enligt 5 § i lagen om integritetsskydd i arbetslivet får behandla en arbetstagares eller en tjänsteinnehavares hälsouppgifter muntligt diskutera med personen i fråga om den har tagit coronavaccin. Enligt KT:s uppfattning får vaccinationsuppgifterna inte på något sätt antecknas i skriftlig form.

KT och de kommunala huvudavtalsorganisationerna har i ett gemensamt ställningstagande uppmuntrat arbetsplatserna att i samråd diskutera vikten av vaccinationer som en del av riskbedömningen på arbetsplatsen och åtgärderna i anslutning till hälsosäkerheten.

• KT:s och huvudavtalsorganisationernas ställningstagande om coronavaccin (26.8.2021) >

En arbetsgivare ska också beakta dataombudsmannens ståndpunkt och fästa särskild uppmärksamhet vid behovet av information om coronavaccin (till exempel på grund av arbetsuppgiftens speciella karaktär) när arbetsgivaren överväger att fråga en arbetstagare eller tjänsteinnehavare om uppgifter om coronavaccin.

En arbetsgivare kan inte kräva att en arbetstagare eller tjänsteinnehavare lämnar ut sina vaccinationsuppgifter till arbetsgivaren, utan det är frivilligt att lämna uppgifterna. Enligt KT:s uppfattning kan arbetsgivaren endast fråga arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren själv om vaccinationsuppgifterna. Om arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren har informerat arbetsgivaren om sin vaccination, ska arbetsgivaren behandla informationen i enlighet med lagen om integritetsskydd i arbetslivet.

Om en arbetstagare eller tjänsteinnehavare inte ger arbetsgivaren information om vaccinationerna, får det enligt KT:s uppfattning inte medföra påföljder för personen i fråga. Arbetsgivaren får inte heller fråga en arbetstagare eller tjänsteinnehavare om sina motiveringar eller synpunkter i anslutning till att ta eller inte ta coronavaccin.

Frågan lämnar rum för tolkning och KT saknar vetskap om rättspraxis i frågan. Det är fråga om tillämpning av lagstiftning, och varje arbetsgivare avgör själv hur det sker. Arbetsgivaren bär själv ansvaret för sin lagtolkning.