UKTA 2018–2019, i kraft från 1.2.2018

Coronavaccinet är ett sådant frivilligt vaccin som avses i 45 § i lagen om smittsamma sjukdomar. Statsrådet har med stöd av 54 § i lagen om smittsamma sjukdomar utfärdat statsrådets förordning om frivilliga covid-19-vaccinationer 22.12.2020/1105. I förordningen föreskrivs bland annat om vaccinationsordningen.

Eftersom coronavaccinet är ett frivilligt vaccin, kan en arbetsgivare inte kräva att en arbetstagare eller tjänsteinnehavare tar coronavaccin. 

De kommunala arbetsmarknadsparterna uppmuntrar personalen i den kommunala sektorn att i så stor utsträckning som möjligt ta coronavaccin som skydd mot coronaviruset. KT och de kommunala huvudavtalsorganisationerna uppmuntrar i ett gemensamt ställningstagande arbetsplatserna att i samråd diskutera vikten av vaccinationer som en del av riskbedömningen på arbetsplatsen och åtgärderna i anslutning till hälsosäkerheten. Enligt parternas gemensamma uppfattning är coronavaccinationerna det effektivaste sättet att skydda arbetstagarna, kunderna och befolkningen. Parterna anser att det är viktigt att så många som möjligt av de anställda tar coronavaccin och på så sätt bidrar till att vaccinationsskyddet blir täckande.

• KT:s och huvudavtalsorganisationernas ställningstagande om att förbättra vaccinationstäckningen (Nyhet 26.8.2021) >

Läs också KT:s svar på följande vanliga frågor:

• Kan arbetsgivaren fråga om en anställd har tagit coronavaccin?
   
• På vilket sätt ska coronaviruset beaktas vid bedömningen av arbetsplatsens risker?

Coronavaccinet är ett sådant frivilligt vaccin som avses i 45 § i lagen om smittsamma sjukdomar. Statsrådet har med stöd av 54 § i lagen om smittsamma sjukdomar utfärdat statsrådets förordning om frivilliga covid-19-vaccinationer (22.12.2020/1105). I förordningen föreskrivs bland annat om vaccinationsordningen.

Enligt 3 § 1 mom. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet får arbetsgivaren behandla endast sådana personuppgifter som har direkt relevans för arbetstagarens arbetsavtalsförhållande och som har att göra med hanteringen av rättigheter och skyldigheter för parterna i arbetsavtalsförhållandet eller med de förmåner arbetsgivaren erbjuder arbetstagarna eller med arbetsuppgifternas särskilda natur. Enligt 2 mom. i bestämmelsen kan avvikelser från relevanskravet inte göras med arbetstagarens samtycke.

Enligt 5 § 1 mom. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet har arbetsgivaren rätt att behandla uppgifter om en arbetstagares hälsotillstånd, om uppgifterna har samlats in hos arbetstagaren själv eller med arbetstagarens skriftliga samtycke hos någon annan och behandlingen av uppgifterna behövs för utbetalning av lön för sjukdomstid eller därmed jämställbara förmåner i anslutning till hälsotillståndet eller för utredning av om det finns en grundad anledning till frånvaro från arbetet eller om arbetstagaren uttryckligen önskar att hans eller hennes arbetsförmåga utreds på basis av uppgifterna om hälsotillståndet. Arbetsgivaren har dessutom rätt att behandla dessa uppgifter i sådana situationer och i en sådan omfattning som bestäms särskilt någon annanstans i lag.

Arbetsgivaren måste komma ihåg att uppgifter om en anställds hälsotillstånd får behandlas endast av personer som använder uppgifterna till att bereda eller fatta beslut om anställningen eller verkställer dessa beslut. Arbetsgivaren ska uppge namnet på dessa personer eller fastställa de befattningar som omfattar behandling av uppgifter om hälsotillstånd (5 § 2 mom. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet).

Dataombudsmannen har på sin webbplats tagit ställning till frågan om arbetsgivaren kan behandla uppgifter om arbetstagarnas coronavaccinationer. På dataombudsmannens webbplats besvaras frågan på följande sätt:

"Hälsouppgifter hör till de särskilda kategorier av personuppgifter som definieras i dataskyddsförordningen. Behandlingen av uppgifter om arbetstagarens hälsotillstånd ska ha direkt relevans för anställningsförhållandet. Arbetsgivaren ska noggrant överväga om relevanskravet uppfylls. Undantag från relevanskravet får inte göras med arbetstagarens samtycke. Arbetsgivaren får behandla uppgifter om arbetstagarens hälsotillstånd, om det behövs för utbetalning av lön för sjukdomstid eller därmed jämförbara förmåner i anslutning till hälsotillståndet eller för utredning av om det finns grundad anledning till frånvaro från arbetet. Det är också tillåtet att behandla uppgifter om hälsotillstånd om arbetstagaren uttryckligen önskar att hans eller hennes arbetsförmåga utreds på basis av uppgifterna om hälsotillstånd. Arbetsgivaren har dessutom rätt att behandla uppgifter om arbetstagarens hälsotillstånd i sådana situationer och i en sådan omfattning som bestäms särskilt någon annanstans i lag.”

•  Svaret på frågan ”Får arbetsgivaren behandla arbetstagarnas coronavaccinationsuppgifter?” på dataombudsmannens webbplats >

Enligt arbetarskyddsförvaltningens webbplats

"Under covid-19-pandemin kan arbetsgivaren i enlighet med relevanskravet i 3 § i lagen om integritetsskydd i arbetslivet behandla uppgifter om coronavaccinationer som en anställd tagit, om uppgifterna behövs för hanteringen av rättigheter och skyldigheter i arbetsavtalsförhållandet eller på grund av arbetsuppgifternas särskilda natur. En sådan situation kan uppstå t.ex. i fråga om anställda som arbetar med riskgrupper. Det är bra att notera att man inte kan avvika från relevanskravet med den anställdas samtycke. Uppgifter om vaccination ska samlas in av arbetstagaren själv eller med dennes tillstånd av en utomstående aktör. Företagshälsovården kan också lämna statistiska uppgifter om de anställdas vaccinationstäckning på arbetsplatsen."

• Svaret på frågan ”Kan arbetsgivaren samla in uppgifter om de anställdas coronvaccinationer? på arbetarskyddsförvaltningens webbplats >

Det skydd som en fullständig vaccinationsserie ger är utmärkt. Coronavaccinet förhindrar också virusinfektion, utsöndring av virus och virussmitta från person till person. Till exempel vid enheter där det utifrån en medicinsk riskbedömning vårdas personer som är utsatta för en allvarlig coronavirussjukdom är en viktig faktor inom klient- och patientsäkerheten att personalens vaccinationstäckning är så hög som möjligt. I sådana fall kan information om arbetstagarens vaccinationsskydd vara nödvändig på grund av arbetsuppgiftens speciella karaktär.

Dessutom rör det sig i offentligheten olika bedömningar av om en arbetsgivare kan fråga om en arbetstagare eller tjänsteinnehavare har tagit coronavaccin.

• Hur ska man bedöma uppgifterna om coronavaccinationer? Nyhet i Edilex 3.8.2021 (på finska) >
   
• Professor i arbetsrätt: Arbetsgivaren har inte rätt att fråga om arbetstagaren har fått coronavaccin (Nyhet i Helsingin Sanomat 2.8.2021) (på finska)>
   
• Får arbetsgivaren ställa frågor om coronavaccination till en arbetstagare? Åtta frågor och svar om coronavaccination (Nyhet i Edilex 5.8.2021) (på finska) >

Vaccinationsuppgifterna utgör personuppgifter om hälsotillståndet och de omfattas därmed av integritetsskyddet. Enligt lagen om integritetsskydd i arbetslivet, lagen om företagshälsovård och EU:s dataskyddsförordning har en arbetsgivare rätt att behandla uppgifter om vaccinationsskydd hos en arbetstagare eller en tjänsteinnehavare endast med samtycke av personen i fråga.

Arbetsgivaren får inte behandla vaccinationsuppgifterna utan den anställdas tillstånd. Uppgifterna får inte heller behandlas offentligt på arbetsplatsen.
Enligt KT:s uppfattning kan en företrädare för arbetsgivaren som enligt 5 § i lagen om integritetsskydd i arbetslivet får behandla en arbetstagares eller en tjänsteinnehavares hälsouppgifter muntligt diskutera med personen i fråga om den har tagit coronavaccin. Enligt KT:s uppfattning får vaccinationsuppgifterna inte på något sätt antecknas i skriftlig form.

KT och de kommunala huvudavtalsorganisationerna har i ett gemensamt ställningstagande uppmuntrat arbetsplatserna att i samråd diskutera vikten av vaccinationer som en del av riskbedömningen på arbetsplatsen och åtgärderna i anslutning till hälsosäkerheten.

• KT:s och huvudavtalsorganisationernas ställningstagande om coronavaccin (26.8.2021) >

En arbetsgivare ska också beakta dataombudsmannens ståndpunkt och fästa särskild uppmärksamhet vid behovet av information om coronavaccin (till exempel på grund av arbetsuppgiftens speciella karaktär) när arbetsgivaren överväger att fråga en arbetstagare eller tjänsteinnehavare om uppgifter om coronavaccin.

En arbetsgivare kan inte kräva att en arbetstagare eller tjänsteinnehavare lämnar ut sina vaccinationsuppgifter till arbetsgivaren, utan det är frivilligt att lämna uppgifterna. Enligt KT:s uppfattning kan arbetsgivaren endast fråga arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren själv om vaccinationsuppgifterna. Om arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren har informerat arbetsgivaren om sin vaccination, ska arbetsgivaren behandla informationen i enlighet med lagen om integritetsskydd i arbetslivet.

Om en arbetstagare eller tjänsteinnehavare inte ger arbetsgivaren information om vaccinationerna, får det enligt KT:s uppfattning inte medföra påföljder för personen i fråga. Arbetsgivaren får inte heller fråga en arbetstagare eller tjänsteinnehavare om sina motiveringar eller synpunkter i anslutning till att ta eller inte ta coronavaccin.

Frågan lämnar rum för tolkning och KT saknar vetskap om rättspraxis i frågan. Det är fråga om tillämpning av lagstiftning, och varje arbetsgivare avgör själv hur det sker. Arbetsgivaren bär själv ansvaret för sin lagtolkning.

Bestämmelser om arbetsgivarens förpliktelser finns bland annat i arbetarskyddslagen. Arbetsgivaren är skyldig att sörja för arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet (8 § i arbetarskyddslagen). Enligt arbetarskyddslagen ska arbetstagarnas exponering för biologiska agenser som medför olägenheter eller risker för hälsan begränsas så att agenserna inte medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa (40 § i arbetarskyddslagen).

Enligt 10 § i arbetarskyddslagen ska arbetsgivaren med beaktande av arbetets och verksamhetens art tillräckligt systematiskt reda ut och identifiera de olägenheter och risker som beror på arbetet, arbetstiderna, arbetslokalen, arbetsmiljön i övrigt och arbetsförhållandena samt, om olägenheterna och riskerna inte kan undanröjas, bedöma deras betydelse för arbetstagarnas säkerhet och hälsa.

Utredningen och bedömningen ska ses över när förhållandena ändras väsentligt och även i övrigt uppdateras. (se 10 § 1 mom. och 3 mom. i arbetarskyddslagen)

Arbetshälsoinstitutet ger på sin webbplats följande anvisningar:

"Om det finns en risk att exponeras för coronavirus på arbetsplatsen ska arbetsgivaren fastställa sannolikheten för att arbetstagarna exponeras samt karaktären, mängden och varaktigheten av exponeringen. På basis av dessa kan man bedöma hur stor risken är för arbetstagarna samt planera och genomföra åtgärder, med vilka riskerna gentemot arbetstagarna kan minskas."

• Anvisning på Arbetshälsoinstitutets webbplats under Riskbedömning >

Arbetsgivaren bör utifrån riskbedömningen upprätta sådana anvisningar och förfaranden som behövs för bekämpningen av coronaviruset på arbetsplatsen (till exempel renhållning, hygien, personlig skyddsutrustning).

Ett sätt att minska exponeringen är att använda personlig skyddsutrustning i uppgifter där risken för insjuknande har ökat.

• Enligt Arbetshälsoinstitutets anvisningar ska man innan man överväger användningen av personlig skyddsutrustning eller ansiktsmask i första hand bekämpa coronaviruset genom omorganisering av arbetet samt genom att se till att säkerhetsavstånden, hygienen och ventilationen är bra. >
   
• Enligt arbetarskyddsförvaltningens webbplats är coronavaccinet inte en faktor som inverkar på bedömningen då arbetsgivaren bedömer behovet av skyddsutrustning. >
   

Enligt Arbetshälsoinstitutets anvisningar kan begränsningarna i arbetet för dem som fått två doser coronavaccin vid behov lindras, om riskbedömningen visar att deras säkerhet inte äventyras. Samtidigt lönar det sig att beakta beslutets inverkan på dem som har fått endast en vaccination. I arbetsplatsens anvisningar kan man alltså vid riskbedömningen och åtgärderna beakta att de arbetstagare som fått en full vaccinationsserie befinner sig i en speciell situation.

• Arbetshälsoinstitutets anvisning om lindring av begränsningarna i arbetet för dem som fått två coronavaccinationer under punkten Åtgärder för att minska smittoriskerna >

Arbetsgivaren ska skaffa behövlig skyddsutrustning, om man utifrån riskbedömningen kommer fram till att personlig skyddsutrustning eller ansiktsmask ska användas i arbetet.

Arbetsgivaren ska också se till att arbetstagarna kan använda skyddsutrustningen korrekt och övervaka att de gör det.
Arbetarskyddsförvaltningen ger på sin webbplats följande anvisningar:

"Om det vid bedömningen av riskerna konstateras att faktumet att arbetstagaren inte tar vaccinet medför fara, ska arbetsgivaren i första hand sträva efter att ordna arbetsuppgifterna så att arbetstagaren kan erbjudas arbete enligt dennes arbetsavtal. Om sådant arbete inte kan erbjudas, ska man om möjligt i övrigt erbjuda arbete som motsvarar arbetstagarens kompetens och erfarenhet och som arbetstagaren skäligen kan utbildas för och som han eller hon tryggt kan utföra.”

• Anvisning på arbetarskyddsförvaltningens webbplats under Coronavaccin >

Arbetsgivaren ska vid organiseringen av arbetsuppgifterna iaktta arbetsavtalslagen samt lagen om tjänsteinnehavare i kommuner och välfärdsområden samt kommunala tjänste- och arbetskollektivavtal.

Det är viktigt att arbetsgivaren beaktar bland annat bestämmelsen om en överföring på åtta (8) veckor i kap. I § 10 i AKTA.

Arbetsgivaren och dennes företrädare bör också beakta bestämmelsen om arbetarskyddsbrott i 47 kap. 1 § i strafflagen och bestämmelsen om arbetarskyddsförseelse i 63 § i arbetarskyddslagen.

Den mest meriterade personen kan inte på grundval av graviditet åsidosättas, även om hon skulle hinna sköta bara en del av den vakanta interimistiska anställningen. Å andra sidan har ingen en subjektiv rätt att bli vald. Bland dem som sökt tjänsten väljer arbetsgivaren den som utifrån en helhetsbedömning är den lämpligaste. För att förbigå en sökande som uppfyller behörighetsvillkoren måste det finnas en grundad anledning. Om en behörig person som blir moderskapsledig inte blir vald antas det lätt att det är fråga om diskriminering. Detta måste arbetsgivaren kunna vederlägga, dvs. visa att det finns något annat godtagbart skäl för valet.