Usein kysyttyä

Olemme koonneet tälle sivulle usein kysyttyjä kysymyksiä vastauksineen kuntatyönantajien tueksi.

UKK
LS

Viranhaltijoiden työpäivät venyvät joskus klo 17:n jälkeen. Onko viranhaltijalla oikeus lääkärisopimuksen (LS) I luvun 7 §:n mukaiseen laajennetun toiminnan korvaukseen?

Laajennetun toiminnan korvauksen maksaminen edellytyksenä on, että työnantaja on sijoittanut säännöllistä työaikaa klo 17:n jälkeen suunnitelmallisesti. Työpäivien venyminen ei tarkoita, että laajennetun toiminnan korvauksen maksamisen edellytykset täyttyisivät. Kysymys voi olla kuitenkin lisä- tai ylityöstä työaikajaksolla. Työpäivien venymisen syytä tulisi tarkastella työpaikalla.

 

UKK
LS

Kuinka paljon lääkäri ja hammaslääkäri voivat tehdä työvuoroja, jotka sijoittuvat klo 17:n jälkeen?

LS:n I luvun 7 §:ssä määrätään laajennetun toiminnan korvauksesta ja siellä todetaan, että klo 17:n jälkeen sijoittuvia työvuoroja voi olla enintään viisi kertaa kalenterikuukaudessa. Työnantaja ei voi työnjohto-oikeutensa nojalla määrätä tätä enempää työvuoroja, jotka sijoittuvat klo 17:n jälkeen.

Jos viranhaltijan työaikajärjestelyistä on erikseen sovittu työnantajan ja yksittäisen viranhaltijan kesken, voi työvuoroja olla enemmänkin (esimerkiksi lääkärin ja/tai hammaslääkärin kanssa sovittu tiivistetty työaika). Tällöin ei lähtökohtaisesti usein enää ole kysymys siitä, että työajan sijoittelusta tulisi maksaa laajennetun toiminnan korvausta. Jos työnantaja ottaa käyttöön laajennetun toiminnan, työnantaja on arvioitava yksilöllisiä järjestelyjä ja laajennetun toiminnan korvauksen maksamisen edellytyksiä myös tästä näkökulmasta tasapuolinen kohtelu huomioon ottaen.

UKK
LS

Millä tavalla säännöllistä työaikaa voidaan sijoitella lääkärisopimuksen sopimuskaudella 1.4.2020–28.2.2022?

Lääkärisopimuksen (LS) III luvun 2 §:n 5 momentissa on säännöllisen työajan sijoittelua koskeva kokeilumääräys. Sen mukaan työnantaja voi sijoittaa työnjohto-oikeutensa perusteella säännöllistä työaikaa maanantaista torstaihin klo 7.30–20.00 ja perjantaina klo 7.30–18.00, siten kuin palvelujen saatavuus, resurssien parempi hyödyntäminen tms. syy tätä edellyttää.

Määräyksen mukaan työnantajan edustajan on käytävä läpi yhdessä luottamusmiehen kanssa yksikön ja/tai klinikan resurssitilanne, työjärjestelyt ym. asiaan vaikuttavat seikat ja varattava luottamusmiehelle tilaisuus esittää mielipiteensä, kun se valmistelee tai aikoo muuttaa säännöllisen työajan järjestelyjä.

Sopimusmääräyksen tarkoituksena on, että säännöllisen työajan sijoittelu on suunnitelmallista ja vastaa palvelutarpeisiin. Työaikajärjestelyt liittyvät kiinteästi siihen, miten potilaiden vastaanotto- ja toimenpideaikoja on tarvetta suunnata ja mikä on palvelutarve.

Määräyksen mukaan työnantaja voi sijoittaa säännöllistä työaikaa työnjohto-oikeutensa perusteella siten, kuin määräyksessä on todettu.

Tällöin asia on kuitenkin käytävä läpi luottamusmiehen kanssa, kuten edellä on todettu. Työnantajan on myös noudatettava, mitä laajennetun toiminnan korvauksesta määrätään LS:n II luvun 7 §:ssä.

Määräys ei koske kiirevastaanottoa tai päivystystoimintaa.

UKK
LS

Mitä tarkoittaa laajennettu toiminta lääkärisopimuksessa?

Lääkärisopimuksen soveltamisalueella säännöllistä työaikaa on tyypillisesti sijoitettu kello 8:n ja 16:n väliselle ajalle.

Lääkärisopimus LS 2020–2021 sisältää sopimuskautta koskevan kokeilumääräyksen, joka koskee säännöllisen työajan sijoittelua. Määräyksen mukaan työnantaja voi sijoittaa työnjohto-oikeutensa perusteella säännöllistä työaikaa maanantaista torstaihin klo 7.30–20.00 ja perjantaina klo 7.30–18.00, siten kuin palvelujen saatavuus, resurssien parempi hyödyntäminen tms. syy tätä edellyttää.

Säännöllisen työajan sijoittelu aikaisempaa laajemmin tulee olla suunnitelmallista toimintaa, jolloin on tarkasteltava terveysaseman ja/tai erikoissairaanhoidon yksikön aukioloaikoja ja palvelun tarjoamisen mahdollisuuksia sekä asiakkaiden palvelutarpeita suhteessa käytettävissä oleviin resursseihin. Tarkoituksena on, että laajennettua toimintaa suunnitellaan pidemmäksi ajanjaksoksi kerrallaan, esimerkiksi syyskaudeksi. Säännöllisen työajan pituus on sama kuin ennekin eli 38 tuntia 15 minuuttia viikossa tai keskimäärin tämä tuntimäärä työaikajaksossa.

LS:n yleiskirjeessä 6/2020 on pyritty kuvamaan määräyksen tarkoitusta ja tavoitteita seuraavan esimerkin kautta:

"Työnantaja määrittelee syksylle 2020 ne toiminnot, joissa kokeillaan laajennettua toimintaa, ja ne palkansaajat, jotka ovat toiminnassa mukana. Samalla määritellään syksyn 2020 osalta laajennetun toiminnan korvaus LS:n periaatteiden mukaisesti. Asiaa tarkastellaan seuraavan kerran loppuvuodesta, jolloin määritellään alkuvuoden 2021 toiminnot. Yksittäisen terveyskeskuslääkärin osalta tämä voi tarkoittaa kuukaudessa esimerkiksi kolmea laajennetun toiminnan vuoroa, jolta maksetaan esimerkiksi 7 %:n suuruinen korvaus tehtäväkohtaisesta palkasta. Koska kyse on varsinaiseen palkkaan luettavasta palkanosasta, tätä korotettua varsinaista palkkaa maksetaan esimerkiksi sairausajalta ja vuosilomia-ajalta."

Säännöllinen työaika suunnitellaan osana toiminnan suunnittelua. Jos laajennettu toiminta otetaan käyttöön, vuorojen määrät pitää päättää etukäteen. Määräyksen mukaista ei ole myöskään se, että jälkikäteen arvioitaisiin toteutuneiden tuntien mukaan laajennetun toiminnan korvauksen maksamisen edellytyksiä ja lääkärin oikeutta korvaukseen.

Tällä määräyksellä ei ole otettu kantaa mahdollisesti yksittäisen viranhaltijan kanssa sovittuihin yksilöllisiin työaikajärjestelyihin.

UKK
KVTES

Voiko kunta rekrytoida uutta henkilöstöä ja/tai sijaisia ennen lomautuksen alkamista tai lomautuksen aikana?

A) Rekrytointi ennen lomautuksen alkamista

Kunta voi palkata uutta henkilöstöä, jos uuden työvoiman palkkaamisella ei loukata lomautusuhan alla olevien oikeutta muuhun sopivaan työhön, ja mikäli työ ei jatkuisi lomautuksen alkamisen jälkeen (TSL 5:2 §).

Kunta saa palkata työsuhteeseen täyttääkseen julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain 11 luvun 1 §:ssä säädetyn työllistämisvelvoitteen, ei kuitenkaan tehtävään, josta se on samaan aikaan lomauttanut työntekijänsä tai josta se on antanut työntekijälleen lomautusilmoituksen (TSL 13:6 §).

Kunta ja kuntayhtymä saa ottaa työpajaan tai vastaavaan valmennusyksikköön julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun palkkatuettuun työsuhteeseen henkilön sellaisiin tehtäviin, joita ei muutoin tehdä työ- tai virkasuhteessa (TSL 13:6 §).

Kunta ja kuntayhtymä voi ottaa työpajaan tai vastaavaan valmennusyksikköön julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun työkokeiluun henkilön sellaisiin tehtäviin, joita ei muutoin tehdä työ- tai virkasuhteessa (TSL 13:6 §).

Henkilöstön lomauttaminen tai irtisanominen ei myöskään estä ottamasta palvelukseen tai pitämästä työssä työntekijää, joka suorittaa koulutukseen liittyvää ennakkoharjoittelua, koulutukseen sisältyvää harjoittelua tai erikoistumisharjoittelua (KVTES VIII 7 §).

B) Uusien rekrytointi lomautuksen aikana

Kunta voi palkata uutta henkilöstöä, jos uuden työvoiman palkkaamisella ei loukata lomautusuhan alla olevien tai jo lomautettujen henkilöiden oikeutta muuhun sopivaan työhön lomautuksen aikana (TSL 5:2 §). Työnantaja vastaa tekemiensä päätösten lainmukaisuudesta.

Kunta saa palkata työsuhteeseen täyttääkseen julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain 11 luvun 1 §:ssä säädetyn työllistämisvelvoitteen, ei kuitenkaan tehtävään, josta se on samaan aikaan lomauttanut työntekijänsä tai josta se on antanut työntekijälleen lomautusilmoituksen (TSL 13:6 §).

Kunta ja kuntayhtymä saa ottaa työpajaan tai vastaavaan valmennusyksikköön julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun palkkatuettuun työsuhteeseen henkilön sellaisiin tehtäviin, joita ei muutoin tehdä työ- tai virkasuhteessa (TSL 13:6 §).
Kunta ja kuntayhtymä voi ottaa työpajaan tai vastaavaan valmennusyksikköön julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun työkokeiluun henkilön sellaisiin tehtäviin, joita ei muutoin tehdä työ- tai virkasuhteessa (TSL 13:6 §).

Henkilöstön lomauttaminen tai irtisanominen ei myöskään estä ottamasta palvelukseen tai pitämästä työssä työntekijää, joka suorittaa koulutukseen liittyvää ennakkoharjoittelua, koulutukseen sisältyvää harjoittelua tai erikoistumisharjoittelua (KVTES VIII 7 §).

Työnantajan on aina tarjottava lomautusuhan alla olevalle tai lomautetulle työtä, joka on

  1. työnantajan tiedossa lomautusilmoituksen antamishetkellä tai
  2.  ilmaantuu lomautusilmoituksen antamisen jälkeen tai lomautuksen aikana.

Työtä on tarjottava heti sen ilmaantuessa (Ks. Työoikeus, s. 774, Koskinen, Seppo ─ Kairinen, Martti ─ Nieminen, Kimmo ─ Ullakonoja, Vesa ─ Valkonen, Mika, Alma Talent 2018). Työnantajalla tarkoitetaan koko kuntaa tai kuntayhtymää.

Työnantajan on tarjottava työntekijälle hänen ammattitaitoonsa ja kykyihinsä nähden sopivia, muita työnantajan kokoaikaisia tai osa-aikaisia tehtäviä. Myös lyhytaikaista työtä on tarjottava.

Työnantajan on tarjottava työntekijälle ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä tai mahdollisimman samanlaista työtä. Jos tämä ei ole mahdollista, voi työnantaja tarjota myös muita töitä, joita voidaan pitää työntekijän koulutus, ammattitaito ja kokemus huomioon ottaen hänelle sopivina. Tarjotusta työstä maksetaan tarjotun työn mukainen palkka.

Jos lomauttaminen tapahtuu taloudellis-tuotannollisilla perusteilla, työnantajan on koulutettava työntekijä sellaisiin uusiin tehtäviin, joita työnantaja on velvollinen tarjoamaan irtisanomisen vaihtoehtona. Jos lomauttaminen tapahtuu työn tilapäisen vähentymisen perusteella, lomauttamisen edellytyksenä on, ettei työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Koulutusta täytyy voida pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena molempien osapuolten kannalta.

UKK
KVTES

Saako toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevan työntekijän kanssa sopia lomautuksesta? Mikä on sopimislomautuksen menettelytapa?

Työnantaja ja työntekijä saavat sopia työsuhteen kestäessä määräaikaisesta lomautuksesta tilannekohtaisesti, kun lomautus tapahtuu työnantajan aloitteesta. Tällöin lomauttaminen on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi (TSL 5:2 § 2 mom).

Hallituksen esityksen 157/2000 mukaan lomautusedellytyksen täyttyminen edellyttäisi, että joko työpaikalla yleisesti tai työnantajan ja yksittäisen työntekijän välillä on yksimielisyys lomautuksen tarpeesta ja kestosta (HE 157/2000 vp, s. 87).

Sopimukseen perustuva lomautus on aina määräaikainen, mutta määräajan pituutta ei ole rajoitettu. Työntekijä ja työnantaja voivat myös sopia lomautusilmoitusajan pituudesta TSL:n 5:4 §:n säännöksen estämättä (TSL 5:2 § 2 mom).

Sopimukseen perustavassa lomauttamisessa ei vaadita yhtä painavia perusteita kuin työnantajan yksipuoliseen päätökseen perustuvassa lomautuksessa. Sopimukseen perustuvassa lomauttamisessa työn tai työn tarjoamisen edellytysten tai tuotannollisten ja taloudellisten edellytysten ei tarvitse täyttyä. Perusteeksi ei kuitenkaan riitä se, että työntekijä itse haluaisi keskeyttää työnteon esimerkiksi tiettyyn aikaan vuodesta. Kuten edellä on todettu, lomautuksen on oltava tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilanteen vuoksi.

Osapuolten on oltava yksimielisiä määräaikaisen lomauttamisen tarpeesta.

Vaikka määrämuotoa sopimiselle ei olekaan asetettu, menettelyllisesti työnantajan on parasta tehdä sopimuslomautuksesta työntekijän kanssa kirjallinen sopimus. Sopimuksella sovitaan lomautusilmoitusajasta, lomauttamismenettelystä ja kestoajasta.

Sopimuslomautustilanteessa lomautusilmoitusaikaa voidaan lyhentää ja lomautusmenettelystä voidaan muutoinkin sopia poikkeavasti.

Työnantajan on otettava huomioon, että sen on tarjottava työntekijälle muuta työtä myös sopimuslomautuksen aikana, jos työtä lomautuksen aikana ilmaantuu. (Ks. Työoikeus, s. 794, Koskinen, Seppo ─ Kairinen, Martti ─ Nieminen, Kimmo ─ Ullakonoja, Vesa ─ Valkonen, Mika, Alma Talent 2018)

Lomautuksen toteuttamistavalla voi olla vaikutusta palvelussuhteessa olevan työttömyysturvaan. Palvelussuhteessa oleva voi parhaiten selvittää lomautuksen vaikutukset työttömyysturvaansa omasta työttömyyskassastaan, työ- ja elinkeinotoimistosta tai Kelasta.

UKK
KVTES

Saako viranhaltijan kanssa sopia lomautuksesta?

Kunnallisen viranhaltijalain 30 §:n 3 momentin mukaan virkasuhteen kestäessä voidaan työnantajan aloitteesta sopia viranhaltijan ja työnantajan kesken viranhaltijan lomauttamisesta 1 momentissa mainitulla tavalla silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilanteen vuoksi.

Työnantajan ja viranhaltijan väliseen sopimukseen perustuvassa lomautuksessa osapuolet voivat yksittäistapauksessa sopia lomautuksen kestosta sekä noudatettavista menettelytavoista kuten lomautusilmoitusajasta. Sopia voi myös siitä, keskeytetäänkö virantoimitus kokonaan tai osittain.

Sopiminen koskee virkasuhteen kestäessä konkreettista, yksittäistä lomautusta. Työnantaja ja viranhaltija eivät voi esimerkiksi sopia, että viranhaltija on aina tiettyyn aikaan vuodesta lomautettuna.

Aloite sopimiseen pitää tulla työnantajalta. Lomautukselle on oltava työnantajan toiminnasta tai taloudellisesta tilanteesta johtuva peruste. Perusteeksi ei siis riitä se, että viranhaltija itse haluaisi tiettyyn aikaan vuodesta keskeyttää virantoimituksen.
Sopimukseen perustuva lomautus ei estä viranhaltijaa ottamasta lomautusajaksi muuta työtä.

Työnantajan on tehtävä sopimuslomautuksesta viranhaltijan kanssa kirjallinen sopimus. Sopimuksella sovitaan lomautusilmoitusajasta, lomauttamismenettelystä ja kestoajasta. Sopimuslomautustilanteessa lomautusilmoitusaikaa voidaan lyhentää ja lomautusmenettelystä voidaan muutoinkin sopia poikkeavasti.

Työnantajan on otettava huomioon, että sen on tarjottava viranhaltijalle muuta työtä myös sopimuslomautuksen aikana, jos työtä lomautuksen aikana ilmaantuu.

Lomautuksen toteuttamistavalla voi olla vaikutusta palvelussuhteessa olevan työttömyysturvaan. Palvelussuhteessa oleva voi parhaiten selvittää lomautuksen vaikutukset työttömyysturvaansa omasta työttömyyskassastaan, työ- ja elinkeinotoimistosta tai Kelasta.

UKK
KVTES

Missä tilanteissa ja kuinka pitkäksi aikaa voitiin irtisanomisaikaa pidentää asetuksella, joka koskee väliaikaisia poikkeuksia sovellettaessa eräitä vuosilomalain, työaikalain ja työsopimuslain säännöksiä?

Valtioneuvoston asetus väliaikaisista poikkeuksista sovellettaessa eräitä vuosilomalain, työaikalain ja työsopimuslain säännöksiä 362/2020 oli voimassa 14.5.–15.6.2020. Sitä edeltävät asetukset olivat 128/2020 ja 190/2020. Asetusta 362/2020 ei sovellettu pelastustoimen, hätäkeskustoimen ja poliisitoimen henkilöstöön, toisin kuin aikaisempia. Asetus 362/2020 on kumottu 15.6.2020 annetulla valtioneuvoston asetuksella 444/2020. Työnantaja ei voi enää 16.6.2020 alkaen vedota valmiuslakiin tai valmiuslain nojalla annettuihin asetuksiin toimenpiteissään.


Sosiaali- ja terveysministeriö antoi 10.6.2020 päivitetyn ohjeen siitä, keihin sosiaali- ja terveydenhuollossa työskenteleviin voidaan ainakin soveltaa vuosilomalain, työaikalain ja työsopimuslain säännösten väliaikaisia poikkeuksia. Luettelo ei ole tyhjentävä. 10.6.2020 annettu ohje korvasi sosiaali- ja terveysministeriön 6.4.2020 antaman ohjeen.

Asetuksen soveltaminen edellytti, että toimenpiteet ovat tarpeen koronavirusepidemian vuoksi. Ministeriön mukaan tarkoituksena on varmistaa riittävä henkilöstömäärä virusepidemian aikana, jotta sosiaalitoimen ja terveydenhuollon toimintakyky voidaan turvata koronaepidemian aikana. Asetuksen soveltamisella ei saanut vaarantaa työntekijän työturvallisuutta ja terveyttä.  
 
Listaus henkilöstöstä, joka ainakin kuuluu asetuksen soveltamisalaan, löyyy sosiaali- ja terveysministeriön 10.6.2020 antaman ohjeen sekä 6.4.2020 antaman ohjeen liitteistä. Ministeriön mukaan listaus ei ole tyhjentävä.  


Asetuksen 362/2020 soveltamisen edellytyksenä on ollut, että hyvin laajalle levinneen vaarallisen tartuntatautiepidemian aikana työvoiman riittävyyttä ei voida turvata vuosilomalakia, työaikalakia ja työsopimuslain 6 luvun 3 §:n 2 momenttia soveltamalla. Toimivaltuuksien käytön on täytynyt olla välttämätöntä työnantajan toiminnan turvaamiseksi ja toimien oikeassa suhteessa toimivaltuuksien käyttämisellä tavoiteltavaan päämäärään. Irtisanomisajan pidentämisen edellytyksenä on lisäksi ollut, että irtisanomisajan pidentäminen on välttämätöntä väestön terveydenhuollon, vähimmäistoimeentulon tai turvallisuuden vuoksi.

Työnantajan täytyi pystyä perustelemaan, että asetuksen soveltaminen oli välttämätöntä ja oikeasuhtaista ja että tilanne ei ollut hallittavissa työnantajan säännönmukaisin toimivaltuuksin (valmiuslaki 4 §).


Työ- ja elinkeinoministeriön muistiossa 11.5.2020 asiasta on todettu seuraavasti:

"4 §. Pykälän mukaan työntekijän irtisanoutuessa työnantaja voisi pidentää noudatettavaa irtisanomisaikaa työsopimuslain 6 luvun 3 §:n ja työehtosopimusmääräyksen estämättä enintään neljään kuukauteen. Pidentämisen määrää arvioitaessa on otettava huomioon 1 §:n 4 momentissa säädetty välttämättömyys- ja oikeasuhtaisuusedellytys. Pidennys ei saa siten automaattisesti olla neljän kuukauden pituinen. Työntekijän irtisanoutuessa työsopimuslain mukaiset irtisanomisajat ovat 14 päivää ja yksi kuukausi. Pykälän 2 momentin mukaan irtisanomisajan pidentämisen edellytyksenä on, että se on välttämätöntä väestön terveydenhuollon, vähimmäistoimeentulon tai turvallisuuden vuoksi. Jos asetuksen voimassa ollessa on pidennetty irtisanomisaikaa neljään kuukauteen ja tämä irtisanomisaika on vielä kesken poikkeusvaltuuksien voimassaolon lakatessa, sovellettaisiin irtisanottaessa noudatettua irtisanomisaikaa asetuksen päättymisen jälkeen. Työntekijä voisi kuitenkin asetuksen voimassaolon päättymisen jälkeen irtisanoa työsopimuksen työsuhteessa sovellettavaa lyhyempää irtisanomisaikaa noudattaen."

Lisäksi on todettu:


Poikkeusvaltuuksia käytettäisiin lähinnä yksittäisissä tilanteissa, joten kysymyksessä ei ole normaalitilanteeseen nähden jatkuva, poikkeava kuormitus. Lisäksi asetuksen käsittämät poikkeusvaltuudet eivät ole luonteeltaan sellaisia, joilla merkittävällä tavalla puututtaisiin työntekijöiden perusoikeuksiin. Perustuslakivaliokunta (PeVM 17/2020 vp) on valmiuslain mukaisia asetuksia käsitellessään kiinnittänyt huomiota tarpeeseen arvioida vaihtoehtoja valmiuslakiin perustuville poikkeuksille. Edellä on jo selostettu työnantajan käytettävissä olevia vaihtoehtoja reagoida koronatilanteeseen. Ehdotetut poikkeusmahdollisuudet ovat viimesijaisia suhteessa työnantajan käytössä oleviin muihin keinoihin. Tästä syystä ehdotetulle sääntelylle ei ole varteenotettavia vaihtoehtoja.”


Lisäksi on hyvä perehtyä perustuslakivaliokunnan mietintöön 7.5.2020 ja työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan lausuntoon 20.5.2020.

Oikeuskäytäntöä valmiuslain ja sen nojalla annettujen asetusten soveltamisesta ei vielä ole. Jokainen tilanne on pitänyt arvioida erikseen ja muut mahdolliset keinot työvoimavajeen paikkaukseen on pitänyt käydä läpi ennen kuin työnantaja on voinut vedota asetuksen soveltamiseen. Työnantajan on pitänyt pystyä perustelemaan, miksi juuri kyseisen työntekijän ja/tai viranhaltijan irtisanomisajan pidentäminen on ollut välttämätöntä. Jos pidennetty irtisanomisaika on kesken asetuksen voimassaolon päättyessä, voi työntekijä ja/tai viranhaltija KT:n tulkinnan mukaan (ks. TEM:n muistio 11.5.2020) asetuksen voimassaolon päättymisen jälkeen irtisanoa palvelussuhteen uudelleen. Tällöin noudatettaisiin työsuhteessa ja virkasuhteessa sovellettavaa irtisanomisaikaa.

KT:n näkemys perustuu vastauksen antamishetkellä käytettävissä oleviin tietoihin. Työnantajat arvioivat viime kädessä itse, miten lakeja ja viranomaisohjeistuksia kussakin tilanteessa tulkitaan. Työnantajat myös vastaavat tekemistään päätöksistä.

UKK
KVTES

Jos terveydenhuollon työntekijän jo alkanut vuosiloma keskeytetään, millaista ilmoitusaikaa työnantajan tulee noudattaa?

Lähtökohta on, että työnantaja noudattaa KVTES:n IV luvun 10 §:ää ja ilmoittaa vuosilomasta viimeistään kuukautta ennen loman alkamista, mutta kuitenkin viimeistään kaksi viikkoa ennen loman tai sen osan alkamista.

Työnantaja ei voi yksipuolisesti siirtää tai perua jo vahvistettua työntekijän vuosilomaa.

Viranhaltijan vuosiloma voidaan siirtää tai keskeyttää KVTES:n IV luvun 11 § 5 momentin mukaisesti. Tällöin loman siirtämisestä on ilmoitettava viimeistään kaksi viikkoa ennen loman tai sen osan alkamista.

Erityisen painavasta syystä vuosiloman ajankohta voidaan siirtää tai loma keskeyttää kahden viikon ilmoitusaikaa noudattamatta. Viranhaltijalle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi. Syynä siirtoon tai keskeytykseen tulee olla se, että se on tarpeellista julkisen vallan käyttöön liittyvistä syistä tai välttämätöntä laissa säädettyjen terveyteen tai turvallisuuteen liittyvien tehtävien hoitamiseksi.

Valmiuslain nojalla annetun asetuksen (väliaikaisista poikkeuksista sovellettaessa eräitä vuosilomalain, työaikalain ja työsopimuslain säännöksiä) nojalla on voinut olla mahdollista poiketa em. KVTES:n määräyksistä.

Valtioneuvoston asetus väliaikaisista poikkeuksista sovellettaessa eräitä vuosilomalain, työaikalain ja työsopimuslain säännöksiä 362/2020 oli voimassa 14.5.–15.6.2020. Sitä edeltävät asetukset olivat 128/2020 ja 190/2020. Asetusta 362/2020 ei sovellettu pelastustoimen, hätäkeskustoimen ja poliisitoimen henkilöstöön, toisin kuin aikaisempia asetuksia. Asetus 362/2020 on kumottu 15.6.2020 annetulla valtioneuvoston asetuksella 444/2020. Työnantaja ei voi enää 16.6.2020 alkaen vedota valmiuslakiin tai valmiuslain nojalla annettuihin asetuksiin toimenpiteissään.


Sosiaali- ja terveysministeriö antoi 10.6.2020 päivitetyn ohjeen siitä, keihin sosiaali- ja terveydenhuollossa työskenteleviin voidaan ainakin soveltaa vuosilomalain, työaikalain ja työsopimuslain säännösten väliaikaisia poikkeuksia. Luettelo ei ole tyhjentävä. 10.6.2020 annettu ohje korvasi sosiaali- ja terveysministeriön 6.4.2020 antaman ohjeen. Asetuksen soveltaminen edellytti, että toimenpiteet ovat tarpeen koronavirusepidemian vuoksi. Ministeriön mukaan tarkoituksena on varmistaa riittävä henkilöstömäärä virusepidemian aikana, jotta sosiaalitoimen ja terveydenhuollon toimintakyky voidaan turvata koronaepidemian aikana.  Asetuksen soveltamisella ei saanut vaarantaa työntekijän työturvallisuutta ja terveyttä.

Listaus henkilöstöstä, joka ainakin kuuluu asetuksen soveltamisalaan, löytyy sosiaali- ja terveysministeriön 10.6.2020 antaman ohjeen sekä 6.4.2020 antaman ohjeen liitteistä. Ministeriön mukaan listaus ei ole tyhjentävä.


Mikäli työntekijä ja/tai viranhaltija kuului tähän asetuksen soveltamisalan mukaiseen henkilöstöön JA asetuksen soveltamisedellytykset täyttyivät, on työnantajalla voinut olla mahdollisuus keskeyttää työntekijän ja/tai viranhaltijan vuosiloma asetuksen voimassaoloaikana. Tällöin myös KVTES:n määräyksistä on voitu poiketa.

Asetuksessa ei ole erikseen otettu kantaa siihen missä ajassa työntekijän ja/tai viranhaltijan oli palattava työhön työnantajan keskeytysilmoituksen jälkeen. Asia jäi työnantajan harkittavaksi. Työntekijälle ja/tai viranhaltijalle oli varattava vähintäänkin kohtuullinen reagointiaika, mutta kohtuullisuuden arviointi oli tapauskohtaista. On kuitenkin huomattava, että työnantajan pitää pystyä perustelemaan se, miksi asetuksen soveltaminen ylipäätään on ollut välttämätöntä.

Asetuksen 362/2020 soveltamisen edellytyksenä on ollut, että hyvin laajalle levinneen vaarallisen tartuntatautiepidemian aikana työvoiman riittävyyttä ei voida turvata vuosilomalakia, työaikalakia ja työsopimuslain 6 luvun 3 §:n 2 momenttia soveltamalla. Toimivaltuuksien käytön on tullut olla välttämätöntä työnantajan toiminnan turvaamiseksi, ja toimien on oltava oikeassa suhteessa toimivaltuuksien käyttämisellä tavoiteltavaan päämäärään. Asetusten mukaan pitämättömäksi jääneet lomat on annettava työntekijälle niin pian kuin mahdollista. Työnantajan on pystyttävä perustelemaan, että asetuksen soveltaminen on välttämätöntä ja oikeasuhtaista ja että tilanne ei ole hallittavissa työnantajan säännönmukaisin toimivaltuuksin (valmiuslaki 4§).

Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta on lausunnossaan 20.5.2020  muistuttanut, että poikkeusoloihin tarkoitettujen valtuuksien suomia keinoja lisätä henkilöstöresursseja ei ole sallittua käyttää henkilöstövajeen paikkaamiseen kriisin aikana syntyneen hoivavajeen ja jonojen purkamiseksi.

KT:n näkemys perustuu vastauksen antamishetkellä käytettävissä oleviin tietoihin. Työnantajat arvioivat viime kädessä itse, miten lakeja ja viranomaisohjeistuksia kussakin tilanteessa tulkitaan. Työnantajat myös vastaavat tekemistään päätöksistä.

UKK
KVTES

Voiko työnantaja tehdä paikallisen sopimuksen lomarahan vaihtamisesta vapaaksi, kun uutta pääsopimusta ei ole vielä tehty?

Päivitys 15.6.2020:

KT Kuntatyönantajat ja kunta-alan pääsopijajärjestöt hyväksyivät 28.5.2020 ratkaisun uusista virka- ja työehtosopimuksista.  Uuden sopimuksen syntyminen mahdollistaa lomarahan vaihtamisen vapaaksi ennen 31.8.2020, jos asiasta tehdään paikallinen virka- ja työehtosopimus.

28.5.2020 hyväksytyssä ratkaisussa vuosilomalukuun lisättiin uusi lomarahan vapaaksi vaihtamista koskeva sopimuskohta. Uuden määräyksen mukaan työnantaja ja työntekijä ja/tai viranhaltija voivat sopia siitä, että lomanmääräytymisvuodelta maksettava lomaraha tai osa siitä annetaan vastaavana vapaana. Uuden määräyksen mukainen lomarahan vaihtaminen vapaaksi on mahdollista vasta 31.8.2020 lukien. Sopimusmuutoksista tiedotetaan tarkemmin yleiskirjeillä.

Vastaus 25.5.2020:

KVTES:n liitteessä 15 oli määräaikainen sopimusmääräys, joka koski lomanmääräytymisvuosilta 2017–2018 ja 2018–2019 maksettavaa lomarahaa. Liitteen 15 käyttöönotto edellytti paikallista sopimusta.

Huhtikuun 2020 alusta alkaen ei ole ollut mahdollista sopia uusia kunnallisen pääsopimuksen 13 §:ään perustuvia paikallisia sopimuksia, koska kunnallinen pääsopimus on lakannut olemasta voimassa. Näin ollen työnantaja ei voi tällä hetkellä tehdä paikallista sopimusta lomarahojen vaihtamisesta vapaaksi.

Jos paikallinen sopimus lomarahan vaihtamisesta vapaaksi on tehty viimeistään 31.3.2020 ja sopimusta ei ole tehty KVTES:n 2018–2019 liitteen 15 perusteella, on tällainen paikallinen virka- ja työehtosopimus edelleen voimassa. Liitteen 15 mukaiset paikalliset sopimukset eivät kuitenkaan ole voimassa, koska kyseinen liite oli määräaikainen.

Työnantaja voi tarvittaessa harkintansa mukaan myöntää työntekijälle tämän hakemuksesta palkatonta virka- ja/tai työvapaata.

UKK
KVTES

Voidaanko palkkatuella palkattu henkilö lomauttaa?

Palkkatuki on työttömän työnhakijan työllistymisen edistämiseksi tarkoitettu tuki, jonka työ- ja elinkeinotoimisto voi myöntää työnantajalle palkkauskustannuksiin (laki julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta, 7 luku).

Voimassa olevan julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain 7 luvun 3 §:ssä ei enää viitata työsopimuslain säännöksiin palkkatuen myöntämisen edellytyksissä. Työ- ja elinkeinotoimistolla ei siten nykyään ole velvollisuutta arvioida, miten tuella palkkaaminen mahdollisesti vaikuttaa jo olemassa oleviin työsuhteisiin.

Siten palkkatuella palkattavat henkilöt ovat työsopimuslain näkökulmasta samassa asemassa kuin muut ulkopuolinen työvoima. Heidän palkkaamisensa samoihin ja/tai samankaltaisiin tehtäviin, joista on lomautettu tai aiotaan lomauttaa kunnan työntekijöitä osa- tai kokoaikaisesti taloudellisista ja tuotannollisista syistä johtuvan tilapäisen työn vähyyden vuoksi, poistaa em. lomautusperusteen.

Palkkatuella ei siis voi palkata henkilöstöä lomautusta koskevien yhteistoimintaneuvottelujen alkamisen ja lomautusten päättymisen välisenä aikana.

Työsopimuslain 5 luvun 2 §:ssä säädetty lomautettuja koskeva työntarjoamisvelvollisuus ei estä sitä, että kunta tai kuntayhtymä ottaa työpajaan tai vastaavaan valmennusyksikköön julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun palkkatuettuun työsuhteeseen tai työkokeiluun henkilön sellaisiin tehtäviin, joita ei muutoin tehdä työ- tai virkasuhteessa (työsopimuslain 13 luvun 6 §:n 2.momentin 3-kohta).

Myös palkkatuella työskentelevä työntekijä voidaan lomauttaa. Palkkatuetussa työssä tulee noudattaa työlainsäädännön ja työehtosopimusten määräyksiä, samoin kuin muissakin työsuhteissa. Palkkatuen maksatus keskeytetään tilapäisesti, jos työnteko ja palkanmaksu keskeytyvät vähintään kuukauden ajaksi tai ovat olleet keskeytyneenä vähintään kuukauden ajan.

UKK
KVTES

Voiko kunta työllistää velvoitetyöllistettyjä, kun kunta lomauttaa muuta henkilöstöään?

Velvoitetyöllistäminen on julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annettuun lakiin ja asetukseen perustuva palvelu, jossa kunnan velvollisuutena on tietyin ehdoin tarjota työtä yli 57-vuotiaille työttömille työnhakijoille, joiden työttömyyspäiväraha-aika on täyttynyt.

Velvoitetyöllistettävän kanssa ei saada sopia tehtävästä, josta kunta on jo lomauttanut työntekijänsä tai josta se on antanut työntekijälleen lomautusilmoituksen (työsopimuslain 13 luvun 6 §:n 2. momentin 1-kohta).

UKK
KVTES

Työnantaja on toteuttamassa lomautuksia. Kuinka toimitaan, jos työntekijä sairastuu ennen lomautusta tai lomautuksen aikana? 

Jos lomautus ja sairausloma sattuvat samaan aikaan, työntekijän työnteon esteen katsotaan johtuneen siitä syystä, joka on alkanut ensimmäisenä. Tällöin ratkaiseva merkitys annetaan lomautusilmoituksen tiedoksi antamisen ajankohdalle. 


Lisätietoa lomauttamisesta, aikaprioriteetista, määräajoista ja sairausajan palkasta


Jos työntekijän sairausloma on alkanut ennen lomautusilmoituksen tiedoksiantoa, lomautus alkaa vasta sairausloman päätyttyä.

Jos lomautusilmoitus on jo ehditty antaa ennen sairausloman alkamista, sairausajan palkkaa maksetaan lomautuksen alkamiseen asti, jolloin poissaolon perusteeksi vaihtuu lomautus.  


Oikeuskäytäntöä lomauttamisesta ja sairauslomista


Esimerkki 1 lomauttamisesta ja sairausajan palkasta

Työntekijä on lääkärin todistuksen mukaan työkyvytön 1.6.–31.7. Lomautusilmoitus 15.7. alkavasta ja 15.8. päättyvästä lomautuksesta annetaan 12.6. Työntekijälle maksetaan sairausajan palkkaa 31.7. saakka, jonka jälkeen lomautus alkaa. 

Esimerkki 2 lomauttamisesta ja sairausajan palkasta

Lomautusilmoitus 15.7. alkavasta ja 15.8. päättyvästä lomautuksesta on annettu 27.5. Työntekijän työnantajalle toimittaman lääkärintodistuksen mukaan hän on työkyvytön 1.6.–31.7. Sairausajan palkkaa ei makseta ajalta 15.7.–15.8. Lomautus toteutetaan annetun ilmoituksen mukaisesti.

Mikäli on kyse tilanteesta, jossa työntekijän sairausloma on alkanut ennen lomautusilmoituksen antamista ja sairausloma jatkuu yhdenjaksoisesti lomautuksen jälkeen, sairausajan palkkaa maksetaan sairauden päättymiseen saakka tai kunnes KVTES:n mukainen maksujakso päättyy (ks. KVTES V luku 2 §). Jos lomautusaikaa on jäljellä sairausloman päättyessä, lomautus alkaa sairausloman päättymistä seuraavasta päivästä. 

Oikeuskäytännössä esimerkiksi tapauksessa TT:2004-124 on arvioitu seuraavasti:

"Lääkäri oli määrännyt työntekijän sairauslomalle kolmeksi peräkkäiseksi ajanjaksoksi samalla taudinmäärityksellä. Työnantaja ilmoitti ensimmäisen sairauslomajakson aikana työntekijän lomauttamisesta jakson päättymisestä lukien. Työntekijän koko työkyvyttömyysaikaa oli kuitenkin tarkasteltava yhtenäisenä sairauslomana. Työntekijän poissaolon katsottiin siten johtuneen sairaudesta myös ilmoitetun lomautuksen aikana. Työntekijällä oli oikeus sairausajan palkkaan.”

UKK
KVTES

Milloin on kyse kokoaikaisesta lomautuksesta? Milloin osittaisesta lomautuksesta?

Työnantaja valitsee lomautuksen toteuttamistavan toiminnan tarpeiden mukaan.

Lomautus voidaan toteuttaa joko

  1. keskeyttämällä työnteko ja/tai virantoimitus ja palkanmaksu kokonaan (kokoaikainen lomautus) tai
     
  2.  lyhentämällä työntekijän ja/tai viranhaltijan säännöllistä työaikaa siinä määrin kuin se lomauttamisen perusteen kannalta on välttämätöntä (osittainen lomautus).

 

Osittainen lomautus voidaan toteuttaa lyhentämällä joko palvelussuhteessa olevan säännöllistä viikoittaista tai vuorokautista työaikaa. Osittainen lomautus voidaan toteuttaa esimerkiksi siten, että työskennellään kolmena päivänä viikossa tai viisi tuntia päivässä. Osittainen lomautus voidaan toteuttaa myös vuoroviikkolomautuksena.

Työnantaja päättää lomautuksen osa-aikaprosentin tarpeensa mukaisesti.

Lomautuksen toteuttamistavalla voi olla vaikutusta palvelussuhteessa olevan työttömyysturvaan. Palvelussuhteessa oleva voi parhaiten selvittää lomautuksen vaikutukset työttömyysturvaansa omasta työttömyyskassastaan, työ- ja elinkeinotoimistosta tai Kelasta.

Osittaisessa lomautuksessa ei ole kyse työsuhteen osa-aikaistamisesta.

UKK
KVTES

Voiko työnantaja määrätä työntekijän vain 12 päivän yhdenjaksoiselle kesälomalle?

Pääsääntöisesti työnantajan on annettava työntekijälle ja viranhaltijalle kesäloma ja talviloma yhdenjaksoisina.

Jos töiden käynnissä pitämisen vuoksi on välttämätöntä, kesälomaa voidaan jakaa useampaan osaan. Työnantajan on pystyttävä perustelemaan kesäloman jakaminen toiminnallisilla perusteilla. Jos kesälomaa jaetaan töiden käynnissä pitämisen vuoksi, on työnantajan kuitenkin annettava työntekijälle ja viranhaltijalle vähintään yksi 10 vuosilomapäivän yhdenjaksoinen kesäloma (KVTES:n IV luvun 7 §:n 4 momentti).

Kymmenen vuosilomapäivää (10) ylittävältä osalta kesäloma voidaan antaa lomakaudella yhdessä tai useammassa osassa, kuitenkin mahdollisimman yhdenjaksoisissa osissa.

Jos työntekijä tai viranhaltija on ansainnut alle 10 vuosilomapäivää, koko loma myönnetään yhdenjaksoisena.

Työnantajan on kesälomaa antaessaan otettava huomioon, että vuosilomasta 20 päivää, kuitenkin vähintään 65 prosenttia lomanmääräytymisvuodelta ansaitun loman kokonaismäärästä sijoitetaan lomavuoden lomakauteen (kesäloma). (KVTES:n IV luvun 7 §:n 2 momentti)

Lisäksi vähintään 25 vuosilomapäivän pituisesta lomasta annetaan lomakauden ulkopuolella 5 vuosilomapäivää talvilomana, elleivät työnantaja ja työntekijä tai viranhaltija sovi asiasta toisin. (KVTES:n IV luvun 7 §:n 3 momentti)

Vuosiloma annetaan työnantajan määräämänä ajankohtana, jolleivat työnantaja ja viranhaltija tai työntekijä sovi loman pitämisestä KVTES:n IV luvun 8 §:ssä tarkoitetulla tavalla. (KVTES IV luvun 7 § 1 momentti). 

Vuosilomia antaessaan työnantajan on otettava huomioon myös KVTES:n IV luvun muut vuosilomia koskevat säännökset.