Kompetensledning är en del av den strategiska personalledningen

Kompetensen har en betydande inverkan på servicens resultat, effekt och förnyelseförmåga. Kompetensledning kombinerar prognostisering av kompetensbehov, kompetensutveckling, utnyttjande av kompetens och utvärdering av effekter till en helhet.

Varför är kompetensledning viktigt?

Kompetensens betydelse ökar i en föränderlig verksamhetsmiljö. Bristen på kompetent arbetskraft, den åldrande befolkningen, det ökade servicebehovet, den tekniska utvecklingen och förändringarna i sätten att arbeta ökar behovet av att utveckla och leda kompetensen på ett systematiskt sätt.

Organisationens verksamhet och framtid är beroende av

• vilken kompetens människor har
• hur kompetensen utnyttjas
• hur snabbt man tillägnar sig ny kompetens.

Kompetensledning stärker organisationens förändringsförmåga, produktivitet och förmåga att trygga servicen även i framtiden.

Kompetensledning i praktiken

Kompetensledning består av följande helheter som är kopplade till varandra:

Prognostisering av kompetensbehoven

Organisationen bör identifiera de nuvarande och framtida kompetensbehoven i förhållande till strategin, servicebehovet och förändringarna i verksamhetsmiljön.

Identifiering av nuvarande kompetens

Personalens kompetens granskas på individ-, team- och organisationsnivå, till exempel genom utvecklingssamtal och kompetenskartläggningar.

Kompetensutveckling

Kompetensen utvecklas systematiskt med olika metoder i arbetet och genom utbildning.

Utnyttjande och utbyte av kompetens

Till kompetensledning hör också att se till att den kompetens som finns kan utnyttjas och spridas inom organisationen.

Utvärdering och kunskapsbaserad ledning

Effekterna av kompetensutvecklingen följs upp och utvärderas, och informationen utnyttjas i beslutsfattandet.

Kompetensutveckling som en del av ledningen 

Kompetensutveckling är en viktig del av kompetensledning. Syftet är att upprätthålla, förnya och stärka personalens kompetens samt ersätta den kompetens som försvinner.

Kompetensutvecklingen baserar sig på organisationens kompetensbehov och stöder de anställda att prestera i arbetet.

Det är viktigt att cheferna och de anställda tillsammans granskar nuvarande och framtida kompetensbehov samt kommer överens om mål för kompetensutveckling till exempel i samband med utvecklingssamtalen.

Viktiga metoder för att kompetensutveckling är t.ex.

• introduktion
• mentorskap och kollegialt mentorskap
• inlärning i arbetet och praktikperioder
• yrkesinriktad personalutbildning
• kompletterande utbildning, omskolning och vidareutbildning
• utvecklingsprojekt och försök
• digitala lärmiljöer.

Lärande som en del av vardagen

Kompetensutveckling begränsar sig inte endast till utbildning. En stor del av lärandet sker i arbetet, i växelverkan och i praxis i vardagen.

Organisationens uppgift är att skapa strukturer och arbetsmetoder som

• stöder lärande i arbetet
• gör det möjligt att dela med sig av kompetens
• uppmuntrar till gemensam utveckling

Samtidigt ansvarar varje anställd själv för att utveckla sin egen kompetens.

Digitalisering och AI inom kompetensledning

Digitaliseringen och utnyttjandet av artificiell intelligens förändrar kompetenskraven. Organisationerna måste se till att personalen har tillräckliga digitala färdigheter och AI-färdigheter.

Det handlar om både teknisk kompetens och förmågan att använda, utvärdera och utveckla nya lösningar i arbetet.

Effektfullhet och kunskapsbaserad ledning

Kompetensledningen bör vara målmedveten och effektfull.

Detta förutsätter

• planmässighet i kompetensutvecklingen
• fastställande av mål
• systematisk uppföljning
• utnyttjande av kunskap i beslutsfattandet.

Genom utvärdering kan man utveckla tillvägagångssätt, rikta åtgärder och stärka organisationens kompetenskapital.

Lagstiftning, avtal och rekommendationer

Lagstiftningen, kollektivavtalen och rekommendationerna inom sektorn styr kompetensledningen och utvecklingen av personalens kompetens. KT och huvudavtalsorganisationerna i kommun- och välfärdssektorn har gjort upp en rekommendation om utveckling av personalens kompetens.

Samarbetslagstiftningen förutsätter att kommunerna och välfärdsområdena utarbetar en personal- och utbildningsplan. I planen ska man bedöma personalens kompetens och förändringar i kompetenskraven samt planera kompetensutvecklingen och uppföljningen. Inom företagssektorn behandlas motsvarande teman i enlighet med tillämpliga lagar och kollektivavtal samt organisationsspecifik praxis.

Arbetsavtalslagen och lagen om tjänsteinnehavare i kommuner och välfärdsområden förutsätter att arbetsgivaren sörjer för de anställdas möjligheter att klara av arbetet också när arbetet förändras, samt att arbetsgivaren främjar de anställdas möjligheter att utvecklas i arbetet och arbetskarriären.

Inom social- och hälsovården styrs kompetensutvecklingen av hälso- och sjukvårdslagen och förordningen om fortbildning, som förutsätter att personalen får tillräcklig och planmässig fortbildning.

Personal- och utbildningsplanen behandlas i samarbetsförfarande. Det är viktigt att en regelbunden dialog om kompetensbehoven förs på olika nivåer i organisationen.