Vanliga frågor

Om en arbetstagare eller tjänsteinnehavare inte kan återvända från en tjänsteresa för att flygtrafiken avbrutits, har den anställda rätt till lön och kostnadsersättningar också för dröjsmålstiden, dvs. den tid som överskrider den ursprungliga resplanen. Arbetsgivaren svarar också för extra hotellkostnader och andra nödvändiga kostnader. Eventuella specialarrangemang ska avtalas med arbetsgivaren.

Om tjänsteresan drar ut på tiden, kan arbetsgivaren överväga en överenskommelse med den anställda om distansarbete, om det är möjligt med tanke på arbetets natur. Om arbetsgivaren och den anställda kommer överens om distansarbete utomlands, måste arbetsgivaren beakta organisationens anvisningar om distansarbete. Innan en överenskommelse ingås ska arbetsgivaren också utreda vilken arbets-, skatte- och sociallagstiftning som gäller vid distansarbete utanför EU-området samt dataskyddsfrågor och eventuella utmaningar med försäkringar.  

Obs. inom företagssektorn görs inga tjänsteresor, utan arbetsresor, men samma svar gäller också dem.

Läs också svaret på en anknytande fråga:

• Vi har en anställd som varit på semesterresa i Dubai, men som inte kan återvända till Finland då flygtrafiken avbrutits på grund av det världspolitiska läget. Ska arbetsgivaren betala den anställda lön? (4.3.2026)

Utgångspunkten är att tjänsteinnehavarna och arbetstagarna betalas lön för utfört arbete. Arbetsgivarens skyldighet att betala lön under frånvaro (t.ex. sjukfrånvaro eller föräldraledighet) bestäms i kollektivavtalen.

De anställda är skyldiga att komma till arbetsplatsen och stå till arbetsgivarens förfogande efter beviljad semester eller annan frånvaro. Om en anställd av någon orsak inte återvänder till arbetet efter en ledighet, ska han eller hon omedelbart meddela arbetsgivaren om sin frånvaro. Om den anställda inte återvänder till arbetet efter en ledighet eller annan frånvaro och inte uppger någon godtagbar anledning till detta, är det fråga om olovlig frånvaro.

Om den anställda uppger att det inte går att återvända till Finland efter en semesterresa för att flygtrafiken avbrutits, är den anställda inte förhindrad att arbeta av en orsak som beror på arbetsgivaren.

Arbetsgivaren har i princip ingen skyldighet att betala lön om en anställd på grund av avbrott i flygtrafiken inte kan återvända från en semesterresa och därför är förhindrad att komma till arbetet.

Enligt KT:s tolkning kan 2 kap. 12 § i arbetsavtalslagen inte tillämpas på lönebetalningen i ett dylikt fall. Bestämmelsen i arbetsavtalslagen gäller uttryckligen en situation som drabbat arbetsplatsen. Den gäller inte situationer där en enskild arbetstagare råkar ut för en exceptionell händelse. Att en arbetstagares arbete förhindras på grund av avbruten flygtrafik är inte jämförbart med en eldsvåda eller exceptionell naturtilldragelse som drabbat arbetsplatsen eller någon annan liknande orsak som är oberoende av arbetstagaren eller arbetsgivaren.

Arbetsgivaren kan komma överens med den anställda om att ta ut semester, saldoledighet eller ledighet utan lön. Arbetsgivaren kan också överväga en överenskommelse om distansarbete, om det är möjligt med tanke på arbetets natur. Om arbetsgivaren och den anställda kommer överens om distansarbete utomlands, måste man beakta organisationens anvisningar om distansarbete samt arbets-, skatte- och sociallagstiftningen, dataskydd och eventuella utmaningar med försäkringar.

Läs också svaret på en anknytande fråga:

• Vi har en anställd som varit på tjänsteresa i Dubai, men som inte kan återvända till Finland då flygtrafiken avbrutits på grund av det världspolitiska läget. Ska arbetsgivaren betala den anställda lön? (11.3.2026)

I kap. II § 11 mom. 7 i SH-avtalet bestäms följande:

"För individuella tillägg ska arbetsgivaren använda minst 1,3 % av summan av de uppgiftsrelaterade lönerna för den personal i välfärdsområdet eller välfärdssammanslutningen som omfattas av SH-avtalet. Om minst 30 personer omfattas av samma lönebilaga ska arbetsgivaren använda minst 1,3 % av deras sammanräknade uppgiftsrelaterade löner för betalning av prövningsbaserade individuella tillägg till dessa anställda. Justeringen görs årligen."

Minimibeloppet för individuella tillägg granskas utifrån det system som trädde i kraft 1.2.2024 (bilagorna 1–5). Som beräkningsgrund för granskningen används en sådan månad där lönesättningsreformen redan har genomförts, dvs. till exempel augusti 2024.

Om minimibeloppet för de individuella tilläggen granskas utifrån det system som gällde till 31.1.2024 (bilagorna 1 och 2), används den beräkningsgrund som användes före ändringen av bestämmelsen som beräkningsgrund för granskningen. I så fall betalas också de tillägg som betalas på basis av granskningen från och med januari 2024. Så kan man gå till väga om granskningen gjorts på etablerat sätt i januari. 

Med blockad avses fackförbundets uppmaning till sina medlemmar att låta bli att utföra arbete som hör till vakanta tjänster eller befattningar.

En blockad begränsar inte andra än fackförbundets medlemmar från att utföra uppgifter som omfattas av blockaden.

Arbetsgivaren utövar trots blockaden sin arbetsledningsrätt normalt med beaktande av den s.k. neutralitetsprincipen.

Med ansökningsförbud avses ett förbud som ett fackförbund utlyst mot att söka en vakant tjänst eller befattning.

Ett ansökningsförbud begränsar inte arbetsgivarens rätt att söka och anställa ny personal eller rätten för personer som inte hör till fackförbundet att söka en tjänst eller befattning.

Nej, semester intjänas inte.

Det är inte fråga om annan tjänst- eller arbetsledighet, så AKTA kap. IV § 4 mom. 9 tillämpas inte.

Under tiden 1.1.2022–31.12.2022 var 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar i kraft. Från och med 1.1.2023 kan arbetsgivaren inte längre tillämpa denna paragraf.

En arbetstagare eller tjänsteinnehavare ska beviljas semester i enlighet med AKTA kap. IV § 7. Arbetsgivaren och den anställda kan också komma överens om semestertidpunkten i enlighet med AKTA kap. IV § 8.

Löneutbetalningen återupptas för den tid semestern varar och för semestertiden betalas semesterlön.

Om den anställda vid semesterns slut inte har det skydd som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar och arbetsgivaren inte har annat arbete att erbjuda (se 48 a § 3 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar), fortsätter avbrottet i löneutbetalningen efter semestern.

Under tiden 1.1.2022–31.12.2022 var 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar i kraft. Från och med 1.1.2023 kan arbetsgivaren inte längre tillämpa denna paragraf.

Enligt AKTA kap. IV § 18 mom. 3 betalas ingen semesterpenning för semester eller en del av den, om tjänsteinnehavaren eller arbetstagaren omedelbart innan semestern eller semesterdelen börjat eller omedelbart efter att semestern eller semesterdelen slutat, på grund av strejk eller av någon annan orsak varit borta från tjänsteutövningen/arbetet utan tillstånd eller giltigt skäl.

Semesterpenning betalas inte heller i samband med semesterersättning, om

• en tjänsteinnehavare eller arbetstagare underlåter att iaktta uppsägningstiden
• en tjänsteinnehavare har avsatts från sin tjänst
• en tjänsteinnehavare eller arbetstagare häver en visstidsanställning utan att det finns en viktig orsak till detta
• anställningsförhållandet hävs eller arbetsavtalet anses hävt.

En arbetstagare har giltig orsak att vara borta från arbetet, när han eller hon inte har ett sådant skydd som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar och arbetsgivaren av denna orsak har avbrutit löneutbetalningen. I detta fall tillämpas inte AKTA kap. IV § 18 mom. 3. Arbetstagaren ska betalas semesterpenning i enlighet med AKTA.

Under tiden 1.1.2022–31.12.2022 var 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar i kraft. Från och med 1.1.2023 kan arbetsgivaren inte längre tillämpa denna paragraf.

I stora organisationer är det bra att överväga en samarbetsorganisation för arbetarskyddet i två eller tre nivåer för att säkerställa de arbetarskyddsfullmäktigas rätt att delta i arbetarskyddskommissionen eller annat representativt samarbetsorgan samt rätten att lägga fram förslag till ärenden som ska behandlas i arbetarskyddskommissionen.

Arbets- och tjänstekollektivavtalet om arbetarskyddssamarbete i kommun- och välfärdssektorn (27.10.2022):

§ 5 Organisationen för arbetarskyddssamarbete

För samarbetet inom arbetarskydds- och arbetsmiljöarbetet ska arbetsplatsen i enlighet med tillsynslagen ha en arbetarskyddschef, en arbetarskyddsfullmäktig med ersättare och en arbetarskyddskommission eller något annat samarbetsorgan som har hand om arbetarskyddssamarbetet i enlighet med 14 § i lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden. I ett annat motsvarande representativt samarbetsorgan företräder arbetarskyddsfullmäktigen arbetstagarna när ärenden som avses i 26 § i tillsynslagen behandlas. De arbetarskyddsfullmäktiga är alltid medlemmar i arbetarskyddskommissionen.

Utöver arbetarskyddskommissionen eller ett annat representativt samarbetsorgan som nämns ovan i mom. 1 kan man i stora arbetsgivarenheter eller på någon annan grund som avvägs lokalt genom ett lokalt avtal bilda samarbetsorgan eller samarbetsenheter på två eller tre nivåer för enskilda förvaltningar, serviceområden eller verksamhetsområden eller för ett verk, en inrättning eller någon annan ändamålsenlig, till exempel regional, helhet.

9 § Arbetarskyddskommissionen eller motsvarande representativa samarbetsorgan

En medlem i arbetarskyddskommissionen har rätt att lägga fram förslag till ärenden som ska tas upp i kommissionen, ge förslag till utveckling av samarbetet och få motiverad respons på förslagen.

Lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen (44/2006):

Val av arbetarskyddskommission samt arbetarskyddskommissionens sammansättning (39 §)

Arbetarskyddsfullmäktige är medlemmar i arbetarskyddskommissionen.

• Arbets- och tjänstekollektivavtal om arbetarskyddssamarbete i kommun- och välfärdssektorn (27.10.2022) i KT:s rekommendationer > (Rekommendationen från 27.10.2022 ersätter det tidigare kommunala avtalet om arbetarskyddssamarbete från 2008.)

Mer på webben

• Lag om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen (44/2006) i Finlex>

Sidan har uppdaterats 21.3.2024 med bland annat länken till det senaste tjänste- och arbetskollektivavtalet om samarbete.

Ja, chefen kan vägra arbeta.

Varje löntagare omfattas i sista hand av den fackliga föreningsfrihet som tryggas i grundlagen och som innefattar rätten till konfliktåtgärder. Löntagaren får därför inte utsättas för några negativa påföljder om han eller hon utövar sin rätt att vidta konfliktåtgärder under en laglig strejk som organiseras av en fackorganisation.
    
När en ansvarig utses lönar det sig därför att också utse en eller flera ersättare, om det är möjligt.

En person vars intressen påverkas av arbetskonfliktens utfall bör inte utses till ansvarig.

Enligt den s.k. neutralitetsprincipen är en arbetstagare eller tjänsteinnehavare som står utanför en arbetskonflikt inte skyldig att utföra arbetsuppgifter som omfattas av en laglig strejk, utan får vägra utföra sådana uppgifter, om personen i fråga inte heller i normala fall utför dem.

Den anställda är ändå skyldig att utföra alla sina normala arbetsuppgifter, dvs. samma uppgifter som annars, och i motsvarande omfattning också andra uppgifter som avviker från det vanliga arbetet men som den anställda har utfört även under normala förhållanden.

Rätten att vägra förutsätter att det är fråga om en laglig strejk med klara gränser.

• Mer information finns i handboken Konfliktanvisningar >, s. 34

Med partiell strejk avses vägran att utföra vissa arbetsuppgifter.

Tjänsteinnehavare kan inte gå i partiell strejk. Däremot kan arbetstagarna göra det.

Vid arbetskonflikter har endast arbetsgivaren rätt att leda och övervaka arbetet (arbetsledningsrätt).

Om en företrädare för arbetsgivaren som utövar arbetsledningsrätt deltar i en strejk, ska arbetsledningsrätten under strejken överföras till en person som står utanför strejken.

• Mer information finns i handboken Konfliktanvisningar >, s. 23 ja 31

Nej, sjuklön betalas inte.

Enligt den tidsprioriteringsprincip som är vedertagen i arbetsrätten bedöms konsekvenserna av frånvaro som beror på olika grunder utifrån den frånvarogrund som börjat först.

Det avgörande är när och på vilka grunder den anställda har uteblivit från arbetet.

Den anställda som deltar i strejken insjuknade efter det att strejken bröt ut, så grunden för frånvaron är strejk, inte sjukledighet.

Enligt den tidsprioriteringsprincip som är vedertagen i arbetsrätten bedöms konsekvenserna av frånvaro som beror på olika grunder utifrån den frånvarogrund som börjat först.

Det avgörande är när och på vilka grunder den anställda har uteblivit från arbetet.

Den anställda som deltagit i strejken insjuknade efter det att strejken bröt ut, så frånvarogrunden medan strejken pågått är strejk, inte sjukledighet. Den anställda strejkade till dess att strejken upphört.

Den anställda betalas sjuklön från den tidpunkt då strejken upphört, om förutsättningarna för sjuklön uppfylls (AKTA kap. V § 1 och 2).