Vanliga frågor

A) Kan permitteringen av en arbetstagare med byråarbetstid upphöra på en söndag, när arbetstagarens arbetsdagar normalt är måndag–fredag?

Permitteringen kan inte avslutas eller inledas på en söndag eller söckenhelg, om dagen inte normalt skulle vara en arbetsdag.

B) Kan permitteringen börja dagen efter den sista dagen av arbetstagarens semester?

Permitteringen kan börja dagen efter den sista dagen av arbetstagarens semester, om dagen annars skulle vara arbetsdag för arbetstagaren.

Arbetsgivaren har rätt att utan den anställdes samtycke avbryta permitteringen genom att fastställa semester enligt kollektivavtalet. Semester ska även under eventuell permittering ges i enlighet med kollektivavtalet under semesterperioden med iakttagande av bestämmelserna i AKTA kap. IV.

Arbetsgivaren ska om möjligt meddela arbetstagaren tidpunkten för semestern minst en månad innan semestern eller en del av den börjar. Om detta inte är möjligt ska semestertidpunkten meddelas senast 2 veckor innan semestern eller en del av den börjar.

KT anser att arbetsgivaren och arbetstagaren också kan komma överens om att avbryta permitteringen på grund av semestern.

Boken Työoikeus, s. 817 (Koskinen, Seppo, Martti Kairinen, Kimmo Nieminen, Vesa Ullakonoja, och Mika Valkonen. Työoikeus. Femte reviderade upplagan. Helsingfors: Alma Talent, 2018):

”I semesterlagen finns det inga särskilda bestämmelser om givande av semester när arbetstagaren är permitterad, så semester ges arbetstagaren trots permitteringen i enlighet med de allmänna bestämmelserna och principerna i semesterlagen. Om inte något annat avtalas, ges sommarsemester under semesterperioden och vintersemester innan följande semesterperiod börjar.”

Inte heller i AKTA finns det några särskilda bestämmelser om givande av semester under permittering, så enligt KT:s tolkning finns det inte något hinder för överenskommelse om semester.

I fallet HD 1999:45 hade man kommit överens om tidpunkten för semestern:

"Työnantaja oli työn vähyyden perusteella lomauttanut työntekijän toistaiseksi. Kesken lomautuksen työntekijä oli ollut kuukauden vuosilomalla, jolta ajalta työnantaja oli maksanut vuosilomapalkan. Vuosiloma ei keskeyttänyt lomauttamisen yhdenjaksoisuutta eikä työsopimuslain 42 §:n 3 momentissa tarkoitetun 200 kalenteripäivän laskemista."

• Högsta domstolens beslut HD 1999:45 i Finlex >

Semester kan enligt överenskommelse också förläggas till uppsägningstid.

Boken Työoikeus, s. 542 (Koskinen, Seppo, Martti Kairinen, Kimmo Nieminen, Vesa Ullakonoja, och Mika Valkonen. Työoikeus. Femte reviderade upplagan. Helsingfors: Alma Talent, 2018):

”Semester får också förläggas till arbetstagarens uppsägningstid, om villkoren för fastställande av semester enligt semesterlagen uppfylls eller arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om saken.”

Arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren återgår till permitteringen, om permitteringen fortsätter efter semestern.

Arbetsgivaren ska behandla sin personal jämlikt och rättvist också i fråga om semestrar under permitteringstid.

För semestertiden betalas semesterlön. Den anställde kan kontakta FPA eller arbetslöshetskassan för att utreda hur semester mitt under en permittering påverkar utkomstskyddet för arbetslösa.

Permittering är en ensidig åtgärd av arbetsgivaren och förutsätter att meddelandet om permittering delges arbetstagaren personligen.

Meddelandet om permittering ska ges till både arbetstagare och tjänsteinnehavare i så god tid att informationen anses ha nått personen i fråga senast en månad innan permitteringen inleds.

Med arbetstagarens samtycke kan meddelandet om permittering delges hans eller hennes företrädare.

Delgivning genom brev eller elektroniskt är sekundärt möjlig.

Meddelandet om permittering kan också vara muntligt, men arbetsgivaren har bevisbördan för att arbetstagaren har fått meddelandet om permittering i tid. Om arbetstagaren och arbetsgivaren har avtalat om permittering, anses arbetstagaren ha fått meddelandet om permittering den dag då avtalet ingicks.

Vid beräkningen av tiden för meddelande om permittering iakttas beräkningsreglerna i lagen om beräknande av laga tid (150/1930).

För arbetstagare är ett meddelande om permittering inte förenat med någon bestämmelse enligt vilken det kan antas att arbetstagaren har fått kännedom om meddelandet senast den sjunde dagen efter det att meddelandet avsändes. Tiden för meddelande om permittering börjar löpa först från det faktiska delfåendet och i oklara situationer ska arbetsgivaren bevisa delfåendet. Vid elektronisk delgivning är det befogat att arbetsgivaren ber arbetstagaren om en mottagningskvittering och således försäkrar sig om delfåendet.

I regeringens proposition till riksdagen RP 157/2000 med förslag till arbetsavtalslag och vissa lagar som har samband med den konstateras att

”Avsikten är att då ett meddelande om permittering sänds per brev eller elektronisk post, iakttas inte regeln enligt 9 kap. 4 § i lagförslaget om att meddelandet anses ha kommit till mottagarens kännedom inom en vecka efter att det skickats, utan i stället skall den part som åberopar meddelandet bevisa tidpunkten för när meddelandet om permittering har kommit till mottagarens kännedom.”

• RP 157/2000, s. 94 i Finlex (pdf) >

Enligt 31 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare ska ett permitteringsbeslut ges till tjänsteinnehavaren personligen. Om permitteringsbeslutet inte kan ges personligen, får det även skickas per brev. Ett beslut som lämnats per brev anses ha kommit till tjänsteinnehavarens kännedom senast den sjunde dagen efter det att beslutet postades.

I förarbetena till lagen om kommunala tjänsteinnehavare (RP 196/2002) konstateras att

”Med hänsyn till det kommunala beslutsfattandets natur föreslås ingen bestämmelse om möjlighet till muntlig eller elektronisk delgivning enligt arbetsavtalslagen. Sålunda kan ett meddelande om permittering t.ex. inte sändas per telefax eller e-post.”

KT anser att i fråga om tjänsteinnehavare kan beslutet delges endast personligen eller per brev.

Arbetsgivaren ansvarar för förfarandets laglighet.

Om det finns grunder för permittering enligt 5 kap. 2 § i arbetsavtalslagen, får arbetsgivaren permittera en arbetstagare antingen för viss tid eller tills vidare genom att helt avbryta utförandet av arbete eller genom att förkorta arbetstagarens lag- eller avtalsenliga ordinarie arbetstid i den mån det är nödvändigt med tanke på grunden för permitteringen.  

Enligt tillämpningsanvisningen i AKTA kap. VIII § 1 kan en grund för permittering bland annat vara ett tvingande behov av att minska kostnaderna. 

En permittering som beror på att arbetet minskat tillfälligt kan pågå i högst 90 dagar. Permittering för en klart längre period än 90 dagar förutsätter att arbetsgivaren av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker har en grund för att säga upp arbetstagarens arbetsavtal.

Om det inte längre finns förutsättningar för en permittering som meddelats en arbetstagare, ska arbetsgivaren återkalla permitteringen innan den börjar. En sådan situation uppstår till exempel när det för arbetsgivaren uppstår nytt arbete som den permitterade förmår utföra. 

Enligt AKTA kap. VIII § 2 kan arbetsgivaren skjuta upp tidpunkten för när permitteringen börjar, om det under tiden för meddelande om permittering uppstår nytt tillfälligt arbete hos arbetsgivaren. Begynnelsetidpunkten kan på denna grund skjutas upp endast en gång utan nytt meddelande om permittering och högst för så lång tid som det arbete som uppkommit under tiden för meddelandet om permittering pågår.

Arbetsgivaren kan inte ensidigt beordra en arbetstagare att arbeta tillfälligt under permitteringen så att permitteringen fortsätter efter att arbetstagaren tillfälligt varit i arbete.

Däremot kan arbetsgivaren avtala med arbetstagaren om ett avbrott, varvid arbetsgivaren ska uppge den uppskattade längden på det tillfälliga arbetet.

En visstidspermittering som redan inletts upphör först den dag som antecknats i meddelandet om permittering, om inte arbetstagaren och arbetsgivaren särskilt avtalar om en tidigare återgång till arbetet.

En arbetstagare torde inte vara skyldig att under en visstidspermittering ta emot arbete som arbetsgivaren erbjuder. 

En arbetsgivare har inget rekryteringstvång och behöver därför inte anställa sommararbetare i en situation där inga valbeslut ännu har fattats.

Kommunen kan erbjuda de sökande sommarjobb, om det inte kränker rätten till annat lämpligt arbete under permitteringen för personer som hotas av permittering eller som redan permitterats.

Arbetsgivaren ska alltid erbjuda den som permitterats eller som hotas av permittering arbete

1. som arbetsgivaren känner till när meddelandet om permittering ges eller
2. som uppkommer efter att meddelandet om permittering getts eller under permitteringstiden.

Med arbetsgivare avses hela kommunen eller samkommunen.

Arbetsgivaren ska erbjuda arbetstagaren andra hel- eller deltidsuppgifter som är lämpliga med beaktande av arbetstagarens yrkesskicklighet och förmåga.

Arbetsgivaren ska i första hand erbjuda arbetstagaren arbete som motsvarar arbetet enligt arbetsavtalet eller ett så likadant arbete som möjligt. Om detta inte är möjligt, kan arbetsgivaren erbjuda även andra arbeten som med beaktande av arbetstagarens utbildning, yrkesskicklighet och erfarenhet kan anses lämpliga för arbetstagaren. För det arbete som erbjuds betalas den lön som gäller för arbetet i fråga.

Om en permittering sker av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker, bör arbetsgivaren utbilda arbetstagaren för sådana nya uppgifter som arbetsgivaren är skyldig att erbjuda som alternativ till uppsägning. Om permitteringen sker för att arbetet tillfälligt har minskat, är ett villkor för permittering att arbetsgivaren inte skäligen kan ordna sådan utbildning för arbetstagaren som motsvarar arbetsgivarens behov. Utbildningen måste anses vara ändamålsenlig och skälig för båda parterna.

Skyldigheten att erbjuda arbete för permitterade enligt 5 kap. 2 § i arbetsavtalslagen hindrar inte att en kommun eller samkommun i en verkstad eller motsvarande träningsenhet anställer någon i ett sådant lönesubventionerat arbete eller sådan arbetsprövning som avses i lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice för sådana uppgifter som annars inte utförs i arbetsavtals- eller tjänsteförhållande.

• Läs också KT:s och de kommunala huvudavtalsorganisationernas rekommendation om att erbjuda skolungdomar sommarpraktik >