Usein kysyttyä

Olemme koonneet tälle sivulle usein kysyttyjä kysymyksiä vastauksineen kuntatyönantajien tueksi.

UKK
KVTES
OVTES
LS
TS
TTES
Näyttelijät
Muusikot
SOTE-sopimus

Voiko työnantaja edellyttää työntekijältä tai viranhaltijalta koronarokotusta?

Koronavirusrokote on tartuntatautilain 45 §:n tarkoittama vapaaehtoinen rokote. Valtioneuvosto onkin tartuntatautilain 54 §:n nojalla 23.12.2020 antanut valtioneuvoston asetuksen vapaaehtoisista covid-19-rokotuksista 22.12.2020/1105. Asetuksessa säädetään muun muassa rokotusjärjestyksestä.

Koska koronarokote on vapaaehtoinen rokote, työnantaja ei voi edellyttää työntekijältä tai viranhaltijalta koronarokotteen ottamista. 

Kunta-alan työmarkkinaosapuolet kannustavat kuntasektorin henkilöstöä ottamaan koronarokotuksen mahdollisimman laajasti suojaksi koronatautia ja sen muunnoksia vastaan. KT ja kunta-alan pääsopijajärjestöt kannustavat yhteisessä kannanotossaan työpaikkoja keskustelemaan yhteistoiminnassa rokottautumisen merkityksestä osana työpaikan riskien arviointia ja terveysturvallisuuteen liittyviä toimenpiteitä. Osapuolten yhteisen näkemyksen mukaan koronarokotus on tehokkain suojautumiskeino työntekijöiden, asiakkaiden ja väestön suojeluun. Osapuolet pitävät tärkeänä, että mahdollisimman suuri osa henkilöstöstä ottaa koronarokotteen ja edistää näin kattavan rokotesuojan toteutumista.

Katso myös KT:n vastaukset seuraaviin usein kysyttyihin kysymyksiin:

UKK
KVTES
OVTES
LS
TS
TTES
Näyttelijät
Muusikot
SOTE-sopimus

Voiko työnantaja kysyä, onko työntekijä tai viranhaltija ottanut koronarokotteen?

Koronavirusrokote on tartuntatautilain 45 §:n tarkoittama vapaaehtoinen rokote. Valtioneuvosto onkin tartuntatautilain 54 §:n nojalla 23.12.2020 antanut valtioneuvoston asetuksen vapaaehtoisista covid-19-rokotuksista (22.12.2020/1105). Asetuksessa säädetään muun muassa rokotusjärjestyksestä.

Yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 3 §:n 1 momentin mukaan työnantaja saa käsitellä vain välittömästi työntekijän työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja, jotka liittyvät työsuhteen osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien hoitamiseen tai työnantajan työntekijöille tarjoamiin etuuksiin taikka johtuvat työtehtävien erityisluonteesta. Kyseisen säännöksen 2 momentin mukaan tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa työntekijän suostumuksella.

Yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 5 §:n 1 momentin mukaan työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän terveydentilaa koskevia tietoja, jos tiedot on kerätty työntekijältä itseltään tai hänen kirjallisella suostumuksellaan muualta ja tietojen käsittely on tarpeen sairausajan palkan tai siihen rinnastettavien terveydentilaan liittyvien etuuksien suorittamiseksi taikka sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy, taikka jos työntekijä nimenomaisesti haluaa selvitettävän työkykyisyyttään terveydentilaa koskevien tietojen perusteella. Lisäksi työnantajalla on oikeus käsitellä näitä tietoja niissä tilanteissa ja siinä laajuudessa, kuin muualla laissa erikseen säädetään.

Työnantajan tulee muistaa, että terveydentilaa koskevia tietoja saavat käsitellä vain ne henkilöt, jotka näiden tietojen perusteella valmistelevat tai tekevät työsuhdetta koskevia päätöksiä taikka panevat niitä toimeen. Työnantajan on nimettävä nämä henkilöt tai määriteltävä tehtävät, joihin sisältyy terveydentilaa koskevien tietojen käsittelyä (laki yksityisyyden suojasta työelämässä 5 § 2 momentti).

Tietosuojavaltuutettu on verkkosivuillaan ottanut kantaa kysymykseen siitä, voiko työnantaja käsitellä työntekijöiden koronarokotetietoja. Tietosuojavaltuutetun verkkosivuilla vastataan kysymykseen seuraavasti:

"Terveystiedot kuuluvat tietosuoja-asetuksessa määriteltyihin erityisiin henkilötietoryhmiin. Työntekijän terveydentilatietojen käsittelyn tulee olla työsuhteen kannalta välittömästi tarpeellista. Työnantajan tulee huolellisesti harkita tarpeellisuusvaatimuksen täyttymistä. Tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa työntekijän suostumuksella. Työnantaja saa käsitellä työntekijän terveydentilatietoja, jos se on tarpeen sairausajan palkan tai siihen rinnastettavien terveydentilaan liittyvien etuuksien suorittamiseksi tai sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy. Terveydentilatietojen käsittely on sallittua myös, jos työntekijä nimenomaisesti haluaa, että hänen työkykyisyyttään selvitetään terveydentilatietojen perusteella. Lisäksi työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän terveydentilatietoja sellaisissa tilanteissa, joista erikseen säädetään muualla laissa."

•  Vastaus kysymykseen "Voiko työnantaja käsitellä työntekijöiden koronarokotetietoja?" tietosuojavaltuutetun sivuilla >

Työsuojeluhallinnon verkkosivujen mukaan

"COVID-19-pandemian aikana työnantaja voi käsitellä tietoa työntekijän ottamasta koronarokotuksesta työelämän tietosuojalain 3 §:n tarpeellisuusvaatimuksen mukaisesti, jos tieto on tarpeellinen työsuhteen oikeuksien ja velvollisuuksien tai työtehtävien erityisluonteen vuoksi. Tällainen tilanne voisi olla esimerkiksi riskiryhmien kanssa työskentelevien työntekijöiden kohdalla.  On hyvä huomata, että tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa työntekijän suostumuksella. Tieto rokottamisesta tulee kerätä työntekijältä itseltään tai hänen luvallaan ulkopuoliselta toimijalta. Työterveyshuolto voi myös antaa tilastollista tietoa työntekijöiden rokotuskattavuudesta työpaikalla."

Täyden rokotussarjan antama suoja on erinomainen. Koronarokotteet estävät myös virusinfektiota, viruksen erittymistä sekä tarttumista ihmisestä toiseen. Esimerkiksi sellaisissa yksiköissä, joissa hoidetaan lääketieteelliseen riskinarvioon perustuen vakavalle koronavirustaudille alttiita riskihenkilöitä, on henkilöstön mahdollisimman korkea rokotekattavuus merkittävä asiakas- ja potilasturvallisuutta edistävä tekijä. Tällaisessa tilanteessa tieto työntekijän rokotussuojasta voi olla tarpeellinen työtehtävän erityisluonteen vuoksi.

Lisäksi julkisuudessa liikkuu erilaisia arvioita siitä, voiko työnantaja tiedustella sitä, onko työntekijä tai viranhaltija ottanut koronarokotteen.

Rokotustiedot ovat yksityisyyden suojaan kuuluvia terveydentilaa koskevia henkilötietoja. Työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän/viranhaltijan rokotussuojaa koskevia tietoja vain työntekijän/viranhaltijan suostumuksella yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain, työterveyshuoltolain, EU:n tietosuoja-asetuksen sekä tietosuojalain mukaisesti.

Työnantaja ei saa käsitellä työntekijän rokotustietoja ilman työntekijän lupaa. Tietoja ei myöskään saa käsitellä työpaikalla julkisesti.

KT:n näkemyksen mukaan sellainen työnantajan edustaja, joka saa yksityisyydensuojasta työelämässä annetun lain 5 §:n mukaan käsitellä työntekijän/viranhaltijan terveystietoja, voi keskustella työntekijän/viranhaltijan kanssa suullisesti siitä, onko kyseinen henkilö ottanut koronarokotteen. KT:n käsityksen mukaan rokotetietoa ei saa millään lailla muuttaa kirjalliseen muotoon.

KT ja kunta-alan pääsopijajärjestöt ovat yhteisessä kannanotossaan kannustaneet työpaikkoja keskustelemaan yhteistoiminnassa rokottautumisen merkityksestä osana työpaikan riskien arviointia ja terveysturvallisuuteen liittyviä toimenpiteitä.

Huomioiden myös tietosuojavaltuutetun kannan työnantajan tulee kiinnittää erityistä huomiota koronarokotetiedon tarpeellisuuteen (esimerkiksi työtehtävän erityisluonteen vuoksi) harkitessaan koronarokotetiedon kysymistä työntekijältä/viranhaltijalta.

Työnantaja ei voi edellyttää, että työntekijä tai viranhaltija luovuttaa työnantajalle rokotetietojaan vaan tietojen antaminen on vapaaehtoista. KT:n käsityksen mukaan työnantaja voi kysyä rokotetietoa vain työntekijältä tai viranhaltijalta itseltään. Jos työntekijä tai viranhaltija on antanut tiedon rokotuksestaan työnantajalle, työnantajan täytyy käsitellä tietoa yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain mukaisesti.

Jos työntekijä tai viranhaltija ei anna työnantajalle tietoa rokottautumisesta, KT:n näkemyksen mukaan siitä ei saa aiheutua työntekijälle/viranhaltijalle seuraamuksia. Työntekijältä/viranhaltijalta ei tule myöskään tiedustella hänen perusteluitaan tai näkemyksiään koronarokotteen ottamiseen/ottamattomuuteen liittyen.

Asia on tulkinnanvarainen eikä KT:lla ole tiedossaan asiaan liittyvää oikeuskäytäntöä. Kyse on lainsäädännön soveltamista, josta työnantaja tekee itse päätöksen. Työnantaja kantaa itse vastuun tekemästään laintulkinnasta.

UKK
KVTES
OVTES
LS
TS
TTES
Näyttelijät
Muusikot
SOTE-sopimus

Miten koronavirus tulee huomioida työpaikan riskien arvioinnissa?

Työnantajan velvoitteista on määräyksiä muun muassa työturvallisuuslaissa. Työnantaja on velvollinen huolehtimaan henkilöstön turvallisuudesta ja terveydestä työssä (työturvallisuuslaki 8 §). Lisäksi työturvallisuuslain mukaan työntekijän altistumista terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttaville biologisille tekijöille on rajoitettava niin vähäiseksi, ettei näistä tekijöistä aiheudu haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle (työturvallisuuslaki 40 §).

Työturvallisuuslain 10 §:n mukaan työnantajan on työn ja toiminnan luonne huomioon ottaen riittävän järjestelmällisesti selvitettävä ja tunnistettava työstä, työajoista, työtilasta, muusta työympäristöstä ja työolosuhteista aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät sekä, jos niitä ei voida poistaa, arvioitava niiden merkitys työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle.

Selvitys ja arviointi on tarkistettava olosuhteiden olennaisesti muuttuessa ja se on muutenkin pidettävä ajan tasalla. (ks. Työturvallisuuslaki 10 § 1 momentti ja 3 momentti)

Työterveyslaitoksen ohjeistaa verkkosivuillaan seuraavasti:

”Jos työpaikan toimintaan voi liittyä altistumista koronavirukselle, on työnantajan määriteltävä työntekijöiden altistumisen todennäköisyys, luonne, määrä ja kesto. Näiden perusteella voidaan arvioida työntekijöihin kohdistuvan riskin suuruutta sekä suunnitella ja toteuttaa toimenpiteitä, joilla työtekijöihin kohdistuvia riskejä voidaan pienentää.”

Tarkemmat ohjeet muun muassa eri toimialojen työpaikoille löytyy Työterveyslaitoksen nettisivuilta.

Työnantajan tulee riskien arvioinnin pohjalta laatia tarvittavat ohjeet ja menettelytavat koskien koronaviruksen torjuntaa työpaikalla (esimerkiksi puhtaus, hygienia, henkilönsuojaimet).

Yksi keino vähentää altistumista on henkilösuojainten käyttäminen tehtävissä, joissa sairastumisen riski on kohonnut.

Työterveyslaitoksen ohjeistuksen mukaisesti kaksi koronarokotusta saaneiden työhön liittyviä rajoituksia voidaan tarvittaessa lieventää, mikäli riskinarvioinnin perusteella heidän turvallisuutensa ei vaarannu. Samalla kannattaa huomioida päätöksen vaikutus niihin, jotka ovat saaneet vasta yhden rokotuksen. Työpaikalla voidaan siis riskien arvioinnissa ja toimenpiteissä ottaa huomioon täyden rokotussarjan saaneiden työntekijöiden erilainen tilanne työpaikan ohjeistuksessa.

Työnantajan on hankittava tarvittavat suojaimet, jos riskien arvioinnin perusteella päädytään henkilösuojainten tai kasvomaskien käyttämiseen työssä. Työnantajan on myös huolehdittava siitä, että työntekijät osaavat käyttää suojaimia oikein sekä valvottava niiden käyttöä.

Työsuojeluhallinto ohjeistaa verkkosivuillaan seuraavasti:

"Jos vaarojen arvioinnissa todetaan, että rokottamattomuudesta aiheutuu vaaraa, työnantajan tulee ensisijaisesti pyrkiä järjestelemään työtehtäviä niin, että työntekijälle pystytään tarjoamaan työntekijän työsopimuksen mukaista työtä. Ellei tällaista työtä voida tarjota, tulee mahdollisuuksien mukaan tarjota muutoin työntekijän osaamista ja kokemusta vastaavaa työtä, johon tämä voidaan kohtuudella kouluttaa ja, jonka tämä voi tehdä turvallisesti.”

Työnantajan tulee työtehtävien järjestelyssä noudattaa työsopimuslakia ja lakia kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijasta sekä kunnallisia virka- ja työehtosopimuksia.

Työnantajan on hyvä huomioida muun muassa KVTES:n I luvun 10 §:n määräys koskien kahdeksan (8) viikon siirtoa.

Työnantajan ja sen edustajan on hyvä ottaa huomioon myös rikoslain 47 luvun 1 §:n määräys työturvallisuusrikoksesta ja työturvallisuuslain 63 §:n määräys työturvallisuusrikkomuksesta.

UKK
KVTES

Alueemme koronarajoitusten vuoksi joudumme sulkemaan toimintojamme. Mitä toimenpiteitä työnantaja voi tehdä henkilöstöä koskien?

Jos työnantaja esimerkiksi joutuu sulkemaan toimintoja tai tekemään muita palvelutuotantoon ja henkilöstöön liittyviä järjestelyjä alueen koronatilanteen heikentymisen vuoksi, työnantaja voi tilanteeseensa ja arvioonsa perustuen ryhtyä esimerkiksi seuraaviin toimenpiteisiin:

Etätyö

Valtiovarainministeriö ja sosiaali- ja terveysministeriö ovat yhdessä antaneet valtakunnallisen etätyösuosituksen (pdf) 23.10.2020.Suosituksen voimassaoloa on 17.6.2021 jatkettu kesän yli. Sosiaali- ja terveysministeriön (STM) ja valtiovarainministeriön (VM) mukaan etätyösuositusta on perusteltua jatkaa kiihtymis- ja leviämisvaiheen alueilla.

KT suosittelee hyödyntämään etätyötä laajasti sellaisissa tehtävissä, joissa se on mahdollista. Ennen etätyöhön siirtymistä organisaation sisällä tulisi keskustella etätyötä koskevista käytännöistä ja periaatteista. Etätyötä koskevat ohjeet ja käytännöt on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä.

Lisätietoa hyvistä käytännöistä löytyy KT ja kunta-alan pääsopijajärjestöjen yhdessä kokoamasta etätyöraportista, joka on julkaistu KT:n yleiskirjeessä 4/2020. Se on laadittu kuntaorganisaatioiden tueksi, kun nämä linjaavat ja miettivät etätöiden hyödyntämistä.

Työnantajan on hyvä huomioida, että etätyöstä on sovittava työntekijän ja viranhaltijan kanssa. Ennen etätyön aloittamista osapuolilla on hyvä olla yhteinen käsitys siitä, mitä etätyöskentely tarkoittaa: esimerkiksi mitä tehdään ja missä sekä kuinka työaikaa seurataan. Työnantajan on lisäksi hyvä varmistua siitä, ettei työntekijän työntekopiste tai pysyväisluonteinen toimipaikka etätyön myötä muutu.

Työtehtävien järjestelyt ja tilapäinen siirto muihin työtehtäviin

Työnantaja voi järjestellä työntekijän nykyisiä tehtäviä direktio-oikeutensa mahdollistamissa rajoissa. Työnantaja voi myös sopia työntekijän kanssa työsopimuksesta poikkeavista tehtävistä.

Jos työnantaja joutuu sulkemaan toimintojaan tilapäisesti mutta tarvitsee työvoimaa muualla, se voi siirtää työntekijöitään määräaikaisesti muihin työtehtäviin KVTES:n I luvun 10 § 1 momentin nojalla. Ensisijaisesti siirrosta kuitenkin pyritään sopimaan työntekijän kanssa.

KVTES:n 10 § 1 momentin mukaan työntekijän tehtävistä sovitaan työsopimuksella, mutta hän on tarvittaessa velvollinen tilapäisesti siirtymään muihinkin tehtäviin, joita voidaan hänen koulutuksensa ja työkokemuksensa huomioon ottaen pitää hänelle sopivina. Tilapäinen siirto voi kestää enintään kahdeksan viikkoa kerrallaan.

Työntekijä voidaan siirtää pidemmäksi ajaksi tehtäviin, jotka olennaisesti poikkeavat hänen työsopimuksensa mukaisista tehtävistä, vain sopimalla asiasta työntekijän kanssa tai jos työnantajalla on olemassa irtisanomisperuste (KVTES:n I luku 10 § 2 momentti).

Työnantajan on huolehdittava työntekijöiden riittävästä perehdytyksestä siirtäessään heitä muihin tehtäviin.

Kunnallisen viranhaltijalain 23 §:n perusteella työnantajalla on oikeus muuttaa viranhaltijan virantoimitusvelvollisuutta laajemmin kuin normaalin direktio-oikeudensa perusteella, kun toiminnan uudelleenjärjestely tai muu perusteltu syy sitä edellyttää. Lähtökohtana on toiminnan ja virkatehtävien sopeuttaminen muuttuviin tilanteisiin, tarpeisiin ja olosuhteisiin. Viranhaltijalle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi virantoimitusvelvollisuuden muuttamisesta, ennen kuin päätös tehdään.

Myös viranhaltijan siirtäminen toiseen virkasuhteeseen voi olla mahdollista, mikäli kunnallisen viranhaltijalain 24 §:n edellytykset täyttyvät.

Sekä työntekijöitä että viranhaltijoita koskevilla järjestelyillä voi olla vaikutusta palkkaukseen. Mikäli tehtävät muuttuvat olennaisesti, myös palkkausta muutetaan sopimusmääräysten mukaisesti, (ks. KVTES II luku 10 §).

Lue vastaukset myös seuraaviin usein kysyttyihin kysymyksiin

Koulutus

Jos työnantajalla ei ole tarjota työntekijälle tai viranhaltijalle työtä toimipisteiden sulkemisesta vuoksi, työnantaja voi mahdollisuuksien ja tarpeiden mukaan järjestää työntekijälle tai viranhaltijalle työnantajan tarpeen mukaista koulutusta. Työnantajalla ei kuitenkaan ole velvollisuutta koulutuksen tarjoamiseen pois lukien esimerkiksi lomauttamiseen ja irtisanomiseen liittyvät tilanteet.

Vuosilomista ja muista vapaista sopiminen

Työnantaja voi määrätä vuosiloman ajankohdasta KVTES:n IV luvun 7 §:n mukaisesti. Työnantaja voi sopia työntekijän tai viranhaltijan kanssa lomien tai muiden vapaiden pitämisestä KVTES:n  IV luvun 8 §:n mukaisesti.

Lomautus

Mahdollisesti tehtävät toimenpiteet voivat johtaa siihen, että työnantajan mahdollisuudet tarjota työtä tilapäisesti vähentyvät. Tällöin voidaan joutua pohtimaan lomauttamista.

KVTES:n VIII luvun 1 §:n mukaan viranhaltijan ja työntekijän lomauttaminen määräytyy kulloinkin voimassa olevan lainsäädännön perusteella. Lomautusperusteet on määritelty viranhaltijoita koskien kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 30 §:ssä ja työntekijöiden osalta työsopimuslain 5 luvun 2 §:ssä.  Työnantajan on hyvä huomioida, että KVTES:ssa on sovittu lainsäädäntöä pidemmästä kuukauden (1 kk) lomautusilmoitusajasta (KVTES VIII luku 2 §).

Ennen lomautuspäätöksen tekemistä tulee käydä yhteistoimintamenettely.

Työsopimuslain 2 luvun 12 §:n 2 momentti

Työsopimuslain 2 luvun 12 §:n 2 momentin mukaan jos työntekijä on estynyt tekemästä työtään työpaikkaa kohdanneen tulipalon, poikkeuksellisen luonnontapahtuman tai muun sen kaltaisen hänestä tai työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi, työntekijällä on oikeus saada palkkansa esteen ajalta, enintään kuitenkin 14 päivältä. Jos työnteon estymisen työsopimuksen osapuolista riippumattomana syynä on toisten työntekijöiden työtaistelutoimenpide, jolla ei ole riippuvuussuhdetta hänen työehtoihinsa tai työoloihinsa, työntekijällä on oikeus saada palkkansa kuitenkin enintään seitsemältä päivältä.

Kyseessä on poikkeussäännös, jota tulee tulkita ja soveltaa suppeasti. Työnantajan on aina pystyttävä arvioimaan paikallinen tilanne ja perustelemaan paikallisella tasolla poikkeussäännöksen soveltamisedellytysten olemassaolo.

Jos toimipisteiden sulkeminen johtuu työnantajan omasta päätöksestä, KT:n tulkinnan mukaan työsopimuslain 2 luvun 12 §:n 2 momenttia ei todennäköisesti voitaisi soveltaa. KT:n näkemyksen mukaan kyse ei tällöin ole työnantajasta tai työntekijästä riippumattomasta syystä. Sen sijaan, jos toimipisteiden sulkeminen perustuu esimerkiksi Aluehallintoviraston päätökseen, työsopimuslain 2 luvun 12 §:n 2 momentti voi mahdollisesti tulla sovellettavaksi.

KT:n tiedossa ei ole asiaan liittyvää oikeuskäytäntöä.


Sivu on julkaistu 3.12.2020, ja sitä on päivitetty 1.2.2021 ja 4.8.2021.

UKK
KVTES

Työntekijä on määrätty viranomaisen päätöksellä tartuntatautilain 60 §:n mukaiseen karanteeniin. Saako työnantaja teettää työntekijällä työtä karanteenin aikana?

Tartuntatautilain (1227/2016) 60 §:n 1 momentin mukaan jos yleisvaarallisen tartuntataudin tai yleisvaaralliseksi perustellusti epäillyn tartuntataudin leviämisen vaara on ilmeinen eikä taudin leviämistä voida muulla tavoin estää, virkasuhteinen kunnan tartuntataudeista vastaava lääkäri tai virkasuhteinen sairaanhoitopiirin kuntayhtymän tartuntataudeista vastaava lääkäri voi päättää henkilön karanteenista enintään yhden kuukauden ajaksi. Päätös karanteenista voidaan tehdä henkilölle, jonka on todettu tai perustellusti epäillään altistuneen yleisvaaralliselle tai yleisvaaralliseksi perustellusti epäillylle tartuntataudille.

Työntekijän ja/tai viranhaltijan on ilmoitettava karanteenista työnantajalleen. Hän ei saa mennä työpaikalle viranomaisen määräämän karanteenin aikana.

Jos henkilön työtehtävät soveltuvat etätöissä tehtäviksi, työnantaja voi sopia etätyöstä työntekijän ja/tai viranhaltijan kanssa karanteenin ajaksi. Tällöin työnantaja maksaa työntekijälle ja/tai viranhaltijalle palkan.

Jos etätöiden tekeminen ei ole karanteeniaikana mahdollista, kyseessä on työntekijän ja/tai viranhaltijan luvallinen poissaolo, jonka ajalta työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta. Jos henkilö on määrätty tartuntatautilain mukaiseen karanteeniin eikä hän työskentele karanteenin aikana, hänellä on oikeus hakea Kelalta tartuntatautipäivärahaa (ks. tartuntatautilain 82 §).


Vastaus on julkaistu 21.8.2020 ja sitä on päivitetty 4.8.2021.

UKK
KVTES

Voidaanko määräaikaisessa työsuhteessa olevan kanssa sopia lomauttamisesta?

Työsopimuslain 5 luvun 2 §:n 3 momentin mukaan työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä.

Oikeuskirjallisuudessa on esitetty erilaisia kantoja siihen, voidaanko määräaikaisen työntekijän kanssa sopia lomauttamisesta.


Esimerkkejä oikeuskirjallisuudesta koskien lomauttamisesta sopimista määräaikaisen kanssa


Sellainen määräaikainen työntekijä, jonka työsopimuksessa on molemminpuolinen irtisanomisehto, voidaan lomauttaa irtisanomisen vaihtoehtona, kun työ on työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä tarkoitetulla tavalla pysyvästi ja olennaisesti vähentynyt (ei siis vain tilapäisesti).


Työsopimuksen molemminpuolista irtisanomisehtoa ja määräaikaisen lomauttamista koskeva oikeustapaus

Tapauksessa KKO 2006:4 määräaikaisissa työsuhteissa olleiden työntekijöiden työsopimuksissa oli ehto, jonka mukaan sopimus oli molemmin puolin irtisanottavissa kuten toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Kyseistä ehtoa ei pidetty kiellettynä. Työnantajalla ei kuitenkaan ollut tällaistenkaan määräaikaisten sopimusten perusteella oikeutta lomauttaa työntekijöitä työn tilapäisen vähentymisen perusteella.


Edellä mainitun perusteella KT arvioi, että kunnat eivät voi sopia määräaikaisen työntekijän kanssa lomautuksesta koronavirusepidemian vuoksi. Määräaikainen voidaan lomauttaa vain työsopimuslaissa (ja kunnallisessa viranhaltijalaissa) erikseen mainituilla perusteilla. Viime kädessä arvion tekee työnantaja. 


Vastaus on julkaistu 27.4.2020 ja sitä on päivitetty 4.8.2021.

UKK
KVTES

Kunnalla on tarve siirtää omaa henkilöstöään kuntavaalien 2021 vaalitoimitsijoiksi. Voiko kunta tehdä siirron ilman työntekijän suostumusta vallitseva koronatilanne huomioiden?

KT suosittelee, että ensisijaisesti työntekijöiden ja viranhaltijoiden kanssa sovitaan toimimisesta kuntavaalien vaalitoimitsijoina.

Tarvittaessa työnantaja voi soveltaa työntekijöiden kohdalla KVTES:n I luvun 10 §:ää. KVTES:n I luvun 10 §:n 1 momentin mukaan työntekijän tehtävistä sovitaan työsopimuksella, mutta hän on tarvittaessa velvollinen tilapäisesti siirtymään muihinkin tehtäviin, joita voidaan hänen koulutuksensa ja työkokemuksensa huomioon ottaen pitää hänelle sopivina. Tilapäinen siirto voi kestää enintään kahdeksan viikkoa kerrallaan.

Työnantajan on hyvä huomioida, että määräystä voidaan soveltaa vain työntekijöihin ja siirrossa tulee huomioida vaatimus työntekijän koulutuksen ja työkokemuksen huomioimisesta. KT:n arvion mukaan vaalitoimitsijoiksi voidaan tarvittaessa siirtää esimerkiksi hallinnon tehtävissä työskenteleviä työntekijöitä. Huomioitavaa on, että työntekijän kanssa on voitu työsopimuksellakin sopia siitä, että hän on tarvittaessa käytettävissä myös muihin tehtäviin.

Viranhaltijalain 23 §:n mukaan toistaiseksi voimassa olevaan virkasuhteeseen ottamisesta päättävä kunnan viranomainen voi varattuaan viranhaltijalle tilaisuuden tulla kuulluksi päättää, että viranhaltijan virantoimitusvelvollisuutta muutetaan, jos toiminnan uudelleen järjestely tai muu perusteltu syy sitä edellyttää. Vaalien organisointia voidaan mahdollisesti pitää tällaisena muuna perusteltuna syynä, jos vaalitoimitsijoita ei muutoin ole riittävästi saatavilla.

Vaalitoimitsijan tehtävistä sovittaessa tai niihin määrättäessä on muistettava, että häneen sovelletaan myös vaalitoimitsijan tehtävissä ko. tehtävässä sovellettavaa virka- ja työehtosopimusta. Näin toimitaan esimerkiksi työaikamääräysten osalta. Työvuoroluettelo tulee antaa tiedoksi sopimusmääräyksiä noudattaen, työvuoroluettelon muuttaminen edellyttää suostumusta tai perusteltua syytä ja säännöllinen työaika määräytyy sopimusten mukaisesti. Ylityön tekeminen siten edellyttää ylityösuostumusta, ja muutoinkin työaikakorvausten maksamisessa on noudatettava sopimusmääräyksiä.

Oikeusministeriö on yhteistyössä Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen (THL) kanssa valmistellut ohjeet kuntavaaleihin varautumiseen koronaepidemian aikana. Ohjeistuksen mukaan ennakkoäänestystä hoitavia vaalitoimitsijoita tulee suojata muun muassa läpinäkyvällä muoviseinäkkeellä. Lisäksi ohjeistuksen mukaan vaalitoimitsijoiden tulee käyttää maskia, jos se ei kohtuuttomasti vaikeuta hengitystä. Jos maskin käyttö ei ole mahdollista, tulee käyttää visiiriä. Oikeusministeriö on laatinut omat erilliset ohjeet kotiäänestyksen vaalitoimitsijoille.

Työnantajan tulee tutustua oikeusministeriön ja THL:n ohjeistukseen vaalien turvallista järjestämistä.

Työnantajan on huolehdittava työntekijöiden työturvallisuudesta vallitsevassa koronatilanteessa myös silloin, kun he työskentelevät vaalitoimitsijoina. Työnantajan tulee riskien arvioinnin perusteella arvioida, tarvitseeko työntekijöiden käyttää työtehtävissään suojaimia, esimerkiksi hengityksensuojaimia tai kasvomaskeja (ks. työturvallisuuslaki 15 §). Työnantajan on tarvittaessa hyödynnettävätyöterveyshuollon asiantuntemusta riskien arvioinnissa. Työnantajan pitää toimenpiteissään huomioida myös toimenpiteiden kohteena olevan työntekijän tai viranhaltijan mahdolliset terveydelliset esteet vaalitoimitsijana työskentelyyn. Myös koronarokotteet, niiden saatavuus ja mahdollinen kohdennus vaalitoimitsijoihin, voivat vaikuttaa tilanteen arvioimiseen.

Työnantajan tulee perehdyttää työntekijät turvallisuusohjeisiin sekä ohjata ja valvoa turvallisuusohjeiden ja -käytäntöjen noudattamista.

Muita ohjeita kuntavaaliesta ja työturvallisuudesta koronapandemian aikana

UKK
KVTES

Työntekijälle on annettu 1.10. lomautusilmoitus, jonka mukaan hänet lomautetaan 16.11.–30.11. Kunnan tartuntataudeista vastaava lääkäri päättää työntekijän tartuntatautilain 63 §:n perustuvasta eristämisestä ajalle 16.11.–26.11. Miten toimitaan?

Tartuntatautilain 63 §:n 1 momentin mukaan kunnan tai sairaanhoitopiirin kuntayhtymän virkasuhteinen, tartuntataudeista vastaava lääkäri voi päättää henkilön eristämisestä terveydenhuollon toimintayksikköön enintään kahden kuukaudeksi. Eristämispäätöksen voi tehdä, jos henkilö on sairastunut tai hänen voidaan perustelluin syin epäillä sairastuneen yleisvaaralliseen tai yleisvaaralliseksi perustellusti epäiltyyn tartuntatautiin ja taudin leviämisen vaara on ilmeinen eikä leviämistä voida estää muilla toimenpiteillä.

Päätöksen tehneen lääkärin on annettava eristettävälle henkilölle ja häntä hoitaville työntekijöille tartunnan leviämisen ehkäisemiseksi välttämättömät ohjeet.

Viranhaltijalla ja/tai työntekijällä, joka on tartuntatautilain (1227/2016) 57 §:n ja 63 §:n perusteella määrätty tartuntataudin leviämisen estämiseksi olemaan poissa ansiotyöstään tai eristettäväksi, on KVTES:n V luvun 2 §:n 8 momentin mukaan oikeus saada poissaolon ajalta palkkaa siten kuin 2 §:ssä on määrätty sairausloma-ajan palkasta. Palkkaan sovelletaan 4 §:n määräyksiä.

Työnantajan on hyvä ottaa huomioon KVTES:n V luvun 2 §:n 8 momentin soveltamisohje:

"Tämän momentin mukainen palkallinen poissaoloaika vähentää 2 §:n 1 momentin mukaisia palkallisen sairausloman enimmäismääriä."

Kunnallisen esimiehen työsuhdeoppaan (2021, s. 55) ja Kunnallisen esimiehen virkasuhdeoppaan (2021, s .76–77) mukaan lomautuksen ja työ- tai virkavapaan osuessa samaan aikaan työntekijän tai viranhaltijan "työnteon esteen katsotaan johtuneen siitä syystä, joka on alkanut ensimmäisenä." Lomautustilanteessa ratkaisevaa on lomautusilmoituksen tiedoksiantamishetki.

Työntekijälle on annettu lomautusilmoitus 1.10. eli ennen tartuntatautilain 63 §:n päätöksen ajankohtaa. KT:n näkemyksen mukaan tässä esimerkkitapauksessa työntekijän poissaolon katsotaan myös tartuntatautilain 63 §:n mukaisen eristämispäätöksen ajalta perustuvan lomautukseen.

Työntekijät ja viranhaltijat voivat tiedustella työttömyyskassastaan tai Kelasta sitä, miten lomautus ja tartuntatautilain 60 §:n mukainen karanteeni vaikuttavat heidän työttömyysturvaansa tai tartuntatautipäivärahaansa.

KT:lla ei ole tiedossaan oikeuskäytäntöä, jossa olisi käsitelty lomautuksen ja eristämispäätöksen sijoittumista samalle ajanjaksolle. Työnantaja viime kädessä vastaa tekemästään päätöksestä.


Vastaus on julkaistu 12.11.2020 ja sitä on päivitetty 4.8.2021.

UKK
KVTES

Työntekijälle on annettu 1.10. lomautusilmoitus, jonka mukaan hänet lomautetaan 16.11.–30.11. Kunnan tartuntataudeista vastaava lääkäri päättää työntekijän tartuntatautilain 60 §:n perustuvasta karanteenista ajalle 16.11.–26.11. Miten toimitaan?

Kun työntekijä on toimivaltaisen viranomaisen päätöksellä määrätty tartuntatautilain 60 §:n mukaiseen karanteeniin, kyseessä on luvallinen poissaolo.

Työnantajalla ei ole tartuntatautilain 60 §:n mukaisen karanteenin ajalta palkanmaksuvelvollisuutta, sillä KVTES:ssa ei ole sovittu palkanmaksusta tartuntatautilain 60 §:n mukaisen karanteenin ajalta. Kyseessä on siis palkaton työ- tai virkavapaa.

Jos työntekijä tai viranhaltija kuitenkin tekee etätyötä karanteenin aikana, ei kyseessä ole vapaa, vaan työnteko, josta työntekijä ja/tai viranhaltija saa palkkaa. 

Kunnallisen esimiehen työsuhdeoppaan (2021, s. 55) ja Kunnallisen esimiehen virkasuhdeoppaan (2021, s. 76–77) mukaan lomautuksen ja työ- tai virkavapaan osuessa samaan aikaan työntekijän ja viranhaltijan ”työnteon esteen katsotaan johtuneen siitä syystä, joka on alkanut ensimmäisenä.” Lomautustilanteessa ratkaisevaa on lomautusilmoituksen tiedoksiantamishetki.

Kysymyksen mukaisessa tilanteessa työntekijälle on annettu lomautusilmoitus 1.10. ennen tartuntatautilain 60 §:n päätöksen antamista ja/tai karanteenin alkamisen ajankohtaa. KT:n näkemyksen mukaan tässä esimerkkitapauksessa työntekijän poissaolon katsotaan (myös tartuntatautilain 60 §:n mukaisen karanteenipäätöksen ajalta) perustuvan lomautukseen. 

KT:lla ei ole tiedossaan oikeuskäytäntöä, jossa olisi käsitelty lomautuksen ja karanteenin sijoittumista samalle ajanjaksolle. Työnantaja viime kädessä vastaa tekemästään päätöksestä.

Työntekijät ja viranhaltijat voivat tiedustella työttömyyskassastaan tai Kelasta sitä, miten lomautus ja tartuntatautilain 60 §:n mukainen karanteeni vaikuttavat heidän työttömyysturvaansa tai tartuntatautipäivärahaansa.


Vastaus on julkaistu 11.11.2020 ja sitä on päivitetty.

UKK
KVTES

Missä tilanteissa työnantajan on hankittava työntekijälle ja/tai viranhaltijalle kasvosuojain?

Työturvallisuuslain mukaan työnantaja vastaa työntekijöiden ja viranhaltijoiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä (työturvallisuuslaki 8 §). Työpaikoilla työnantajan velvollisuus on riskien arvioinnin perusteella arvioida, tarvitseeko työntekijöiden ja viranhaltijoiden käyttää suojaimia, esimerkiksi hengityksensuojaimia tai kasvomaskeja (ks. työturvallisuuslaki 15 §).

Työterveyslaitoksen ohjeistuksen mukaan työntekijöiden ja viranhaltijoiden turvallisuuden varmistamiseksi on ensisijaisesti käytettävä teknisiä toimia ja työjärjestelyjä.

Työnantajan on tehtävä riskien arviointi. Jos hengityksensuojainten tai kasvomaskin käyttöön päädytään riskien arvioinnin pohjalta, pitää työnantajan hankkia suojaimet ja maskit sekä ohjata ja valvoa niiden käyttämistä.

Työterveyslaitoksen mukaan työnantajan on otettava huomioon hengityssuojaimen tai kasvomaskin käyttöä mahdollisesti rajoittavat henkilökohtaiset ominaisuudet, kuten työntekijän tai viranhaltijan hengitystiesairaudet. Työnantaja voi tarvittaessa työterveyshuollon avulla määrittää työntekijän tai viranhaltijan mahdollisuudet käyttää hengityssuojainta tai kasvomaskia.

Työntekijällä ja viranhaltijalla on puolestaan velvollisuus käyttää työnantajan antamia suojavarusteita annettujen ohjeiden mukaisesti, jollei työntekijällä tai viranhaltijalla ole terveydellistä estettä hengityssuojaimen tai maskin käyttöön.

Jos työnantaja pitää kasvomaskien tai hengityksensuojainten käyttöä tarpeellisena työssä, kertakäyttöiset kasvomaskit suositellaan laittamaan käytön jälkeen sekajätteisiin. Useaan kertaan käytettävillä kasvomaskeilla on oltava työpaikalla paikka, josta ne menevät pesuun.

Riskinarviota tehdessä ja kasvomaskin käyttöä harkitessa työnantajan kannattaa seurata myös alueellisista tautitilannetta Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen (THL) sivuilta sekä alueellisten viranomaisten tiedotteita.

Alueelliset viranomaiset voivat antaa alueellisia suosituksia. Työnantajan on hyvä seurata alueellisten viranomaisten tiedotteita. Esimerkiksi pääkaupunkiseudun koronakoordinaatioryhmä on suositellut 14.10.2020 kasvomaskien käyttöä työpaikoilla.

Työnantajan kannattaa tutustua myös aluehallintovirastojen työsuojeluhallinnon verkkosivuihin.

Tietoa yleisestä kasvomaskisuosituksesta

Hallitus teki 13.8.2020 periaatepäätöksen kasvomaskisuosituksesta.


Maskisuosituksen taustamuistion mukaan suositus ei koske vakiintuneita yhteisöjä, kuten työpaikkoja. Suosituksen ulkopuolelle jäävät tässä vaiheessa tilat ja tilanteet, joissa sama, toisilleen tuttu ryhmä toistuvasti kokoontuu sisätiloihin pidemmäksi aikaa. Tällaisia ovat esimerkiksi erilaiset harrastusryhmät, päiväkodit ja koulut. Myös sellaiset julkiset tilat ja tilanteet, joissa etäisyyden pitäminen on yleisesti mahdollista, eivät kuulu suosituksen piiriin.


Suojaimen ja kasvomaskin käyttämistä suositellaan tilanteissa, joissa työhön kuuluu

  • työskentely sellaisissa julkisissa tiloissa, joissa turvavälejä ei voida noudattaa tai
  • liikkumista julkisilla liikennevälineillä, joissa suositellaan suojaimen tai kasvomaskin käyttämistä.

 

THL on päivittänyt kasvomaskisuositustaan 24.9.2020. Päivitetty kasvomaskisuositus ei koske työyhteisöjä.

THL:n kasvomaskisuositus on tällä hetkellä voimassa koko maassa. THL:n kasvomaskisuositus on jaettu koronaepidemian eri vaiheisiin: perustason, kiihtymisvaiheen ja leviämisvaiheen suosituksiin. Jos sairaanhoitopiirit ja alueen yhteistyöryhmät päätyvät siihen, että alue on kiihtymis- tai leviämisvaiheessa, ne voivat ottaa käyttöön THL:n suosituksen kiihtymis- tai leviämisvaiheen ohjeet.

THL kehottaa seuraamaan oman sairaanhoitopiirin ja kunnan tiedotusta siitä, mikä vaihe epidemiassa on menossa.


Ohje on julkaistu 21.8.2020 ja sitä on täydennetty 28.9.2020 ja 26.10.2020.

UKK
KVTES

Kunta on käynyt keväällä yhteistoimintaneuvottelut, jotka koskivat henkilöstön lomauttamista koronapandemian aiheuttaman työn tilapäisen vähentymisen vuoksi. Kunnalla on tarve sopeuttaa talouttaan myös henkilöstömenojen osalta syksyllä. Täytyykö kunnan käydä uudet yhteistoimintaneuvottelut?

Keväällä lomautusta koskevat yhteistoimintaneuvottelut käytiin kuntien yhteistoimintalain 4 §:n 4 kohdan mukaisen tuotannollisista syistä johtuvan tilapäisen työn vähyyden vuoksi.

Syksyllä yhteistoimintamenettelyn kohteena ovat lomautukset, joilla on oikeudellisesti eri peruste eli henkilöstömenojen säästötarpeesta aiheutuva taloudellinen syy ja siitä aiheutuva tilapäinen työn vähyys. Sen vuoksi syksyllä on käytävä uutta lomautusperustetta koskevat lain 4 §:n 4 kohdan mukaiset yhteistoimintaneuvottelut.

UKK
KVTES

Työntekijä ja/tai viranhaltija on määrätty vuosilomansa ajaksi tai aikana tartuntatautilain 60 §:n mukaiseen karanteeniin koronavirukselle altistumisen vuoksi. Siirtyykö vuosiloma karanteenin vuoksi?

Jos viranhaltija ja/tai työntekijä on vuosilomansa tai säästövapaansa alkaessa tai sen aikana sairauden, synnytyksen tai tapaturman johdosta työkyvytön, siirretään työkyvyttömyysajalle sijoittuvat vuosiloma- tai säästövapaapäivät KVTES:n IV luvun 11 §:n mukaan myöhäisempään ajankohtaan, mikäli viranhaltija ja/tai työntekijä pyytää siirtoa ilman aiheetonta viivytystä ja mahdollisuuksien mukaan ennen loman alkua.

Tartuntatautilain 60 §:n 1 momentin mukaan päätös karanteenista voidaan tehdä henkilölle, jonka on todettu tai perustellusti epäilty altistuneen yleisvaaralliselle tartuntataudille. Tartuntatautilain 60 §:n mukaisessa karanteenitilanteessa työntekijä ja/tai viranhaltija ei ole työkyvytön sairauden johdosta, eikä vuosiloma näin ollen siirry.

KT:n käsityksen mukaan sillä ei ole merkitystä, milloin tai missä yhteydessä karanteenipäätökseen johtanut altistuminen on tapahtunut. Mikäli työntekijä ja/tai viranhaltija kuitenkin sairastuisi karanteeninsa aikana, siirretään vuosilomaa työntekijän ja/tai viranhaltijan pyynnöstä KVTES:n  IV luvun 11 §:n mukaisesti.

Mikäli työntekijä ja/tai viranhaltija on vuosilomalla, maksetaan hänelle KVTES:n IV luvun määräysten mukaisesti vuosilomapalkkaa, vaikka hänet olisi määrätty kyseiselle ajalle tartuntatautilain 60 §:n mukaiseen karanteeniin.

UKK
KVTES

Millä tavoin työnantajan on tarjottava muuta työtä lomautettavalle tai lomautetulle?

Lomautuksen vaihtoehtona lomautettavalle tai lomautetulle on tarjottava työnantajan tiedossa olevaa muuta työtä lomautusilmoituksen antamishetkellä, lomautusilmoitusaikana ja lomautuksen aikana.

Ensisijaisesti lomautettavalle on tarjottava työtä, joka vastaa hänen työsopimuksensa tai virkamääräyksensä mukaisia tehtäviä. Mikäli tällaista työtä ei ole tarjolla, on hänelle tarjottava muuta työtä, joka vastaa hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan. Työnantajan velvollisuus tarjota muuta työtä voi poistua esimerkiksi lomautettavan terveyteen tai työturvallisuuteen liittyvien syiden vuoksi.

Työnantajan tehtävänä on arvioida ja tarvittaessa selvittää, ketkä lomautettavista pystyisivät tekemään tarjolla olevaa muuta työtä ja keille sitä on tällä perusteella tarjottava. Näitä muita tehtäviä on tarjottava lomautetuille tasapuolisesti ottaen huomioon työvoiman vähentämisjärjestyksen (KVTES VIII luku 1 § 3 mom; 4 §) lisäksi muun muassa lomautettavien omat työ- ja/tai virkatehtävät, koulutus ja työkokemus.

Muusta työstä kieltäytyminen lomautustilanteessa ei tarkoita, ettei työtä pitäisi tarjota lomautettavalle uudelleen, ellei hän ilmoita kieltäytyvänsä kaikenlaisesta muusta työstä.

Työnantajan tulee tarjota kaikkea muuta sopivaa työtä lomautettaville, mutta sitä ei tarvitse vastaanottaa. Tämän vuoksi on tärkeä luoda etukäteen menettelytavat, joita noudattamalla lomautettavia voidaan kohdella tasapuolisesti. Työn tarjoamistavoista sovitaan paikallisesti esimerkiksi yhteistoimintamenettelyn yhteydessä ja niistä ilmoitetaan lomautettaville työntekijöille ja/tai viranhaltijoille. Jollei muun työn tarjoamistavoista voida sopia, työnantaja päättää tästä asiasta yksipuolisesti ja tiedottaa päätöksestään lomautettaville. Tieto avoimista tehtävistä voidaan toimittaa esimerkiksi työpaikan sähköpostilla, muulla sähköisellä viestijärjestelmällä tai tekstiviestillä.

Lomautetut voivat esimerkiksi jo ennakolta ilmoittaa, että he eivät aio ottaa vastaan lomautusaikana joko lainkaan muuta työtä tai tietynlaisia tehtäviä. Asia voidaan kirjata esimerkiksi lomautusilmoitukseen (vastausmahdollisuus) tai ilmoittaa, mihin päivään mennessä ja millä tavoin kirjallinen kieltäytyminen voidaan toimittaa esimiehelle.

Jos lomautettava kieltäytyy ottamasta vastaan hänelle tarjottua muuta työtä, joka ei ole hänen työsopimuksensa tai virkamääräyksensä mukaista työtä, työnantajalla on oikeus lomauttaa hänet. Kieltäytymisilmoitus on syytä ottaa kirjallisena.

UKK
KVTES

Kuntatyönantaja on keskeyttänyt työntekijän palkanmaksun 14 päivän jälkeen työsopimuslain 2 luvun 12 §:n 2 momentin nojalla koronapandemian aiheuttaman poikkeustilan vuoksi. Täytyykö keskeytyksestä tehdä hallintopäätös ja pitääkö tehtyyn päätökseen liittää muutoksenhakuosoitus?

Kunnan viranomaisen työsopimuslain soveltamista koskevat päätökset eivät ole hallintopäätöksiä, koska kunta ei näissä asioissa toimi kuntalain mukaisena viranomaisena, vaan on samassa asemassa kuin esimerkiksi yritys tai yhdistys.

Työsopimuslain soveltamista ja tulkintaa koskevat riidat kuuluvat yksityisoikeudellisina riita-asioina yleisten tuomioistuinten (käräjäoikeus, hovioikeus tai korkein oikeus) ratkaistaviin asioihin.

Työsopimuslain soveltamista koskevista kunnan päätöksistä voidaan tehdä kunnallisvalitus ainoastaan päätöksessä olevan muotovirheen perusteella (esim. väärä viranomainen, esteellisyys, ristiriita kunnan omien määräysten kanssa). Tällaisiin kunnan päätöksiin voidaan liittää rajoitettu valitusosoitus muotovirheitä koskien.

Koska oikaisuvaatimus on luonteeltaan hallintoa, saatetaan kunnan työsopimuslain soveltamispäätös kumota oikaisuvaatimuksen johdosta sen vuoksi, että päätöstä pidetään epätarkoituksenmukaisena.

Jos oikaisuvaatimus sen sijaan koskee päätöksen työsopimuslain mukaisuutta, se jätetään tutkimatta, koska kyseessä ei ole hallintopäätös eikä asia kuulu kunnallisvalituksen piiriin.

UKK
KVTES

Voiko työnantaja sallia kasvomaskin käyttämisen työpaikalla tai työtehtävissä, vaikka työnantaja ei sitä edellyttäisikään?

Hallitus teki 13.8.2020 periaatepäätöksen kasvomaskisuosituksesta.

Maskisuosituksen taustamuistion mukaan suositus ei koske vakiintuneita yhteisöjä, kuten työpaikkoja. Suositus ei myöskään koske sellaisia julkisia tiloja ja tilanteita, joissa etäisyyden pitäminen on yleisesti mahdollista., eivät kuulu suosituksen piiriin.

Työnantajaa ei toisaalta edellytetä rajoittamaan hengityssuojaimen käyttöä, mikäli työntekijä tai viranhaltija sellaista kuitenkin haluaa käyttää.

Työturvallisuuslain mukaan työnantaja vastaa työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Käytettäessä kasvomaskeja on kiinnitettävä erityistä huomiota maskin oikeaan pukemiseen, sen hävittämiseen sekä tehostettuun käsihygieniaan.