Vanliga frågor
LÄKTA

Kan flexibel arbetstid användas inom läkaravtalet, om arbetsgivaren förlägger den ordinarie arbetstiden till efter kl. 17?

Inom läkaravtalets tillämpningsområde iakttas bestämmelserna i AKTA kap. III om flexibel arbetstid.

Enligt AKTA kap. III § 31 avses med flexibel arbetstid att den ordinarie arbetstiden ordnas så att den anställde utanför den fasta arbetstiden inom vissa gränser kan bestämma när det dagliga arbetet börjar och slutar.

Enligt tillämpningsanvisningen för AKTA kap. III § 32 kan den anställde i regel själv bestämma när arbetet börjar och slutar under flextiden. Arbetsgivaren har med stöd av sin rätt att leda arbetet rätt att vid behov i enskilda fall besluta att en anställd ska vara på arbetet under en viss tid t.ex. inom flextiden. Med hänsyn till syftet med den flexibla arbetstiden får arbetsgivaren i regel inte använda sin arbetsledningsrätt i denna fråga. Dessutom kan arbetsgivaren vid behov beordra mertids- och övertidsarbete.

Med beaktande av syftet med den flexibla arbetstiden kan man i regel inte tillämpa det här systemet då arbetsgivaren förlägger den ordinarie arbetstiden i enlighet med modellen för utvidgad verksamhet.

Vanliga frågor
LÄKTA

Vad händer med lokala avtal och lokal praxis som enligt vilka arbetsgivaren betalat ersättning för ordinarie arbetstid till exempel efter kl. 16 nu när LÄKTA 2020–2021 innehåller en försöksbestämmelse om förläggningen av den ordinarie arbetstiden?

I bilaga 2 till cirkulär 6/2020 har konstaterats att modellen med utvidgad verksamhet tillämpas från 1.4.2020. Det är därför skäl att justera ersättningarna i de lokala arrangemangen så att de ersättningar som betalas motsvarar åtminstone de belopp som avtalats i kollektivavtalet. Detta gäller också fall där de lokala arrangemangen inte baserar sig på något egentligt lokalt avtal.

 

 

Vanliga frågor
LÄKTA

Kan arbetsgivaren inom den utvidgade verksamheten förlägga olika antal arbetsskift efter kl. 17, till exempel så att en del läkare har fler och en del färre sådana arbetsskift?

I 12 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare och i 2 kap. 2 § i arbetsavtalslagen föreskrivs om opartiskt bemötande. Vikt ska läggas vid bestämmelserna också i arbetsskiftsplaneringen. I arbetstidsarrangemangen kan man naturligtvis beakta kraven på sammanjämkning av arbete och fritid inom de gränser som bestämmelserna ställer.

 

Vanliga frågor
LÄKTA

En del läkare har i regel börjat sina arbetsskift kl. 7. Bör de få ersättning för utvidgad verksamhet?

Arbetsgivaren bestämmer om förläggningen av den ordinarie arbetstiden och planerar arbetsskiften så som anges i LÄKTA kap. III § 2 mom. 5. Om arbetsgivaren tillåter att arbetet inleds före kl. 8, ska även arbetsskiftsplaneringen motsvara det faktiska läget och arbetstimmarna räknas som arbetstid. Ersättning för utvidgad verksamhet betalas inte mellan kl. 7 och 8.

Vanliga frågor
LÄKTA

Tjänsteinnehavarnas arbetsdagar drar ibland ut på tiden till efter kl. 17. Har tjänsteinnehavarna då rätt till sådan ersättning för utvidgad verksamhet enligt LÄKTA kap. I § 7?

En förutsättning för betalning av ersättning för utvidgad verksamhet är att arbetsgivaren planmässigt har förlagt den ordinarie arbetstiden till efter kl. 17. Det att arbetsdagen blir lång betyder inte att kriterierna för betalning av ersättningen för utvidgad verksamhet uppfylls. Det kan dock vara fråga om mertidsarbete eller övertidsarbete under arbetsperioden. Det är skäl att på arbetsplatsen ta reda på orsaken till att arbetsdagarna drar ut på tiden.

 

Vanliga frågor
AKTA

Kan arbetsgivaren fastställa en oavbruten semester på endast 12 dagar?

I regel ska arbetsgivaren bevilja den anställde såväl sommar- som vintersemester utan avbrott.

Om det är nödvändigt med tanke på att arbetet ska hållas igång, kan sommarsemestern delas in i flera delar. Arbetsgivaren ska kunna motivera uppdelningen av sommarsemestern med verksamhetsmässiga skäl. Om sommarsemestern delas in i flera delar för att arbetet ska hållas igång, ska arbetsgivaren dock bevilja den anställde en sammanhängande sommarsemester på minst 10 semesterdagar (AKTA kap. IV § 7 mom. 4).

För den del som överstiger 10 semesterdagar kan sommarsemestern förläggas till en annan tidpunkt under semesterperioden i en eller flera delar, dock i så sammanhängande delar som möjligt.

Om den anställde har tjänat in mindre än 10 semesterdagar, beviljas hela semestern utan avbrott.

Vid fastställandet av den anställdes semester ska arbetsgivaren beakta att 20 semesterdagar, dock minst 65 % av den totala semester som tjänats in under kvalifikationsåret, ska förläggas till semesterårets semesterperiod (sommarsemester). (AKTA kap. IV § 7 mom. 2)

Därtill gäller att av en semester som omfattar minst 25 semesterdagar ska 5 dagar användas till vintersemester utanför semesterperioden, om inte arbetsgivaren och den anställde kommer överens om något annat. (AKTA kap. IV § 7 mom. 3)

Semestern förläggs till en tidpunkt som arbetsgivaren bestämmer, om inte arbetsgivaren och den anställde kommer överens om tidpunkten i enlighet med AKTA kap. IV § 8. (AKTA kap. IV § 7 mom. 1)

Vid fastställandet av semestern ska arbetsgivaren också beakta de övriga bestämmelserna om semestrar i kapitel IV i AKTA.

Vanliga frågor
LÄKTA

Hur många arbetsskift kan läkare och tandläkare ha efter kl. 17?

Bestämmelser om utvidgad verksamhet finns i LÄKTA kap. II § 7. Enligt bestämmelserna kan antalet arbetsskift som är förlagda till efter kl. 17 uppgå till högst fem per kalendermånad. Arbetsgivaren kan inte med stöd av sin arbetsledningsrätt beordra flera arbetsskift än det efter kl. 17.

Om arbetsgivaren och en tjänsteinnehavare har avtalat separat om arbetstidsarrangemangen, kan antalet arbetsskift vara fler (arbetsgivaren och läkaren eller tandläkaren har till exempel avtalat om komprimerad arbetstid). I så fall är det oftast inte längre fråga om att ersättning för utvidgad verksamhet ska betalas för förläggningen av arbetstiden. Om arbetsgivaren inför utvidgad verksamhet, ska arbetsgivaren bedöma de individuella arrangemangen och förutsättningarna för betalning av ersättning för utvidgad verksamhet även ur denna synvinkel samt beakta kravet på likabehandling.

Vanliga frågor
LÄKTA

Hur kan den ordinarie arbetstiden förläggas under avtalsperioden för läkaravtalet 1.4.2020–28.2.2022?

Läkaravtalet (LÄKTA) kap. III § 2 mom. 5 innehåller en försöksbestämmelse om förläggningen av den ordinarie arbetstiden. Enligt bestämmelsen kan arbetsgivaren med stöd av sin arbetsledningsrätt förlägga den ordinarie arbetstiden till vardagar från måndag till torsdag kl. 7.30–20.00 och fredag kl. 7.30–18.00 enligt vad tillgången på tjänsterna, ett bättre utnyttjande av resurserna o.d. kräver.

Då arbetsgivaren bereder arrangemangen för den ordinarie arbetstiden eller planerar att ändra dem, ska arbetsgivarens representant och förtroendemannen enligt bestämmelsen tillsammans gå igenom enhetens och/eller klinikens resurser, arbetsarrangemangen och övriga relevanta omständigheter, varvid förtroendemannen ska ges tillfälle att framföra sin åsikt.

Syftet med avtalsbestämmelsen är att den ordinarie arbetstiden ska förläggas planmässigt och motsvara servicebehovet. Arbetstidsarrangemangen har att göra med servicebehovet och hur tiderna för mottagning och behandling av patienterna behöver förläggas.

Enligt bestämmelsen kan arbetsgivaren förlägga den ordinarie arbetstiden utifrån sin arbetsledningsrätt på det sätt som föreskrivs i bestämmelsen.

I så fall måste arbetsgivaren dock gå igenom ärendet med förtroendemannen såsom ovan sagts. Arbetsgivaren måste också iaktta det som föreskrivs om utvidgad verksamhet i LÄKTA kap. II § 7.

Bestämmelsen gäller inte akutmottagningar och jour.

Vanliga frågor
LÄKTA

Vad avses med utvidgad verksamhet i läkaravtalet?

Inom läkaravtalets tillämpningsområde har den ordinarie arbetstiden i regel förlagts till tiden mellan klockan 8 och 16.

LÄKTA 2020–2021 innehåller en försöksbestämmelse som gäller förläggningen av den ordinarie arbetstiden. Enligt bestämmelsen kan arbetsgivaren med stöd av sin arbetsledningsrätt förlägga den ordinarie arbetstiden till vardagar från måndag till torsdag kl. 7.30–20.00 och fredag kl. 7.30–18.00 enligt vad tillgången på tjänsterna, ett bättre utnyttjande av resurserna o.d. kräver.

Förläggningen av den ordinarie arbetstiden över längre tid än tidigare bör ske planmässigt med beaktande av öppettiderna och möjligheterna att erbjuda service vid hälsostationen och/eller enheten för specialiserad sjukvård samt kundernas servicebehov i relation till de resurser som står till buds. Tanken är att den utvidgade verksamheten ska planeras för en längre period i taget, till exempel för hösten. Den ordinarie arbetstidens längd är oförändrad, dvs. 38 timmar och 15 minuter per vecka eller i genomsnitt detta antal timmar under en arbetsperiod.

I cirkuläret 6/2020 om LÄKTA förklaras syftet och målet med bestämmelserna med följande exempel:

”Arbetsgivaren fastställer för hösten 2020 de verksamheter och de löntagare som omfattas av försöket med utvidgad verksamhet. Samtidigt fastställs ersättningen för utvidgad verksamhet för hösten 2020 i enlighet med principerna i LÄKTA. Arrangemangen ses följande gång över under slutet av året, varvid man fastställer verksamheterna för början av 2021. För den enskilda hälsocentralläkaren kan det här innebära till exempel tre skift med utvidgad verksamhet per månad, för vilka betalas en ersättning på till exempel 7 % av den uppgiftsrelaterade lönen. Eftersom det är fråga om en lönedel som räknas som ordinarie lön, beaktas ersättningen till exempel i sjuklönen och semesterlönen.”

Den ordinarie arbetstiden ska planeras som en del av planeringen av verksamheten. Om utvidgad verksamhet införs, måste antalet arbetsskift bestämmas på förhand. Det är inte förenligt med bestämmelsen att i efterskott enligt antalet arbetade timmar bedöma om det finns förutsättningar för att betala ersättning för utvidgad verksamhet och läkares rätt till ersättningen.

Den här bestämmelsen påverkar inte eventuella individuella arbetstidsarrangemang som avtalats med en enskild tjänsteinnehavare.

Vanliga frågor
AKTA

Kan någon som anställts med lönesubvention bli permitterad?

Lönesubventionen är ett stöd som är avsett för att främja sysselsättningen av arbetslösa arbetssökande och som arbets- och näringsbyrån kan bevilja arbetsgivare för lönekostnader (7 kap. i lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice).

I förutsättningarna för beviljande av lönesubvention i 7 kap. 3 § i gällande lag om offentlig arbetskrafts- och företagsservice hänvisas inte längre till bestämmelserna i arbetsavtalslagen. Arbets- och näringsbyråerna är därmed numera inte skyldiga att bedöma hur existerande anställningar eventuellt påverkas av att någon anställs med lönesubvention.

De som anställs med lönesubventioner är därför ur arbetsavtalslagens synvinkel i samma ställning som den övriga utomstående arbetskraften. Om någon anställs med lönesubvention för samma och/eller liknande uppgifter som skötts av anställda som partiellt eller på heltid är eller kommer att bli permitterade av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker på grund av att arbetet tillfälligt minskat, undanröjs den här permitteringsgrunden.

Det går alltså inte att anställa någon med lönesubvention från det att samarbetsförhandlingar inletts till dess att permitteringarna upphört.

Skyldigheten att erbjuda arbete för permitterade enligt 5 kap. 2 § i arbetsavtalslagen hindrar inte att en kommun eller samkommun i en verkstad eller motsvarande träningsenhet anställer någon i ett sådant lönesubventionerat arbete eller sådan arbetsprövning som avses i lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice för sådana uppgifter som annars inte utförs i arbetsavtals- eller tjänsteförhållanden (13 kap. 6 § 2 mom. 3 punkten i arbetsavtalslagen).

Även den som är anställd med lönesubvention kan permitteras. I lönesubventionerat arbete ska man iaktta bestämmelserna i arbetslagstiftningen och kollektivavtalen på samma sätt som i andra anställningsförhållanden. Utbetalningen av lönesubventionen avbryts tillfälligt, om arbetet och lönebetalningen avbryts för minst en månad eller om de har varit avbrutna i minst en månad.

Vanliga frågor
AKTA

Kan kommunen sysselsätta någon med stöd av sysselsättningsskyldigheten och samtidigt permittera andra anställda?

Sysselsättningsskyldigheten baserar sig på lagen och förordningen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice. Skyldigheten innebär att kommunerna på vissa villkor är skyldiga att erbjuda arbete till arbetslösa arbetssökande över 57 år, för vilka maximitiden för arbetslöshetsersättningen har löpt ut.

En kommun får inte med någon som omfattas av sysselsättningsskyldigheten avtala om en uppgift som ingår i ett arbete där kommunen har permitterat en arbetstagare eller varslat arbetstagaren om permittering. (13 kap. 6 § 2 mom. 1 punkten i arbetsavtalslagen).

 

Vanliga frågor
AKTA

Arbetsgivaren håller på att verkställa permitteringar. Hur går man till väga, om en anställd blir sjuk före eller under en permittering?

Om en permittering infaller samtidigt som en sjukledighet, anses arbetstagarens arbetshinder vara det skäl som börjat först. Tidpunkten då meddelandet om permittering ges är då avgörande.


Närmare upplysningar om permittering, tidsprioritering, frister och sjuklön


Om arbetstagarens sjukledighet har börjat innan han eller hon får meddelande om permittering, börjar permitteringen först när sjukledigheten slutar.

Om meddelandet om permittering har getts redan innan sjukledigheten börjat, betalas sjuklön tills permitteringen börjat, varvid grunden för frånvaron ändras till permittering.


Rättspraxis om permittering och sjukledighet


Exempel 1 om permittering och sjuklön

Arbetstagaren är enligt ett läkarintyg arbetsoförmögen 1.6–31.7. Ett meddelande om en permittering som börjar 15.7 och slutar 15.8 har getts 12.6. Arbetstagaren får sjuklön till 31.7, sedan börjar permitteringen.

Exempel 2 om permittering och sjuklön

Ett meddelande om en permittering som börjar 15.7 och slutar 15.8 har getts 27.5. Enligt ett läkarintyg som arbetstagaren gett till arbetsgivaren är arbetstagaren arbetsoförmögen 1.6–31.7. Sjuklön betalas inte för perioden 15.7–15.8. Permitteringen genomförs enligt meddelandet.

Om det är fråga om en situation där arbetstagarens sjukledighet har börjat innan meddelandet om permittering gavs och sjukledigheten fortgår oavbrutet efter permitteringen, betalas sjuklönen tills sjukdomen upphört eller tills den betalningsperiod som avses i AKTA har löpt ut (se AKTA kap. V § 2). Om tid återstår efter permitteringen då sjukledigheten upphört, börjar permitteringen den dag som följer efter den sista dagen av sjukledigheten.

I rättspraxis har det till exempel i målet TT:2004-124 gjorts följande bedömning:

"Läkaren hade föreskrivit arbetstagaren sjukledighet i tre på varandra följande perioder med samma diagnos. Arbetsgivaren meddelade arbetstagaren under den första sjukledigheten att arbetstagaren blir permitterad från periodens slut. Arbetstagarens hela period av arbetsoförmögenhet skulle dock betraktas som en enda sjukledighet. Arbetstagarens frånvaro ansågs därmed bero på sjukdom också under den permittering som meddelats. Arbetstagaren hade rätt till sjuklön."

Vanliga frågor
AKTA

När är det fråga om permittering på heltid? När är det fråga om partiell permittering?

Arbetsgivaren väljer på vilket sätt permitteringar genomförs enligt verksamhetens behov.

En permittering kan genomföras antingen

  1. så att arbetet och/eller tjänsteutövningen och lönebetalningen avbryts helt (permittering på heltid) eller
     
  2. så att arbetstagares och/eller tjänsteinnehavares ordinarie arbetstid förkortas i den mån det är nödvändigt med tanke på grunden för permitteringen (partiell permittering).
     

 

En partiell permittering kan genomföras så att den anställdes regelbundna arbetstid förkortas antingen per vecka eller per dygn. Partiell permittering kan genomföras till exempel så att den anställde arbetar tre dagar i veckan eller fem timmar per dag. Den partiella permitteringen kan också genomföras som permittering varannan vecka.

Arbetsgivaren kan besluta om deltidsprocenten för permitteringen enligt sina behov.

Sättet som permitteringen genomförs på kan inverka på den anställdes utkomstskydd för arbetslösa. Det bästa sättet för den anställde att reda ut permitteringens konsekvenser för utkomstskyddet är att kontakta den egna arbetslöshetskassan, arbets- och näringsbyrån eller FPA.

Partiell permittering är inte detsamma som att omvandla anställningsförhållandet till deltidsanställning.

Vanliga frågor
AKTA

Betalas lön för en söckenhelgsdag som ingår i permitteringstiden?

Om det i permitteringen ingår en eller flera söckenhelger, är dagarna i fråga oavlönade på samma sätt som andra permitteringsdagar.

 

Vanliga frågor
AKTA

Vad avses med tillämpningsanvisningen i AKTA kap. VIII, enligt vilken ”En permittering kan inte bestämmas att börja eller sluta på en dag som är ledig dag för arbetstagaren. Permitteringen ska alltså börja och sluta på en dag som utan permittering hade varit arbetsdag för arbetstagaren.”?

A) Kan permitteringen av en arbetstagare med byråarbetstid upphöra på en söndag, när arbetstagarens arbetsdagar normalt är måndag–fredag?

Permitteringen kan inte avslutas eller inledas på en söndag eller söckenhelg, om dagen inte normalt skulle vara en arbetsdag.

B) Kan permitteringen börja dagen efter den sista dagen av arbetstagarens semester?

Permitteringen kan börja dagen efter den sista dagen av arbetstagarens semester, om dagen annars skulle vara arbetsdag för arbetstagaren.