Usein kysyttyä

Olemme koonneet tälle sivulle usein kysyttyjä kysymyksiä vastauksineen kuntatyönantajien tueksi.

UKK
KVTES

Miten riskiryhmiin kuuluvaa työntekijää suojellaan koronavirukselta?

    Terveyden ja hyvinvoinnin laitos on määritellyt ryhmät, jotka ovat muita alttiimpia saamaan vakavan koronavirusinfektion. Ryhmiin luetaan ikääntyneiden lisäksi henkilöt, joilla on sellainen vakava perussairaus, joka merkittävästi huonontaa keuhkojen tai sydämen toimintaa tai elimistön vastustuskykyä.

    Työnantajan on koronavirusepidemian aikana arvioitava, onko työntekijän tai viranhaltijan riski saada koronavirustartunta työssä kohonnut muuhun väestöön verrattuna.

    Työterveyslaitoksen ohjeistuksen mukaan riskin arvioinnissa on otettava huomioon esimerkiksi lähikontaktien määrä ja kesto sekä suojautumisen mahdollisuus. Jos tartuntariskin arvioidaan olevan merkittävästi kohonnut, on työnantajan ryhdyttävä työsuojelullisiin toimenpiteisiin. Työnantajan on tarvittaessa käytettävä riskien arvioinnissa apuna työterveyshuollon asiantuntemusta.

    Sosiaali- ja terveysministeriö on antanut työpaikoille ohjeet siitä, miten koronaviruksen aiheuttaman covid-19-taudin vakavammille muodoille alttiiden riskit arvioidaan.

    Jos henkilöllä on todettu olevan korkea riski saada vakava koronavirusinfektio, työnantajan on yhdessä työterveyshuollon kanssa arvioitava, kuinka työntekijä tai viranhaltija voi työskennellä turvallisesti.

    Ensisijaisesti työskentely pyritään järjestämään niin, että lähikontakteja voidaan välttää (esimerkiksi työtapojen muuttaminen).

    Työnantaja ja työntekijä tai viranhaltija voivat mahdollisuuksien mukaan sopia etätyön tekemisestä. Jos etätyö ei ole mahdollista, työnantajan on arvioitava, onko työskentely suojavarusteiden avulla mahdollista. Työnantaja voi myös järjestellä työtehtäviä niin, että kontaktien välttäminen on mahdollista. Lisäksi työntekijälle tai viranhaltijalle voidaan järjestää koulutusta.

    Muualla verkossa


    Kysymys on julkaistu 18.3.2020 ja siihen annettua vastausta on päivitetty 27.3.2020, 6.4.2020, 9.4.2020 ja 23.9.2021.

    UKK
    KVTES

    Pitääkö työnantajan maksaa palkkaa työntekijälle, joka ei voi tehdä omaa työtään koronavirusepidemian aikana, koska hän kuuluu riskiryhmään?

    Jos henkilö kuuluu sairautensa vuoksi riskiryhmään ja sairastumisen koronavirustautiin arvioidaan voivan aiheuttaa vakavan uhan hänen terveydelleen, häntä ei tule sijoittaa sellaisiin tehtäviin, joihin liittyy suuri altistumisriski.

    Työnantaja voi edellyttää työterveyshuollon lausuntoa työntekijän sopivuudesta työhönsä koronaepidemian aikana. Työterveyslaitoksen työterveyshuolloille antamien ohjeiden mukaan työhönsopivuuslausuntoon kirjataan tällaisessa tapauksessa "rajoituksin sopiva" sekä määräaika. Lisätietoja kohtaan kirjataan rajoitukset ja suositukset (esimerkiksi se, että tartuntavaaran välttämiseksi suositellaan etätöitä tai sijoittamista tehtäviin, joissa ei ole lähikontaktia muihin ihmisiin).

    Jos riskiryhmään kuuluvan työntekijän työskentely normaaleissa työtehtävissään ei ole edes suojavarustein mahdollista, työnantaja voi järjestellä työntekijän nykyisiä tehtäviä direktio-oikeutensa mahdollistamissa rajoissa. Työnantaja voi myös sopia työntekijän kanssa työsopimuksesta poikkeavista tehtävistä.

    KVTES:n I luvun 10 §:n nojalla työnantaja voi yksipuolisestikin tilapäisesti siirtää työntekijän tämän työsopimuksesta poikkeaviin tehtäviin enintään 8 viikon ajaksi. Tehtävien pitää kuitenkin olla työntekijälle sopivia tämän koulutus ja työkokemus huomioon ottaen. Tilapäisen siirron aikana työntekijälle tai viranhaltijalle maksetaan hänen oma tehtäväkohtainen palkkansa KVTES:n II luvun 10 §:n mukaisesti.

    Viranhaltijan kohdalla kyseeseen voi tulla virantoimitusvelvollisuuden muuttaminen viranhaltijalain 23 §:n mukaisesti tai toiseen virkasuhteeseen siirtäminen viranhaltijalain 24 §:n mukaisesti.

    Mikäli palkansaaja on lääkärintodistuksen mukaan sairauden, vamman tai tapaturman vuoksi työkyvytön omaan työhönsä, hänelle maksetaan sairausajan palkkaa KVTES:n V luvun määräysten mukaan. Lääkärin arvioitavaksi jää, milloin hän kirjoittaa työkyvyttömyystodistuksen.

    Mikäli työnantaja ei voi järjestellä tai muuttaa työntekijän tehtäviä eikä työntekijällä ole osoittaa lääkärintodistusta työkyvyttömyydestä työntekoon, voidaan työntekijälle osoittaa myös koulutusta. Työnantaja voi myös sopia työntekijän kanssa lomien tai muiden vapaiden pitämisestä.

    Jos mikään näistä vaihtoehdoista ei ole mahdollinen, työnantajan on työturvallisuus- ja työsuojeluvelvoitteensa vuoksi vapautettava työntekijä työntekovelvoitteesta. Se, maksetaanko työstävapautusajalta palkkaa, riippuu siitä, katsotaanko työnteon esteen johtuvan pääosin työnantajasta vai työntekijästä. Viime kädessä palkanmaksua koskevat riidat ratkaistaan tuomioistuimessa. KT:lla ei ole tiedossaan asiaan liittyvää oikeuskäytäntöä.


    Vastaus on julkaistu 14.4.2020 ja sitä on päivitetty 23.9.2021.

    UKK
    KVTES

    Voiko työntekijä kieltäytyä asiakastyöstä, jos hänellä ei ole mahdollisuutta riittävään ja asianmukaiseen suojautumiseen?

    Työturvallisuuslain mukaan työntekijän on noudatettava määräyksiä ja ohjeita, joita työnantaja on toimivaltansa mukaisesti antanut. Työntekijän on muutoinkin noudatettava työnsä ja työolosuhteiden edellyttämää, turvallisuuden ja terveellisyyden ylläpitämiseksi tarvittavaa järjestystä ja siisteyttä sekä huolellisuutta ja varovaisuutta.

    Työntekijän on myös kokemuksensa, työnantajalta saamansa opetuksen ja ohjauksen sekä ammattitaitonsa mukaisesti työssään huolehdittava käytettävissään olevin keinoin niin omasta kuin muiden työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä.

    Työntekijän on viipymättä ilmoitettava ensisijaisesti työnantajalleen, ja myös tarvittaessa työsuojeluvaltuutetulle, jos hän havaitsee työssään seikan, esimerkiksi suojautumisvarusteiden puuttumisen, joka voi aiheuttaa haittaa tai vaaraa työntekijöiden turvallisuudelle tai terveydelle.

    Jos työstä aiheutuu vakavaa vaaraa työntekijän omalle tai muiden työntekijöiden hengelle tai terveydelle, työntekijällä on oikeus pidättäytyä tällaisen työn tekemisestä.

    Työstä pidättäytymisestä on ilmoitettava työnantajalle tai tämän edustajalle niin pian kuin mahdollista. Oikeus pidättäytyä työnteosta jatkuu, kunnes työnantaja on poistanut vaaratekijät tai muutoin huolehtinut siitä, että työ voidaan suorittaa turvallisesti. Työstä pidättäytyminen ei saa kuitenkaan rajoittaa työntekoa laajemmalti kuin työn turvallisuuden ja terveellisyyden kannalta on välttämätöntä.

    Vaarallisesta työstä pidättäytymisen aikana työntekijä on velvollinen tekemään muuta työsopimuksen mukaista työtä. Työstä pidättäytyessä on huolehdittava siitä, että pidättäytymisestä mahdollisesti aiheutuva vaara on mahdollisimman vähäinen.

    Jos työnantaja arvioi, että työstä pidättäytyminen on ollut perusteetonta, työntekijään voi kohdistua työoikeudellisia seuraamuksia, kuten varoitus tai irtisanominen.

    Aluehallintovirasto on antanut vastauksen kysymykseen siitä, voiko työntekijä kieltäytyä asiakaspalvelutyöstä, jos työnantaja ei hanki koronalta suojaavia henkilönsuojaimia.

    Työsuojeluun liittyviä ohjeita muualla verkossa


    Vastaus on julkaistu 14.4.2020 ja sitä on päivitetty 23.9.2021.

    UKK
    KVTES

    Voiko työnantaja sallia kasvomaskin käyttämisen työpaikalla tai työtehtävissä, vaikka työnantaja ei sitä edellyttäisikään?

    Työnantaja voi direktio-oikeutensa perusteella määritellä, miten ja millaisilla varusteilla työtä tehdään.

    Työnantajaa ei toisaalta edellytetä rajoittamaan hengityssuojainten käyttöä, mikäli työntekijä tai viranhaltija sellaista haluaa käyttää.

    Työturvallisuuslain mukaan työnantaja vastaa työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Käytettäessä kasvomaskeja on kiinnitettävä erityistä huomiota muun muassa maskin oikeaan pukemiseen, sen hävittämiseen sekä tehostettuun käsihygieniaan.


    Vastaus on julkaistu 23.9.2021 ja sitä on päivitetty 23.9.2021.

    UKK
    KVTES

    Missä tilanteissa työnantajan on hankittava työntekijälle ja/tai viranhaltijalle kasvosuojain?

    Työturvallisuuslain mukaan työnantaja vastaa työntekijöiden ja viranhaltijoiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä (työturvallisuuslaki 8 §). Työpaikoilla työnantajan velvollisuus on riskien arvioinnin perusteella arvioida, tarvitseeko työntekijöiden ja viranhaltijoiden käyttää suojaimia, esimerkiksi hengityksensuojaimia tai kasvomaskeja (ks. työturvallisuuslaki 15 §).

    Työterveyslaitoksen ohjeistuksen mukaan työntekijöiden ja viranhaltijoiden turvallisuuden varmistamiseksi on ensisijaisesti käytettävä teknisiä toimia ja työjärjestelyjä.

    Työnantajan on tehtävä riskien arviointi ja pidettävä se ajan tasalla. Jos hengityksensuojainten tai kasvomaskin käyttöön päädytään riskien arvioinnin pohjalta, pitää työnantajan hankkia suojaimet ja maskit sekä ohjata ja valvoa niiden käyttämistä.

    Työterveyslaitoksen mukaan työnantajan on otettava huomioon hengityssuojaimen tai kasvomaskin käyttöä mahdollisesti rajoittavat henkilökohtaiset ominaisuudet. Työympäristön korkea lämpötila sekä muun muassa iän tuomat fysiologiset muutokset, hengitystie-, sydän- ja verenkiertosairaudet saattavat vaikeuttaa kasvomaskien ja hengityksensuojainten käyttöä. Työterveyshuolto voi tarvittaessa selvittää terveystarkastuksella, voiko työntekijältä edellyttää suojainten tai kasvomaskin käyttöä, ja auttaa työnantajaa sopivan suojaimen valinnassa.

    Työntekijällä ja viranhaltijalla on puolestaan velvollisuus käyttää työnantajan antamia suojavarusteita annettujen ohjeiden mukaisesti, jollei työntekijällä tai viranhaltijalla ole terveydellistä estettä hengityssuojaimen tai maskin käyttöön.

    Jos työnantaja pitää kasvomaskien tai hengityksensuojainten käyttöä tarpeellisena työssä, kertakäyttöiset kasvomaskit suositellaan laittamaan käytön jälkeen sekajätteisiin. Useaan kertaan käytettävillä kasvomaskeilla on oltava työpaikalla paikka, josta ne menevät pesuun.

    Riskinarviota tehdessä ja kasvomaskin käyttöä harkitessa työnantajan kannattaa seurata myös alueellisista tautitilannetta Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen (THL) sivuilta sekä alueellisten viranomaisten tiedotteita.


    Vastaus on julkaistu 21.8.2020 ja sitä on täydennetty 28.9.2020, 26.10.2020 ja 23.9.2021.

    UKK
    KVTES
    OVTES
    LS
    TS
    TTES
    Näyttelijät
    Muusikot
    SOTE-sopimus

    Voiko työnantaja edellyttää työntekijältä tai viranhaltijalta koronarokotusta?

    Koronavirusrokote on tartuntatautilain 45 §:n tarkoittama vapaaehtoinen rokote. Valtioneuvosto onkin tartuntatautilain 54 §:n nojalla 23.12.2020 antanut valtioneuvoston asetuksen vapaaehtoisista covid-19-rokotuksista 22.12.2020/1105. Asetuksessa säädetään muun muassa rokotusjärjestyksestä.

    Koska koronarokote on vapaaehtoinen rokote, työnantaja ei voi edellyttää työntekijältä tai viranhaltijalta koronarokotteen ottamista. 

    Kunta-alan työmarkkinaosapuolet kannustavat kuntasektorin henkilöstöä ottamaan koronarokotuksen mahdollisimman laajasti suojaksi koronatautia ja sen muunnoksia vastaan. KT ja kunta-alan pääsopijajärjestöt kannustavat yhteisessä kannanotossaan työpaikkoja keskustelemaan yhteistoiminnassa rokottautumisen merkityksestä osana työpaikan riskien arviointia ja terveysturvallisuuteen liittyviä toimenpiteitä. Osapuolten yhteisen näkemyksen mukaan koronarokotus on tehokkain suojautumiskeino työntekijöiden, asiakkaiden ja väestön suojeluun. Osapuolet pitävät tärkeänä, että mahdollisimman suuri osa henkilöstöstä ottaa koronarokotteen ja edistää näin kattavan rokotesuojan toteutumista.

    Katso myös KT:n vastaukset seuraaviin usein kysyttyihin kysymyksiin:

    UKK
    KVTES
    OVTES
    LS
    TS
    TTES
    Näyttelijät
    Muusikot
    SOTE-sopimus

    Voiko työnantaja kysyä, onko työntekijä tai viranhaltija ottanut koronarokotteen?

    Koronavirusrokote on tartuntatautilain 45 §:n tarkoittama vapaaehtoinen rokote. Valtioneuvosto onkin tartuntatautilain 54 §:n nojalla 23.12.2020 antanut valtioneuvoston asetuksen vapaaehtoisista covid-19-rokotuksista (22.12.2020/1105). Asetuksessa säädetään muun muassa rokotusjärjestyksestä.

    Yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 3 §:n 1 momentin mukaan työnantaja saa käsitellä vain välittömästi työntekijän työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja, jotka liittyvät työsuhteen osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien hoitamiseen tai työnantajan työntekijöille tarjoamiin etuuksiin taikka johtuvat työtehtävien erityisluonteesta. Kyseisen säännöksen 2 momentin mukaan tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa työntekijän suostumuksella.

    Yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 5 §:n 1 momentin mukaan työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän terveydentilaa koskevia tietoja, jos tiedot on kerätty työntekijältä itseltään tai hänen kirjallisella suostumuksellaan muualta ja tietojen käsittely on tarpeen sairausajan palkan tai siihen rinnastettavien terveydentilaan liittyvien etuuksien suorittamiseksi taikka sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy, taikka jos työntekijä nimenomaisesti haluaa selvitettävän työkykyisyyttään terveydentilaa koskevien tietojen perusteella. Lisäksi työnantajalla on oikeus käsitellä näitä tietoja niissä tilanteissa ja siinä laajuudessa, kuin muualla laissa erikseen säädetään.

    Työnantajan tulee muistaa, että terveydentilaa koskevia tietoja saavat käsitellä vain ne henkilöt, jotka näiden tietojen perusteella valmistelevat tai tekevät työsuhdetta koskevia päätöksiä taikka panevat niitä toimeen. Työnantajan on nimettävä nämä henkilöt tai määriteltävä tehtävät, joihin sisältyy terveydentilaa koskevien tietojen käsittelyä (laki yksityisyyden suojasta työelämässä 5 § 2 momentti).

    Tietosuojavaltuutettu on verkkosivuillaan ottanut kantaa kysymykseen siitä, voiko työnantaja käsitellä työntekijöiden koronarokotetietoja. Tietosuojavaltuutetun verkkosivuilla vastataan kysymykseen seuraavasti:

    "Terveystiedot kuuluvat tietosuoja-asetuksessa määriteltyihin erityisiin henkilötietoryhmiin. Työntekijän terveydentilatietojen käsittelyn tulee olla työsuhteen kannalta välittömästi tarpeellista. Työnantajan tulee huolellisesti harkita tarpeellisuusvaatimuksen täyttymistä. Tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa työntekijän suostumuksella. Työnantaja saa käsitellä työntekijän terveydentilatietoja, jos se on tarpeen sairausajan palkan tai siihen rinnastettavien terveydentilaan liittyvien etuuksien suorittamiseksi tai sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy. Terveydentilatietojen käsittely on sallittua myös, jos työntekijä nimenomaisesti haluaa, että hänen työkykyisyyttään selvitetään terveydentilatietojen perusteella. Lisäksi työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän terveydentilatietoja sellaisissa tilanteissa, joista erikseen säädetään muualla laissa."

    •  Vastaus kysymykseen "Voiko työnantaja käsitellä työntekijöiden koronarokotetietoja?" tietosuojavaltuutetun sivuilla >

    Työsuojeluhallinnon verkkosivujen mukaan

    "COVID-19-pandemian aikana työnantaja voi käsitellä tietoa työntekijän ottamasta koronarokotuksesta työelämän tietosuojalain 3 §:n tarpeellisuusvaatimuksen mukaisesti, jos tieto on tarpeellinen työsuhteen oikeuksien ja velvollisuuksien tai työtehtävien erityisluonteen vuoksi. Tällainen tilanne voisi olla esimerkiksi riskiryhmien kanssa työskentelevien työntekijöiden kohdalla.  On hyvä huomata, että tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa työntekijän suostumuksella. Tieto rokottamisesta tulee kerätä työntekijältä itseltään tai hänen luvallaan ulkopuoliselta toimijalta. Työterveyshuolto voi myös antaa tilastollista tietoa työntekijöiden rokotuskattavuudesta työpaikalla."

    Täyden rokotussarjan antama suoja on erinomainen. Koronarokotteet estävät myös virusinfektiota, viruksen erittymistä sekä tarttumista ihmisestä toiseen. Esimerkiksi sellaisissa yksiköissä, joissa hoidetaan lääketieteelliseen riskinarvioon perustuen vakavalle koronavirustaudille alttiita riskihenkilöitä, on henkilöstön mahdollisimman korkea rokotekattavuus merkittävä asiakas- ja potilasturvallisuutta edistävä tekijä. Tällaisessa tilanteessa tieto työntekijän rokotussuojasta voi olla tarpeellinen työtehtävän erityisluonteen vuoksi.

    Lisäksi julkisuudessa liikkuu erilaisia arvioita siitä, voiko työnantaja tiedustella sitä, onko työntekijä tai viranhaltija ottanut koronarokotteen.

    Rokotustiedot ovat yksityisyyden suojaan kuuluvia terveydentilaa koskevia henkilötietoja. Työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän/viranhaltijan rokotussuojaa koskevia tietoja vain työntekijän/viranhaltijan suostumuksella yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain, työterveyshuoltolain, EU:n tietosuoja-asetuksen sekä tietosuojalain mukaisesti.

    Työnantaja ei saa käsitellä työntekijän rokotustietoja ilman työntekijän lupaa. Tietoja ei myöskään saa käsitellä työpaikalla julkisesti.

    KT:n näkemyksen mukaan sellainen työnantajan edustaja, joka saa yksityisyydensuojasta työelämässä annetun lain 5 §:n mukaan käsitellä työntekijän/viranhaltijan terveystietoja, voi keskustella työntekijän/viranhaltijan kanssa suullisesti siitä, onko kyseinen henkilö ottanut koronarokotteen. KT:n käsityksen mukaan rokotetietoa ei saa millään lailla muuttaa kirjalliseen muotoon.

    KT ja kunta-alan pääsopijajärjestöt ovat yhteisessä kannanotossaan kannustaneet työpaikkoja keskustelemaan yhteistoiminnassa rokottautumisen merkityksestä osana työpaikan riskien arviointia ja terveysturvallisuuteen liittyviä toimenpiteitä.

    Huomioiden myös tietosuojavaltuutetun kannan työnantajan tulee kiinnittää erityistä huomiota koronarokotetiedon tarpeellisuuteen (esimerkiksi työtehtävän erityisluonteen vuoksi) harkitessaan koronarokotetiedon kysymistä työntekijältä/viranhaltijalta.

    Työnantaja ei voi edellyttää, että työntekijä tai viranhaltija luovuttaa työnantajalle rokotetietojaan vaan tietojen antaminen on vapaaehtoista. KT:n käsityksen mukaan työnantaja voi kysyä rokotetietoa vain työntekijältä tai viranhaltijalta itseltään. Jos työntekijä tai viranhaltija on antanut tiedon rokotuksestaan työnantajalle, työnantajan täytyy käsitellä tietoa yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain mukaisesti.

    Jos työntekijä tai viranhaltija ei anna työnantajalle tietoa rokottautumisesta, KT:n näkemyksen mukaan siitä ei saa aiheutua työntekijälle/viranhaltijalle seuraamuksia. Työntekijältä/viranhaltijalta ei tule myöskään tiedustella hänen perusteluitaan tai näkemyksiään koronarokotteen ottamiseen/ottamattomuuteen liittyen.

    Asia on tulkinnanvarainen eikä KT:lla ole tiedossaan asiaan liittyvää oikeuskäytäntöä. Kyse on lainsäädännön soveltamista, josta työnantaja tekee itse päätöksen. Työnantaja kantaa itse vastuun tekemästään laintulkinnasta.

    UKK
    KVTES
    OVTES
    LS
    TS
    TTES
    Näyttelijät
    Muusikot
    SOTE-sopimus

    Miten koronavirus tulee huomioida työpaikan riskien arvioinnissa?

    Työnantajan velvoitteista on määräyksiä muun muassa työturvallisuuslaissa. Työnantaja on velvollinen huolehtimaan henkilöstön turvallisuudesta ja terveydestä työssä (työturvallisuuslaki 8 §). Lisäksi työturvallisuuslain mukaan työntekijän altistumista terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttaville biologisille tekijöille on rajoitettava niin vähäiseksi, ettei näistä tekijöistä aiheudu haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle (työturvallisuuslaki 40 §).

    Työturvallisuuslain 10 §:n mukaan työnantajan on työn ja toiminnan luonne huomioon ottaen riittävän järjestelmällisesti selvitettävä ja tunnistettava työstä, työajoista, työtilasta, muusta työympäristöstä ja työolosuhteista aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät sekä, jos niitä ei voida poistaa, arvioitava niiden merkitys työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle.

    Selvitys ja arviointi on tarkistettava olosuhteiden olennaisesti muuttuessa ja se on muutenkin pidettävä ajan tasalla. (ks. Työturvallisuuslaki 10 § 1 momentti ja 3 momentti)

    Työterveyslaitoksen ohjeistaa verkkosivuillaan seuraavasti:

    ”Jos työpaikan toimintaan voi liittyä altistumista koronavirukselle, on työnantajan määriteltävä työntekijöiden altistumisen todennäköisyys, luonne, määrä ja kesto. Näiden perusteella voidaan arvioida työntekijöihin kohdistuvan riskin suuruutta sekä suunnitella ja toteuttaa toimenpiteitä, joilla työtekijöihin kohdistuvia riskejä voidaan pienentää.”

    Tarkemmat ohjeet muun muassa eri toimialojen työpaikoille löytyy Työterveyslaitoksen nettisivuilta.

    Työnantajan tulee riskien arvioinnin pohjalta laatia tarvittavat ohjeet ja menettelytavat koskien koronaviruksen torjuntaa työpaikalla (esimerkiksi puhtaus, hygienia, henkilönsuojaimet).

    Yksi keino vähentää altistumista on henkilösuojainten käyttäminen tehtävissä, joissa sairastumisen riski on kohonnut.

    Työterveyslaitoksen ohjeistuksen mukaisesti kaksi koronarokotusta saaneiden työhön liittyviä rajoituksia voidaan tarvittaessa lieventää, mikäli riskinarvioinnin perusteella heidän turvallisuutensa ei vaarannu. Samalla kannattaa huomioida päätöksen vaikutus niihin, jotka ovat saaneet vasta yhden rokotuksen. Työpaikalla voidaan siis riskien arvioinnissa ja toimenpiteissä ottaa huomioon täyden rokotussarjan saaneiden työntekijöiden erilainen tilanne työpaikan ohjeistuksessa.

    Työnantajan on hankittava tarvittavat suojaimet, jos riskien arvioinnin perusteella päädytään henkilösuojainten tai kasvomaskien käyttämiseen työssä. Työnantajan on myös huolehdittava siitä, että työntekijät osaavat käyttää suojaimia oikein sekä valvottava niiden käyttöä.

    Työsuojeluhallinto ohjeistaa verkkosivuillaan seuraavasti:

    "Jos vaarojen arvioinnissa todetaan, että rokottamattomuudesta aiheutuu vaaraa, työnantajan tulee ensisijaisesti pyrkiä järjestelemään työtehtäviä niin, että työntekijälle pystytään tarjoamaan työntekijän työsopimuksen mukaista työtä. Ellei tällaista työtä voida tarjota, tulee mahdollisuuksien mukaan tarjota muutoin työntekijän osaamista ja kokemusta vastaavaa työtä, johon tämä voidaan kohtuudella kouluttaa ja, jonka tämä voi tehdä turvallisesti.”

    Työnantajan tulee työtehtävien järjestelyssä noudattaa työsopimuslakia ja lakia kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijasta sekä kunnallisia virka- ja työehtosopimuksia.

    Työnantajan on hyvä huomioida muun muassa KVTES:n I luvun 10 §:n määräys koskien kahdeksan (8) viikon siirtoa.

    Työnantajan ja sen edustajan on hyvä ottaa huomioon myös rikoslain 47 luvun 1 §:n määräys työturvallisuusrikoksesta ja työturvallisuuslain 63 §:n määräys työturvallisuusrikkomuksesta.

    UKK
    SOTE-sopimus

    Mikä on koulupsykologin, psykologin, puheterapeutin ja ravitsemusterapeutin hinnoittelutunnus SOTE-sopimuksessa?

    Psykologit, puheterapeutit ja ravitsemusterapeutit on siirretty palkkahinnoittelun ulkopuolelle KVTES 2007–2009 sopimuksessa. Myös SOTE-sopimuksessa nämä tehtävät jatkavat palkkahinnoittelun ulkopuolisena.

    SOTE-sopimuksen liitteen 3 mukaisena tilastohinnoittelutunnuksena käytetään näissä tehtävissä 02SOTE99.

     

    UKK
    SOTE-sopimus

    Miten luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun palvelussuhteen ehdot määräytyvät?

    Luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun palvelussuhteen ehdot määräytyvät sen virka- ja työehtosopimuksen mukaan, jota noudatetaan hänen tehtäväänsä tai virkaansa.

    Päätoimisen luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun palvelussuhteen ehdot määräytyvät sen työ- ja virkaehtosopimuksen mukaan, jota noudatettaisiin, jos häntä ei olisi vapautettu kokonaan virastaan tai tehtävästään. Toisin sanoen, jos taustatehtävä tai -virka kuuluu KVTES:n palkkahinnoitteluliitteen 3 tai 4 soveltamisalaan, palvelussuhteen ehdot määräytyvät 1.9.2021 lukien SOTE-sopimuksen mukaan.

     

    UKK
    SOTE-sopimus

    Tuleeko jaksotyössä jokaiselle viikolle sijoittaa kaksi vapaapäivää?

    SOTE-sopimuksen III luvun 9 §:n 6 momentin työvuorot suunnitellaan jaksotyössä siten, että työntekijälle ja/tai viranhaltijalle annetaan vähintään kaksi vapaapäivää viikkoa kohden. Jollei toimintojen luonne muuta vaadi, työntekijän/viranhaltijan säännöllinen työaika sijoitetaan viidelle työpäivälle viikossa. Vapaapäivät pyritään antamaan peräkkäisinä päivinä viikon aikana.

    Sillä, että annetaan vähintään kaksi vapaapäivää viikkoa kohden, tarkoitetaan, että kahden viikon työaikajaksoon suunnitellaan 4 vapaapäivää, kolmen viikon työaikajaksoon 6 vapaapäivää ja neljän viikon työaikajaksoon 8 vapaapäivää.

    Uuden määräyksen mukaan vapaapäivät jaksotyössä voidaan suunnitella esimerkiksi niin, että 3 viikon työaikajaksossa viikolla 1 on yksi vapaapäivä, viikolla 2 kolme vapaapäivää ja viikolla 3 kaksi vapaapäivää

     

    UKK
    SOTE-sopimus

    Hur definieras en ledig dag?

    Med ledig dag avses en kalenderdag då arbetstagaren inte arbetar. En kalenderdag börjar klockan 00.00 och slutar klockan 24.00.

    UKK
    SOTE-sopimus

    Mitä tarkoitetaan peräkkäisten vapaapäivien antamisella?

    SOTE-sopimuksen III luvun 9 §:n 6 momentin soveltamisohjeen mukaan työvuorot suunnitellaan siten, että työntekijälle/viranhaltijalle annetaan vähintään kaksi peräkkäistä vapaapäivää kolmen viikon aikana. Tämä tarkoittaa, että kolmen viikon työaikajaksoon on suunniteltava vähintään kaksi peräkkäistä vapaapäivää. Suunniteltaessa työvuorot 2 tai 4 viikon työaikajaksolle tulee kiinnittää huomiota siihen, että peräkkäisen vapaan määräys ei ole työaikajaksokohtainen. 

    Määräys koskee työvuorojen suunnittelua. Määräyksen tarkoitus on edesauttaa työn ja vapaa-ajan tasapainottamista sekä tukea henkilökunnan työssä jaksamista ja työhyvinvointia. 

    UKK
    LS

    Miten lasketaan palkallisen virkavapaan, koulutuksen tai lomarahavapaan ajalta praktikkoeläinlääkärille maksettava palkka?

    LS:n palkkausluvun 4 §:n 2 momentin mukaan, mikäli laillistetun eläinlääkärin tehtäväkohtainen palkka on pienempi kuin LS:n liitteen 5 1 §:n 1 kohdan mukainen kokopäivätoimisena hygieenikkona toimivan laillistetun eläinlääkärin peruspalkka, hänelle maksetaan palkallisen virkavapaan, työnantajan määräämän tai hyväksymän koulutuksen sekä lomarahavapaan ajalta em. hygieenikon peruspalkka ja tästä laskettu mahdollinen työkokemuslisä.

    Mikäli praktikkoeläinlääkärin oma tehtäväkohtainen palkka on yhtä suuri kuin tällä tavalla laskettu palkka, maksetaan em. vapaiden ajalta hänen omaa varsinaista palkkaansa.

    Esimerkki

    Kokopäivätoimisen hygieenikon peruspalkka on 4 378,52 €  ja siitä laskettu työkokemuslisä 8 % 350,28 €, yhteensä 4 728,80 €.

    Praktikkoeläinlääkäri A:n tehtäväkohtainen palkka on 3 950 €. Hänen työkokemuslisäprosenttinsa on 8 % eli 316 €. Varsinainen palkka on yhteensä 4 266 €. Hänen varsinainen palkkansa on pienempi kuin 4 §:n 2 momentin mukaan laskettu takuupalkka, joten virkavapaan, koulutuksen tai lomarahavapaan ajalta maksetaan palkka takuupalkan mukaan.

    Praktikkoeläinlääkäri B:n tehtäväkohtainen palkka on 3 950 €. Hänen työkokemuslisäprosenttinsa on 8 % eli 316 €. Hänelle maksetaan myös henkilökohtaista lisää 500 €. Varsinainen palkka on yhteensä 4 766 €. Koska praktikko B:n oma varsinainen palkka on suurempi kuin 4 § 2 momentin mukaan laskettu palkka, maksetaan virkavapaan, koulutuksen tai lomarahavapaan ajalta praktikon oma varsinainen palkka. Ks. 4 §:n soveltamisohje.


    Vastaus on julkaistu 20.3.2017 ja sitä on päivitetty 9.8.2021.

    UKK
    LS

    Miten lasketaan praktikkoeläinlääkärin lomaraha?

    Lomaraha lasketaan palkkausluvun 4 §:n 1 momentin mukaisesta palkasta ja tästä lasketusta työkokemuslisästä, mikäli laillistetun eläinlääkärin tehtäväkohtainen palkka on pienempi kuin kokopäivätoimisena hygieenikkona toimivan laillistetun eläinlääkärin peruspalkka (liite 5 1 § 1 kohta) vähennettynä 15 %:lla.

    Esimerkki praktikkolääkärin lomarahan laskemisesta

    Eläinlääkäri A:n tehtäväkohtainen palkka on 3 700 € ja työkokemuslisä 8 % 297,74 € (laskettu 4 § 1 mom. mukaan). Hänen varsinainen palkkansa on 3 997,74 €.

    Eläinlääkäri B:n tehtäväkohtainen palkka on 3 700 € ja työkokemuslisä 8 % 297,74 € (laskettu 4 § 1 mom. mukaan). Lisäksi hänelle maksetaan harkinnanvaraista henkilökohtaista lisää 100 €. Hänen varsinainen palkkansa on 4 097,74 €.

    Kokopäivätoimisen hygieenikon peruspalkka on 4 378,52 €, josta vähennetään 15 %. Laskennassa käytettävä alennettu peruspalkka on 3 721,75 € ja siitä laskettu työkokemuslisä 8 % 297,74 €, yhteensä 4 019,49 €.

    Eläinlääkäri A:n lomaraha lasketaan ns. takuupalkkamääräyksen mukaan eli 15 %:lla alennetusta hygieenikon peruspalkasta ja tästä lasketusta työkokemuslisästä. Eläinlääkäri B:n lomaraha lasketaan hänen omasta varsinaisesta palkastaan, koska se ylittää ns. takuupalkan 78,25 €:lla (4 097,74 € – 4 019,49 €).


    Vastaus on julkaistu 20.3.2017 ja sitä päivitetty 9.8.2021.