6 § Palkkausjärjestelmä

Palkkausjärjestelmän tavoitteena on edistää toiminnan tuloksellisuutta, motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja varmistaa palkkojen kilpailukyky. Palkkausjärjestelmä tukee toimintastrategiaa, vaikuttaa myönteisesti organisaation tavoitteisiin ja on kiinteä osa johtamista. Tavoitteeseen pyritään oikeudenmukaisella palkalla, jonka perusteena on

1. tehtävät ja niiden edellyttämä osaamisen ja vastuun taso (tasopalkkajärjestelmän tasopalkka ja tasolisä)
2. ammatinhallinta ja työssä suoriutuminen (henkilökohtainen lisä)
3. palvelusaika (työkokemuslisä)
4. tuloksellinen toiminta (tulospalkkio)

Lisäksi voidaan maksaa muita tässä sopimuksessa erikseen mainittuja lisiä, palkkioita tai korvauksia.

Soveltamisohje

Työnantajalla käytössä olevan palkkausjärjestelmän on täytettävä hyvälle ja toimivalle palkkausjärjestelmälle asetetut tavoitteet. Tasopalkkajärjestelmä on velvoittava. Katso tarkemmin palkkausluvun 7–13 §. Palkkausjärjestelmän ja sen osien toimivuutta on tarkasteltava säännöllisin väliajoin.

Työnantajan muutostilanteet

Työnantajan muutostilanteissa uudelle työnantajalle kehitetään oma palkkausjärjestelmä, jolla korvataan entiset palkkausjärjestelmät. Uusi palkkausjärjestelmä voi olla jo käytössä ollut palkkausjärjestelmä.

Entisten tasopalkkajärjestelmien mukaiset tasopalkat ja tasolisät yhteensovitetaan päivitetyn tasopalkkajärjestelmän mukaisiin tasopalkkoihin ja tasolisiin. Tasopalkkajärjestelmän päivittämisellä tarkoitetaan erityisesti paikallisten tasokriteerien ja paikallisten tasokuvausten sekä tasolisien päivittämistä.

Yhteensovittaminen aloitetaan tasopalkoista ja tasolisistä. Uusi palkkataso määräytyy päivitetyn tasopalkkajärjestelmän paikallisesti määritellyn palkkatason mukaisesti. Jos tasopalkka ja tasolisät ovat alempia kuin päivitetty tasopalkkajärjestelmä edellyttää, nostetaan tasopalkat ja tasolisät asteittain päivitetyn tasopalkkajärjestelmän edellyttämälle tasolle. Siirtymäajan pituus riippuu palkkaeroista, kustannuksista ja työnantajan taloudellisesta tilasta. Päivitetyn tasopalkkajärjestelmän käyttöönotosta ja tasopalkkojen ja tasolisien yhteensovittamisesta päivitettyyn tasopalkkajärjestelmään on laadittava suunnitelma aikatauluineen ja kustannusarvioineen.

Jos vanha tasopalkka tai tasolisä ylittää päivitetyn tasopalkkajärjestelmän mukaisen vastaavan palkan, eivätkä tehtävät ole olennaisesti muuttuneet, säilyy tasopalkka tai tasolisä ennallaan, jollei paikallisesti toisin sovita. Tasopalkkajärjestelmien erilaisuudesta johtuva palkkaero supistuu uuden tasopalkkajärjestelmän tasopalkan tai tasolisän noustessa. Palkkaero ja sen peruste (kuntarakennelain (1698/2009), hyvinvointialue- ja maakuntajakolain (614/2021), hyvinvointialuejakolain (614/2021), maakuntajakolain (1113/2025), tai liikkeen luovutusta koskevat pakottavat säännökset) on syytä dokumentoida. Tavoitteena on, että samassa palkkaryhmässä samalla osaamisen ja vastuun tasolla olevissa tehtävissä on sama tasopalkka.

Henkilökohtainen lisä

Yhdistymistilanteissa henkilökohtaista lisää voidaan alentaa vain silloin, kun kysymyksessä on olennainen tehtävänmuutos ja tehtävien uudelleenjärjestely tai henkilöstä itsestään johtuva työsuorituksen huomattava huonontuminen, ellei paikallisesti muuta sovita.

Neuvotteluista

Edellä mainituista asioista ja niiden toteuttamisesta neuvotellaan paikallistasolla uuden työnantajan ja pääsopijajärjestöjen edustajien kesken. Neuvottelujen toteuttamistavasta ja menettelytavoista sovitaan tarkemmin paikallisesti.

Huomautus: 7‒13 §:t (= uudet tasopalkkamääräykset) korvaavat HYVTES 2025‒2028 -sopimuksen 7‒10 §:t.

7 § Palkkaliite ja palkkaryhmä

1 mom. Palkkaliitteen ja palkkaryhmän määräytyminen

Palkkaliite ja palkkaryhmä määräytyvät viranhaltijan/työntekijän tehtävien ja palkkaryhmässä sekä näissä määräyksissä mainittujen muiden edellytysten perusteella. Palkkaryhmien ulkopuolisten palkan määräytymisestä ks. 10 §.

2 mom. Palkkaliitteestä ja palkkaryhmästä päättäminen

Työnantaja päättää tehtävään soveltuvan palkkaliitteen ja palkkaryhmän. Palkkaryhmä valitaan palkkaliitteistä palkkaryhmän kuvauksen perusteella.  Palkkaryhmän kuvauksessa määritellään päätehtävä.

Soveltamisohje

Sovellettava palkkaliite määräytyy palkkaliitteen soveltamisalan mukaan. Sovellettava palkkaryhmä (esim. H1ASI3) määräytyy viranhaltijan/työntekijän tehtävien perusteella.

Päätehtävä tarkoittaa tehtävää, jota viranhaltija/työntekijä tosiasiallisesti pääasiassa tekee. Tämä käy yleensä ilmi tehtävänkuvasta tai paikallisesta tasokuvauksesta.

Palkkaryhmien välillä valittaessa (esim. asiantuntija vai johtava asiantuntija tai ammattitehtävät vai vaativat ammattitehtävät), palkkaryhmistä valitaan se, joka vastaa tehtävän sisältöä.

Mahdolliset poikkeukset pääsäännöstä on merkitty erikseen ko. palkkaryhmän kuvaukseen.

Yhdistelmätehtävien osalta ks. 10 §.

Esimerkki palkkaryhmän tunnuksen käytöstä:

H2RUO2A1

Ruokapalveluiden palkkaliite: H2
Ammattiryhmä: RUO 
Ammattitehtävä, ravitsemistyönjohtaja: 2
Osaamisen ja vastuun taso: A1

Palkkaryhmien tasoista käytetään tasotunnuksia: A, B, C ja D. Palkkatietojärjestelmään tasot merkitään kuitenkin tunnuksilla A1, B1, C1 ja D1.

Mikäli paikallisesti sovelletaan D-tason yläpuolisia tasoja, ne merkitään tunnuksella E, F jne. (palkkatietojärjestelmään tasot merkitään kuitenkin E1, F1 jne).

3 mom. Palkkaryhmien koulutus-/tutkintoilmaisut

Palkkaliitteisiin 1-3 on merkitty palkkaryhmässä sovellettavia koulutuksia tai tutkintoja. Palkkaryhmään merkitty koulutus ilmaisee tehtävältä vaadittua koulutus-/tutkintotasoa. Osassa palkkaryhmiä koulutustasoa ei ole merkitty ehdottomaan muotoon tai palkkaryhmässä ei ole koulutusvaatimusta lainkaan.

Ehdottomaan muotoon merkityllä koulutusvaatimuksella (koulutus-/tutkintotaso) tarkoitetaan sitä, että ko. palkkaryhmää sovelletaan niihin, joilla on ko. tutkinto. Vaikka viranhaltijalta/työntekijältä puuttuu palkkaryhmässä edellytetty ehdottomaan muotoon merkitty koulutus-/tutkintotaso, palkkaryhmää sovelletaan, mikäli viranhaltijan/työntekijän tekemät tehtävät kuuluvat ko. palkkaryhmään.

Soveltamisohje

Palkkaryhmässä olevat koulutus- /tutkintoilmaisut eivät ole viran tai tehtävän kelpoisuusehto. Kelpoisuusehdot on määrätty laissa, asetuksessa, hallintosäännössä, ao. viranomaisen päätöksessä tai muutoin tehtävään otettaessa.

Tasopalkkajärjestelmässä ei ole mahdollista tehdä vähennystä tasopalkkaan pelkästään puuttuvan koulutuksen tai tutkinnon perusteella. Katso tarkemmin 3 § 3 mom.

8 § Osaamisen ja vastuun tason määräytyminen

1 mom. Osaamisen ja vastuun sisältö ja tasot

Viranhaltijan/työntekijän tehtävät ja tehtävien edellyttämä osaaminen ja vastuu ratkaisevat osaamisen ja vastuun tason määräytymisen.

Osaamisella tarkoitetaan palkkaryhmässä olevan tehtävän edellyttämää

• koulutusta
• työuralla hankittuja keskeisiä tietoja ja -taitoja 
• lisä-, jatko- ja täydennyskoulutusta
• uuden tiedon hankkimista 
• erityisosaamista.

Vastuulla tarkoitetaan

• vastuuta aineellista arvoista
• vastuuta aineettomista arvoista ja tiedoista
• vastuuta yksilöstä, asiakkaista tai asiakasryhmistä 
• suunnittelu-, kehitys- ja tulosvastuuta
• työnjohto- tai esihenkilövastuuta 
• esittelijä-/valmisteluvastuuta päättävissä elimissä.

Osaamisen ja vastuun tasot ovat:

• taso A: tehtävät ovat normaalin osaamisen ja vastuun tasolla
• taso B: tehtävät ovat korkeammalla osaamisen ja vastuun tasolla kuin A:ssa
• taso C: tehtävät ovat korkeammalla osaamisen ja vastuun tasolla kuin B:ssa
• taso D: tehtävät ovat korkeammalla osaamisen ja vastuun tasolla kuin C:ssa

Soveltamisohje

HYVTESin tasokriteerit on laadittu osaamisen ja vastuun sisältö huomioiden. Osaamisen ja vastuun sisältö otetaan huomioon paikallisia tasokuvauksia tehdessä.

Osaamisen ja vastuun sisältö on hyvä huomioida myös palkkaryhmän ulkopuolisia tehtäviä ryhmiteltäessä.

Paikallisesti voidaan ottaa käyttöön D-tason ylittäviä tasoja. D-tason ylittävistä tasoista ks. 8 § 5 mom.

2 mom. Osaamisen ja vastuun tason määrittely

Osaamisen ja vastuun tasot on kuvattu palkkaryhmittäin. A-tason edellyttämä osaamisen ja vastuun taso tarkoittaa, että tehtävässä täyttyy palkkaryhmässä edellytetty osaamisen ja vastuun normaali vaatimus.

Määriteltäessä osaamisen ja vastuun tasoa otetaan huomioon palkkaryhmien tasokriteerit. B-, C- ja D-tasoilla edellytetään enenevästi yleensä

• tietyn tehtäväalueen syvempää hallintaa
• laajan tehtäväalueen hallintaa
• useiden eri tehtäväalueiden hallintaa
• monien asioiden yhtäaikaista hallintaa 
• toisistaan poikkeavien tietojen tai taitojen hallintaa.

Osana osaamisen ja vastuun kokonaisuutta otetaan huomioon myös vastuun laajuus ja tehtävän edellyttämä itsenäisen harkinnan taso.

B-, C- ja D-tasoilla työkokemuksella, työssä hankituilla lisätiedoilla ja -taidoilla on suurempi merkitys kuin A-tasolla. B-, C- ja D-tasoilla itsenäisen harkinnan taso voi olla tehtävässä suurempi kuin A-tasolla. B-, C- ja D-tasoilla voidaan tarvita jatko- ja täydennyskoulutuksia tai työssä hankittua erikoisosaamista.

Soveltamisohje

Katso A-tason alittamisesta 3 § 3 mom.

3 mom. Osaamisen ja vastuun tasokriteerit, paikalliset tasokuvaukset ja tehtävänkuvat

HYVTESin tasokriteereillä ja mahdollisilla paikallisilla tasokriteereillä kuvataan palkkaryhmän eri tasojen keskeisimpiä erottelevia tekijöitä.

HYVTESin palkkaryhmien tasokriteerit ovat velvoittavia. Paikallisesti voidaan määritellä lisää tasokriteerejä.

Palkkaryhmän HYVTESin tasokriteerit, mahdolliset paikalliset tasokriteerit ja paikallinen tasokuvaus määrittelevät tehtävän oikean osaamisen ja vastuun tason.

Paikallisesta tasokuvauksesta käy ilmi, miten ja millä tasokriteereillä palkkaryhmän tehtävät on sijoitettu osaamisen ja vastuun tasoille. Paikallisessa tasokuvauksessa huomioidaan HYVTESin tasokriteerit ja mahdolliset paikalliset tasokriteerit.

Tehtävistä laaditaan tehtävänkuvat. Tehtävänkuvaan kirjataan tehtävän keskeiset tehtäväkokonaisuudet, tehtävässä edellytetty koulutus ja mahdolliset lisäkoulutukset. Tehtäväkokonaisuuksia verrataan paikalliseen tasokuvaukseen oikean osaamisen ja vastuun tason valitsemiseksi. 

Soveltamisohje

Tasokriteereistä ja tasokuvauksista

HYVTESin tasokriteereitä voidaan kuvata tarkemmin paikallisessa tasokuvauksessa. Tämä korostuu erityisesti eroteltaessa B-tason tehtäviä C- tason ja D-tason tehtävistä.

Mahdollisia paikallisia tasokriteerejä luotaessa otetaan huomioon 1 ja 2 momentissa olevat osaamisen ja vastuun sisällöt. Mahdollisilla paikallisilla tasokriteereillä ei voi muuttaa HYVTESin tasokriteerien tarkoitusta (vähimmäisvaatimus). Mahdollinen paikallinen tasokriteeri toimii samalla tavalla kuin HYVTESin tasokriteeri.

Paikallinen tasokuvaus tarkistetaan säännöllisin väliajoin ja päivitetään, mikäli se ei vastaa sen hetkistä osaamisen ja vastuun tasoa.

Työnantajan edustajat neuvottelevat tasokuvauksista pääsopijajärjestöjen edustajien kanssa. Tämän jälkeen työnantaja päättää tasokuvauksista.

Tehtävänkuvista

Tehtävänkuva ilmaisee keskeiset tehtäväkokonaisuudet ja tehtävässä edellytetyn koulutuksen ja mahdolliset lisäkoulutukset. Työnantaja laatii tehtävänkuvan. Tehtävänkuva on käytävä läpi viranhaltijan/työntekijän kanssa.

Tehtävänkuvaa ei tarvitse tehdä kaikille viranhaltijoille/työntekijöille erikseen silloin, kun viranhaltijat/työntekijät tekevät olennaisilta osin samanlaisia tehtäviä. Tällöin voidaan tehdä ryhmätehtävänkuva ja täydentää sitä tarvittaessa. Ryhmätehtävänkuva käydään läpi asianomaisen ammattiryhmän luottamusedustajien kanssa.

Tämän jälkeen työnantaja vahvistaa tehtävänkuvan. Vahvistettu tehtävänkuva on oltava viranhaltijan/työntekijän saatavilla.

Mikäli palkkaryhmässä on lukumääräisesti pienehkö määrä eri tehtäviä tai tehtävät ovat riittävän samankaltaisia ja tasokuvaus on riittävän yksilöity, erillistä tehtävänkuvaa ei tarvitse välttämättä laatia.

Tehtävänkuva ei ole työsopimuksen osa ja työnantaja voi siten tarvittaessa päivittää sitä. Tehtävänkuvia on päivitettävä, jos ne eivät vastaa enää olemassa olevia tehtäviä.

Tehtävänkuvan merkitys korostuu palkkaryhmän ulkopuolisissa tehtävissä ja silloin kun tehtävät muuttuvat vähäistä merkittävämmin.

4 mom. Osaamisen ja vastuun tason valinta

Palkkaryhmän eri tasot (A, B, C ja D) määräytyvät siihen liittyvän osaamisen ja vastuun perusteella. Palkkaryhmissä on määritelty tasokriteerit. Yhden tasokriteerin täyttyminen nostaa tehtävän tasolta A vähintään seuraavalle tasolle B. Tasolle C ja D siirrytään tasokriteerien täyttyessä paikallisten tasokuvausten perusteella.

Työnantaja päättää tehtävään sovellettavasta osaamisen ja vastuun tasosta. Tehtävän sijoittaminen oikealle osaamisen ja vastuun tasolle tehdään paikallisen tasokuvauksen ja tehtävänkuvan perusteella.

Työnantajan on tasosta päättäessään käytettävä harkintavaltaansa siten, että tehtävien edellyttämä osaaminen ja vastuu otetaan mahdollisimman objektiivisesti huomioon.

Arvioinnin kohteena ovat samaan palkkaryhmään kuuluvat tehtävät ja näiden keskinäinen vertailu. Arviointi suoritetaan mahdollisimman yhteismitallisesti. 

Soveltamisohje

Vaikka palkkaryhmässä on samalla tasolla osaamisen ja vastuun näkökulmasta erilaisia tehtäviä, osaamisen ja vastuun taso voi olla suunnilleen sama. Se että samaan palkkaryhmään kuuluvien tehtävien osaaminen ja vastuu eivät eroa toisistaan, ei merkitse sitä, että käytetään automaattisesti A-tasoa.

5 mom. Paikalliset osaamisen ja vastuun lisätasot palkkaryhmissä

Palkkaryhmiin voidaan ottaa käyttöön D-tason ylittäviä tasoja, jos sille on osaamisen ja vastuun määrittelemiseen liittyvä perusteltu syy. Työnantaja päättää lisätasoista. Lisätasoista päättäminen edellyttää yhteisymmärrystä paikallisessa palkkaustyöryhmässä.

6 mom. Paikalliset osaamisen ja vastuun lisätasot palkkaryhmien ulkopuolella

Palkkaryhmien ulkopuolisten kohdalla työnantaja päättää D-tason ylittävien tasojen määrittelystä ja käyttöönotosta. Työnantaja päättää lisätasoista sen jälkeen, kun asiasta on neuvoteltu paikallisessa palkkaustyöryhmässä. Neuvotteluissa on pyrittävä yhteisymmärrykseen lisätasojen perusteista ja lukumäärästä.
 

9 § Tasopalkan määräytyminen

1 mom. Tasopalkan määräytyminen

Viranhaltijalle/työntekijälle maksetaan vähintään palkkaliitteissä 1‒3 olevan asianomaisen palkkaryhmän osaamisen ja vastuun tason mukainen tasopalkka.

Paikallinen tasopalkka on vähintään HYVTESin palkkaryhmän osaamisen ja vastuun tason tasopalkan suuruinen.

2 mom. Johto- ja esihenkilötehtävät

Johtotehtävissä toimivan tasopalkan määrää harkittaessa on otettava huomioon mm. johdettavan yksikön koko, vastuualueen tai johdettavan yksikön palvelutarjonnan laajuus ja moninaisuus, yhteistyövaatimus muiden hallinnonalojen ja palvelujen tuottajien kanssa, sekä johtamistyön merkitys toiminnan tuloksellisuudessa ja toimintaedellytysten luomisessa.

Esihenkilöiden ja johdettavien tasopalkkojen pitää olla oikeassa suhteessa toisiinsa nähden. Esihenkilöasemassa olevan tasopalkan pitää pääsääntöisesti olla korkeampi kuin hänen johdettavansa, jollei tästä poikkeamiseen ole perusteltua syytä.

Soveltamisohje

HYVTESin palkkaliitteessä 2 on johto- ja esihenkilöille tarkoitettuja palkkaryhmiä. Lisäksi HYVTESin palkkaliitteessä 1 on palkkaryhmiä, joissa tehtäviin voi sisältyä myös esihenkilötehtäviä. Osa johto- ja esihenkilötehtävistä on palkkaryhmien ulkopuolisia.

Ks. lisäksi 10 § (palkkaryhmien ulkopuoliset) ja 20 § (työnantajan edustajat) sekä liite 4 (palkkaryhmien ulkopuolisia koskeva suositus).

3 mom. Paikallisesta tasopalkasta päättäminen

Työnantaja päättää osaamisen ja vastuun tason paikallisesta tasopalkasta. Palkkaryhmän samaan osaamisen ja vastuun tasoon kuuluvien tasopalkan tulee olla samansuuruinen. Saman palkkaryhmän eri osaamisen ja vastuun tasojen tasopalkkojen välillä tulee olla tarkoituksenmukainen välys, joka huomioi osaamisen ja vastuun lisääntymisen.

Soveltamisohje

Tasopalkan paikalliseen euromäärään vaikuttavat tässä pykälässä todetun lisäksi mm. alueen ja ao. ammattialan yleinen palkkataso, työvoiman saatavuustilanne sekä työnantajan noudattamat palkkapoliittiset periaatteet.

Työnantajan on tasopalkasta päättäessään käytettävä harkintavaltaansa siten, että tehtävien edellyttämä osaaminen ja vastuu otetaan mahdollisimman objektiivisesti huomioon.

Siirryttäessä tasopalkkajärjestelmään noudatetaan kohtuullista siirtymäaikaa. Siirtymäaikana momentin mukainen tilanne on vasta muodostumassa. Ks. tarkemmin yleiskirjeen 5/2026 liite 1: virka- ja työehtosopimus HYVTESin palkkausluvun ja palkkahinnoitteluliitteiden muutoksista (tasopalkkajärjestelmä).

Palkkaryhmiä ei vertailla keskenään.

4 mom. Luontoisedut

Viranhaltijan/työntekijän saama luontoisedun arvo katsotaan tasopalkaksi arvioitaessa sitä, onko tasopalkka sopimuksen mukainen. Verovapaata ateriaetua, työsuhdematkalipun verovapaata osaa tai työtehtäviin liittyvää matkapuhelinetua ei kuitenkaan katsota tasopalkaksi, jollei siitä ole erikseen toisin sovittu viranhaltijan/työntekijän kanssa.

Soveltamisohje

Polkupyöräedun määräytymisestä katso yleiskirje 19/2023.

10 § Palkkaryhmien ulkopuoliset tehtävät

1 mom.

Mikäli palkkaliitteistä ei löydy tehtävään sopivaa palkkaryhmää, kyseessä on palkkaryhmien ulkopuolinen tehtävä.

Työnantaja päättää palkkaryhmien ulkopuolisen tasopalkasta ottaen huomioon sellaiset palkkaryhmät, joita voidaan tehtävien luonteen vuoksi käyttää viiteryhmänä tasopalkkaa määrättäessä.

Palkkaryhmien ulkopuolisista tehtävistä voidaan muodostaa omia paikallisia ryhmiä. Tällaisen ryhmän tehtäviin laaditaan paikalliset tasokriteerit ja tasokuvaukset. Tehtävät sijoitetaan osaamisen ja vastuun tasoihin samoin periaattein kuten palkkaryhmissä olevat.

Paikallisesti voidaan ottaa käyttöön D-tason ylittäviä tasoja, jos sille on osaamisen ja vastuun määrittelemiseen liittyvä perusteltu syy. Työnantaja päättää tasojen määrästä, tasojen määrittelystä ja käyttöönotosta.

Soveltamisohje

Tämän pykälän 1 momentissa todetun lisäksi HYVTESin palkkaliitteiden soveltamisohjeissa on mainittu tehtäviä, jotka ovat palkkaryhmien ulkopuolisia.

Työnantajan on tasopalkasta päättäessään käytettävä harkintavaltaansa siten, että tehtävien edellyttämä osaaminen ja vastuu otetaan mahdollisimman objektiivisesti huomioon.

Samaa tai samankaltaista työtä tekevien tasopalkkojen osalta on huolehdittava, että ne ovat osaamisen ja vastuun tasojen paikallisten tasokuvausten määrittelyn mukaisessa suhteessa.

Saman työnantajan palveluksessa samaa tai samankaltaisia töitä tekevistä muodostetaan paikallisia ryhmiä osaamisen ja vastuun arviointia varten.

Toisistaan poikkeavia tehtäviä arvioidaan itsenäisinä tehtävinä tai mikäli mahdollista niistä voidaan muodostaa omia ryhmiä.

Tehtävänkuvien tarve korostuu erityisesti palkkaryhmien ulkopuolisissa tehtävissä.

Tehtävät sijoitetaan osaamisen ja vastuun tasoihin paikallisten tasokuvausten ja tehtävänkuviin perustuvan arvioinnin mukaisesti.

Tasopalkan paikalliseen euromäärään vaikuttavat tässä pykälässä todetun lisäksi mm. alueen ja ao. ammattialan yleinen palkkataso, työvoiman saatavuustilanne sekä työnantajan noudattamat palkkapoliittiset periaatteet.

Katso tarkemmin liite 4: Palkkaryhmien ulkopuolisia koskeva suositus.

2 mom. Yhdistelmätehtävä

Yhdistelmätehtävä on tehtävä, jossa on kahden tai useamman palkkaryhmän, palkkaliitteen tai työ- ja virkaehtosopimuksen alaisia tehtäviä. Tällainen tehtävä on palkkaryhmien ulkopuolinen tehtävä. Yhdistelmätehtävästä tehdään tehtävänkuva.

Soveltamisohje 

Tehtävässä voi yhdistyä esim. liitteen 2 ruokahuollon peruspalvelutehtävä (H2RUO7) ja liitteen 3 siivousalan palkkaryhmä (H3SII7).

3 mom.

Palkkaryhmien ulkopuolisista tehtävistä palkkausluvun 20 §:n mukaisiin työnantajan edustajiin sovelletaan kokonaispalkkausta. Ko. ryhmään ei sovelleta tasopalkkamääräyksiä.

4 mom.

Vähimmäispalkkamääräysten (3 §) piirissä määritellään mm. harjoittelijoiden ja kesätyöntekijöiden palkasta. Harjoittelijat ja kesätyöntekijät ovat palkkaryhmien ulkopuolisia. Harjoittelijat ovat tasopalkkamääräysten piirissä tehtävän osaamisen ja vastuun ollessa vähintään A-tason tehtävän tasoinen.

11 § Tehtävämuutoksen vaikutus tasopalkkaan 

1 mom.

Jos tehtävät muuttuvat vähintään kahden viikon ajaksi tehtävämuutosten tai tehtävien uudelleenjärjestelyn vuoksi, työnantaja tarkistaa minkä osaamisen ja vastuun tason tasokriteerit täyttyvät.  Jos tehtävässä sovellettava taso tästä syystä muuttuu, tarkistetaan tasopalkka muuttuneen tehtävän mukaiseksi. 

Jos tehtävät muuttuvat vähintään kahden viikon ajaksi toiseen tehtävään/virkaan siirtymisen vuoksi, työnantajan tulee tarkistaa mihin palkkaryhmään ja mille osaamisen ja vastuun tasolle tehtävä sijoittuu. Tasopalkka tarkistetaan uuden tehtävän mukaisesti.

Tasopalkan muutosajankohdat ovat seuraavat: 

1. tasopalkka korottuu tehtävän muutosajankohdasta
2. tasopalkka alentuu kahdeksan viikon kuluttua tehtävän muutosajankohdasta
3. tasopalkka alentuu tehtävän muutosajankohdasta
   -    jos työntekijä itse hakeutuu tehtävään, jossa tasopalkka on alempi tai 
   -    toiseen tehtävään siirtymistä on tarjottu lomauttamisen vaihtoehtona
4. toiseen virkaan siirtymishetki.

Jos tehtäviä muutetaan määräajaksi ja uusi tasopalkka on korkeampi, tasopalkka alenee välittömästi määräajan päätyttyä. 

Määräys ei koske 12–13 §:ssä tarkoitettuja tasolisään oikeuttavia tilanteita.

2 mom.

Vuosilomasijaisuuksissa tasopalkkaa ei alenneta ja tasopalkan korottaminen koskee vain vähintään kaksi viikkoa kestäviä yhdenjaksoisia sijaisuuksia, jolloin tarkistamisajankohta on sijaisuuden alkaminen.

Soveltamisohje (1 mom. ja 2 mom.)

Viranhaltijoiden/työntekijöiden tehtävissä tapahtuneiden muutosten vaikutus palkkaan tarkistetaan muutostilanteessa. Tehtävämuutoksella tarkoitetaan myös virantoimitusvelvollisuuden muuttamista.

Uusi tehtävä voi olla toisessa palkkaryhmässä tai saman palkkaryhmän toisella osaamisen ja vastuun tasolla. Valtakunnalliset tasokriteerit, mahdolliset paikalliset tasokriteerit ja tasokuvaukset määrittelevät, milloin osaaminen ja vastuu tehtävässä on muuttunut niin, että edellytykset toiselle tasolle siirtymiselle ovat olemassa. Tämä voi tapahtua esimerkiksi siirrossa toiseen virkaan tai tehtävään.

Mikäli tehtävämuutostilanteissa käy ilmi, ettei paikallisesti sovellettu tasopalkkajärjestelmä tunnista muutoksia osaamisessa ja vastuussa tai lisätehtäviä/-vastuita, tehtävänkuvaa on päivitettävä. Myös järjestelmää on tarpeen päivittää kyseisen palkkaryhmän tasokriteerien ja tasokuvausten osalta. Päivittämisen perusteella tasopalkkoja tarkistetaan.

Mikäli tehtävämuutostilanteen huomioiminen tasopalkassa edellyttää D-tason yläpuolista tasoa, voi työnantaja päättää lisätasosta sen jälkeen, kun työnantajan edustajat ovat neuvotelleet asiasta pääsopijajärjestöjen edustajien kanssa.

Tehtävien muutos voi tapahtua myös vähitellen pidemmän ajan kuluessa. Muutokset tehtävissä voivat olla määrällistä ja/tai laadullisia. Tehtäviä ja niissä mahdollisesti tapahtuneita muutoksia on hyvä tarkastella vuosittain esim. kehityskeskustelussa.

Tehtävään sovellettavan palkkaryhmän tai osaamisen ja vastuun tason muuttuessa tasopalkka määritellään uuden sovellettavan palkkaryhmän tai osaamisen ja vastuun tason mukaiseksi. Osaamisen ja vastuun taso voi nousta, laskea tai pysyä ennallaan. Sovellettavaa tasopalkkaa ei voi muuttaa, jos tehtävässä ei tapahdu muutoksia.

Tasopalkkaa ei muuteta, jos tilapäinen siirto toiseen virkaan tai tehtävään tai tilapäiset tehtävämuutokset on otettu huomioon tasopalkan tasoa määriteltäessä (esim. esihenkilöiden varahenkilöiden osalta tasoa korottavana tekijänä H1ASI3 palkkaryhmässä) tai tasolisänä. Ko. tilanne ilmenee esimerkiksi tehtävänkuvasta.  Lähtökohtaisesti pitkässä esihenkilön sijaistamisessa palkkaryhmä muuttuu.

Lomauttamisen vaihtoehtona työnantajan tulee ensisijaisesti tarjota mahdollisimman samanlaista työtä kuin työsopimuksen mukainen työ on. Mikäli tällaista työtä ei ole, voi työ olla muuta työtä, jota voidaan pitää työntekijälle soveltuvana ottaen huomioon hänen koulutuksensa, yleinen ammattitaitonsa ja kokemuksensa.  Lomautustilanteessa tarjotusta työstä maksetaan ko. työn mukainen palkka tehtävään siirtymisestä lukien. Lomautettaessa viranhaltijaa noudatetaan vastaavia periaatteita.

12 § HYVTESin tasolisät

1 mom.

Tasopalkan lisäksi maksetaan euromääräistä tasolisää tämän pykälän mukaisessa tilanteessa. Viranhaltijalla/työntekijällä voi olla enemmän kuin yksi tasolisä.

Soveltamisohje

HYVTESin tasolisät ovat velvoittavia. Tasolisä on mahdollinen sekä palkkaryhmiin kuuluvissa että palkkaryhmien ulkopuolisissa tehtävissä.

Katso tämän pykälän 5 ja 6 momentit.

2 mom.

Työnantaja päättää HYVTESin tasolisien euromääristä.

Soveltamisohje

Paikallisten neuvotteluiden jälkeen työnantaja päättää HYVTESin tasolisien euromääristä. Tasolisien euromäärien tulee olla tarkoituksenmukaisia ja kannustavia. Tasolisä ei ole sidoksissa osaamisen ja vastuun tasojen välysten euromäärään.

3 mom.

HYVTESin tasolisää maksetaan lisätehtävän/-vastuun keston ajan. Lisätehtävän/-vastuun on kestettävä yhdenjaksoisesti vähintään kaksi viikkoa.

4 mom.

Toistaiseksi voimassa olevan HYVTESin tasolisän maksaminen loppuu aikaisintaan 8 viikon kuluttua työnantajan antamasta ilmoituksesta.

Soveltamisohje (3 mom. ja 4 mom.)

HYVTESin tasolisä on sidoksissa lisätehtävään/-vastuuseen. Tasolisä ei poistu, jos lisätehtävä ei poistu.

HYVTESin tasolisä voi olla toistaiseksi voimassa oleva tai määräaikainen. Toistaiseksi voimassa olevan tasolisän päättymistä koskevan ilmoituksen voi antaa aikaisemminkin kuin 8 viikkoa ennen tasolisän tarkoitettua päättymistä. Palkkauksen muutos ilmoitetaan dokumentoidusti.

HYVTESin tasolisä on osa varsinaista palkkaa, mutta se on erillinen palkkauselementti tasopalkkaan nähden. Tasolisä lasketaan mukaan työkokemuslisää määriteltäessä.

Tasolisän maksamista ei katkaista tasolisän saajan vuosiloman, sairauspoissaolon tai vastaavien syiden vuoksi.

5 mom. Tasolisä opiskelijan nimettynä vastuuohjaajana toimimisesta

Viranhaltijalle/työntekijälle maksetaan tasolisää opiskelijan ohjauksesta tässä momentissa tarkemmin määrätyin edellytyksin.

Tasolisä maksetaan nimetyille vastuuohjaajille. Nimetyt vastuuohjaajat toimivat pakollista harjoittelua suorittavan korkeakouluopiskelijan, koulutussopimukseen perustuvan opiskelijan tai oppisopimusopiskelijan vastuuohjaajina.  

Ohjaustehtävän on kestettävä yhdenjaksoisesti vähintään kaksi viikkoa. Mikäli ohjaustehtävä päättyy ennenaikaisesti, myös tasolisän maksaminen päättyy samanaikaisesti.

Tasolisää ei makseta, jos vastuuohjaaja saa korvauksen ohjaajatehtävästään muualta. 

Soveltamisohje

Nimetyllä vastuuohjaajalla on päävastuu opiskelijan tavoitteellisen ohjauksen kokonaisuudesta, esimerkiksi alkukeskusteluista, arvioinneista, näytöistä, näiden dokumentoinnista ja yhteistyöstä opettajan kanssa. Nimetty vastuuohjaaja vastaa viime kädessä harjoittelun onnistumisesta yhteistyössä harjoittelijan ja vastuuopettajan kanssa. Vastuuohjaaja voi olla mukana myös oppilaitosyhteistyössä.

Tasolisä maksetaan vastuuohjaajalle, kun ohjaaminen liittyy työpaikalla tapahtuvaan oppimiseen, joka on osa opiskelijan tutkinnon suorittamista.

Opiskelijan vastuuohjaajalle maksettava tasolisä on pääosin määräaikainen ja maksetaan siltä ajalta, jona ohjaajalla on tosiasiallisesti tutkintoa suorittava opiskelija tai opiskelijoita ohjattavana.

HYVTESin 11 § 5 momentin mukaista tasolisää ei ole tarkoitettu opiskelijaa käytännössä ohjaavalle työntekijälle eikä yksikössä opiskelijavastaavana tai opiskelijayhdyshenkilönä toimivalle, ellei hän toimi samalla myös nimettynä vastuuohjaajana. Tasolisää ei makseta johtavassa asemassa tai esihenkilöasemassa olevalle. Tasolisää ei makseta, kun kyse on mentorointi- tai tutortyöstä tai kun kyse on esim. TET-jaksolle tulevien tai TEPPO-oppilaiden ohjauksesta.

Paikallisesti voidaan maksaa edellä mainituista tehtävistä tasolisää tätä määräystä laajemmin perustein (paikallinen tasolisä).

6 mom. Tasolisä tiimivastaavana toimivalle

Viranhaltijalle/työntekijälle maksetaan tasolisää tiimivastaavan toimimisesta tässä momentissa tarkemmin määrätyin edellytyksin.

Tasolisää maksetaan työnantajan nimeämälle tiimivastaavalle. Tiimivastaavana toimivalla on erityistä vastuuta esimerkiksi muiden viranhaltijoiden/työntekijöiden ohjaamisesta ja/tai vastuuta viestiä työhön liittyvistä asioista muille viranhaltijoille/työntekijöille ja/tai koordinointivastuuta ilman esihenkilövastuuta.

Tiimivastaavana toimivan viranhaltijan/työntekijän tehtäviin kuuluu esimerkiksi tiimin päivittäisen toiminnan suunnittelu ja kehittäminen sekä asiakas- ja palveluprosessien ja henkilöstön päivittäisen työn organisointi ja koordinointi.

Tiimivastaavan tehtävän on kestettävä yhdenjaksoisesti vähintään kaksi viikkoa. Mikäli tiimivastaavan tehtävä päättyy ennenaikaisesti, myös tasolisän maksaminen päättyy samanaikaisesti.

Soveltamisohje

Tasolisä tiimivastaavana toimivalle voi olla toistaiseksi voimassaoleva tai määräaikainen.

Mikäli tasolisä on määräaikainen ja tiimivastaavana toimiminen päättyy ennenaikaisesti ennen määräajan päättymistä, myös tasolisän maksaminen päättyy samanaikaisesti.

Tasolisää tiimivastaavana toimivalle ei makseta johtavassa asemassa tai esihenkilöasemassa olevalle.

Paikallisesti voidaan maksaa edellä mainituista tehtävistä tasolisää tätä määräystä laajemmin perustein (paikallinen tasolisä).

13 § Paikalliset tasolisät

1 mom.

Tasopalkan lisäksi voidaan maksaa euromääräistä tasolisää. Tasolisää voidaan maksaa erillisistä, ennalta määritellyistä lisätehtävistä tai -vastuista, joita ei ole otettu huomioon tasokriteereissä ja tasopalkkaa määrättäessä. Viranhaltijalla/työntekijällä voi olla enemmän kuin yksi tasolisä.

Soveltamisohje

HYVTESin velvoittavat tasolisät on määritelty palkkausluvun 12 §:ssä. Muut lisät ovat paikallisia tasolisiä.

Paikallisia tasolisiä on mahdollista käyttää palkkaryhmiin kuuluvissa tehtävissä ja palkkaryhmien ulkopuolisissa tehtävissä.

Paikallisiin tasolisiin oikeuttavat tehtävät tai vastuut määritellään paikallisessa palkkausjärjestelmässä.

2 mom.

Työnantaja päättää paikallisten tasolisien euromäärästä.

Soveltamisohje

Paikallisista tasolisistä ja niiden euromääristä neuvotellaan paikallisesti.

Neuvotteluiden jälkeen työnantaja päättää paikallisista tasolisistä ja tasolisien euromääristä.

3 mom.

Paikallista tasolisää maksetaan lisätehtävän/-vastuun keston ajan.

4 mom.

Toistaiseksi voimassa olevan paikallisen tasolisän maksaminen loppuu aikaisintaan 8 viikon kuluttua työnantajan antamasta ilmoituksesta.

Soveltamisohje (1–4 mom)

Paikallinen tasolisä on sidoksissa lisätehtävään/-vastuuseen. Tasolisä ei poistu, jos lisätehtävä/-vastuu ei poistu.

Paikallinen tasolisä voi olla määräaikainen tai toistaiseksi voimassa oleva. Toistaiseksi voimassa olevan paikallisen tasolisän päättymistä koskevan ilmoituksen voi antaa aikaisemminkin kuin 8 viikkoa ennen tarkoitettua päättymistä. Palkkauksen muutos ilmoitetaan dokumentoidusti.

Paikallinen tasolisä on osa varsinaista palkkaa, mutta se on erillinen palkkauselementti tasopalkkaan nähden. Paikallinen tasolisä lasketaan mukaan työkokemuslisää määriteltäessä.

Tasolisän maksamista ei katkaista lisän saajan vuosiloman, sairauspoissaolon tai vastaavien syiden vuoksi.  

14 § Henkilökohtainen lisä

1 mom.

Viranhaltijalle/työntekijälle voidaan maksaa varsinaiseen palkkaan kuuluvaa euromääräistä henkilökohtaista lisää. Työnantaja päättää henkilökohtaisesta lisästä.

Soveltamisohje

Henkilökohtainen lisä myönnetään pääsääntöisesti toistaiseksi, mutta myös määräaikainen lisä voi olla mahdollinen.

Henkilökohtaista lisää voidaan alentaa tai poistaa vain tässä pykälässä mainituissa tilanteissa.

2 mom.

Henkilökohtaista lisää maksetaan pääsääntöisesti viranhaltijan/työntekijän työsuorituksen arvioinnin perusteella.

Soveltamisohje

Henkilökohtaisen lisän maksamisperusteet määritellään paikallisesti. Perusteet ja niiden painoarvot voivat vaihdella eri yksiköissä.
Henkilökohtaisen lisän perusteina voivat ammatinhallinnan ja työssä suoriutumisen lisäksi olla esimerkiksi

• tuloksellisuus
• monitaitoisuus ja luovuus
• erityistiedot ja -taidot
• yhteistyökyky
• vastuuntunto
• oma-aloitteisuus ja kehityshakuisuus.

Arvioinnin perusteista tehdään kirjallinen kuvaus ja sen sisällöstä tiedotetaan viranhaltijoille/työntekijöille.

Henkilön työsuorituksen arviointi suoritetaan esim. vuosittain kehityskeskustelun yhteydessä.

3 mom.

Henkilökohtaisia lisiä maksettaessa on eri viranhaltija-/työntekijäryhmiä kohdeltava tasapuolisesti.

4 mom.

Viranhaltijalle/työntekijälle on pyydettäessä ilmoitettava häntä koskevan henkilökohtaisen lisän maksamisen perustelut.

5 mom.

Henkilökohtaista lisää voidaan alentaa vain silloin, kun kysymyksessä on tehtävien olennaisesta muuttumisesta aiheutuva palkkausperusteiden uudelleen arviointi tai viranhaltijasta/työntekijästä itsestään johtuva työsuorituksen huomattava huonontuminen.

Soveltamisohje

Viranhaltijalle/työntekijälle annetaan tilaisuus parantaa työsuoritustaan. Mahdollisista tukitoimenpiteistä keskustellaan esim. kehityskeskustelussa.

6 mom.

Viranhaltijoiden/työntekijöiden työsuorituksen arvioinnin ja henkilökohtaisen lisän maksamisen perusteista neuvotellaan paikallisesti pääsopijajärjestöjen edustajien kanssa.

Soveltamisohje

Neuvottelu tapahtuu pääsopimuksen 13 §:n 2 momentin määräyksen mukaisesti, jollei pääsopimuksen 12 §:n määräyksen mukaisesti toisin sovita. Tavoitteena on, että henkilökohtaisen lisän perusteista on mahdollisimman laaja yksimielisyys työnantajan ja henkilöstön kesken.

Henkilökohtainen lisä on osa kannustavaa palkkausta. Kannustavalla palkkauksella pyritään parantamaan toiminnan tuloksellisuutta ja tukemaan johtamista. Kannustavuus perustuu siihen, että jokainen voi työsuorituksellaan vaikuttaa palkkaukseensa. Henkilökohtaisten tulosten palkitseminen on keskeinen tekijä motivaation syntymisessä. Tästä syystä henkilökohtaisen lisän perusteiden on tärkeää olla henkilöstön tiedossa.

7 mom.

Työnantajan on käytettävä henkilökohtaisiin lisiin vähintään 1,3 % laskettuna hyvinvointialueen/hyvinvointiyhtymän palveluksessa olevan HYVTESin piiriin kuuluvan henkilöstön tasopalkkojen ja tasolisien yhteismäärästä lukuun ottamatta liitettä 7 (Teknistä alaa koskevat määräykset). Jos palkkaliitteen 1, 2 tai 3 soveltamispiiriin kuuluu vähintään 30 henkilöä, työnantajan on käytettävä tämän henkilöstön henkilökohtaisiin lisiin vähintään 1,3 %, heidän yhteenlasketusta tasopalkkojen ja tasolisien palkkasummasta. Tarkistus suoritetaan vuosittain.

Soveltamisohje

Teknisen alan liitteessä (liite 7) henkilökohtaisen lisän tarkastelu tehdään erikseen (Liite 7 7 §).

15 § Työkokemuslisä

1 mom.

Työkokemuksen perusteella maksettava työkokemuslisä on 

• 3 % tasopalkan ja tasolisien yhteenlasketusta määrästä, kun viranhaltija/työntekijä on ollut vähintään 5 vuotta, ja
• 8 % tasopalkan ja tasolisien yhteenlasketusta määrästä, kun viranhaltija/työntekijä on ollut vähintään 10 vuotta,

1. virka-/työsuhteessa asianomaiseen hyvinvointialueeseen/hyvinvointiyhtymään
2. muun työnantajan palveluksessa virka-/työsuhteessa tehtävässä, josta on olennaista hyötyä nykyisissä tehtävissä tai
3. yritystoiminnassa muussa kuin virka-/työsuhteisessa tehtävässä, josta on olennaista hyötyä nykyisissä tehtävissä, enintään yhteensä 5 vuotta.

Edellä mainitusta ajasta vähennetään lakossa oloaika ja muu luvaton poissaoloaika.

Soveltamisohje

Samasta ammattialasta katsotaan olevan olennaista hyötyä (kohta 2). Pelkästä omistussuhteesta tai osakkuudesta ei katsota olevan olennaista hyötyä (kohta 3). Olennaisen hyödyn arviointiin sisältyy työnantajan harkintaa. Olennainen hyöty ratkaistaan tapauskohtaisesti. Samankaltaisissa tapauksissa noudatetaan yhtenäistä käytäntöä.

Työkokemuslisään oikeuttavaksi ajaksi hyväksytään sama ajanjakso korkeintaan yhden kerran.

2. kohdan ja 3. kohdan muutoksia sovelletaan 1.1.2012 tai sen jälkeen alkaviin palvelussuhteisiin.

Työntekijän/viranhaltijan siirtyessä toiseen virkasuhteeseen tai työntekijän tehtävien muuttuessa olennaisesti samalla työnantajalla voidaan työkokemuslisään oikeuttavan ajan arviointi tehdä uudelleen (1 mom. 2 ja 3 kohta).

2 mom.

Työkokemuslisä maksetaan palvelusajan täyttymistä seuraavan kalenterikuukauden alusta lukien. Muun kuin oman hyvinvointialueen/hyvinvointiyhtymän palvelusta sekä yritystoiminnasta on esitettävä luotettava kirjallinen selvitys. Selvitys tulisi esittää kuukauden kuluessa palvelussuhteen alkamisesta. Mikäli selvitys palvelusta esitetään takautuvasti, tähän palvelukseen perustuvaa lisää maksetaan enintään kahden vuoden ajalta takautuvasti selvityksen esittämisestä.

Pöytäkirjamerkintä

Henkilöstö siirtyi hyvinvointialueelle liikkeenluovutuksen periaattein. Työkokemuslisää ei tilanteessa lasketa uudelleen vaan työntekijälle/viranhaltijalle ennen työnantajan vaihdosta hyväksi luettu työkokemus luetaan uuden työnantajan palveluksessa työkokemuslisää kerryttäväksi. Työkokemuslisää ei edellä mainitussa tilanteessa lasketa uudelleen myöskään vain siksi, että KVTES vaihtuu HYVTESiin (katso yleiskirje 16/2023).

16 § Tulospalkkio

1 mom.

Työnantaja voi ottaa käyttöön tulospalkkiojärjestelmän, jonka perusteella työntekijälle/viranhaltijalle voidaan maksaa tulospalkkiota. Tulospalkkio perustuu palvelujen tuloksellisuuden parantamiseksi asetettujen tavoitteiden todettuun saavuttamiseen tai ylittämiseen.

2 mom.

Tulospalkkiojärjestelmän piiriin kuuluvalle työntekijälle/viranhaltijalle maksetaan jälkikäteen seurantajaksolta ennakolta vahvistettujen perusteiden mukainen erillinen euromääräinen tulospalkkio. Vuosilomaa ja raskausvapaaseen oikeutetun työntekijän/viranhaltijan raskaus- ja vanhempainvapaan yhteensä 105 ensimmäistä raskaus- ja vanhempainvapaapäivää lukuun ottamatta sekä muun vanhempainvapaaseen oikeutetun työntekijän/viranhaltijan 105 ensimmäistä vanhempainvapaapäivää lukuun ottamatta tulospalkkion seurantajaksoon kohdistuva virantoimituksen/työnteon keskeytysaika vähentää vastaavassa suhteessa tulospalkkion määrää,  jollei ao. viranomainen toisin päätä.

3 mom.

Tulospalkkio ei ole varsinaista palkkaa ja se maksetaan erillään varsinaisesta kuukausipalkasta.

Soveltamisohje (1–3 mom.)

Tulospalkkion perusteena olevien tavoitteiden asettaminen

Tulospalkkion perusteeksi valitaan asianomaisessa tulosyksikössä yleensä kaksi tai useampia tavoitteita, jotka kuvaavat toiminnan onnistumista mahdollisimman monipuolisesti. Näiden palkkion perusteeksi valittujen tavoitteiden saavuttamisesta tai ylittämisestä riippuu tulospalkkion maksaminen ja määrä siten kuin siitä on ennalta päätetty.

Tavoitteet on määräajoin asetettava uudelleen ottaen huomioon tapahtunut kehitys ja sen hetkiset mahdolliset ongelmat. Tavoitteiden taso ei saa olla liian matala eikä toisaalta epärealistisen korkea.

Tarkoitus on, että sekä työntekijät/viranhaltijat että työnantaja hyötyvät tulospalkkiojärjestelmän käyttöön ottamisesta.

Hyötyä voi syntyä mm. työprosessien sujuvuuden lisääntymisestä, palvelun laadun parantumisesta, kustannussäästöistä, suoritemäärän muutoksista, henkilöstön osaamisen kasvamisesta tai hyödyntämisestä.

Seurantajakso

Tulospalkkion perusteena olevan seurantajakson pituus voi olla esimerkiksi vuosi, puoli vuotta tai neljännesvuosi. Mikäli seurantajakso on puoli vuotta tai pitempi, olisi henkilöstön motivoinnin kannalta perusteltua antaa henkilöstölle seurantajakson aikana väliaikatietoja tulostavoitteiden saavuttamisesta. Yleensä on tarkoituksenmukaista käyttää vuoden pituista seurantajaksoa.

Henkilöstön osallistuminen asian valmisteluun

Kun tulospalkkiojärjestelmää ja tulospalkkion käyttöönottoa on alustavasti valmisteltu, asia käsitellään henkilöstön/henkilöstön edustajien kanssa. Tavoitteena on henkilöstön sitoutuminen tulokselliseen toimintaan.

Työnantaja päättää mm. seuraavista tulospalkkiota koskevista asioista:

• tulosyksikön määrittely
• tulospalkkion piiriin kuuluva henkilöstö
• palkkion perusteena olevat tavoitteet
• seurantajakson pituus
• mikä osa hyödystä jaetaan henkilöstölle
• tulospalkkion enimmäismäärän määrittely
• jaetaanko palkkiot samansuuruisina vai esimerkiksi tasopalkkojen tai tehtäväkohtaisten palkkojen suhteessa
• todeta, miten asetetut tavoitteet ovat toteutuneet
• jaettavan tulospalkkioerän suuruuden
• viranhaltijan/työntekijän mahdollisesti saaman tulospalkkion suuruuden.

Henkilöstörahasto

Tulospalkkio voidaan maksaa myös henkilöstörahastoon henkilöstörahastolain edellytysten täyttyessä. Henkilöstörahastoista säädetään henkilöstörahastolaissa (934/2010, viittausmääräys).