AKTA

Fackombudsersättning betalas också till huvudfackombudets ersättare, om ersättaren sköter uppdraget i minst två veckor utan avbrott. Ersättningen betalas från och med den tidpunkt då ersättaren börjar sköta uppdraget. Chefen ska meddelas om att ersättaren trätt in i fackombudets ställe.

Fackombudsersättningen betalas till både det ordinarie huvudfackombudet och ersättaren som sköter uppdraget.

Ersättningen betalas dock inte till ett huvudfackombud som har arbets- eller tjänstledighet utan lön.

AKTA kap. VII § 10 mom. 2 och VÄLKA kap. VII § 10 mom. 2

Svaret har publicerats 24.4.2017 och uppdaterats 5.10.2026.

Anställningsvillkoren för fackombuden och de arbetarskyddsfullmäktiga bestäms enligt det kollektivavtal som tillämpas på deras befattning eller tjänst.

Anställningsvillkoren för ett fackombud eller en arbetarskyddsfullmäktig med uppdraget som huvudsyssla bestäms enligt det kollektivavtal som skulle iakttas om personen i fråga inte helt befriats från sin tjänst eller befattning.

Svaret har publicerats 30.8.2021 och uppdaterats 5.10.2026.

Fackombuden och de arbetarskyddsfullmäktiga har ett särskilt skydd också i permitteringssituationer. De kan sägas upp om arbetet upphör helt och hållet och det inte går att ordna något annat arbete som motsvarar deras yrkesskicklighet.

Om det finns en uppsägningsgrund kan ett fackombud eller en arbetarskyddsfullmäktig permitteras i stället för att sägas upp. Ett fackombud eller en arbetarskyddsfullmäktig kan permitteras också på grund av att arbetet minskar tillfälligt, men endast om personens arbete tillfälligt upphör helt och det inte kan ordnas något annat arbete som motsvarar personens yrkesskicklighet.

I praktiken permitteras fackombuden och de arbetarskyddsfullmäktiga sist, förutsatt att de har sådan yrkesskicklighet och erfarenhet att de kan klara av de återstående arbetsuppgifterna.

Ett fackombuds eller en arbetarskyddsfullmäktigs ersättare kan permitteras på samma sätt som andra arbetstagare, förutom under den tid som de är ställföreträdare för det ordinarie fackombudet eller den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigen.

Svaret har publicerats 6.10.2020 och uppdaterats 5.10.2026.

För avtalsperioden 2025–2028 tillsattes en tidsbegränsad arbetsgrupp som har till uppgift att ge anvisningar om principerna för ersättning för vård i situationer där en anställd har exponerats för biologiska agenser i arbetet (t.ex. skabb). Arbetsgruppens mandattid är 1.8.2025–30.9.2026. Denna anvisning baserar sig på den nämnda avtalsbestämmelsen.

Definitionen av en yrkessjukdom grundar sig på lagen om olycksfall i arbetet och om yrkessjukdomar (459/2015), och i lagen föreskrivs om arbetstagarens rätt till ersättning på grund av en yrkessjukdom. Principerna för ersättning grundar sig på lagen om olycksfall i arbetet och om yrkessjukdomar.

• Lagen om olycksfall i arbetet och om yrkessjukdomar (459/2015) i Finlex >

Arbetstagarnas exponering för biologiska agenser som medför olägenheter eller risker för säkerheten eller hälsan ska begränsas så att dessa inte medför olägenheter eller risker för arbetstagarnas säkerhet, hälsa eller reproduktiva hälsa (arbetarskyddslagen 40 § 1 mom.).

I situationer där det förekommer exponering för biologiska agenser är det viktigt att följa de anvisningar och den praxis som finns nationell, regionalt och lokalt.

Biologiska agenser

Biologiska agenser är organismer av biologiskt ursprung. Till dessa hör bakterier, svampar (jäst- och mögelsvampar), virus, protozoer (parasiter) och prioner. Biologiska agenser är vanligast inom jord- och skogsbruk, energiproduktion, avfallshantering och miljötjänster samt social- och hälsovård. Agenser som smittar mellan människor kan dock förekomma på alla slags arbetsplatser. Inom småbarnspedagogiken förekommer säsongsbetonat olika smittsamma sjukdomar och andra biologiska agenser.

Mer information om biologiska agenser

• Information om biologiska agenser på arbetsplatsen på Arbetshälsoinstitutets webbplats >
• Information om biologiska agenser på Arbetarskyddsförvaltningens webbplats >

Reglering av biologiska agenser

I 40 § i arbetarskyddslagen (738/2002) föreskrivs om begränsning av arbetstagarnas exponering för biologiska agenser. Med stöd av arbetarskyddslagen har det utfärdats förordningar som preciserar både skyddet för arbetstagare mot biologiska agenser och klassificeringen av biologiska agenser.

Om en arbetstagare kan exponeras för biologiska agenser i sitt arbete ska arbetsgivaren fastställa sannolikheten för exponering samt arten, graden och varaktigheten av exponeringen. På detta sätt kan man bedöma riskerna för arbetstagarnas hälsa eller säkerhet och fatta beslut om åtgärder som behöver vidtas. För riskbedömning och riskhantering delas biologiska agenser in i fyra riskgrupper. Klassificeringen beaktas vid den utredning och bedömning av riskerna som ligger till grund när arbetsgivaren beslutar om åtgärder för att förebygga och minska exponeringen.

• Statsrådets förordning om skydd för arbetstagare mot risker som orsakas av biologiska agenser (933/2017) i Finlex >
• Statsrådets förordning om ändring av statsrådets förordning om skydd för arbetstagare mot risker som orsakas av biologiska agenser (747/2020) i Finlex >
• Social- och hälsovårdsministeriets förordning om klassificering av biologiska agenser (748/2020) i Finlex >
• Statsrådets förordning om skydd för arbetstagare som är gravida, nyligen fött barn eller ammar mot agenser och andra faktorer som kan medföra risk i arbetet (143/2024) i Finlex >

Vaccination och profylax

I 12 § i statsrådets förordning om skydd för arbetstagare mot risker som orsakas av biologiska agenser föreskrivs:

Vaccination och profylaktiska läkemedel
Till arbetstagare som i arbetet kan komma att exponeras för biologiska agenser som de inte redan är immuna mot ska arbetsgivaren på sin bekostnad erbjuda profylaktiska läkemedel eller vaccination, om sådana finns.

Vaccinationer som ingår i det nationella vaccinationsprogrammet får arbetstagaren via den offentliga hälso- och sjukvården. Arbetsgivaren betalar de vaccinationer som arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla för att förebygga risker i arbetet och som inte ingår i det nationella vaccinationsprogrammet. Institutet för hälsa och välfärd har gett närmare rekommendationer om vaccinationer i arbetslivet:

• Information om vaccinationer i arbetslivet på Institutet för hälsa och välfärds webbplats >

Biologiska agenser som yrkessjukdom

Med yrkessjukdom avses en sjukdom som sannolikt huvudsakligen orsakats av att en arbetstagare exponerats för en biologisk (eller fysikalisk eller kemisk) agens i sitt arbete, på ett område som hör till den plats där arbetet utförs eller i verksamhet som ingår i en arbetsrelaterad utbildning (6 kap. 26 § i lagen om olycksfall i arbetet och om yrkessjukdomar).

För att en sjukdom ska diagnostiseras som yrkessjukdom krävs det en medicinsk undersökning, där det finns tillgång till tillräckligt mycket information om arbetstagarens arbetsförhållanden och exponeringen i arbetet  (6 kap. 26 § 2 mom. i lagen om olycksfall i arbetet och om yrkessjukdomar).

I 6 kap. 27 § i lagen om olycksfall i arbetet och om yrkessjukdomar finns bestämmelser om förordningen om förteckningen över yrkessjukdomar, som omfattar de sjukdomar som utifrån medicinsk forskning anses ha ett påvisat sannolikt orsakssamband med de biologiska agenser som specificeras i förordningen.

• Statsrådets förordning om förteckningen över yrkessjukdomar (769/2015) i Finlex >

För dessa sjukdomar betalas ersättning för yrkessjukdom, när det kan påvisas att en arbetstagare har exponerats för en agens som nämns i förordningen i en omfattning som innebär att agensen huvudsakligen har kunnat orsaka sjukdomen och sjukdomen uppenbart inte har någon annan orsak.

I förteckningen över yrkessjukdomar finns följande lista över biologiska agenser:

1. Bakterier samt sporer och andra biolgiskt aktiva ämnen som frigörs från mögel
   Typiska sjukdomsformer
   Tröskdammlunga, av mögel framkallad astma och snuva, luftfuktarfeber och av organiskt damm framkallad akut toxisk alveolit (ODTS)
    
2. Tuberkelbakterien
   Typiska sjukdomsformer
   Olika former av tuberkulos
    
3. Virus, bakterier, svampar, protozoer, bilharziamaskar och skabbkvalster
   Typiska sjukdomsformer
   Virushepatiter, sorkfeber, harpest, mjölkerskeknutar, svinros, kastsjuka, mjältbrand, listerios, hudmykoser, toxoplasmos, malaria, bilharzia och skabb

Förteckningen är inte uttömmande, vilket innebär att också andra sjukdomar kan ersättas som yrkessjukdom om sjukdomens orsakssamband med en agens som förekommer i arbetet kan påvisas med tillräcklig sannolikhet.

• Vad är en yrkessjukdom, vilken är definitionen på en yrkessjukdom? Läs mer på Olycksfallsförsäkringscentralens webbplats >

Om det inte är fråga om en yrkessjukdom (till exempel skabb)

Om det inte är fråga om en yrkessjukdom är det bra att utreda om avtalet om företagshälsovårdstjänster täcker arbetstagarens läkemedelskostnader. I avtalet om företagshälsovård kan det även stå om företagshälsovården endast täcker läkemedel för dem som insjuknat eller också för dem som exponerats. Arbetsgivaren kan på frivillig basis ha beslutat att, för att hantera epidemin och förhindra spridning, också bekosta behandlingen av symtomfria arbetstagare som exponerats i arbetet.

Skatteförvaltningens anvisningar om läkemedelskostnader

Det är också bra att beakta Skatteförvaltningens anvisningar om läkemedelskostnader:

”Läkemedelskostnader kan ingå i hälsovård som har ordnats av arbetsgivaren och som hör till den företagshälsovård som i enlighet med planen för företagshälsovård ordnats för hela personalen. Läkemedel kan utgöra en skattefri personalförmån endast om de ordinerats av en företagsläkare eller på basis av en remiss från denna av en specialist. Vid bedömningen av hur skälig förmånen är beaktas beloppet av läkemedelskostnaderna.”

• Information om beskattning av personalförmåner på Skatteförvaltningens webbplats >

Mer information på webben

Institutet för hälsa och välfärd har gett ut en anvisning av rekommendationskaraktär för yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården om bekämpningsåtgärder under en skabbepidemi.

• Åtgärdsanvisning för fall av skabb på THL:s webbplats >

Arbetshälsoinstitutet har gett ut en anvisning om förebyggande av skabb på arbetsplatser.

• Anvisning om förebyggande av skabb på arbetsplatser på Arbetshälsoinstitutets webbplats >

Välfärdsområden och kommuner/städer har utarbetat regionala anvisningar om till exempel skabb och huvudlöss.

Arbetshälsoinstitutet har tagit fram en verksamhetsmodell för hälsoundersökningar i anslutning till tuberkulos.

• Hälsoundersökningar i anslutning till tuberkulos på Arbetshälsoinstitutets webbplats >

I Terveyskirjasto finns anvisningar om infektioner och dagvård.

• Infektioner och dagvård i Terveyskirjasto (på finska) >

Arbetsmarknadsparterna har olika tolkningar om lönebetalningsskyldigheten enligt gällande arbetslagstiftning, men med hänsyn till den övergripande säkerheten har de rekommenderat att lön betalas till arbetstagare, tjänsteinnehavare och tjänstemän när de är förhindrade att utföra sitt arbete på grund av myndigheternas varning om drönarhot.

KT rekommenderar i enlighet med arbetsmarknadsparternas ställningstagande att lön betalas i de situationer som avses i ställningstagandet. Om arbetsgivaren underlåtit att betala lön i den drönarsituation som rådde 15.5.2026, rekommenderar KT med hänvisning till ställningstagandet 12.6.2026 att lönen korrigeras.

KT:s tolkning av arbetsgivarens lönebetalningsskyldighet enligt arbetsavtalslagen är följande:

Utgångspunkten är att tjänsteinnehavarna och arbetstagarna betalas lön för utfört arbete.

De anställda är skyldiga att komma till arbetsplatsen och stå till arbetsgivarens förfogande. Om en anställd på grund av drönarhot inte kan komma till arbetet, ska han eller hon omedelbart meddela arbetsgivaren om sin frånvaro. Frånvaro till följd av att myndighetsanvisningar iakttas ska inte tolkas som olovlig frånvaro.

Om den anställda uppger att det inte går att komma till arbetet på grund av myndigheternas anvisningar till följd av drönarhot, är den anställda enligt KT:s tolkning inte förhindrad att arbeta av en orsak som beror på arbetsgivaren.

Enligt KT:s tolkning är arbetsgivaren inte enligt arbetslagstiftningen skyldig att betala lön i en situation där den anställda inte kommer till arbetsplatsen på grund av myndigheternas anvisningar.

Om en arbetstagares arbete förhindras på grund av att ett varningsmeddelande har utfärdats, anses arbetstagarens arbete inte vara förhindrat på grund av en eldsvåda eller exceptionell naturtilldragelse som drabbat arbetsplatsen eller någon annan liknande orsak som är oberoende av arbetstagaren eller arbetsgivaren på det sätt som avses i arbetsavtalslagen. Bestämmelsen i arbetsavtalslagen gäller uttryckligen en situation som drabbat arbetsplatsen. Enligt KT:s tolkning tillämpas således inte 2 kap. 12 § som gäller anställda i arbetsavtalsförhållande på lönebetalningen.

Arbetsgivaren bör också beakta bestämmelsen i tjänste- och arbetskollektivavtalen. Enligt denna ska ett belopp motsvarande timlönen dras av från månadslönen för varje frånvarotimme, om en arbetsdag på begäran av tjänsteinnehavaren eller arbetstagaren, eller av någon annan orsak som beror på den anställda själv, tillfälligt blir ofullständig och underskottet inte har arbetats in under någon annan tid. Var denna bestämmelse finns varierar mellan olika kollektivavtal och arbetsgivaren bör därför kontrollera paragrafnumret och det exakta innehållet i bestämmelsen i fråga i det tjänste- och arbetskollektivavtal som tillämpas (AKTA, VÄLKA, SH-avtalet, FÖRKA).

Det finns ingen rättspraxis för farliga situationer som orsakats av drönarhot. Tvister som gäller lönebetalning avgörs i sista hand i domstol. Arbetsgivaren ansvarar i sista hand för sina beslut.

Arbetsmarknadsparterna har olika tolkningar om lönebetalningsskyldigheten enligt gällande arbetslagstiftning, men med hänsyn till den övergripande säkerheten har de rekommenderat att lön betalas till arbetstagare, tjänsteinnehavare och tjänstemän när de är förhindrade att utföra sitt arbete på grund av myndigheternas varning om drönarhot.

KT rekommenderar i enlighet med arbetsmarknadsparternas ställningstagande att lön betalas i de situationer som avses i ställningstagandet. Om arbetsgivaren underlåtit att betala lön i den drönarsituation som rådde 15.5.2026, rekommenderar KT med hänvisning till ställningstagandet 12.6.2026 att lönen korrigeras.

KT:s tolkning av arbetsgivarens lönebetalningsskyldighet enligt arbetsavtalslagen är följande:

Utgångspunkten är att tjänsteinnehavarna och arbetstagarna betalas lön för utfört arbete.

De anställda är skyldiga att komma till arbetsplatsen och stå till arbetsgivarens förfogande. Om en anställd på grund av drönarhot inte kan komma till arbetet, ska han eller hon omedelbart meddela arbetsgivaren om sin frånvaro eller försening. Frånvaro eller försening till följd av att myndighetsanvisningar iakttas ska inte tolkas som olovlig frånvaro.

Om den anställda uppger att han eller hon blir försenad till arbetsplatsen och till sitt arbetsskift på grund av myndigheternas anvisningar till följd av drönarhot, är den anställda enligt KT:s tolkning inte förhindrad att arbeta av en orsak som beror på arbetsgivaren.

Enligt KT:s tolkning är arbetsgivaren inte enligt arbetslagstiftningen skyldig att betala lön i en situation där den anställda är försenad till arbetet på grund av myndigheternas anvisningar.

Om en arbetstagare har försenats till arbetet på grund av ett varningsmeddelande från myndigheterna, anses arbetstagarens arbete inte under förseningen vara förhindrat på grund av en eldsvåda eller exceptionell naturtilldragelse som drabbat arbetsplatsen eller någon annan liknande orsak som är oberoende av arbetstagaren eller arbetsgivaren. Bestämmelsen i arbetsavtalslagen gäller uttryckligen en situation som drabbat arbetsplatsen. Enligt KT:s tolkning tillämpas således inte 2 kap. 12 § som gäller anställda i arbetsavtalsförhållande på lönebetalningen.  

Arbetsgivaren bör också beakta bestämmelsen i tjänste- och arbetskollektivavtalen. Enligt denna ska ett belopp motsvarande timlönen dras av från månadslönen för varje frånvarotimme, om en arbetsdag på begäran av tjänsteinnehavaren eller arbetstagaren, eller av någon annan orsak som beror på den anställda själv, tillfälligt blir ofullständig och underskottet inte har arbetats in under någon annan tid. Var denna bestämmelse finns varierar mellan olika kollektivavtal och arbetsgivaren bör därför kontrollera paragrafnumret och det exakta innehållet i bestämmelsen i fråga i det tjänste- och arbetskollektivavtal som tillämpas (AKTA, VÄLKA, SH-avtalet, FÖRKA).

Det finns ingen rättspraxis för farliga situationer som orsakats av drönarhot. Tvister som gäller lönebetalning avgörs i sista hand i domstol. Arbetsgivaren ansvarar i sista hand för sina beslut.

För skolgångshandledare ska det göras upp en arbetsskiftsförteckning enligt AKTA kap. III § 28, som visar när arbetsskiften börjar och slutar. Arbetsskiftsförteckningen kan inte ersättas av en läsordning. Eventuella ändringar i arbetstiden ska antecknas i arbetsskiftsförteckningen, och den utgör grunden för arbetstidsbokföring enligt arbetstidslagen.

Svaret har utarbetats i samarbete mellan KT och huvudavtalsorganisationerna.
 

Om en arbetstagare eller tjänsteinnehavare inte kan återvända från en tjänsteresa för att flygtrafiken avbrutits, har den anställda rätt till lön och kostnadsersättningar också för dröjsmålstiden, dvs. den tid som överskrider den ursprungliga resplanen. Arbetsgivaren svarar också för extra hotellkostnader och andra nödvändiga kostnader. Eventuella specialarrangemang ska avtalas med arbetsgivaren.

Om tjänsteresan drar ut på tiden, kan arbetsgivaren överväga en överenskommelse med den anställda om distansarbete, om det är möjligt med tanke på arbetets natur. Om arbetsgivaren och den anställda kommer överens om distansarbete utomlands, måste arbetsgivaren beakta organisationens anvisningar om distansarbete. Innan en överenskommelse ingås ska arbetsgivaren också utreda vilken arbets-, skatte- och sociallagstiftning som gäller vid distansarbete utanför EU-området samt dataskyddsfrågor och eventuella utmaningar med försäkringar.  

Obs. inom företagssektorn görs inga tjänsteresor, utan arbetsresor, men samma svar gäller också dem.

Läs också svaret på en anknytande fråga:

• Vi har en anställd som varit på semesterresa i Dubai, men som inte kan återvända till Finland då flygtrafiken avbrutits på grund av det världspolitiska läget. Ska arbetsgivaren betala den anställda lön? (4.3.2026)

Utgångspunkten är att tjänsteinnehavarna och arbetstagarna betalas lön för utfört arbete. Arbetsgivarens skyldighet att betala lön under frånvaro (t.ex. sjukfrånvaro eller föräldraledighet) bestäms i kollektivavtalen.

De anställda är skyldiga att komma till arbetsplatsen och stå till arbetsgivarens förfogande efter beviljad semester eller annan frånvaro. Om en anställd av någon orsak inte återvänder till arbetet efter en ledighet, ska han eller hon omedelbart meddela arbetsgivaren om sin frånvaro. Om den anställda inte återvänder till arbetet efter en ledighet eller annan frånvaro och inte uppger någon godtagbar anledning till detta, är det fråga om olovlig frånvaro.

Om den anställda uppger att det inte går att återvända till Finland efter en semesterresa för att flygtrafiken avbrutits, är den anställda inte förhindrad att arbeta av en orsak som beror på arbetsgivaren.

Arbetsgivaren har i princip ingen skyldighet att betala lön om en anställd på grund av avbrott i flygtrafiken inte kan återvända från en semesterresa och därför är förhindrad att komma till arbetet.

Enligt KT:s tolkning kan 2 kap. 12 § i arbetsavtalslagen inte tillämpas på lönebetalningen i ett dylikt fall. Bestämmelsen i arbetsavtalslagen gäller uttryckligen en situation som drabbat arbetsplatsen. Den gäller inte situationer där en enskild arbetstagare råkar ut för en exceptionell händelse. Att en arbetstagares arbete förhindras på grund av avbruten flygtrafik är inte jämförbart med en eldsvåda eller exceptionell naturtilldragelse som drabbat arbetsplatsen eller någon annan liknande orsak som är oberoende av arbetstagaren eller arbetsgivaren.

Arbetsgivaren kan komma överens med den anställda om att ta ut semester, saldoledighet eller ledighet utan lön. Arbetsgivaren kan också överväga en överenskommelse om distansarbete, om det är möjligt med tanke på arbetets natur. Om arbetsgivaren och den anställda kommer överens om distansarbete utomlands, måste man beakta organisationens anvisningar om distansarbete samt arbets-, skatte- och sociallagstiftningen, dataskydd och eventuella utmaningar med försäkringar.

Läs också svaret på en anknytande fråga:

• Vi har en anställd som varit på tjänsteresa i Dubai, men som inte kan återvända till Finland då flygtrafiken avbrutits på grund av det världspolitiska läget. Ska arbetsgivaren betala den anställda lön? (11.3.2026)

Med klubbverksamhet enligt lagen om småbarnspedagogik avses klubbverksamhet som leds av en lärare inom småbarnspedagogik och som uppfyller kriterierna i den lag om småbarnspedagogik som gällde 1.6.2021 och grunderna för planen för småbarnspedagogik. 

På klubbverksamhet enligt lagen om småbarnspedagogik tillämpas grunderna för planen för småbarnspedagogik enligt 21 § och den lokala planen för småbarnspedagogik enligt 22 § i lagen om småbarnspedagogik, och dessa grunder styr verksamheten.

En lärare inom småbarnspedagogik som arbetar i klubbverksamhet enligt lagen om småbarnspedagogik och som uppfyller behörighetskraven för lärare inom småbarnspedagogik, speciallärare inom småbarnspedagogik eller daghemsföreståndare enligt lagen om småbarnspedagogik 540/2018 (26 §, 30 § respektive 31 §, eller behörighet för nämnda uppgifter enligt övergångsbestämmelserna i 75 §) omfattas av tillämpningsområdet för UKTA del G och står utanför lönegruppen. På personer som står utanför lönegruppen i UKTA del G tillämpas lönegrupp 45999999.

På lärare inom småbarnspedagogik som arbetar i klubbverksamhet tillämpas inte vissa arbetstidsbestämmelser enligt UKTA del G § 8 (arbetstid för planering, utvärdering och utveckling samt extra lediga dagar).

Om det inte är fråga om klubbverksamhet enligt lagen om småbarnspedagogik eller om den anställda inte uppfyller ovannämnda behörighetsvillkor och arbetar som lärare inom småbarnspedagogik, omfattas han eller hon av AKTA bilaga 5.

På socionomer inom småbarnspedagogik som arbetar i klubbverksamhet enligt lagen om småbarnspedagogik tillämpas lönegruppen för socionomer inom småbarnspedagogik i AKTA bilaga 5 (5VKA46), och på barnskötare inom småbarnspedagogik som arbetar i klubbverksamhet enligt lagen om småbarnspedagogik tillämpas på motsvarande sätt lönegruppen för barnskötare inom småbarnspedagogik i AKTA bilaga 5 (5VKA54).

Svaret har ursprungligen publicerats 7.2.2023 och har uppdaterats 19.11.2025.
 

Om en person inte uppfyller behörighetsvillkoren för lärare inom småbarnspedagogik, speciallärare inom småbarnspedagogik eller daghemsföreståndare enligt lagen om småbarnspedagogik (26 §, 30 §, 31 §, eller 75 §) och arbetar som lärare inom småbarnspedagogik med stöd av en tillfällig avvikelse från behörighetsvillkoren enligt 33 § i lagen, omfattas han eller hon av AKTA bilaga 5 och lönegruppen är 5VKA45.

Svaret har ursprungligen publicerats 28.12.2022 och har uppdaterats 19.11.2025.
 

Enligt AKTA kap. VI § 4 mom. 2, som gäller huvudmåltiden (lunch, middag, skolmåltidsartad måltid), uppbärs ingen ersättning för måltiden för en anställd som under ett arbetsskift vid ett daghem har ålagts att delta i en måltid i egenskap av övervakare eller handledare (s.a.s. som förebild vid måltiden).

Alla anställda som har ålagts att övervaka och handleda en måltid fungerar alltså som förebild vid måltiden. Det förutsätts alltså inte att den anställda åläggs att äta.

Arbetsgivaren bestämmer hur många anställda som åläggs att övervaka och handleda måltiderna och vilka anställda det gäller. Om inte alla anställda i gruppen behövs för att handleda och övervaka måltiderna, kan arbetsgivaren bestämma att en del av de anställda till exempel ska sköta andra uppgifter eller hålla måltidsrast.

För behöriga lärare inom småbarnspedagogik och speciallärare inom småbarnspedagogik på daghem samt daghemsföreståndare finns det i UKTA del G en egen tillämpningsanvisning enligt vilken man vid planeringen av användningen av arbetstiden ska reservera tid för uppgifter utanför barngruppen.

För annan daghemspersonal finns det ingen motsvarande tillämpningsanvisning i AKTA. Arbetsgivaren kan dock anvisa arbetsuppgifter utanför barngruppen också för andra personalgrupper på daghemmet, till exempel lärare inom småbarnspedagogik som saknar behörighet, socionomer inom småbarnspedagogik och barnskötare inom småbarnspedagogik.

Alla uppgifter som arbetsgivaren bestämmer utförs under arbetstid. Om arbetsgivaren anvisar arbetsuppgifter utanför barngruppen, ska arbetsgivaren med stöd av sin arbetsledningsrätt  också anvisa arbetstid för dessa uppgifter.

Enligt AKTA kap. III § 4 räknas utbildning som arbetsgivaren bestämmer att den anställda ska delta i som arbetstid. Om arbetsgivaren bestämmer att den anställda ska delta i utbildning för läkemedelstillstånd, räknas utbildningen alltså som arbetstid.

Om det inte är fråga om utbildning som arbetsgivaren bestämt att den anställda ska delta i, kan arbetsgivaren bevilja arbets- eller tjänstledighet för utbildningen. Samtidigt fattar arbetsgivaren beslut om huruvida ledigheten är avlönad eller oavlönad.

Enligt AKTA kap. III § 4 räknas utbildning som arbetsgivaren bestämmer att den anställda ska delta i som arbetstid. I och med att man i allmänhet på förhand är medveten om en kommande utbildning bör detta beaktas när arbetsskiftsförteckningen görs upp.

Om det inte är fråga om utbildning som arbetsgivaren bestämt att den anställda ska delta i och utbildningen alltså inte räknas som arbetstid, kan arbetsgivaren bevilja den anställda arbets- eller tjänstledighet för utbildningen.

Frågan gäller daghemspersonal som omfattas av UKTA del G och AKTA bilaga 5.

Denna fråga och svaret på den har utarbetats av KT, Sote rf, JAU rf och FOSU rf tillsammans.