Suomeksi
Vanliga frågor
AKTA
SH-avtalet

En tjänsteinnehavares semester är fastställd. Tjänsteinnehavaren går i strejk efter det att meddelandet om semestertidpunkten har getts men innan semestern har börjat. Flyttas semestern?

Tjänsteinnehavarens semester följer det ursprungliga meddelandet om semester trots strejk, om inte semestern har återkallats eller avbrutits (AKTA kap. IV § 11 mom. 5).

Retroaktiva beslut om återkallande av semester är inte tillåtna.

Tjänsteinnehavaren har semester, fram till dess att tjänsteinnehavaren bevisligen har underrättats om ett eventuellt avbrytande av semestern.

 

Vanliga frågor
AKTA
SH-avtalet

En arbetstagares semester är fastställd. Arbetstagarens semester börjar före strejken och slutar medan strejken ännu pågår. Flyttas semestern?

Arbetstagaren har semester i enlighet med vad som fastställts. Under den tiden grundar sig arbetstagarens frånvaro enligt tidsprioriteringsprincipen på semester. Semestern flyttas inte.

Arbetstagaren kan gå i strejk efter att semestern är slut.

Exempel:

En arbetstagares semester har fastställs till mån–sön under en strejkvecka, strejken infaller ons–ons. Vad händer med semestern för den arbetstagare som deltar i strejken?

Svar:

Arbetstagaren är på semester mån–sön. Arbetstagaren kan gå i strejk efter att semestern är slut.

Vanliga frågor
AKTA
SH-avtalet

Kan en tjänsteinnehavare som är på semester anmäla sig som frivillig att utföra skyddsarbete under semestern?

Ja. Det går.

Semestern avbryts med tjänsteinnehavarens samtycke och det behövs inte särskilt vägande skäl för att avbryta semestern.

 

Vanliga frågor
AKTA
SH-avtalet

Vilken lön betalas för skyddsarbete?

Lön för skyddsarbete betalas i regel som timlön för arbetade timmar.

Beloppet får dock inte vara högre än den anställdas ordinarie månadslön inklusive eventuella övertids- och andra arbetstidsersättningar. I undantagsfall betalas dagslön.

För skyddsarbete betalas uppgiftsrelaterad lön eller motsvarande i enlighet med de allmänna lönegrunderna.

Vanliga frågor
AKTA
SH-avtalet

Anställda som deltar i strejken stör dem som arbetar. Hur ska man gå till väga?

Anställda som strejkar har inte rätt att störa eller utöva påtryckningar på dem som arbetar och inte heller hindra dem från att komma in på arbetsplatsen.

Det är straffbart att störa, och vid behov kan polisen tillkallas för att reda ut läget.

Vanliga frågor
AKTA
SH-avtalet

Har arbetstagaren rätt till en tjänstebostad under en strejk?

En arbetstagare har rätt att disponera sin tjänstebostad under en strejk.

Vanliga frågor
AKTA
SH-avtalet

Arbetsgivaren har avbrutit löneutbetalningen till en anställd med stöd av 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar. Arbetsgivaren och den anställda kommer överens om semester för tiden 21.2–27.2.2022. Den anställda insjuknar och ger arbetsgivaren ett intyg över arbetsoförmåga för tiden 22.2–24.2.2022. Hur ska man gå till väga?

Om en anställd insjuknar under sin semester, iakttas bestämmelsen i AKTA kap. IV § 11 samt bestämmelserna om sjukledighet i AKTA kap. V § 1 och 2.

Enligt AKTA kap. IV § 11 mom. 1 flyttas de semesterdagar eller dagar av sparad ledighet som infaller under tiden av arbetsoförmåga till en senare tidpunkt, om tjänsteinnehavaren eller arbetstagaren när semestern eller den sparade ledigheten börjar eller under den är arbetsoförmögen på grund av sjukdom, förlossning eller olycksfall och den anställda anhåller om det utan ogrundat dröjsmål och, om möjligt, innan semestern börjar.

Om löneutbetalningen till en anställd har avbrutits med stöd av 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar och den anställda har beviljats semester under tiden för avbrottet i löneutbetalningen, kan den anställda begära att semestern flyttas om han eller hon insjuknar under semestern. Om semestern flyttas, fortsätter avbrottet i löneutbetalningen, vilket innebär att den anställda inte får någon lön under sjukledigheten. Semestern under tiden för arbetsoförmågan flyttas till en senare tidpunkt.

Enligt AKTA kap. IV § 11 mom. 2 är tjänsteinnehavaren eller arbetstagaren skyldig att på arbetsgivarens begäran visa upp ett läkarintyg eller, enligt arbetsgivarens prövning, ge någon annan tillförlitlig utredning om sin arbetsoförmåga (intyg av hälsovårdare eller sjukskötare).

Enligt AKTA kap. IV § 11 mom. 3 ska sommarsemesterdagar som skjutits upp med stöd av mom. 1 tas ut inom semesterperioden och vintersemester ska tas ut innan följande semesterperiod börjar. Om detta inte är möjligt ska flyttad semester tas ut under semesterperioden det följande kalenderåret, om inte arbetsgivaren och den anställda kommer överens om att semestern tas ut före det. Semestern ska dock tas ut senast inom det kalenderår som följer på semesterperioden. Om det på grund av att arbetsoförmågan fortgår inte är möjligt att ta ut semester på det sist nämnda sättet heller, betalas semesterersättning enligt § 16 för den uteblivna semestern.

Vanliga frågor
AKTA
SH-avtalet

Arbetsgivaren har avbrutit löneutbetalningen till en anställd med stöd av 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar. Den anställda ansöker om semester för den tid löneutbetalningen är avbruten. Hur ska man gå till väga? 

Arbetsgivaren ska iaktta semesterbestämmelserna i AKTA också under ett eventuellt avbrott i löneutbetalningen enligt 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar. Arbetsgivaren bör beakta att bestämmelserna ska iakttas (till exempel semestern fastställas) också om löneutbetalningen har varit avbruten under en längre tid.

Arbetsgivaren kan bestämma semestertidpunkten i enlighet med grunderna och villkoren i AKTA kap. IV § 7.

Arbetsgivaren och den anställda kan komma överens om semestertidpunkten i enlighet med kriterierna i AKTA kap. IV § 8.

Arbetsgivaren ska ge den anställda möjlighet att bli hörd. Se AKTA kap. IV § 9:


”Arbetsgivaren ska informera de anställda eller deras representanter om de allmänna semesterprinciperna på arbetsplatsen. Innan tidpunkten för semestern bestäms ska den anställde ges tillfälle att framföra sin åsikt om tidpunkten. Arbetsgivaren ska i mån av möjlighet beakta de anställdas synpunkter och bemöta dem jämlikt när tidpunkten för semestrarna bestäms.”

Arbetsgivaren bör också komma ihåg AKTA kap. IV § 10:


”När arbetsgivaren bestämmer tidpunkten för semestern ska den anställde underrättas om tidpunkten senast en månad innan semestern börjar. Om detta inte är möjligt ska semestertidpunkten meddelas senast 2 veckor innan semestern eller en del av den börjar.”
 

Löneutbetalningen återupptas för den tid semestern varar och för semestertiden betalas semesterlön enligt bestämmelserna i AKTA kap. IV.

Exempel 1:

Löneutbetalningen till en anställd har avbrutits med stöd av 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar så att den är avbruten även under semesterperioden (2.5–30.9). Arbetsgivaren återupptar löneutbetalningen och bestämmer i enlighet med AKTA kap. IV § 7 att den anställda har semester 4.5–1.6.2022. Arbetsgivaren underrättar i enlighet med AKTA kap. IV § 10 den anställda om semestertidpunkten en månad innan semestern börjar. För semestertiden betalas semesterlön. Avbrottet i löneutbetalningen fortsätter efter semestern, om villkoren för avbrytande av löneutbetalningen uppfylls.

Exempel 2:

Arbetsgivaren och en anställd vars löneutbetalning har avbrutits med stöd av 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar kommer i enlighet med AKTA kap. IV § 8 överens om att den anställda under semesterperioden tar ut tio semesterdagar under tiden 6.6–19.6.2022 och resten av semestern vid en senare tidpunkt som arbetsgivaren och den anställda kommer överens om senast 30.4.2023.

Vanliga frågor
AKTA
SH-avtalet

Arbetsgivaren har avbrutit löneutbetalningen till en anställd med stöd av 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar. Samma dag som avbrottet i löneutbetalningen ska börja, ger den anställda arbetsgivaren ett läkarintyg över arbetsoförmåga. Får den anställda sjuklön?

I arbetsrätten finns en så kallad tidsprioriteringsprincip. Enligt principen beror en anställds frånvaro på den orsak som har börjat först. Konsekvenserna av frånvaron samt de rättigheter och skyldigheter som hänför sig till den bedöms på basis av den frånvaroorsak som börjat först. Om den här orsaken faller bort, bedöms läget utifrån den återstående orsaken.

Grunden för frånvaro bedöms enskilt för varje anställd. Vilken frånvaro som är den primära avgörs i allmänhet på basis av vilken frånvaro som har börjat först. Det avgörande är när och på vilka grunder den anställda har uteblivit från arbetet.

Om avbrottet i löneutbetalningen och sjukledigheten börjar samma dag, är KT:s uppfattning att frågan avgörs utifrån om avbrottet i löneutbetalningen har hunnit börja före insjuknandet eller inte. Det avgörande är när och på vilka grunder den anställda har uteblivit från arbetet. En sådan situation kan föreligga om en anställd insjuknar samma dag som avbrottet i löneutbetalningen börjar. Om den anställda före insjuknandet har underrättats om att löneutbetalningen har avbrutits och avbrottet har hunnit börja före insjuknandet, genomförs avbrottet från och med den angivna tidpunkten.

Om emellertid insjuknandet och avbrottet i löneutbetalningen infaller exakt samtidigt eller om det inte är säkert vid vilken tidpunkt insjuknandet börjat, rekommenderar KT att den allmänna principen om skydd för anställda iakttas. I ett sådant fall bör man välja det alternativ som är förmånligast för den anställda, dvs. sjukledighet i stället för avbrott i löneutbetalningen.

Sjuklön betalas i enlighet med AKTA kap. V.

Vanliga frågor
AKTA

Vilka är de arbetsuppgifter som måste utföras för att det inte ska uppstå fara för liv och hälsa?

Arbetsgivaren beslutar om servicen och vårdbehovet med beaktande av lagstiftningen, medicinska principer och vårdpraxis under olika förhållanden.
 
För att garantera patientsäkerheten inom hälso- och sjukvården ska man under en arbetskonflikt se till att vård ordnas åtminstone för de patienter

  • som behöver omedelbar eller brådskande (1–7 dygn) undersökning och behandling
  • vars hälsotillstånd utan omedelbar eller i brådskande ordning utförd undersökning och behandling skulle försämras väsentligt eller kunna förändras permanent
  • vars hälsotillstånd kräver fortgående undersökningar eller behandlingar vid en ändamålsenlig vårdenhet.
     
  • Se även andra vanliga frågor gällande förbud mot övertid och byte av arbetsskift > 
Vanliga frågor
AKTA
LÄKTA

Vad betyder nödarbete?

I 19 § i arbetstidslagen sägs följande om nödarbete:

Arbetsgivaren får beordra arbetstagaren att utföra nödarbete, om en oförutsedd händelse har vållat avbrott i den normala driften eller medför överhängande fara för ett sådant avbrott, eller medför fara för skada på liv, hälsa, egendom eller miljön. Nödarbete får utöver den ordinarie arbetstiden utföras endast i den utsträckning det är nödvändigt och högst i två veckor.

Nödarbete ger rätt att tillfälligt förbigå bland annat arbetstidslagens bestämmelser om vilotid och maximiarbetstid. Enligt AKTA kap. III § 17 kan de ordinarie arbetstiderna förlängas i de situationer och under de förutsättningar som anges i 19 § i arbetstidslagen. Nödarbete som utförs som övertidsarbete ersätts i enlighet med bestämmelserna om övertidsersättning.

Om det uppstår situationer där förutsättningarna för nödarbete uppfylls, är det möjligt att tillämpa nödarbete.

En arbetsgivare eller en företrädare för denne som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot bestämmelserna om nödarbete i 19 § i arbetstidslagen ska enligt 44 § i arbetstidslagen dömas till böter för arbetstidsförseelse.


Svaret har publicerats 1.10.2018 och har uppdaterats 17.3.2022 och 2.3.2022.

Vanliga frågor
AKTA

Hur bestäms semesterpenningen om en anställd strejkar omedelbart innan semestern eller en del av den börjar eller omedelbart efter det att semestern eller en del av den slutat? Och hur påverkas lönen av strejken?

Hur bestäms semesterpenningen om en anställd strejkar omedelbart innan semestern eller en del av den börjar eller omedelbart efter det att semestern eller en del av den slutat? Och hur påverkas lönen av strejken?

I en sådan situation betalas ingen semesterpenning för semestern eller semesterdelen. Lönen innehålls för strejkdagarna.

Exempel på uträkning av semesterpenningen

En anställd har rätt till 38 semesterdagar och har en fem dagars semester från måndag 11.10.2020 till söndag 18.10.2020. Strejken inleds måndag 19.10.2020, dvs. omedelbart efter den fastställda semestern.
En full semesterpenning enligt AKTA kap. IV § 18 mom. 1 är 1 800,00 euro.

I detta fall betalas ingen semesterpenning för semestern, i enlighet med AKTA kap. IV § 18 mom. 3. Denna avtalspunkt tillämpas i situationer där semestern börjar omedelbart efter en strejk eller strejken inleds omedelbart efter att semestern slutat.

Beloppet av den semesterpenning som ska dras av räknas ut med hjälp av formeln i avtalsbestämmelsen,

dvs. semesterdagar som ingår i semesterdelen / den intjänade semesterns längd x den sammanlagda semesterpenningen =
5 / 38 x 1 800,00 = 236,84 euro.

Om ovan nämnda anställda strejkar på måndag 19.10.2020 och tisdag 20.10 2020 innehålls lönen för två dagar. Då betalas 29/31 av den anställdas ordinarie lön för oktober. Se AKTA/SH-avtalet kap. II § 19 mom. 1 med tillämpningsanvisning.


Svaret har publicerats 6.11.2018 och har uppdaterats 15.4,.2021 och 2.3.2022.

Vanliga frågor
AKTA
LÄKTA
SH-avtalet

I en stor del av kommunerna och sjukvårdsdistrikten fattar smittskyddsmyndigheterna inte längre beslut om isolering för dem som insjuknat på grund av coronaviruset. Hur ska arbetsgivarna gå till väga när det gäller de insjuknade?

I många regioner har man beslutat att smittskyddsmyndigheterna endast i undantagsfall ska sätta dem som insjuknat på grund av coronaviruset i officiell isolering enligt 63 § i lagen om smittsamma sjukdomar. I stället har de regionala hälsomyndigheterna gett anvisningar om att en person som lider av influensasymptom ska stanna hemma tills symptomen har gett med sig. Onödiga kontakter bör undvikas i cirka 5 dagar från det att symptomen brutit ut.

Om arbetstagarna inte längre får officiella beslut om isolering, blir arbetsgivaren tvungen att bedöma frånvaron från arbetet utgående från arbetsoförmåga.
Enligt AKTA kap. V § 1 mom. 1 har en tjänsteinnehavare eller arbetstagare rätt att få tjänst- eller arbetsledighet (sjukledighet), om han eller hon på grund av arbetsoförmåga som beror på sjukdom, skada eller olycksfall är förhindrad att sköta sin tjänst/sitt arbete.

Enligt AKTA kap. V § 1 mom. 2 ska arbetsoförmåga påvisas genom ett godtagbart läkarintyg. Arbetsoförmågan kan påvisas också på något annat tillförlitligt sätt i fråga om arbetsoförmåga som varar högst fem dagar eller, enligt beslut av den behöriga myndigheten, också i fråga om arbetsoförmåga som varar längre än fem dagar, såvida inte den som beviljar sjukledigheten av särskilda skäl anser att det i dessa fall behövs ett läkarintyg.

Arbetsgivaren kan hänvisa arbetstagaren till att kontakta företagshälsovården för att utreda arbetsoförmågan. När arbetsoförmågan beror på en orsak som avses i kap. V § 1, kan arbetsgivaren också besluta att arbetstagaren i den aktuella situationen kan vara borta från arbetet enligt egen anmälan. Om arbetstagarens frånvaro grundar sig på arbetsoförmåga antingen enligt egen anmälan, läkarintyg eller någon annan tillförlitlig utredning som avses i AKTA kap. V § 1, betalas arbetstagaren lön för sjukledigheten enligt AKTA kap. V § 2.

Om en arbetstagare enligt en medicinsk bedömning inte är arbetsoförmögen, har han eller hon inte rätt till sjukledighet med stöd av bestämmelserna om sjukledighet i AKTA. I sådana fall ska arbetstagaren i princip stå till arbetsgivarens förfogande, om man inte kommer överens om exempelvis semester eller saldoledighet. Om personens arbetsuppgifter lämpar sig att utföras på distans kan arbetsgivaren komma överens med arbetstagaren om distansarbete till dess arbetstagaren kan återgå till att arbeta på plats.

Vanliga frågor
AKTA
LÄKTA
SH-avtalet

Arbetstagaren har fått ett positivt resultat i hemtestet för coronavirus. Arbetstagaren har inga symptom. Hur ska arbetsgivaren gå till väga i den här situationen?

Enligt AKTA kap. V § 1 mom. 1 har en tjänsteinnehavare eller arbetstagare rätt att få tjänst- eller arbetsledighet (sjukledighet), om han eller hon på grund av arbetsoförmåga som beror på sjukdom, skada eller olycksfall är förhindrad att sköta sin tjänst/sitt arbete.

Enligt AKTA kap. V § 1 mom. 2 ska arbetsoförmåga påvisas genom ett godtagbart läkarintyg. Arbetsoförmågan kan påvisas också på något annat tillförlitligt sätt i fråga om arbetsoförmåga som varar högst fem dagar eller, enligt beslut av den behöriga myndigheten, också i fråga om arbetsoförmåga som varar längre än fem dagar, såvida inte den som beviljar sjukledigheten av särskilda skäl anser att det i dessa fall behövs ett läkarintyg.

Arbetsgivaren kan hänvisa arbetstagaren till att kontakta företagshälsovården för att utreda arbetsoförmågan. När arbetsoförmågan beror på en orsak som avses i kap. V § 1, kan arbetsgivaren också besluta att arbetstagaren i den aktuella situationen kan vara borta från arbetet enligt egen anmälan. Om arbetstagarens frånvaro grundar sig på arbetsoförmåga antingen enligt egen anmälan, läkarintyg eller någon annan tillförlitlig utredning som avses i AKTA kap. V § 1, betalas arbetstagaren lön för sjukledigheten enligt AKTA kap. V § 2.

Om en arbetstagare enligt en medicinsk bedömning inte är arbetsoförmögen, har han eller hon inte rätt till sjukledighet med stöd av bestämmelserna om sjukledighet i AKTA. I sådana fall ska arbetstagaren i princip stå till arbetsgivarens förfogande, om man inte kommer överens om exempelvis semester eller saldoledighet. Om personens arbetsuppgifter lämpar sig att utföras på distans kan arbetsgivaren komma överens med arbetstagaren om distansarbete till dess arbetstagaren kan återgå till att arbeta på plats.

Arbetsgivaren ska utgående från en riskbedömning avgöra om arbetstagaren trots ett positivt resultat i hemtestet kan komma till arbetsplatsen. Enligt anvisningar från Institutet för hälsa och välfärd (THL) ska den coronapositiva stanna hemma tills han eller hon har varit symptomfri i 2 dygn och det har gått minst 5 dygn sedan symptomen började.

Vanliga frågor
UKTA

Vem har rätt till extra lediga dagar enligt kollektivavtalet? (Del G § 8)

I del G i det kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet för undervisningspersonal (UKTA) finns bestämmelser om intjäningen av extra lediga dagar (§ 8).

Enligt bestämmelsen har följande anställda som uppfyller behörighetsvillkoren rätt till extra lediga dagar:

  • lärare inom småbarnspedagogik (barnträdgårdslärare)
  • speciallärare inom småbarnspedagogik
  • daghemsföreståndare (daghemsföreståndare med ansvar för verksamheten) *
  • lärare och speciallärare inom småbarnspedagogik på sjukhus,

som arbetar som lärare inom småbarnspedagogik, speciallärare inom småbarnspedagogik eller daghemsföreståndare enligt lagen om småbarnspedagogik.

*En daghemsföreståndare har rätt till extra lediga dagar, om han eller hon har yrkesmässiga ledningsuppgifter. En daghemsföreståndare behöver inte ha en egen barngrupp för att bestämmelsen ska tillämpas.

Följande personer har inte rätt till extra lediga dagar:

  • barnskötare inom småbarnspedagogik
  • socionomer inom småbarnspedagogik
  • direktörer för småbarnspedagogik (administrativa uppgifter) **
  • de som inte uppfyller behörighetsvillkoren för lärare eller speciallärare inom småbarnspedagogik eller daghemsföreståndare
  • tjänsteinnehavare och arbetstagare med byråarbetstid, till exempel familjedagvårdsledare.
  • de som arbetar inom klubbverksamhet enligt lagen om småbarnspedagogik.

** Bestämmelsen om extra lediga dagar tillämpas inte på dem som sköter administrativa uppgifter enligt lagen om småbarnspedagogik, exempelvis dem som arbetar som direktör eller chef för småbarnspedagogik. Bestämmelsen tillämpas inte heller på anställda som arbetar med planerings-, utvecklings- eller andra sakkunniguppgifter inom småbarnspedagogiken.

Är det fråga om yrkesmässiga eller administrativa ledningsuppgifter?

Enligt lagen om småbarnspedagogik ska varje daghem ha en föreståndare som ansvarar för verksamheten vid enheten och inom olika verksamhetsformer. En daghemsföreståndare som ansvarar för verksamheten har yrkesmässiga ledningsuppgifter som omfattar ledning och planering av småbarnspedagogiken och de anställdas pedagogiska kunnande. Till daghemsföreståndarens uppgifter kan också höra att delta i undervisning och fostran. Daghemsföreståndarnas arbetstidsform är allmän arbetstid.

De som har yrkesmässiga ledningsuppgifter har rätt till extra lediga dagar.

I administrativa ledningsuppgifter enligt lagen om småbarnspedagogik ingår inte ledning av de anställdas yrkeskompetens eller direkt arbete i barngrupp. De som har administrativa ledningsuppgifter har inte rätt till extra lediga dagar.