Vanliga frågor
AKTA

I hurdana situationer och för hur lång tid kunde uppsägningstiden förlängas genom förordningen om temporära undantag vid tillämpningen av vissa bestämmelser i semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsavtalslagen?

Statsrådets förordning om temporära undantag vid tillämpningen av vissa bestämmelser i semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsavtalslagen 362/2020 var i kraft 14.5–15.6.2020. De föregående förordningarna var 128/2020 och 190/2020. Förordning 362/2020 tillämpades inte på räddningsväsendet, nödcentralerna och polisväsendets personal, till skillnad från de föregående förordningarna.  Förordning 362/2020 har upphävts 15.6.2020 genom statsrådets förordning 444/2020 Arbetsgivaren kan inte längre i sina åtgärder efter 16.6.2020 åberopa beredskapslagen eller de förordningar som utfärdats med stöd av den.


Social- och hälsovårdsministeriet gav en anvisning som uppdaterades 10.6.2020 om vilka arbetstagare inom social- och hälsovården som åtminstone omfattas av temporära undantag från bestämmelserna i semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsavtalslagen. Förteckningen är inte uttömmande. Anvisningen som gavs 10.6.2020 ersatte Social- och hälsovårdsministeriets anvisning 6.4.2020.

Tillämpningen av förordningen förutsatte att åtgärderna var nödvändiga på grund av coronavirusepidemin. Enligt ministeriet var syftet att under coronaepidemin säkerställa en tillräcklig personalstyrka för att man ska kunna trygga en fungerande social- och hälsovård. Tillämpningen av förordningen har inte fått äventyra säkerheten i arbetet och arbetstagarnas hälsa.  
 
En lista på personal som åtminstone omfattas av förordningens tillämpningsområde finns i bilagorna till Social- och hälsovårdsministeriets anvisningar 10.6.2020 samt 6.4.2020. Enligt ministeriet är listan inte uttömmande.  


En förutsättning för tillämpning av förordning 362/2020 har varit att man under en pandemi inte kan trygga att det finns tillräckligt med arbetskraft genom att tillämpa semesterlagen, arbetstidslagen och 6 kap. 3 § 2 mom. i arbetsavtalslagen. Befogenhetsutövningen måste vara nödvändig för att trygga arbetsgivarens verksamhet och åtgärderna ska stå i rätt proportion till det syfte som eftersträvas genom utövandet av befogenheterna. En förutsättning för en förlängning av uppsägningstiden har dessutom varit att en förlängd uppsägningstid är nödvändig på grund av befolkningens hälso- och sjukvård, minimiutkomst eller säkerhet.

Arbetsgivare måste kunna motivera att tillämpningen av förordningen är nödvändig och står i rätt proportion till syftet och att situationen inte kan fås under kontroll med arbetsgivarens normala befogenheter (beredskapslagen 4 §).


I Arbets- och näringsministeriets promemoria 11.5.2020 anges följande:

4 § ”Enligt paragrafen får arbetsgivaren trots 6 kap. 3 § i arbetsavtalslagen och bestämmelser i kollektivavtalet förlänga uppsägningstiden till högst fyra månader, när en arbetstagare säger upp sig.  Vid en bedömning av förlängningen måste kravet på nödvändighet och proportionalitet i 1 § 4 mom. beaktas. Den förlängda uppsägningstiden får alltså inte per automatik vara fyra månader.

Uppsägningstiderna enligt arbetsavtalslagen är 14 dagar respektive en månad, när en arbetstagare säger upp sig. En förutsättning för att få förlänga uppsägningstiden är enligt 2 mom. att det är nödvändig med tanke på befolkningens hälso- och sjukvård, minimiförsörjning eller säkerhet. Om uppsägningstiden under förordningens giltighetstid har förlängts till fyra månader och uppsägningstiden fortfarande pågår när giltighetstiden för undantagsbefogenheterna upphör, ska den uppsägningstid som iakttagits vid uppsägningen tillämpas efter att förordningen har upphört att gälla. Arbetstagaren ska dock, efter att förordningen har upphört att gälla, kunna säga upp arbetsavtalet med en kortare uppsägningstid som tillämpas i anställningsförhållandet.”

Dessutom anges följande:

Undantagsbefogenheterna ska främst utövas i enskilda situationer, vilket innebär att det inte är fråga om kontinuerlig, avvikande belastning jämfört med normala förhållanden. Dessutom är befogenheterna inte av den karaktären att de på något betydande sätt ingriper i arbetstagarnas grundläggande fri- och rättigheter. Grundlagsutskottet (GrUB 17/2020 rd) har vid behandlingen av förordningarna enligt beredskapslagen påpekat behovet av att bedöma om det finns alternativ till de undantag som införts med stöd av beredskapslagen.  Ovan redogörs det för de alternativ som arbetsgivaren har till sitt förfogande för att reagera på coronasituationen. De föreslagna möjligheterna till avvikelser är en sista utväg i relation till andra verktyg som arbetsgivaren har till sitt förfogande. Därför finns det inga beaktansvärda alternativ till den föreslagna regleringen.”


Det lönar sig också att bekanta sig med grundlagsutskottets betänkande 7.5.2020 och arbetslivs- och jämställdhetsutskottets utlåtande 20.5.2020.

Det finns ännu ingen rättspraxis för tillämpningen av beredskapslagen och förordningarna som utfärdats med stöd av lagen. Arbetsgivarna har behövt avväga varje situation separat och se över andra eventuella metoder för att avhjälpa arbetskraftsbristen innan de har kunnat åberopa tillämpningen av förordningen. Arbetsgivaren ska ha kunnat motivera varför det har varit nödvändigt att förlänga uppsägningstiden för arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren i fråga. Om den förlängda uppsägningstiden fortfarande pågår när förordningen upphörde att gälla, har arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren enligt KT:s tolkning (se ANM:s promemoria 11.5.2020) kunnat säga upp anställningsförhållandet på nytt efter att förordningen har upphört att gälla. Då iakttas den uppsägningstid som tillämpas i anställningsförhållandet eller tjänsteförhållandet i fråga.

KT:s ståndpunkt grundar sig på den information som fanns tillgänglig vid tidpunkten då svaret gavs. Arbetsgivarna avväger i sista hand själva hur lagarna och myndighetsanvisningarna ska tolkas från fall till fall. Arbetsgivarna ansvarar för sina beslut.

Vanliga frågor
LÄKTA

Kan utebliven veckovila lämnas oersatt, om veckovilan kunde ha getts, men uteblivit på begäran av läkaren?

I LÄKTA 2018–2019 ingick en bestämmelse om att tjänsteinnehavaren inte har rätt till ersättning för utebliven ledighet i fall där arbetsgivaren har möjlighet att ordna veckovilan, men tjänsteinnehavaren på eget initiativ ber om arbetsarrangemang som innebär att veckovilan inte uppfylls.

Denna bestämmelse saknas i LÄKTA 2020–2021. Utebliven veckovila ska alltså ersättas också i sådana här fall. Detsamma gäller fall där arbetsgivaren tillåter att läkarna sinsemellan ändrar arbetsskift och/eller jourskift och ändringarna leder till att veckovilan uteblir. Av denna anledning bör arbetsgivaren inte tillåta sådana arrangemang.

Vanliga frågor
AKTA

Om en redan påbörjad semester för en anställd inom hälso- och sjukvården avbryts, hur lång varseltid ska arbetsgivaren iaktta?

Utgångspunkten är att arbetsgivaren ska iaktta AKTA kap. IV § 10 och underrätta den anställde om semestertidpunkten senast en månad innan semestern börjar, men dock senast 2 veckor innan semestern eller en del av den börjar.

En arbetsgivare kan inte ensidigt flytta eller annullera en semester som redan fastställts för en arbetstagare.

En tjänsteinnehavares semester kan flyttas eller avbrytas i enlighet med AKTA kap. IV § 11 mom. 5. Då bör tjänsteinnehavaren underrättas om flyttningen senast två veckor innan semestern eller en del av den börjar.

Av särskilt vägande skäl kan semestertidpunkten flyttas eller semestern avbrytas utan att tjänsteinnehavaren meddelas två veckor på förhand. Tjänsteinnehavaren ska då ges tillfälle att bli hörd. Skäl till att semestern flyttas eller avbryts bör vara att det är nödvändigt på grund av utövande av offentlig makt eller för att lagstadgade uppgifter som gäller hälsa och säkerhet ska kunna skötas.

Med stöd av beredskapslagen utfärdades förordningen om temporära undantag vid tillämpningen av vissa bestämmelser i semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsavtalslagen. Enligt den har det varit möjligt att avvika från ovannämnda bestämmelser i AKTA.

Statsrådets förordning om temporära undantag vid tillämpningen av vissa bestämmelser i semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsavtalslagen 362/2020 var i kraft 14.5–15.6.2020. De föregående förordningarna var 128/2020 och 190/2020. Förordning 362/2020 tillämpades inte på räddningsväsendet, nödcentralerna och polisväsendets personal, till skillnad från de föregående förordningarna. Förordning 362/2020 upphävdes 15.6.2020 genom statsrådets förordning 444/2020. Arbetsgivaren kan inte längre i sina åtgärder efter 16.6.2020 åberopa beredskapslagen eller de förordningar som utfärdats med stöd av den.

 


 

Social- och hälsovårdsministeriet gav en uppdaterad anvisning 10.6.2020 om vilka arbetstagare inom social- och hälsovården som åtminstone omfattas av de temporära undantagen från bestämmelserna i semesterlagen, arbetstidslagen och arbetsavtalslagen. Förteckningen är inte uttömmande. Anvisningen som gavs 10.6.2020 ersatte Social- och hälsovårdsministeriets anvisning 6.4.2020. Tillämpningen av förordningen förutsatte att åtgärderna var nödvändiga på grund av coronaepidemin. Enligt ministeriet är syftet att under coronaepidemin säkerställa en tillräcklig personalstyrka för att man ska kunna trygga fungerande social- och hälsovård.  Tillämpningen av förordningen har inte fått äventyra säkerheten i arbetet och arbetstagarnas hälsa.

En lista på personal som åtminstone omfattas av förordningens tillämpningsområde finns i bilagorna till Social- och hälsovårdsministeriets anvisningar 10.6.2020 samt 6.4.2020. Enligt ministeriet är listan inte uttömmande.

Om arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren hörde till personal som omfattades av förordningens tillämpningsområde OCH villkoren för tillämpningen av förordningen uppfylldes, har arbetsgivaren kunnat ha en möjlighet att avbryta arbetstagarens eller tjänsteinnehavarens semester under den tid då förordningen var i kraft. Då har det också varit möjligt att avvika från bestämmelserna i AKTA.

I förordningen togs det inte ställning till inom vilken tid en arbetstagare eller tjänsteinnehavare skulle återgå till arbetet efter att ha fått arbetsgivarens meddelande om att semestern avbryts. Arbetsgivaren fick avgöra detta. Den anställde eller tjänsteinnehavaren måste ges åtminstone en rimlig tid att reagera, men bedömningen av vad som var en rimlig tid har varierat från fall till fall. Det gäller ändå att komma i håg att arbetsgivaren måste kunna motivera varför förordningen överhuvudtaget har behövt tillämpas.

En förutsättning för tillämpning av förordning 362/2020 har varit att man under en pandemi inte kan trygga att det finns tillräckligt med arbetskraft genom att tillämpa semesterlagen, arbetstidslagen och 6 kap. 3 § 2 mom. i arbetsavtalslagen. Utövandet av befogenheter ska ha varit nödvändigt för att trygga arbetsgivarens verksamhet och åtgärderna ska stå i rätt proportion till det syfte som eftersträvas genom befogenhetsutövningen. Enligt förordningarna bör semester som har blivit outtagen ges arbetstagaren så snart som möjligt. Arbetsgivaren måste kunna motivera att tillämpningen av förordningen är nödvändig och står i rätt proportion till syftet och att situationen inte kan fås under kontroll med arbetsgivarens normala befogenheter (beredskapslagen 4 §).

Arbetslivs- och jämställdhetsutskottet påminde i sitt utlåtande 20.5.2020 om att de medel för att öka personalresurserna som undantagsbefogenheterna tillåter inte får användas till att avhjälpa bristen på personal som behövs för att åtgärda det vårdunderskott och de köer som uppstått under krisen.

KT:s ståndpunkt grundar sig på den information som fanns tillgänglig vid tidpunkten då svaret gavs. Arbetsgivarna bedömer i sista hand själva hur lagarna och myndighetsanvisningarna ska tolkas från fall till fall. Arbetsgivarna ansvarar för sina beslut.

Vanliga frågor
LÄKTA

Kan dygnsvilan förkortas med samtycke av tjänsteinnehavaren?

Dygnsvilan kan inte förkortas med samtycke av tjänsteinnehavaren.

I LÄKTA kap. III § 5 mom. 2 föreskrivs om under vilka förutsättningar dygnsvilan på 11 timmar i undantagsfall kan förkortas.

 

 

Vanliga frågor
LÄKTA

Kan längden på ett jourskift inom arbetsplatsjour fortfarande vara 24 timmar?

Ett jourskift inom arbetsplatsjour kan fortsättningsvis vara 24 timmar långt, bara tjänsteinnehavaren i enlighet med LÄKTA kap. III § 5 mom. 2 punkt a får en oavbruten vila på minst 3 timmar mellan kl. 23 och 8, vilken räknas in i arbetstiden.

 

Vanliga frågor
LÄKTA

Läkarens ordinarie arbetstid är förlagd till måndag kl. 8.00–12.00 och läkaren har arbetsplatsjour kl. 23.00–8.00. Uppkommer det ersättande vilotid och måste man i sådana fall ge läkaren en oavbruten vila på minst tre timmar efter kl. 23.00?

Efter det arbetsskift som är förlagt till måndag kl. 8.00–12.00 har läkaren getts 11 timmar i dygnsvila så som anges i LÄKTA kap. III § 5 mom. 1.

Då läkaren har jour från kl. 23.00, har dygnsvilan inte förkortats. Det betyder att man inte behöver ge en sådan oavbruten vila på minst tre timmar som avses i LÄKTA kap. III § 5 mom. 2 punkt a, trots att jouren är förlagd till efter kl. 23.00.

Vanliga frågor
LÄKTA

Under vilka förutsättningar kan man förlägga ett arbetspass från måndag kl. 8.00 till tisdag kl. 8.00 så att läkaren har ordinarie arbetstid och arbetsplatsjour och/eller avvikande arbetsplatsjour?

En förutsättning för utförande av ett sådant arbetspass är att dygnsvilan kan förkortas i enlighet med kraven i kap. III § 5 mom. 2 punkt a i läkaravtalet. Enligt punkten ska tjänsteinnehavarna ges en oavbruten vila i minst tre timmar mellan kl. 23.00 och kl. 8.00.

Vanliga frågor
LÄKTA

En tjänsteinnehavares arbetspass pågår från måndag kl. 8.00 till tisdag kl. 9.30 och i det ingår ordinarie arbetstid och arbetsplatsjour. Hur tillämpas i detta fall kap. III § 5 om dygnsvila i läkaravtalet, eller är det kap. III § 17 som ska tillämpas?

I detta fall tillämpas § 5 mom. 2 punkt a i arbetstidskapitlet i LÄKTA. Enligt det ska man i fall som motsvarar det i exemplet ge vila i tre timmar mellan kl. 23.00 och 8.00. Dygnsvilan kan alltså förkortas i fallet, men den uteblivna dygnsvilan måste bli ersatt.

Dygnsvilan på 11 timmar mellan måndag kl. 8.00 och tisdag kl. 8.00 uteblir helt.

Dessutom ska man på tisdag kl. 8.00–9.30 med stöd av LÄKTA kap. III § 5 mom. 1 ge 11 timmar i dygnsvila. Dygnsvilan 11 + 11 (ersättande vilotid) börjar från kl. 9.30.

Vanliga frågor
LÄKTA

Vad avses med att man i första hand ska använda dygnsvila och/eller ersättande vilotid för att planera följande arbetsdag som en ledig dag? I vilka fall ska den arbetsdag som följer på en arbetsplatsjour planeras som en ledig dag med jourersättning i form av ledighet?

Arbetsgivaren bestämmer när dagen efter en arbetsplatsjour planeras som ledig dag med stöd av LÄKTA kap. III § 5 och när det sker med stöd av LÄKTA kap. III § 17.

Det är dock ändamålsenligt för arbetsgivaren att i planeringen fästa vikt vid att verksamhetens behov samt tjänsteinnehavarnas jourmängd och arbetshälsa är i balans.

Med stöd av LÄKTA kap. III § 17 är arbetsgivaren inte skyldig att planera följande arbetsdag efter en arbetsplatsjour (mån–fre) som en ledig dag med ersättningar i form av ledighet som intjänas för arbetsplatsjouren. Dagen efter en arbetsplatsjour planeras i första hand som en ledig dag med stöd av bestämmelserna om dygnsvila och ersättande vilotid i LÄKTA kap. III § 5, vilket också motsvarar arbetstidslagens utgångspunkt.

I sådana fall kan arbetsgivaren ersätta arbetsplatsjour till och med helt i pengar. Om dagen efter en arbetsplatsjour inte planeras som en ledig dag med hjälp av ersättning i form av ledighet, är det dock skäl att i arbetsskiftsplaneringen fästa vikt vid det som sägs om förläggning av ordinarie arbetstid i LÄKTA kap. III § 2 mom. 5 för att läkarens ordinarie arbetstid under arbetsperioden inte ska bli för kort.

Vanliga frågor
LÄKTA

Tillämpas bestämmelserna om dygnsvila i kap. III § 5 i läkaravtalet på s.k. jourhavande bemanningsläkare?

Ja. Också bemanningsläkare ska i regel få minst 11 timmar dygnsvila. Dygnsvilan kan i undantagsfall förkortas enligt LÄKTA kap. III § 5 mom. 2.

 

Vanliga frågor
LÄKTA

Vad bestäms i läkaravtalet om pauser i fall där läkarens arbetspass är förlagt till kl. 8.00–22.00? Läkarens ordinarie arbetstid är förlagd till kl. 8.00–15.30 och jourskiftet till kl. 15.30–22.00.

I LÄKTA kap. III § 3 finns det en bestämmelse om dagliga vilotider (måltidsrast och måltidsuppehåll). Enligt bestämmelsen ska tjänsteinnehavarna ges en måltidsrast på minst en halv timme som inte räknas in i arbetstiden eller, om de så önskar, ett måltidsuppehåll då de har möjlighet att inta en måltid under arbetstid på arbetsplatsen eller i en av arbetsgivaren anvisad matsal eller motsvarande, förutsatt att arrangemanget inte stör arbetets gång eller de tjänster som ska utföras och att måltiden inte medför mer än högst 15–20 minuters frånvaro från arbetet.

Om längden på ett arbetspass överstiger 10 timmar, ska tjänsteinnehavaren utöver nämnda rast ges möjlighet till ett måltidsuppehåll på 15–20 minuter under arbetstid efter att ha arbetat i åtta timmar.

LÄKTA kap. III innehåller dessutom en bestämmelse om återhämtningspaus (§ 4).

Längden på ett arbetspass påverkas av bestämmelserna om dygnsvila, se punkt 6.5 Vilotider i promemorian i cirkulär 6/2020.

Vanliga frågor
LÄKTA

Kan flexibel arbetstid användas inom läkaravtalet, om arbetsgivaren förlägger den ordinarie arbetstiden till efter kl. 17?

Inom läkaravtalets tillämpningsområde iakttas bestämmelserna i AKTA kap. III om flexibel arbetstid.

Enligt AKTA kap. III § 31 avses med flexibel arbetstid att den ordinarie arbetstiden ordnas så att den anställde utanför den fasta arbetstiden inom vissa gränser kan bestämma när det dagliga arbetet börjar och slutar.

Enligt tillämpningsanvisningen för AKTA kap. III § 32 kan den anställde i regel själv bestämma när arbetet börjar och slutar under flextiden. Arbetsgivaren har med stöd av sin rätt att leda arbetet rätt att vid behov i enskilda fall besluta att en anställd ska vara på arbetet under en viss tid t.ex. inom flextiden. Med hänsyn till syftet med den flexibla arbetstiden får arbetsgivaren i regel inte använda sin arbetsledningsrätt i denna fråga. Dessutom kan arbetsgivaren vid behov beordra mertids- och övertidsarbete.

Med beaktande av syftet med den flexibla arbetstiden kan man i regel inte tillämpa det här systemet då arbetsgivaren förlägger den ordinarie arbetstiden i enlighet med modellen för utvidgad verksamhet.

Vanliga frågor
LÄKTA

Vad händer med lokala avtal och lokal praxis som enligt vilka arbetsgivaren betalat ersättning för ordinarie arbetstid till exempel efter kl. 16 nu när LÄKTA 2020–2021 innehåller en försöksbestämmelse om förläggningen av den ordinarie arbetstiden?

I bilaga 2 till cirkulär 6/2020 har konstaterats att modellen med utvidgad verksamhet tillämpas från 1.4.2020. Det är därför skäl att justera ersättningarna i de lokala arrangemangen så att de ersättningar som betalas motsvarar åtminstone de belopp som avtalats i kollektivavtalet. Detta gäller också fall där de lokala arrangemangen inte baserar sig på något egentligt lokalt avtal.

 

 

Vanliga frågor
LÄKTA

Kan arbetsgivaren inom den utvidgade verksamheten förlägga olika antal arbetsskift efter kl. 17, till exempel så att en del läkare har fler och en del färre sådana arbetsskift?

I 12 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare och i 2 kap. 2 § i arbetsavtalslagen föreskrivs om opartiskt bemötande. Vikt ska läggas vid bestämmelserna också i arbetsskiftsplaneringen. I arbetstidsarrangemangen kan man naturligtvis beakta kraven på sammanjämkning av arbete och fritid inom de gränser som bestämmelserna ställer.

 

Vanliga frågor
LÄKTA

En del läkare har i regel börjat sina arbetsskift kl. 7. Bör de få ersättning för utvidgad verksamhet?

Arbetsgivaren bestämmer om förläggningen av den ordinarie arbetstiden och planerar arbetsskiften så som anges i LÄKTA kap. III § 2 mom. 5. Om arbetsgivaren tillåter att arbetet inleds före kl. 8, ska även arbetsskiftsplaneringen motsvara det faktiska läget och arbetstimmarna räknas som arbetstid. Ersättning för utvidgad verksamhet betalas inte mellan kl. 7 och 8.