Anvisning
AKTA

Anvisningar till arbetsgivarna inför en eventuell coronavirusepidemi

Vid årsskiftet fick en epidemi som orsakas av ett coronavirus som är nytt för människor sin början i Kina. Viruset orsakar en sjukdom som har det officiella namnet COVID-19. Patogenviruset har betecknats SARS-CoV-2-virus. Coronaviruset har redan lagts till i förteckningen över allmänfarliga sjukdomar enligt lagen om smittsamma sjukdomar. Ändringen av förordningen trädde i kraft 14.2.2020.

Epidemin har spridit sig från Kina till andra delar av världen. Viruset har orsakat epidemier bland annat i Sydkorea, Japan, Iran och Italien. Smittade patienter har påträffats i flera andra länder, också i Finland.

Det nya coronaviruset orsakar luftvägsinfektioner och lunginflammation. En liten del av de smittade får en allvarlig infektion. Symptomen liknar till en början symptomen på vanliga virusinfektioner i andningsvägarna (feber, hosta, andningssvårigheter, muskelsmärta, trötthet, huvudvärk). Enligt tillgängliga uppgifter har symptomen varit lindriga hos majoriteten av dem som insjuknat. Hotet om att viruset sprider sig och eventuellt åstadkommer en epidemi är så allvarligt att det är viktigt att de kommunala arbetsplatserna fäster vikt vid att förebygga coronavirussmitta (effektiviserad hand- och hosthygien) samt att de förbereder sig för konsekvenserna av en eventuell epidemi bland annat i fråga om praxis för sjukfrånvaro och användning av arbetskraft.

Vid en eventuell epidemi kan efterfrågan på hälsovårdstjänster och andra kommunala tjänster öka betydligt och sjukfrånvaron bland den egna personalen öka. För att förhindra att sjukdomen sprids kan man bli tvungen att stänga kommunens verksamhetsenheter. Man kan bli tvungen att omorganisera uppgifterna för kommunens egen personal och eventuellt anställa extra utomstående personal samtidigt som det kanske inte finns arbetsuppgifter att anvisa för en del av den egna personalen. Det lönar sig för varje enskild kommun och samkommun att utarbeta planer och anvisningar om hur epidemins olika skeden påverkar arbetet och skyddsåtgärderna.

När kommunernas och samkommunernas egna anvisningar utarbetas är det viktigt att fästa vikt vid bl.a. följande:

  • Att det utses en eller flera ansvariga inom kommunen eller samkommunen
  • Chefernas roll
     
  • Information om coronaviruset, bl.a.
    • vilken information man behöver ge ut
    • till vem, hur och i vilket skede informationen ges ut (här bör bland annat beaktas att risken för smitta ökar vid allmänna presskonferenser)
    • olika personalgruppers olika behov av information
       
  • Handledning i hand- och närarbetshygien
  • Uppföljning av och rådgivning om influensasymptom
  • Eventuella begräsningar av resande och möten i samband med tjänste- eller arbetsuppgifterna osv.
  • Säkerställande av funktionerna med tanke på olika situationer, bl.a. ersättare
  • Samarbete med företagshälsovården
  • Övriga frågor som nämns i denna anvisning.

I kommunens anvisningar lönar det sig att anteckna i vilka situationer anvisningarna ska följas och hur länge anvisningarna gäller.

I de här anvisningarna hänvisas i många punkter till det allmänna kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet (AKTA). Vid tillämpning av andra avtal inom kommunsektorn ska bör man vara uppmärksam på till vilka delar de avviker från bestämmelserna i AKTA. De här anvisningarna tillämpas på både månadsavlönade och timavlönade. I de här anvisningarna avses med arbetstagare också tjänsteinnehavare, inget annat anges. KT kompletterar anvisningarna vid behov.

Myndighetsanvisningar

Myndigheterna ger anvisningar som gäller hela samhället bland annat om hur man ska gå till väga när man misstänker att man blivit smittad. Social- och hälsovårdsministeriet (SHM), Institutet för hälsa och välfärd (THL) och Arbetshälsoinstitutet (TTL) ger information och anvisningar om epidemin och bekämpningen av den på sina webbplatser. Informationen och anvisningarna uppdateras kontinuerligt. Säkerhets- och utvecklingscentret för läkemedelsområdet Fimea följer aktivt situationen för coronavirusepidemin och särskilt dess konsekvenser för tillgången till läkemedel.

Skydd och insjuknande

Arbetsgivarna bör betona vikten av handhygien på alla arbetsplatser. Anvisningar om detta finns bl.a. på Institutet för hälsa och välfärds webbplats.

Arbetshälsoinstitutet har utfärdat anvisningar om hur arbetstagare kan skydda sig.

Institutet för hälsa och välfärd har också anvisningar om hur hälso- och sjukvårdspersonalen ska agera vid misstanke om coronavirus. Anvisningarna omfattar också situationer där arbetstagarna inte har haft lämplig skyddsutrustning.

Sjukvårdsdistrikten har uppdaterat sina egna anvisningar om smittsamma sjukdomar. Verksamhetsenheterna kan vid behov konsultera läkare som ansvarar för smittsamma sjukdomar i kommunen eller sjukvårdsdistriktet för att få regionala anvisningar, när de utarbetar egna anvisningar för verksamhetsenheterna.

Ändring av arbetsplats, arbetsuppgifter och tjänsteutövningsskyldighet

Vid en epidemi kan man till exempel bli tvungen att stänga skolor och daghem, varvid också personalens uppgifter tillfälligt minskar. Utgångspunkten är att arbetsgivaren leder arbetet och är den som bestämmer vilket arbete som utförs samt var, när och hur det sker.

Arbetsgivaren bestämmer på basis av sin rätt att leda och övervaka arbetet var arbets- och tjänsteuppgifterna utförs, om inte denna rätt har begränsats för arbetsgivaren i arbetsavtalet. Arbetsgivaren kan också ensidigt göra sådana ändringar i arbetsuppgifterna som är nödvändiga för att arbetet ska kunna organiseras på ett ändamålsenligt sätt samt ordna uppgifterna och arbetstiderna så att arbetet blir utfört också då förhållandena förändras.

En arbetstagare kan också i enlighet med AKTA kap. I § 10 omplaceras för högst åtta veckor åt gången i andra uppgifter som kan anses lämpliga med hänsyn till arbetstagarens utbildning och arbetserfarenhet. En arbetstagare får omplaceras i uppgifter som väsentligt avviker från de arbetsavtalsenliga uppgifterna för en längre tid endast om arbetsgivaren kommer överens om det med arbetstagaren eller om arbetsgivaren kan åberopa en uppsägningsgrund.

Enligt 23 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare har arbetsgivaren rätt att ändra en tjänsteinnehavares tjänsteutövningsskyldighet i en större omfattning än vad som är möjligt på basis av normal arbetsledningsrätt, om en omorganisering av verksamheten eller någon annan grundad anledning så förutsätter. Utgångspunkten är att verksamheten och tjänsteuppgifterna ska kunna anpassas till föränderliga situationer, behov och förhållanden. Tjänsteinnehavaren ska ges tillfälle att bli hörd om ändringen av tjänsteutövningsskyldigheten innan beslutet fattas. En tjänsteinnehavare får förflyttas till ett annat tjänsteförhållande endast om förutsättningarna i 24 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare uppfylls.

Ändringarna kan påverka lönen. Om uppgifterna ändras väsentligt, justeras också lönen i enlighet med avtalsbestämmelserna (se AKTA kap II § 10).

Distansarbete

Vid en epidemi är det möjligt att avtala om distansarbete för att förhindra spridning av sjukdomen. Arbetsgivarna bör överväga om det finns skäl att antingen för viss tid eller permanent uppdatera anvisningarna om distansarbete på grund av epidemin.

Anställning av visstidspersonal

Under en epidemi kan det behövas extra arbetskraft särskilt inom hälso- och sjukvården, t.ex. i en situation där antalet patienter ökar avsevärt. Ett sådant tidsbegränsat, i praktiken kortvarigt, behov av extra arbetskraft är en sådan grund för anställning för viss tid som avses i 3 § 2 mom. i lagen om kommunala tjänsteinnehavare och 1 kap. 3 § 2 mom. i arbetsavtalslagen. När personalens sjukfrånvaro ökar är grunden för visstidsanställning vanligen vikariat.

Rätt till lön vid hinder för arbete

Om en arbetstagare är förhindrad att utföra sitt arbete på grund av en eldsvåda eller en exceptionell naturtilldragelse som har drabbat arbetsplatsen eller av en annan av arbetstagaren och arbetsgivaren oberoende liknande orsak, har arbetstagaren enligt 2 kap. 12 § 2 mom. i arbetsavtalslagen rätt att få lön för den tid hindret varar, dock för högst 14 dagar.

Bestämmelsen gäller hinder för arbete av orsaker som inte beror på parterna i arbetsavtalet. Arbetsgivaren ska förbereda sig på normala störningar som ingår i verksamheten, såsom vanlig frånvaro på grund av sjukdom. Det är viktigt att arbetsgivaren förbereder sig också på frånvaro som beror på epidemier.

Om arbetet förhindras på grund av en epidemi utan att arbetsgivaren rimligen kunnat förbereda sig på hindret, kan det vara fråga om en sådan situation som avses i 2 kap. 12 § 2 mom. i arbetsavtalslagen. Om epidemin orsakar till exempel en exceptionell oförutsebar situation som kräver att verksamhetsenheten måste stängas, och det inte finns något ersättande arbete att erbjuda, kan det vara fråga om en sådan situation som avses i lagen, där arbetsgivarens skyldighet att betala lön upphör efter 14 dagar.

Sjukfrånvaropraxis

Under en coronavirusepidemi iakttas i regel arbetsgivarens gällande anvisningar om sjukfrånvaro. Bestämmelserna i AKTA gäller. Om en coronavirusepidemi bryter ut, kan det vara motiverat att ändra den lokala sjukfrånvaropraxisen. Om praxisen ändras, lönar det sig att anteckna om ändringarna endast gäller sjukledigheter som föranleds av coronaviruset (COVID-19) eller även andra sjukledigheter och hur länge ändringarna gäller.

Enligt AKTA kap. V § 1 ska arbetsoförmåga påvisas genom ett godtagbart läkarintyg. Arbetsoförmågan kan påvisas också på något annat tillförlitligt sätt i fråga om arbetsoförmåga som varar högst fem dagar eller, enligt beslut av den behöriga myndigheten, också i fråga om arbetsoförmåga som varar längre än fem dagar. Ett annat tillförlitligt sätt kan till exempel vara ett intyg av en hälsovårdare eller sjukskötare.

Många kommuner har beslutat att chefen kan bevilja sjukledighet till exempel i 3 dagar på basis av den anställdas egen anmälan. Arbetsgivaren kan genom ett beslut tillfälligt ändra den lokala praxisen till exempel så att frånvarotiden på basis av egen anmälan förlängs. Sjukdagpenning betalas enligt sjukförsäkringslagen för tiden för arbetsoförmåga med undantag av den dag då arbetsoförmågan började och de nio följande vardagarna (s.k. självrisktid). Arbetsgivaren har möjlighet att överväga att förlänga praxisen med egen anmälan så att den omfattar hela självrisktiden. Arbetsgivaren kan också överväga om det är möjligt att det vid influensasymptom/en epidemi inte krävs besök vid en hälsovårdsenhet, utan att de anställda vid behov hänvisas till att kontakta företagshälsovården per telefon för att få anvisningar. På detta sätt kan man motverka att sjukdomen sprider sig och att de begränsade resurserna inom hälso- och sjukvården blir överbelastade.

Om praxis för beviljande av sjukledighet ändras för en viss tid, lönar det sig att i beslutet om ändringen anteckna att den som beviljar sjukledighet alltid enligt prövning kan kräva ett godtagbart läkarintyg för hela sjukledigheten i enlighet med AKTA kap. V § 1. Sjukfrånvaro förutsätter alltid arbetsgivarens godkännande.

Varje kommun och samkommun avgör själv vilken praxis som är mest ändamålsenlig med tanke på verksamheten.

Hur frånvaro, karantän och isolering påverkar arbetet och löneutbetalningen?

Coronaviruset har lagts till i förteckningen över allmänfarliga sjukdomar enligt lagen om smittsamma sjukdomar.

Om spridningen av en allmänfarlig smittsam sjukdom inte kan förhindras med hjälp av andra åtgärder, kan den läkare i tjänsteförhållande som i kommunen ansvarar för smittsamma sjukdomar fatta beslut om att den som insjuknat eller med fog misstänks ha insjuknat ska bli borta från sitt arbete, dagvårdsplatsen eller läroanstalten under sammanlagt högst två månader utan avbrott. Beslutet om att en person ska bli borta från sitt arbete, dagvårdsplatsen eller läroanstalten ska återkallas genast när personen inte längre är smittfarlig. Den läkare i tjänsteförhållande som i kommunen ansvarar för smittsamma sjukdomar kan fatta beslut om en förlängning av frånvarotiden med högst sex månader i sänder, om kriterierna fortfarande uppfylls (57 § i lagen om smittsamma sjukdomar).

Den läkare i tjänsteförhållande som i kommunen eller i samkommunen för sjukvårdsdistriktet ansvarar för smittsamma sjukdomar kan besluta att den som insjuknat eller med fog misstänks ha insjuknat i en allmänfarlig smittsam sjukdom eller i en sjukdom som med fog misstänks vara en allmänfarlig smittsam sjukdom ska hållas isolerad på en verksamhetsenhet inom hälso- och sjukvården i högst två månader, om risken för att sjukdomen ska spridas är uppenbar och sjukdomsspridning inte kan förhindras med hjälp av andra åtgärder. Den läkare som meddelat beslutet ska ge den som ska isoleras och den personal som ska vårda honom eller henne nödvändiga anvisningar för hur smittspridning kan förebyggas. Den läkare i tjänsteförhållande som i kommunen eller i samkommunen för sjukvårdsdistriktet ansvarar för smittsamma sjukdomar kan besluta om isolering också oberoende av den persons vilja som avses i 1 mom (63 § i lagen om smittsamma sjukdomar).

Om en tjänsteinnehavare eller arbetstagare med stöd av 57 och 63 § i lagen om smittsamma sjukdomar har beordrats att utebli från sitt förvärvsarbete eller att hållas isolerad i syfte att förhindra spridning av en smittsam sjukdom, har den anställde enligt AKTA kap. V § 2 mom. 8 rätt att för frånvarotiden få lön i enlighet med vad som föreskrivs om sjuklön i § 2. På lönen tillämpas bestämmelserna i kap. V § 4. Till den del som arbetsgivaren har betalat lön på grund av frånvaro från arbetet med stöd av 57 eller 63 § i lagen om smittsamma sjukdomar, minskar den avlönade frånvarotiden de maximibelopp för avlönad sjukledighet som anges i § 2 mom. 1.

Om det finns en uppenbar risk för att en allmänfarlig smittsam sjukdom eller en sjukdom som med fog misstänks vara en allmänfarlig smittsam sjukdom ska spridas och sjukdomsspridningen inte kan förhindras på något annat sätt, kan den läkare i tjänsteförhållande som i kommunen eller i samkommunen för sjukvårdsdistriktet ansvarar för smittsamma sjukdomar besluta att en person ska hållas i karantän i högst en månad. Beslut om karantän kan meddelas den som konstaterats eller med fog misstänks ha utsatts för en allmänfarlig smittsam sjukdom (60 § i lagen om smittsamma sjukdomar). I AKTA finns inga bestämmelser om betalning av lön för den tid då en arbetstagare har hållits i karantän med stöd av 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar. För denna tid har arbetstagaren rätt till dagpenning vid smittsam sjukdom.

Varje arbetstagare ska iaktta beslut som fattats med stöd av 57 §, 60 § eller 63 § i lagen om smittsamma sjukdomar, och arbetsgivaren och arbetstagaren kan inte avtala om att arbetstagaren ska komma till arbetsplatsen under beslutets giltighetstid.
Den som för att förhindra spridningen av en smittsam sjukdom har meddelats ett beslut att bli borta från sitt förvärvsarbete eller ett beslut om att han eller hon ska hållas isolerad eller i karantän har rätt att som ersättning för inkomstbortfall få dagpenning vid smittsam sjukdom enligt vad som föreskrivs i sjukförsäkringslagen (1224/2004). Samma rätt har vårdnadshavare till ett barn under 16 år, om barnet av denna orsak har förordnats att hållas hemma och vårdnadshavaren av denna orsak är förhindrad att arbeta (82 § i lagen om smittsamma sjukdomar). Dagpenningen vid smittsam sjukdom har ingen självrisktid och den ersätter inkomstbortfallet till fullt belopp. För utbetalningen av dagpenning vid smittsam sjukdom behöver FPA få det beslut om frånvaro från arbetet, isolering eller karantän som fattats den läkare som i kommunen eller i sjukvårdsdistriktet ansvarar för smittsamma sjukdomar. Dagpenningen vid smittsam sjukdom kan betalas till arbetsgivaren till den del som arbetsgivaren betalar lön till arbetstagaren under frånvarotiden.

Den här rätten till dagpenning vid smittsam sjukdom gäller i princip endast beslut som fattats i Finland av finländska läkare som ansvarar för smittsamma sjukdomar. SHM utreder för närvarande om rätten till dagpenning vid smittsam sjukdom kan tillämpas på arbetstagare som placerats i karantän eller isolering utomlands och om dagpenning vid smittsam sjukdom kan betalas retroaktivt. I detta skede verkar det dock som om lagen är oklar till denna del. Det är möjligt att lagen kommer att ändras till vissa delar.

Arbetsgivarna bör beakta att alla ovan nämnda orsaker utgör godtagbara skäl att vara borta från arbetet. Arbetsgivarens skyldighet att betala lön är bunden till frånvarogrunden på det sätt som beskrivits närmare ovan.

Tillfällig vårdledighet

I enlighet med AKTA kap. V § 9 kan en anställd under vissa förutsättningar beviljas tillfällig vårdledighet för att ordna vård för eller sköta ett barn som inte har fyllt 12 år eller ett barn som är handikappat. Tillfällig vårdledighet kan beviljas för högst fyra arbetsdagar åt gången. För tillfällig vårdledighetstid betalas lön för högst tre på varandra följande kalenderdagar. Arbetsgivaren kan kräva att ett godtagbart läkarintyg visas upp när tillfällig vårdledighet beviljas. Arbetsgivaren överväger om läkarintyg krävs eller om en egen anmälan godkänns.

Om en förälder behöver ledigt för att vårda barnet för en längre tid eller behöver stanna hemma till exempel för att vårda ett barn som fyllt 12 år, kan arbetsgivaren enligt prövning bevilja oavlönad arbets- eller tjänstledighet. Arbetstagaren kan också ansöka om semester. Vid beviljande av semester iakttas bestämmelserna i AKTA:s semesterkapitel bl.a. i fråga om semesterns kontinuitet och överenskommelse om tidpunkten för semestern. Vård av ett insjuknat barn kan också vara en grund för oavlönad frånvaro av tvingande familjeskäl (4 kap. 7 § i arbetsavtalslagen).

Det är viktigt att notera att arbetsgivaren inte är skyldig att betala lön i situationer där ett barn har satts i karantän (60 § i lagen om smittsamma sjukdomar) utan att barnet är sjukt, eftersom tillfällig vårdledighet förutsätter att ett barn under 12 år plötsligt insjuknar. Rätt till tillfällig vårdledighet föreligger inte heller i situationer där ett barn har isolerats vid en verksamhetsenhet inom hälsovården med stöd av 63 § i lagen om smittsamma sjukdomar.

Vårdnadshavare till ett barn under 16 år har dock rätt till dagpenning vid smittsam sjukdom i en situation där barnet har förordnats att hållas hemma för att förhindra att en smittsam sjukdom sprider sig och vårdnadshavaren av denna orsak är förhindrad att arbeta. Dagpenningen vid smittsam sjukdom kan betalas till arbetsgivaren till den del som arbetsgivaren betalar lön till arbetstagaren under frånvarotiden.

Frånvaro för vård av familjemedlem eller någon annan närstående

En arbetstagare har rätt till oavlönad arbets- eller tjänstledighet för tillfällig frånvaro från arbetet, om hans eller hennes omedelbara närvaro är nödvändig på grund av en oförutsägbar och tvingande orsak i samband med en sjukdom eller olycka som drabbat hans eller hennes familj (4 kap. 7 § i arbetsavtalslagen, 29 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare). Insjuknande i coronaviruset kan eventuellt betraktas som en sådan orsak.

Om en arbetstagares frånvaro från arbetet är behövlig för särskild vård av en familjemedlem eller någon annan närstående, ska arbetsgivaren försöka ordna arbetet så att arbetstagaren kan utebli från arbetet för viss tid (4 kap. 7 a § i arbetsavtalslagen, 29 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare). En sådan frånvaro är oavlönad.

Vårdnadshavare till ett barn under 16 år har dock rätt till dagpenning vid smittsam sjukdom i en situation där barnet har förordnats att hållas hemma för att förhindra att en smittsam sjukdom sprider sig och vårdnadshavaren av denna orsak är förhindrad att arbeta. I situationer med oavlönad frånvaro ska arbetstagaren själv ansöka om dagpenning vid smittsam sjukdom hos FPA.

Semester

Semestrarna fastställs enligt AKTA kap. IV. Det är skäl att i mån av möjlighet i fråga om fastställelsetidpunkten, tidpunkterna för semestrarna och semestrarnas kontinuitet i förväg beakta att även personalens sjukfrekvens kan vara större än tidigare.
Den semester som fastställts för en arbetstagare kan inte ensidigt skjutas upp eller avbrytas av arbetsgivaren. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan dock komma överens om att ändra tidpunkten för semestern.

I enlighet med AKTA kap. IV § 11 kan en tjänsteinnehavares semester flyttas eller avbrytas om det är nödvändigt av vägande skäl som har samband med utövande av offentlig makt eller om det är nödvändigt för att lagstadgade uppgifter som gäller hälsa och säkerhet ska kunna skötas. Tjänsteinnehavaren ska i mån av möjlighet underrättas om flyttningen senast två veckor innan semestern eller en del av den börjar. Av särskilt vägande skäl kan semestern flyttas eller avbrytas utan att tjänsteinnehavaren meddelas två veckor på förhand. Tjänsteinnehavaren ska ges tillfälle att uttrycka sin åsikt innan ett sådant beslut fattas. En exceptionell situation som beror på coronavirusepidemin kan vara ett skäl enligt avtalsbestämmelsen till att flytta tidpunkten för semestern eller att avbryta den.

Prövningsbaserade ledigheter

Tjänste- och arbetsledigheter som baserar sig på prövning måste eventuellt begränsas för att säkerställa kontinuiteten i verksamheten. Varje arbetsgivare bör fundera på huruvida en eventuell coronavirusepidemi kräver ändringar i arbetsgivarens nuvarande praxis.

Arbetstidsbestämmelser

Arbetsgivaren ska med de medel som står till buds försöka förbereda sig på de förändringar i arbetskraftsläget som en epidemi orsakar. Arbetstiderna måste eventuellt förläggas till tidpunkter som avviker från det normala bl.a. då det finns behov av att ändra kundbetjäningstiderna. Arbetsskiftsförteckningarna måste eventuellt ändras mer än vanligt och även utjämningsperioderna för arbetstiden kan behöva ändras. Det kan vara ändamålsenligt för de olika verksamheterna att gränserna för flextiden ändras.

Hälsoundersökningar och hälsokontroller

Utgångspunkten är att den tid som går åt till hälsoundersökningar eller hälsokontroller är arbetstagarens egen tid. Om en arbetstagare behöver genomgå en kontroll under ett arbetsskift, behöver han eller hon chefens samtycke till det och arbetstiden blir ofullständig till den del arbetstid går åt till kontrollen.

I AKTA kap. III § 4 mom. 2 punkt 4 och 5 finns bestämmelser om hur hälsoundersökningar och hälsokontroller som arbetsgivaren förutsätter eller lagstadgade kontroller som tjänsteutövningen eller arbetet kräver samt undersökningar som läkare föreskriver räknas in i arbetstiden.

Mertidsarbete, övertidsarbete och beredskap

När det gäller mertids- och övertidsarbete samt beredskap ska arbetsgivarna iaktta bestämmelserna i AKTA och arbetstidslagen.

Övertidsarbete kräver särskild överenskommelse med respektive arbetstagare. Också för beredskap och mertidsarbete krävs arbetstagarens separata samtycke, om det inte i arbetsavtalet har avtalats om beredskap och utförande av mertidsarbete.

För tjänsteinnehavare grundar sig beredskapsskyldigheten på avtal eller förordnande. Också i fråga om tjänsteinnehavare är utgångspunkten att man avtalar om mertids- och övertidsarbete. Om beredskap och mertids- eller övertidsarbete är nödvändigt på grund av arbetets art och av synnerligen tvingande skäl, får en tjänsteinnehavare inte vägra utföra sådant arbete (4 § och 17 § i arbetstidslagen). Oförutsedd frånvaro och exceptionella situationer till följd av en epidemi kan utgöra en grund för att förordna en tjänsteinnehavare till beredskap eller mertids- eller övertidsarbete.

Ändringar i arbetsskiftsförteckningen

Enligt AKTA kap. III § 28 kan en godkänd arbetsskiftsförteckning ändras endast med den anställdes samtycke eller av grundad anledning. Oförutsedd frånvaro och exceptionella situationer till följd av en epidemi kan utgöra sådana operativa orsaker som betraktas som en grundad anledning för arbetsgivaren att ensidigt ändra arbetsskiftsförteckningen.

Nödarbete

Med stöd av 19 § i arbetstidslagen får en arbetsgivare beordra en arbetstagare att utföra nödarbete, om en oförutsedd händelse har vållat avbrott i den normala driften eller medför överhängande fara för ett sådant avbrott, eller medför fara för skada på liv, hälsa, egendom eller miljön.

Nödarbete får utöver den ordinarie arbetstiden utföras endast i den utsträckning det är nödvändigt och högst i två veckor. Vid nödarbete kan man också avvika från bestämmelserna om nattarbete, daglig vilotid, dygnsvila och ledighet per vecka samt samtycke till övertidsarbete och mertidsarbete. När nödarbetet avslutats ska arbetstiden dock utjämnas till högst det i 18 § föreskrivna maximiantalet timmar och arbetstagaren ska ges ersättande vilotid på det sätt som föreskrivs i 25 § 4 mom. och 28 § 2 mom. i arbetstidslagen.

Oförutsedd frånvaro och exceptionella situationer till följd av en epidemi kan utgöra en grund för nödarbete.

Resor till utlandet

Arbetsgivarna rekommenderas att beakta Utrikesministeriets resemeddelanden. Det finns skäl att noga överväga resor till områden som anges i resemeddelandena.

Arbetsgivaren kan inte begränsa arbetstagarens resor på fritiden. När det gäller arbetsrelaterade resor beslutar arbetsgivaren däremot vart arbetstagarna får resa.

Ytterligare information

Palvelusähköposti-kvtes

Allmänna anställningsfrågor

E-post:
kvtes@kt.fi
Palvelusähköposti-ls

Anställningsfrågor inom social- och hälsovården

E-post:
soster@kt.fi