Ohje
KVTES

Ohjeistusta työnantajille mahdollisen koronavirusepidemian varalle

Vuodenvaihteessa on Kiinasta käynnistynyt tautiepidemia, jonka aiheuttaja on ihmiselle uusi koronavirus. Sen aiheuttama tauti on viralliselta nimeltään COVID-19. Taudinaiheuttajavirus on nimetty SARS-CoV-2-virukseksi. Koronavirus on jo lisätty tartuntatautilain yleisvaarallisten tautien luetteloon, asetuksen muutos on tullut voimaan 14.2.2020.

Epidemia on levinnyt Kiinasta muualle maailmaan. Virus on aiheuttanut epidemioita muun muassa Etelä-Koreassa, Japanissa, Iranissa ja Italiassa. Tartunnan saaneita potilaita on löydetty useista muista maista, myös Suomesta.

Uusi koronavirus aiheuttaa hengitystieinfektioita ja keuhkokuumeita. Pienellä osalla tartunnan saaneista on vakava infektio. Oireet muistuttavat alkuvaiheessa minkä tahansa hengitysteiden virusinfektion oireita (kuume, yskä, hengitysvaikeus, lihaskivut, väsymys, päänsärky). Nykytiedon mukaan pääosalla sairastuneista oireet ovat lieviä.

Viruksen leviämisen uhka ja mahdollinen epidemian uhka ovat siinä määrin vakavia, että kuntatyöpaikkojen on hyvä kiinnittää huomiota koronavirustartunnan ehkäisyyn (tehostettu käsi- ja yskimishygienia) sekä varautua mahdollisen epidemian vaikutuksiin muun muassa sairauspoissaolokäytännöissä ja työvoiman käytössä.

Mahdollisessa epidemiatilanteessa terveyspalveluiden ja muiden kunnallisten palveluiden kysyntä saattaa kasvaa merkittävästi ja oman henkilöstön sairauspoissaolot usein lisääntyvät. Taudin leviämisen estämiseksi voidaan joutua sulkemaan kunnan toimintayksikköjä. Kunnan oman henkilöstön tehtäviä voidaan joutua järjestämään uudelleen ja palkkaamaan mahdollisesti ulkopuolista lisätyövoimaa samalla, kun osalle omaa henkilöstöä ei ehkä ole osoittaa työtehtäviä. Yksittäisen kunnan ja kuntayhtymän kannattaa tehdä suunnitelmat ja ohjeet epidemian eri vaiheiden vaikutuksista työn tekemiseen ja suojautumistoimenpiteisiin.

Kuntien ja kuntayhtymien omaa ohjeistusta laadittaessa on hyvä kiinnittää huomiota muun muassa seuraaviin asioihin:

  • Kunnan ja kuntayhtymän vastuuhenkilön tai  -henkilöiden nimeäminen
  • Esimiesten rooli
     
  • Koronavirukseen liittyvä tiedottaminen, mm.
    • mitä tietoa on tarpeen jakaa
    • kenelle, miten ja missä vaiheessa tietoa jaetaan (tässä on muun muassa otettava huomioon se, että yleisissä tiedotustilaisuuksissa tartunnan riski kasvaa)
    • eri henkilöstöryhmien erilainen tiedon tarve
       
  • Käsi- ja lähityöskentelyhygienia opastus
  • Flunssaoireisten seuranta ja neuvonta
  • Mahdolliset virka- tai työtehtäviin liittyvät matkustamis- ja kokoontumisrajoitukset jne.
  • Toimintojen varmistaminen eri tilanteiden varalle mm. varahenkilöt
  • Yhteistyö työterveyshuollon kanssa
  • Muut tässä ohjeessa mainitut asiat.

Kunnan ohjeistukseen kannattaa kirjata, missä tilanteissa ohjetta noudatetaan ja kuinka pitkään ohjeet ovat voimassa.

Tässä ohjeessa viitataan useassa kohdassa kunnalliseen yleiseen virka- ja työehtosopimukseen (KVTES). Muita kunta-alan sopimuksia sovellettaessa on kiinnitettävä huomiota siihen, miltä osin ne poikkeavat KVTES:n määräyksistä. Näitä ohjeita sovelletaan sekä kuukausi- että tuntipalkkaisiin. Tässä ohjeistuksessa työntekijällä tarkoitetaan myös viranhaltijoita, ellei ohjeistuksesta toisin ilmene. KT täydentää ohjeita tarvittaessa.

Viranomaisohjeistusta

Viranomaiset antavat koko yhteiskuntaa koskevat ohjeet muun muassa siitä, miten tulee toimia, kun epäilee saaneensa tartunnan. Epidemiaa ja sen torjuntaa koskevia, jatkuvasti päivitettäviä tietoja ja ohjeita on sosiaali- ja terveysministeriön (STM), Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen (THL) ja Työterveyslaitoksen (TTL) verkkosivuilla. Lääkealan turvallisuus- ja kehittämiskeskus Fimea seuraa aktiivisesti koronavirusepidemian tilannetta ja erityisesti sen vaikutuksia lääkkeiden saatavuuteen.

Suojautuminen ja sairastuminen

Työnantajien on syytä korostaa käsihygienian merkitystä kaikilla työpaikoilla. Ohjeistusta asiasta löytyy muun muassa Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen verkkosivuilta.

Työterveyslaitos on antanut ohjeistusta työntekijöiden suojautumisesta.

THL:lla on myös ohjeet terveydenhuollon yksiköissä työskenteleville koronavirusta epäiltäessä. Ohjeistus sisältää myös ohjeet tilanteisiin, jossa työntekijöillä ei ole ollut asiaankuuluvia suojaimia.

Sairaanhoitopiirit ovat päivittäneet omat tartuntatautiohjeistuksensa. Toimintayksiköt voivat tarvittaessa konsultoida kunnan tai sairaanhoitopiirin tartuntataudeista vastaavia lääkäreitä alueellisista ohjeistuksista, laatiessaan omia toimintayksikkökohtaisia ohjeistuksiaan. 

Työskentelypaikan, työtehtävien ja virantoimitusvelvollisuuden muuttaminen

Epidemiatilanteessa saatetaan esimerkiksi joutua sulkemaan kouluja ja päiväkoteja, jolloin myös henkilöstön tehtävät vähentyvät tilapäisesti. Lähtökohtana on, että työnantaja työnjohdollisesti määrää mitä, missä, milloin ja miten työt tehdään.

Työnantaja määrää työnjohto- ja valvontaoikeutensa perusteella paikasta, jossa työ- ja virkatehtävät suoritetaan, ellei työsopimuksessa ole rajoitettu tätä työnantajan oikeutta. Työnantaja voi myös yksipuolisesti tehdä töiden asianmukaisen järjestelyn kannalta tarpeellisia muutoksia tehtäviin sekä järjestellä työtehtäviä ja työaikoja siten, että työt tulevat tehdyksi myös muuttuneissa olosuhteissa.

Työntekijä voidaan myös KVTES:n I luvun 10 §:n mukaisesti siirtää enintään kahdeksaksi viikoksi kerrallaan muihinkin tehtäviin, joita voidaan hänen koulutuksensa ja kokemuksensa perusteella pitää hänelle sopivina. Tehtäviin, jotka olennaisesti poikkeavat työntekijän työsopimuksen mukaisista tehtävistä, työntekijä voidaan siirtää pidemmäksi ajaksi vain sopimalla asiasta työntekijän kanssa tai jos työnantajalla on olemassa irtisanomisperuste.

Kunnallisen viranhaltijalain 23 §:n perusteella työnantajalla on oikeus muuttaa viranhaltijan virantoimitusvelvollisuutta laajemmin kuin normaalin direktio-oikeuden perusteella, kun toiminnan uudelleenjärjestely tai muu perusteltu syy sitä edellyttää. Lähtökohtana on toiminnan ja virkatehtävien sopeuttaminen muuttuviin tilanteisiin, tarpeisiin ja olosuhteisiin. Viranhaltijalle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi virantoimitusvelvollisuuden muuttamisesta ennen kuin päätös tehdään. Myös viranhaltijan siirtäminen toiseen virkasuhteeseen voi olla mahdollista, mikäli kunnallisen viranhaltijalain 24 §:n edellytykset täyttyvät.

Järjestelyillä voi olla vaikutusta palkkaukseen. Mikäli tehtävät muuttuvat olennaisesti, myös palkkausta muutetaan sopimusmääräysten mukaisesti, (ks. KVTES II luku 10 §).

Etätyö

Epidemiatilanteessa on mahdollista sopia etätyön tekemisestä taudin leviämisen estämiseksi. Työnantajien tulee pohtia, onko syytä päivittää etätyöohjeistustaan epidemian johdosta joko määräajaksi tai pysyvästi.

Määräaikaisen henkilöstön palkkaaminen

Epidemian aikana saatetaan tarvita lisätyövoimaa erityisesti terveydenhuollossa, esim. tilanteessa, jossa potilaiden määrä huomattavasti lisääntyy. Tällainen määräaikainen, käytännössä lyhytaikainen, lisätyövoiman tarve on kunnallisen viranhaltijalain 3 §:n 2 momentin ja työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momentin mukainen määräaikaisuuden peruste. Henkilökunnan sairauspoissaolojen lisääntyessä määräaikaisuuden perusteena on yleensä sijaisuus.

Oikeus palkkaan työnteon estyessä

Työsopimuslain 2 luvun 12 §:n 2 momentin mukaan työntekijän ollessa estynyt tekemästä työtään työpaikkaa kohdanneen tulipalon, poikkeuksellisen luonnontapahtuman tai muun sen kaltaisen hänestä tai työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi, hänellä on oikeus saada palkkansa esteen ajalta, kuitenkin enintään 14 päivältä.

Määräys koskee työnteon estymistä työsopimuksen osapuolista riippumattomista syistä. Työnantajan pitää varautua toimintaan kuuluviin normaaleihin häiriöihin kuten tavallisiin sairaudesta johtuviin poissaoloihin. Työnantajan on tärkeä varautua myös epidemiasta johtuviin poissaoloihin.

Mikäli työnteko epidemiasta johtuen estyy siten, ettei työnantaja voi työnteon estymiseen etukäteen kohtuudella varautua, voi olla kysymys työsopimuslain 2 luvun 12 § 2 momentin mukaisesta tilanteesta. Mikäli epidemia aiheuttaa esimerkiksi poikkeuksellisen ennalta arvaamattoman tilanteen, jossa toimintayksikkö joudutaan sulkemaan eikä korvaavaa työtä ole tarjolla, voi kysymyksessä olla laissa tarkoitettu tilanne, jolloin työnantajan palkanmaksuvelvollisuus loppuu 14 päivän jälkeen.

Sairauspoissaolokäytännöt

Koronavirusepidemian aikana noudatetaan pääsääntöisesti työnantajalla voimassa olevia sairauspoissaolo-ohjeistuksia. KVTES:n määräykset ovat voimassa. Jos koronavirusepidemia leviää, voi olla perusteltua tehdä muutoksia paikallisiin sairauspoissaolokäytäntöihin. Jos muutoksia tehdään, niihin kannattaa kirjata, koskevatko muutokset vain koronaviruksesta (COVID-19) aiheutuvia sairauslomia vai myös muita sairauslomia ja miten pitkään ne ovat voimassa.

KVTES:n V luvun 1 §:n mukaisesti työkyvyttömyydestä on esitettävä hyväksyttävä lääkärintodistus. Työkyvyttömyys voidaan osoittaa myös muulla luotettavalla tavalla enintään viisi päivää kestävän tai toimivaltaisen viranomaisen päätöksen perusteella tätä pitemmänkin työkyvyttömyyden osalta. Muu luotettava tapa voi olla esimerkiksi terveydenhoitajan tai sairaanhoitajan antama todistus.

Monissa kunnissa on päätetty, että oman ilmoituksen perusteella esimies voi myöntää sairauslomaa esimerkiksi 3 päivää. Työnantajan päätöksellä voidaan paikallista käytäntöä tilapäisesti muuttaa esimerkiksi siten, että omaan ilmoitukseen perustuvaa poissaoloaikaa pidennetään. Sairausvakuutuslain mukaista sairauspäivärahaa maksetaan työkyvyttömyyden ajalta lukuun ottamatta työkyvyttömyyden alkamispäivää ja yhdeksää sitä lähinnä seuraavaa arkipäivää (ns. omavastuuaika). Työnantajilla on mahdollisuus harkita omailmoituskäytännön pidentämistä koko omavastuuajan kattavaksi. Työnantaja voi myös harkita, onko mahdollista, ettei flunssaoireissa/epidemiatilanteessa edellytetä käyntiä terveydenhuollon yksikössä, vaan ohjataan tarvittaessa ottamaan puhelimitse yhteyttä työterveyshuoltoon ohjeiden saamiseksi. Näin voidaan ehkäistä taudin leviämistä ja terveydenhuollon rajallisten resurssien kuormittamista.

Jos sairausloman myöntämiskäytäntöä muutetaan määräajaksi, on käytäntöä koskevaan päätökseen hyvä kirjata, että sairausloman myöntäjä voi kuitenkin harkintansa mukaan aina vaatia hyväksyttävän lääkärintodistuksen koko sairausloman ajaksi KVTES V luvun 1 §:n mukaisesti. Sairauspoissaolo edellyttää aina työnantajan hyväksyntää.

Jokainen kunta ja kuntayhtymä harkitsee itse, minkälainen käytäntö on toimintojen kannalta tarkoituksenmukaisin.

Poissaolon, karanteenin ja eristämisen vaikutus työntekoon ja palkanmaksuun

Koronavirus on lisätty tartuntatautilain yleisvaarallisten tautien luetteloon.

Jos yleisvaarallisen tartuntataudin leviämistä ei voida estää muilla toimenpiteillä, virkasuhteinen kunnan tartuntataudeista vastaava lääkäri voi tehdä päätöksen tautiin sairastuneen tai sairastuneeksi perustellusti epäillyn henkilön työstä, päivähoitopaikasta tai oppilaitoksesta poissaolosta yhtäjaksoisesti yhteensä enintään kahden kuukauden ajaksi. Päätös työstä, päivähoitopaikasta tai oppilaitoksesta poissaolon lopettamisesta on tehtävä heti, kun asianomainen ei ole enää tartuntavaarallinen. Virkasuhteinen kunnan tartuntataudeista vastaava lääkäri voi päättää 1 momentissa säädettyä aikaa jatkettavaksi enintään kuudella kuukaudella kerrallaan, jos edellytykset ovat edelleen olemassa (tartuntatautilaki 57 §).

Kunnan tai sairaanhoitopiirin kuntayhtymän virkasuhteinen tartuntataudeista vastaava lääkäri voi päättää yleisvaaralliseen tai yleisvaaralliseksi perustellusti epäiltyyn tartuntatautiin sairastuneen tai sairastuneeksi perustellusti epäillyn henkilön eristämisestä terveydenhuollon toimintayksikköön enintään kahden kuukauden ajaksi, jos taudin leviämisen vaara on ilmeinen ja jos taudin leviämistä ei voida estää muilla toimenpiteillä. Päätöksen tehneen lääkärin on annettava eristettävälle henkilölle ja häntä hoitaville työntekijöille tartunnan leviämisen ehkäisemiseksi välttämättömät ohjeet. Virkasuhteinen kunnan tai sairaanhoitopiirin kuntayhtymän tartuntataudeista vastaava lääkäri voi tehdä päätöksen eristämisestä myös 1 momentissa tarkoitetun henkilön tahdosta riippumatta (tartuntatautilaki 63 §).

KVTES:n V luvun 2 §:n 8 momentin mukaan viranhaltijalla/työntekijällä, joka on tartuntatautilain 57 §:n ja 63 §:n perusteella määrätty tartuntataudin leviämisen estämiseksi olemaan poissa ansiotyöstään tai eristettäväksi, on oikeus saada poissaolon ajalta palkkaa siten kuin 2 §:ssä on määrätty sairausloma-ajan palkasta. Palkkaan sovelletaan V luvun 4 §:n määräyksiä. Siltä osin kuin työnantaja on maksanut palkkaa tartuntatautilain 57 §:stä tai 63 §:stä johtuvan työstä poissaolon johdosta, vähentää palkallinen poissaoloaika 2 §:n 1 momentin mukaisia palkallisen sairausloman enimmäismääriä.

Jos yleisvaarallisen tartuntataudin tai yleisvaaralliseksi perustellusti epäillyn tartuntataudin leviämisen vaara on ilmeinen eikä taudin leviämistä voida muulla tavoin estää, virkasuhteinen kunnan tartuntataudeista vastaava lääkäri tai virkasuhteinen sairaanhoitopiirin kuntayhtymän tartuntataudeista vastaava lääkäri voi päättää henkilön karanteenista enintään yhden kuukauden ajaksi. Päätös karanteenista voidaan tehdä henkilölle, jonka on todettu tai perustellusti epäilty altistuneen yleisvaaralliselle tartuntataudille. (tartuntatautilaki 60 §) KVTES:ssa ei ole sovittu palkan maksamisesta ajalta, jolloin työntekijä on asetettu tartuntatautilain 60 §:n perusteella karanteeniin. Tältä ajalta työntekijä on oikeutettu saamaan tartuntatautipäivärahaa.

Henkilön on noudatettava tartuntatautilain 57 §:n, 60 §:n tai 63 §:n perusteella tehtyä päätöstä, eivätkä työnantaja ja työntekijä voi päätöksen voimassaolon aikana sopia työntekijän työpaikalle tulemisesta.

Henkilöllä, joka tartuntataudin leviämisen estämiseksi on määrätty olemaan poissa ansiotyöstään, eristettäväksi tai karanteeniin, on oikeus saada ansionmenetyksen korvaamiseksi tartuntatautipäivärahaa siten kuin sairausvakuutuslaissa (1224/2004) säädetään. Sama oikeus on alle 16-vuotiaan lapsen huoltajalla, jos alle 16-vuotias lapsi on edellä mainitusta syystä määrätty pidettäväksi kotona ja huoltaja tämän vuoksi on estynyt tekemästä työtään (tartuntatautilaki 82 §). Tartuntatautipäivärahassa ei ole omavastuuaikaa ja se korvaa täysimääräisesti aiheutuneen ansionmenetyksen. Kela tarvitsee tartuntatautipäivärahan maksamista varten kunnan tai sairaanhoitopiirin tartuntataudeista vastaavan lääkärin päätöksen työstä poissaolosta, eristämisestä tai karanteenista. Tartuntapäiväraha voidaan maksaa työnantajalle siltä osin, kun se maksaa työntekijälle poissaolon ajalta palkkaa.

Tämä oikeus tartuntatautipäivärahaan koskee lähtökohtaisesti vain Suomessa ja suomalaisten tartuntataudeista vastaavien lääkäreiden tekemiä määräyksiä. STM selvittää parhaillaan, voidaanko tartuntatautipäivärahaoikeutta soveltaa ulkomailla karanteeniin tai eristykseen asetettuihin työntekijöihin ja voitaisiinko tartuntatautipäiväraha maksaa takautuvasti. Tässä vaiheessa näyttää kuitenkin siltä, että laki on tältä osin epäselvä. On mahdollista, että lakia tullaan muuttamaan joiltain osin.

Työnantajien on syytä huomioida, että kaikki yllä mainitut syyt ovat hyväksyttäviä syitä olla poissa töistä. Työnantajan palkanmaksuvelvollisuus on sidoksissa poissaoloperusteeseen, kuten edellä tarkemmin esitetty.

Tilapäinen hoitovapaa

KVTES:n V luvun 9 §:n mukaisesti tilapäistä hoitovapaata voidaan myöntää määräyksen edellytyksin alle 12-vuotiaan lapsen taikka vammaisen lapsen hoidon järjestämiseksi tai hoitamiseksi. Tilapäistä hoitovapaata voi saada enintään neljä työpäivää kerrallaan. Tilapäisen hoitovapaan ajalta maksetaan palkka enintään kolmelta peräkkäiseltä kalenteripäivältä. Työnantaja voi edellyttää, että tilapäistä hoitovapaata myönnettäessä on esitettävä hyväksyttävä lääkärintodistus. Työnantaja harkitsee, edellytetäänkö lääkärintodistus vai hyväksytäänkö oma ilmoitus.

Mikäli vanhemmalla on tarve jäädä hoitamaan lasta em. pidemmäksi ajaksi tai mikäli hänellä on tarve jäädä hoitamaan kotiin esimerkiksi 12 vuotta täyttänyttä lasta, voi työnantaja harkintansa mukaan myöntää palkatonta virka- tai työvapaata. Työntekijä voi myös hakea vuosilomaa. Vuosiloman myöntämisessä on noudatettava KVTES:n vuosilomaluvun määräyksiä mm. ajankohdasta sopimisen ja vuosiloman yhdenjaksoisuuden osalta. Sairastuneen lapsen hoitaminen voi olla myös peruste poissaoloon pakottavista perhesyistä, joka on palkatonta (työsopimuslaki 4 luku 7§).

On hyvä huomata, että työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta tilanteissa, joissa lapsi on asetettu karanteeniin (tartuntatautilain 60 §) ilman, että lapsi on sairas, vaan tilapäinen hoitovapaa edellyttää alle 12-vuotiaan lapsen yllättävää sairastumista. Oikeutta tilapäiseen hoitovapaaseen ei myöskään ole tilanteissa, joissa lapsi on asetettu eristykseen terveydenhuollon toimintayksikköön tartuntatautilain 63 §:n perusteella.

Alle 16-vuotiaan lapsen huoltajalla on kuitenkin oikeus tartuntatautipäivärahaan tilanteissa, joissa lapsi on tartuntataudin leviämisen estämiseksi määrätty pidettäväksi kotona ja huoltaja tämän vuoksi on estynyt tekemästä työtään. Tartuntapäiväraha voidaan maksaa työnantajalle siltä osin, kun se maksaa työntekijälle poissaolon ajalta palkkaa.

Poissaolo pakottavista perhesyistä ja perheenjäsenen tai muun läheisen hoitamiseksi

Työntekijällä on oikeus saada palkatonta työ- ja virkavapaata tilapäiseen poissaoloon työstä, jos hänen välitön läsnäolonsa on välttämätöntä hänen perhettään kohdanneen sairaudesta tai onnettomuudesta johtuvan ennalta arvaamattoman ja pakottavan syyn vuoksi (työsopimuslaki 4 luku 7 §, kunnallinen viranhaltijalaki 29 §). Koronavirukseen sairastuminen voidaan mahdollisesti katsoa tällaiseksi syyksi.

Jos työntekijän poissaolo töistä on tarpeen hänen perheenjäsenensä tai muun hänelle läheisen henkilön erityistä hoitoa varten, työnantajan on pyrittävät järjestämään työt niin, että työntekijä voi jäädä määräajaksi pois työstä (työsopimuslaki 4 luku 7a §, kunnallinen viranhaltijalaki 29 §). Tällainen poissaolo on palkatonta.

Alle 16-vuotiaan lapsen huoltajalla on kuitenkin oikeus tartuntatautipäivärahaan tilanteissa, joissa lapsi on tartuntataudin leviämisen estämiseksi määrätty pidettäväksi kotona ja huoltaja tämän vuoksi on estynyt tekemästä työtään. Palkattoman poissaolon tilanteissa työntekijä hakee ja saa tartuntatautipäivärahan itse Kelalta.

Vuosilomat

Vuosilomat vahvistetaan KVTES:n IV luvun mukaisesti. Vahvistamisajankohdissa, lomien pitoajankohdissa ja lomien yhdenjaksoisessa pituudessa on syytä mahdollisuuksien mukaan etukäteen ottaa huomioon, että myös henkilökunnan sairastavuus voi olla aikaisempaa suurempaa.

Työntekijälle vahvistettua vuosilomaa työnantaja ei voi yksipuolisesti siirtää tai keskeyttää. Työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin sopia siitä, että vuosiloman ajankohtaa muutetaan.

KVTES:n IV luvun 11 § mukaisesti viranhaltijan vuosilomaa voidaan siirtää tai jo aloitettu vuosiloma keskeyttää, mikäli siirtäminen tai keskeyttäminen on tarpeellista julkisen vallan käyttöön liittyvistä painavista syistä taikka välttämätöntä laissa säädettyjen terveyteen tai turvallisuuteen liittyvien tehtävien hoitamiseksi. Siirtämisestä on pyrittävä ilmoittamaan viranhaltijalle vähintään kaksi viikkoa ennen loman tai sen osan alkamista. Erityisen painavasta syystä vuosiloman ajankohtaa voidaan siirtää tai vuosiloma keskeyttää kahden viikon ilmoitusaikaa noudattamatta. Viranhaltijalle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi ennen tällaisen päätöksen tekemistä. Koronavirusepidemiasta johtuva poikkeuksellinen tilanne saattaa olla sopimusmääräyksessä tarkoitettu syy vuosiloman ajankohdan siirtämiselle tai loman keskeyttämiselle.

Harkinnanvaraiset vapaat

Harkintaan perustuvia virka- ja työvapaita voidaan joutua rajoittamaan toiminnan jatkuvuuden varmistamiseksi. Työnantajien on syytä miettiä muuttaako mahdollinen koronavirusepidemia voimassa olevia työnantajan käytäntöjä.

Työaikamääräykset

Työnantajan tulee käytettävissä olevin keinoin pyrkiä varautumaan epidemian aiheuttamiin työvoimatilanteen muutoksiin. Työaikoja voidaan joutua sijoittamaan tavanomaisesta poikkeaviin ajankohtiin mm. sen vuoksi, että asiakaspalveluaikoja on tarpeen muuttaa. Työvuoroluetteloja voidaan joutua muuttamaan tavanomaista enemmän ja myös työajan tasoittumisjaksojen muuttaminen voi olla tarpeen. Liukuman rajojen muuttaminen voi olla toimintojen kannalta tarkoituksenmukaista.

Terveydenhoidolliset tutkimukset ja tarkastukset

Terveydenhoidollisiin tutkimuksiin ja tarkastuksiin kuluva aika on lähtökohtaisesti työntekijän omaa aikaa. Jos työntekijällä on tarve käydä työvuoron aikana tarkastuksessa, tarvitsee hän käyntiin esimiehen suostumuksen ja työaika jää vajaaksi siltä osin kuin tarkastuksessa käyntiin kuluu työaikaa.

Työnantajan määräämien terveydenhoidollisten tutkimusten ja tarkastusten, viranhoidon tai työn edellyttämien lakimääräisten tarkastusten sekä lääkärin määräämien tutkimusten lukemisesta työaikaan on määräyksiä KVTES:n III luvun 4 §:n 2 momentin kohdissa 4 ja 5.

Lisä- ja ylityöt sekä varallaolo

Lisä- ja ylitöiden ja varallaolon osalta työnantajien tulee noudattaa KVTES:n määräyksiä ja työaikalakia.

Työntekijän kanssa ylitöiden tekemisestä on sovittava erikseen. Myös varallaoloon ja lisätyön teettämiseen tarvitaan työntekijän erillinen suostumus, ellei varallaolosta ja lisätöiden tekemisestä ole sovittu työsopimuksessa.

Viranhaltijalla varallaolovelvollisuus perustuu sopimukseen tai määräykseen. Myös viranhaltijoiden kohdalla lisä- ja ylitöistä sopiminen on lähtökohta. Jos varallaolo ja lisä- tai ylityön tekeminen on työn laadun ja erittäin pakottavien syiden vuoksi välttämätöntä, viranhaltija ei saa kieltäytyä siitä (työaikalaki 4 § ja 17 §). Epidemiasta aiheutuvat ennalta-arvaamattomat poissaolot ja poikkeukselliset tilanteet voivat olla peruste määrätä viranhaltija varallaoloon taikka lisä- tai ylityöhön.

Työvuoroluettelon muuttaminen

Hyväksyttyä työvuoroluetteloa voidaan KVTES:n III luvun 28 §:n mukaan muuttaa viranhaltijan tai työntekijän suostumuksella tai perustellusta syystä. Epidemiasta aiheutuvat ennalta arvaamattomat poissaolot ja poikkeukselliset tilanteet voivat olla sellaisia toiminnallisia syitä, joita voidaan pitää perusteltuna syynä työvuoroluettelon muuttamiseen, jonka työnantaja voi tehdä yksipuolisesti.

Hätätyö

Työaikalain 19 §:n perusteella työnantaja saa teettää hätätyötä, jos ennalta arvaamaton tapahtuma on aiheuttanut keskeytyksen säännöllisessä toiminnassa tai vakavasti uhkaa johtaa sellaiseen keskeytykseen tai hengen, terveyden, omaisuuden tai ympäristön vaarantumiseen.

Hätätyötä saa teettää säännöllisen työajan lisäksi vain siinä määrin kuin se on välttämätöntä ja enintään kahden viikon ajan. Hätätyössä voidaan poiketa myös yötyötä, päivittäistä lepoaikaa, vuorokausilepoa ja viikoittaista vapaa-aikaa sekä ylityö- ja lisätyösuostumusta koskevista säännöksistä ja määräyksistä. Hätätyön päätyttyä työaika on kuitenkin tasoitettava enintään työaikalain 18 §:ssä säädettyyn enimmäismäärään ja työntekijälle on annettava korvaava lepoaika työaikalain 25 §:n 4 momentissa ja 28 §:n 2 momentissa säädetyllä tavalla.

Mahdollisesta epidemiasta aiheutuvat ennalta arvaamattomat poissaolot ja poikkeukselliset tilanteet voivat olla peruste hätätyöhön.

Matkustaminen ulkomaille

Työnantajia suositellaan ottamaan huomioon ulkoministeriön matkustustiedotteet. Matkustustiedotteista ilmeneville alueille matkustamista on syytä harkita tarkkaan.

Työnantaja ei voi rajoittaa työntekijän matkustamista vapaa-ajallaan. Sen sijaan työhön liittyvässä matkustamisessa työnantaja päättää mihin matkat kohdistuvat.

Yhteystiedot

Palvelusähköposti-kvtes

Yleiset palvelussuhdeasiat

Sähköposti:
kvtes@kt.fi
Palvelusähköposti-ls

Sosiaali- ja terveyspalvelujen palvelussuhdeasiat

Sähköposti:
soster@kt.fi