Lönekapitlet, lönebilagorna 1–7 och rekommendationsbilagorna 9–10 i AKTA 2025–2028 ska tillämpas senast 1.10.2025, beroende på när nivålönesystemet införs i kommunen/samkommunen.  Se KT:s cirkulär 3/2025 och 5/2025.

Före det tillämpas lönekapitlet, bilagorna 1–2, 5–8 och 12 samt rekommendationsbilaga 9 i AKTA 2022–2025, vilka trädde i kraft 1.5.2022.

§ 6 Lönesystemet

Lönesystemet har som mål att främja kommunernas och samkommunernas resultat, motivera de anställda till goda arbetsprestationer och trygga konkurrenskraftiga löner för kommunsektorn. Lönesystemet stöder verksamhetsstrategin, har en positiv effekt på organisationens mål och utgör en fast del av ledningen. Målen eftersträvas med hjälp av rättvisa löner som grundar sig på

1. arbetsuppgifterna och den nivå av kunnande och ansvar uppgifterna förutsätter (nivålön och nivåtillägg enligt nivålönesystemet)
2. yrkesskicklighet och arbetsprestationer (individuellt tillägg)
3. anställningstiden (arbetserfarenhetstillägg)
4. resultaten (resultatbonus)

Dessutom kan arbetsgivaren betala andra tillägg, arvoden eller ersättningar som anges särskilt i detta avtal.

Tillämpningsanvisning

Det lönesystem som används i kommunen eller samkommunen ska uppfylla de mål som satts upp för ett bra och fungerande lönesystem. Nivålönesystemet är förpliktande. Se § 7–12 i lönekapitlet i AKTA. Arbetsgivaren bör regelbundet kontrollera att lönesystemet fungerar.

Byte av arbetsgivare

Vid förändringar som innebär att de anställda får en ny arbetsgivare ska det för den nya arbetsgivaren utvecklas ett eget lönesystem som ersätter de tidigare lönesystemen. Det nya lönesystemet kan vara ett system som använts redan tidigare.

Uppdatering av nivålönesystemet när arbetsgivaren byts

Nivålönerna och nivåtilläggen enligt de tidigare nivålönesystemen samordnas i mån av möjlighet med nivålönerna och nivåtilläggen i det uppdaterade nivålönesystemet. Med uppdatering av nivålönesystemet avses framför allt uppdatering av de lokala nivåkriterierna och lokala nivåbeskrivningarna samt nivåtilläggen.

Vid samordningen börjar man med nivålönerna och nivåtilläggen. Den nya lönenivån bestäms enligt den lokalt fastställda lönenivån i det uppdaterade nivålönesystemet. Om nivålönen och nivåtillägget är lägre än vad det uppdaterade nivålönesystemet förutsätter, är det meningen att nivålönerna och nivåtilläggen höjs stegvis till nivån enligt det uppdaterade systemet. Övergångsperiodens längd beror på löneskillnaderna, kostnaderna och arbetsgivarens ekonomiska situation. En plan inklusive tidsplaner och kostnadsberäkningar ska göras upp över införandet av det uppdaterade nivålönesystemet och samordningen av nivålönerna och nivåtilläggen i systemet.

Om den tidigare nivålönen eller det tidigare nivåtillägget är högre än motsvarande lön enligt det uppdaterade nivålönesystemet och uppgifterna inte förändrats väsentligt, bibehålls nivålönen eller nivåtillägget, om man inte lokalt avtalar om något annat. Löneskillnader som beror på olikheter i nivålönesystemen minskar när nivålönen eller nivåtillägget enligt det nya nivålönesystemet höjs. Det finns skäl att dokumentera löneskillnader och grunden för dem (kommunstrukturlagen eller tvingande bestämmelser om överlåtelse av rörelse). Målet är att anställda med samma nivå av kunnande och ansvar i samma lönegrupp ska ha samma nivålön.

Individuellt tillägg

Vid en sammanslagning kan det individuella tillägget sänkas endast om det är fråga om en väsentlig uppgiftsändring och omorganisering i uppgifterna eller en betydlig försämring av arbetsprestationen av skäl som beror på den anställda själv, om man inte lokalt avtalar om något annat.

Förhandlingar

Förhandlingar om dessa frågor och om det praktiska genomförandet förs på lokal nivå mellan den nya arbetsgivaren och representanterna för huvudavtalsorganisationerna. Hur förhandlingarna ska genomföras och hur man ska gå tillväga avtalas lokalt.

Protokollsanteckning om projektanställda med helhetslön

Tjänsteinnehavare och arbetstagare som betalats helhetslön enligt § 15 i lönekapitlet i det allmänna kommunala tjänste- och arbetskollektivavtal som gällde 31.12.2011 (AKTA 2010–2011) betalas fortfarande lön enligt denna bestämmelse så länge anställningen är i kraft.

Protokollsanteckning (§ 6 a och 6 b)

På den personal som övergår från statlig anställning till kommunerna i samband med AN2024-reformen tillämpas de bestämmelser som avtalats i ett särskilt arbets- och tjänstekollektivavtal. (Se KT:s cirkulär 10/2024: Kollektivavtalen från 1.1.2025 för den personal som övergår från statlig anställning till kommunerna i samband med AN2024-reformen)

§ 6 a Bestämning av lönen för arbetstagare och tjänsteinnehavare som överförs från staten till kommunerna 1.1.2025 genom överlåtelse av rörelse

mom. 1

Lönen för arbetstagare och tjänsteinnehavare som 1.1.2025 överförs från staten till kommunerna genom överlåtelse av rörelse betalas till en början i form av helhetslön från 1.1.2025.

Tillämpningsanvisning

Med helhetslön avses i detta sammanhang en lön som bildas av alla lönedelar som betalats vid den statliga anställningen. Denna helhetslön utgör ordinarie lön.

Helhetslönen motsvarar den uppgiftsrelaterade lönen, det individuella tillägget och arbetserfarenhetstillägget enligt AKTA. 

mom. 2

Om arbetets svårighetsgrad under perioden 1.1‒30.4.2025 minskar väsentligt på det sätt som avses i § 10 i lönekapitlet, är tidpunkten för justering av helhetslönen 1.7.2025 från och med följande lönebetalningstidpunkt. 

Tillämpningsanvisning

I denna situation iakttas § 10 mom. 1 punkt 2 i lönekapitlet från 1.5.2025.

En ny helhetslön som motsvarar minskningen av svårighetsgraden betalas efter 1.7.2025 från och med följande lönebetalningstidpunkt.

mom. 3

Bestämmelserna i 10 § i lönekapitlet iakttas dock efter 1.1.2025, om uppgifternas svårighetsgrad ökar väsentligt. Detta får inte leda till en minskning av den ordinarie lönen före 30.6.2025. Tidpunkten för justering av helhetslönen är 1.7.2025 från och med följande lönebetalningstidpunkt. 

mom. 4

Helhetslönen ska ändras så att den följer lönesystemet i AKTA senast 30.9.2025.

Tillämpningsanvisning

De nationella avtalsparterna ger separata anvisningar om hur helhetslönen ska ändras så att den följer lönesystemet i AKTA.

mom. 5

Arbetserfarenheten räknas inte om för anställda som överförs från staten till kommunerna genom överltelse av rörelse 1.1.2025. För personalens del godkänns den arbetserfarenhet som har godkänts i anställningen hos staten t.o.m. 31.12.2024 (anställningstid som berättigar till semester enligt statens tjänste- och arbetskollektivavtal) på det sätt som arbetserfarenheten godkänts hos staten.

§ 6 b Beräkning av arbetserfarenhetstillägg i samband med AN2024-reformen i vissa specialsituationer

Om en arbetstagare eller tjänsteinnehavare rekryteras till anställning hos kommunen i uppgifter som hänför sig till AN2024-reformen genast 1.1.2025, eller så att det blir ett kortvarigt avbrott mellan anställningsförhållandena under perioden 31.12.2024–6.1.2025, bibehålls den tid som berättigat till arbetserfarenhetstillägg hos staten 31.12.2024 och arbetserfarenhetstillägget räknas inte om.

Den anställda är skyldig att ge arbetsgivaren en utredning om hur hans eller hennes arbetserfarenhet har beaktats hos staten 31.12.2024.

Tillämpningsanvisning

Gäller arbetstagare och tjänsteinnehavare som 31.12.2024 har varit statligt anställda i uppgifter som hänför sig till AN2024-reformen och som rekryteras till kommunen i uppgifter som hänför sig till AN2024-reformen genast 1.1.2025 eller så att det blir ett kortvarigt avbrott mellan anställningsförhållandena under perioden 31.12.2024–6.1.2025.

På dem som överförts genom överlåtelse av rörelse tillämpas § 6 a mom. 5.

§ 7 Lönebilaga och lönegrupp

mom. 1

Lönebilagan och lönegruppen bestäms enligt den anställdas uppgifter och andra förutsättningar som anges i lönegruppen och i dessa bestämmelser. Bestämmelser om lönerna för anställda som står utanför lönegrupperna finns i § 9.

mom. 2 Bestämning av lönebilaga och lönegrupp

Arbetsgivaren bestämmer vilken lönebilaga och lönegrupp som lämpar sig för en befattning. Lönegruppen väljs i lönebilagorna enligt beskrivningen av lönegruppen.  I beskrivningen av lönegruppen anges den huvudsakliga uppgiften.

Tillämpningsanvisning

Vilken lönebilaga som ska tillämpas bestäms enligt bilagans tillämpningsområde. Den anställdas uppgifter avgör vilken lönegrupp (t.ex. 2KIR50) som ska tillämpas.

Lönegrupperna kallades tidigare lönepunkter (AKTA 2022–2025).

Med huvudsaklig uppgift avses den uppgift som den anställdas arbete huvudsakligen består av i praktiken. Detta framgår i allmänhet av uppgiftsbeskrivningen eller den lokala nivåbeskrivningen.

Vid valet mellan olika lönegrupper (t.ex. sakkunnig eller ledande sakkunnig, yrkesuppgifter eller krävande yrkesuppgifter) väljs den lönegrupp som motsvarar arbetets innehåll.

Eventuella undantag från huvudregeln har angetts separat i den allmänna beskrivningen av lönegruppen.
I fråga om kombinationsbefattningar, se § 9.

mom. 3 Utbildnings-/examensangivelser för lönegrupperna

I lönebilagorna 1–7 anges de utbildningar eller examina som tillämpas i en lönegrupp. Den utbildning som angetts för en lönegrupp uttrycker vilken utbildnings-/examensnivå som krävs i arbetet. I en del av lönegrupperna anges inget ovillkorligt krav på utbildningsnivå eller inget utbildningskrav alls.

Ett ovillkorligt utbildningskrav (utbildnings-/examensnivå) betyder att lönegruppen tillämpas på dem som har denna examen. Även om en anställd inte har en utbildnings-/examensnivå som förutsätts i lönegruppen och som uttryckts som ovillkorlig, tillämpas lönegruppen om den anställdas uppgifter hör till lönegruppen i fråga.

Utbildnings- och examensangivelserna i en lönegrupp utgör inte behörighetsvillkor för tjänsten eller arbetet. Behörighetsvillkoren bestäms i lag eller förordning, i förvaltningsstadgan, genom beslut av den behöriga myndigheten eller på något annat sätt i samband med anställningen.

Tillämpningsanvisning

I nivålönesystemet är det inte möjligt att göra ett avdrag i nivålönen enbart på grund av avsaknad av utbildning eller examen. Se § 3 mom. 3.

mom. 4 Bestämning av lönegrupp när uppgifterna ändras

Om den anställdas uppgifter eller yrkesställning ändras (t.ex. befordran till chef), ska arbetsgivaren kontrollera vilken lönegrupp och/eller vilken nivå av kunnande och ansvar i lönegruppen som ska tillämpas.

Tillämpningsanvisning

Se § 10 Hur förändringar i uppgifterna påverkar nivålönen.

§ 8 Bestämning av nivå och nivålön

mom. 1 Definitioner och nivåer av kunnande och ansvar

Den anställdas uppgifter och det kunnande och ansvar (KA) som uppgifterna förutsätter avgör nivån.

Med kunnande avses krav på

• utbildning
• kunskaper och färdigheter som förvärvats i arbetslivet
• tilläggsutbildning, vidareutbildning och fortbildning
• förvärvande av ny kunskap och/eller
• specialkunnande.

Med ansvar avses

• ansvar för materiella värden
• ansvar för immateriella värden och information
• ansvar för individer, människor, kunder eller kundgrupper
• ansvar för planering, utveckling och resultat
• arbetslednings- eller chefsansvar eller
• föredragnings-/beredningsansvar i beslutande organ.

Nivåerna av kunnande och ansvar är följande: 

• nivå A: uppgifter som förutsätter kunnande och ansvar på normal nivå
• nivå B: nivån av kunnande och ansvar är högre än på nivå A
• nivå C: nivån av kunnande och ansvar är högre än på nivå B

mom. 2 Valet av nivå av kunnande och ansvar

Vilken nivå som tillämpas bestäms enligt det kunnande och ansvar som krävs i arbetet. Som en del av helheten bedöms också vilken nivå av självständigt omdöme arbetet förutsätter.

Nivåerna av kunnande och ansvar har beskrivits per lönegrupp. Kunnande och ansvar på nivå A betyder att de normala krav på kunnande och ansvar som arbetet förutsätter uppfylls.

Vid bedömningen av vilken nivå som ska tillämpas bör arbetsgivaren beakta att nivå B och C förutsätter att den anställda

• behärskar ett visst uppgiftsområde på ett djupare plan,
• behärskar ett omfattande uppgiftsområde,
• behärskar flera olika uppgiftsområden,
• kan hantera flera saker samtidigt eller
• har kunskaper eller färdigheter av olika slag.

På nivå B och C har arbetserfarenhet samt tilläggskunskaper och färdigheter som förvärvats i arbetet större betydelse än på nivå A. Upprätthållandet av yrkesskickligheten kan förutsätta att ny kunskap inhämtas. Arbetet kan också förutsätta mer självständigt omdöme än på nivå A. På nivå B och C kan det behövas vidareutbildning och fortbildning för att arbetet ska kunna skötas framgångsrikt.

Tillämpningsanvisning

De nationella nivåkriterierna har utarbetats med beaktande av definitionerna på kunnande och ansvar. Definitionerna beaktas när eventuella lokala nivåbeskrivningar utarbetas. Det är bra att beakta definitionerna på kunnande och ansvar också vid grupperingen av befattningar utanför lönegrupperna. Se även § 3 mom. 3.

Lokalt kan man avtala om fler nivåer ovanför nivå C (t.ex. D, E), om det finns en grundad anledning att fastställa kunnande och ansvar på fler nivåer. Se AKTA kap. I § 4.

mom. 3 Nivåkriterier för kunnande och ansvar, lokala nivåbeskrivningar och uppgiftsbeskrivningar

De nationella nivåkriterierna beskriver de viktigaste faktorerna som skiljer åt nivåerna i en lönegrupp.

De nationella nivåkriterierna är förpliktande. Lokalt kan man fastställa fler nivåkriterier. Eventuella lokala nivåbeskrivningar kompletterar nivåkriterierna.

De nationella nivåkriterierna i lönegruppen, de eventuella lokala nivåkriterierna och den lokala nivåbeskrivningen anger den korrekta nivån av kunnande och ansvar i en befattning.

Av den lokala nivåbeskrivningen framgår hur befattningarna i en lönegrupp har placerats på olika nivåer av kunnande och ansvar. I den lokala nivåbeskrivningen beaktas de nationella nivåkriterierna och eventuella lokala nivåkriterier.

Uppgiftsbeskrivningen anger de viktigaste uppgiftshelheterna i en befattning. Om den lokala nivåbeskrivningen för befattningarna i lönegruppen är tillräckligt detaljerad och anger de viktigaste uppgiftshelheterna, behövs ingen uppgiftsbeskrivning.

Tillämpningsanvisning

Genom eventuella lokala nivåkriterier kan man inte ändra de nationella nivåkriteriernas syfte (minimikrav).

Gruppvisa uppgiftsbeskrivningar används för sådana befattningar där det är möjligt. I gruppvisa uppgiftsbeskrivningar beskrivs de viktigaste uppgiftshelheterna på nivå A och de särskiljande faktorer som gör att en befattning placeras på nivå B eller C.

Uppgiftsbeskrivningarna bör vara jämförbara så att placeringen av en befattning på rätt nivå av kunnande och ansvar kan motiveras. Uppgiftsbeskrivningen utarbetas och uppdateras för bestämningen av lönen.

De lokala nivåbeskrivningarna och/eller uppgiftsbeskrivningarna ska hållas uppdaterade.

Uppgiftsbeskrivningar behövs framför allt för befattningar som står utanför lönegrupperna.

mom. 4 Arbetsgivarens bedömning av nivån

På vilken nivå av kunnande och ansvar en befattning ska placeras avgörs utgående från arbetsgivarens bedömning på de grunder som anges i mom. 3.

Vid bestämning av nivålönen ska arbetsgivaren använda sin prövningsrätt så att det kunnande och ansvar som uppgifterna förutsätter beaktas så objektivt som möjligt.

Bedömningen görs för befattningar i samma lönegrupp och de jämförs också sinsemellan. Bedömningen bör göras på så jämförbara grunder som möjligt.

Om det är ändamålsenligt kan bedömningen också göras i större omfattning, till exempel mellan lönegrupper inom samma lönebilaga.

Tillämpningsanvisning

Situationen varierar mellan olika lönegrupper. Även om det på samma nivå i lönegruppen finns befattningar som är olika i fråga om kunnande och ansvar, kan nivån på kunnande och ansvar vara ungefär densamma. Anställda som hör till samma nivå i samma lönegrupp har samma nivålön. Att anställda i samma lönegrupp har samma kunnande och ansvar betyder inte automatiskt att nivå A ska tillämpas.

mom. 5 Bestämning av nivålönen

De anställda betalas minst en nivålön enligt nivån av kunnande och ansvar i lönegruppen i fråga i lönebilaga 1–7.

Grunden för bestämningen av nivålönen är i första hand det kunnande och ansvar som förutsätts i arbetet. Den lokala nivålönen ska alltid minst motsvara den nationella nivålönen i lönegruppen.

De olika nivåerna i lönegruppen (A, B, C) bestäms enligt kunnande och ansvar (KA). Nivåkriterier har fastställts för lönegrupperna. När något av nivåkriterierna uppfylls, flyttas befattningen från nivå A till minst nivå B. Till nivå C flyttas befattningen när nivåkriterierna uppfylls enligt de lokala nivåbeskrivningarna.

Tillämpningsanvisning

De lokala nivåkriterierna kan kompletteras med lokala nivåbeskrivningar. Det kan behövas särskilt när man ska skilja mellan uppgifter på nivå B respektive C.

Eventuella lokala nivåkriterier fungerar på samma sätt som nationella nivåkriterier.

mom. 6 Lednings- och chefsuppgifter  

När nivålönen för anställda i ledningsuppgifter bestäms, ska man beakta bland annat enhetens storlek, hur omfattande och mångsidigt ansvarsområdet eller enhetens serviceutbud är, krav på samverkan med andra förvaltningar och serviceproducenter samt ledningsarbetets betydelse för verksamhetens resultat och verksamhetsförutsättningarna.

Chefernas nivålöner ska stå i rätt proportion till de underställdas nivålöner. Nivålönen för anställda i chefsställning ska i regel vara klart högre än de underställdas, om det inte finns en grundad anledning att avvika från detta.

Tillämpningsanvisning

I lönebilagorna 2–6 i AKTA finns det lönegrupper för chefer. Vissa chefs- och ledningsbefattningar står utanför lönegrupperna.

Se även § 8 (befattningar utanför lönesättningen) och § 19 (arbetsgivarens representanter) samt bilaga 10 (rekommendation om befattningar utanför lönegrupperna).

mom. 7 Beslut om nivålön

Arbetsgivaren beslutar om den nivå av kunnande och ansvar som ska tillämpas (A–C) och om nivålönen enligt den. Anställda som hör till samma nivå av kunnande och ansvar i samma lönegrupp ska ha samma nivålön.  Mellan lönegruppens olika nivåer av kunnande och ansvar ska det finnas en ändamålsenlig löneskillnad som beaktar ökat kunnande och ansvar.

Tillämpningsanvisning

Nivålönens lokala belopp påverkas förutom av det som sägs i denna paragraf också av bland annat den allmänna lönenivån på orten och inom branschen, av tillgången till arbetskraft och av arbetsgivarens lönepolicy.

Vid övergången till nivålönesystemet iakttas en rimlig övergångstid. Under övergångsperioden klarläggs situationen enligt momentet. Se KT:s cirkulär 3/2025 bilaga 1: tjänste- och arbetskollektivavtal om ändringar i lönekapitlet och lönebilagorna i AKTA (nivålönesystemet).

Exempel på lokal lönegrupp

Exempel på kod:

2KIR60A1 

Lönebilagan för bibliotekstjänster = 2
Yrkesgrupp = KIR
Yrkesuppgift, biblioteksfunktionär = 60 
Nivå av kunnande och ansvar = A1
 

Nivåerna i lönegrupperna betecknas med A, B och C. I löneadministrationssystemet betecknas nivåerna dock med A1, B1 och C1.
 

Om nivåer högre än C tillämpas lokalt, betecknas de med D, E osv. I löneadministrationssystemet betecknas nivåerna med D1, E1.

Se kap. I § 4 om lokala avtal.

§ 9 Befattningar utanför lönegrupperna

mom. 1

Om det inte finns någon lämplig lönegrupp i lönebilagorna, är det fråga om en befattning som står utanför lönegrupperna (tidigare utanför lönesättningen).

Arbetsgivaren beslutar om nivålönen med beaktande av sådana lönegrupper som på grund av uppgifternas natur kan användas som referensgrupp vid bestämningen av nivålönen.

Egna lokala grupper kan bildas av befattningar som står utanför lönegrupperna. För befattningarna i en sådan grupp utarbetas lokala nivåkriterier och nivåbeskrivningar. Befattningarna placeras på nivåer av kunnande och ansvar enligt samma principer som de som hör till lönegrupper.

Tillämpningsanvisning

Vid bestämning av nivålönen ska arbetsgivaren använda sin prövningsrätt så att det kunnande och ansvar som uppgifterna förutsätter beaktas så objektivt som möjligt.

Arbetsgivaren ska se till att nivålönerna för dem som utför samma eller likartat arbete står i proportion till varandra enligt de lokala nivåbeskrivningarna för nivåerna av kunnande och ansvar.

Av dem som utför samma eller likartat arbete hos samma arbetsgivare bildas lokala grupper för bedömningen av kunnande och ansvar.

Befattningar som avviker från varandra bedöms för sig, eller alternativt kan man bilda egna grupper av dem, om det är möjligt. 

Uppgiftsbeskrivningar behövs särskilt för befattningar som står utanför lönegrupperna.
Befattningarna placeras på nivåer av kunnande och ansvar i enlighet med de lokala nivåbeskrivningarna och en bedömning som baserar sig på uppgiftsbeskrivningarna.

För lokala grupper kan man vid behov fastställa fler nivåer ovanför nivå C (t.ex. D, E), om det finns en grundad anledning att fastställa kunnande och ansvar på fler nivåer.

Nivålönens lokala belopp påverkas förutom av det som sägs i denna paragraf också av bland annat den allmänna lönenivån på orten och inom branschen, av tillgången till arbetskraft och av arbetsgivarens lönepolicy.

Se bilaga 10: Rekommendation om befattningar utanför lönegrupperna

mom. 2

En kombinationsbefattning är en befattning med uppgifter som hör till två olika lönegrupper och ofta även till två olika lönebilagor. I en kombinationsbefattning kombineras i allmänhet uppgifter från två olika branscher. Det kan till exempel vara fråga om en kombination av grundläggande serviceuppgifter inom kostservice i bilaga 4 (6RUO70) och uppgifter inom städbranschen i bilaga 7 (7SII70). För kombinationsbefattningar utarbetas en uppgiftsbeskrivning.

En sådan befattning står utanför lönegrupperna.

mom. 3

På arbetsgivarens representanter enligt kap. II § 19 tillämpas helhetslön. Bestämmelserna om nivålön tillämpas inte på denna grupp.

mom. 4

Minimilönerna i § 3 gäller bland annat praktikanter och sommararbetare. Praktikanter omfattas av bestämmelserna om nivålön om kunnandet och ansvaret i uppgifterna är på samma nivå som i en befattning på nivå A. 

§ 10 Hur förändringar i uppgifterna påverkar nivålönen

mom. 1

Om uppgifterna ändras för minst två veckor på grund av uppgiftsändringar eller omorganisering av uppgifter, ska arbetsgivaren kontrollera om uppgifterna uppfyller nivåkriterierna för följande nivåer av kunnande och ansvar. Om nivåkriterierna uppfylls, ska nivålönen justeras i enlighet med de ändrade uppgifterna.

Om uppgifterna ändras för minst två veckor på grund av övergång till en annan befattning/tjänst, ska arbetsgivaren kontrollera i vilken lönegrupp och på vilken nivå av kunnande och ansvar den anställda ska placeras. Nivålönen justeras i enlighet med de nya uppgifterna.

Om det vid väsentliga uppgiftsändringar visar sig att ifrågavarande extra uppgifter/ansvar eller ändringar i kunnande och ansvar inte kan beaktas i det lokala nivålönesystemet, behöver systemet uppdateras utan dröjsmål till exempel i fråga om nivåkriterierna för lönegruppen. Nivålönerna justeras på basis av uppdateringen.

Bestämmelsen gäller inte situationer enligt § 11–12 som berättigar till nivåtillägg.

Nivålönen ändras vid följande tidpunkter: 

1. När nivån av kunnande och ansvar blir högre, höjs nivålönen från och med den tidpunkt då uppgifterna ändras.
2. När nivån av kunnande och ansvar blir lägre, sänks nivålönen åtta veckor efter att uppgifterna ändrades.
3. Om nivån av kunnande och ansvar blir lägre när en arbetstagare söker sig till ett arbete i en lägre lönegrupp eller på en lägre nivå eller sådant arbete erbjuds i stället för permittering eller erbjuds på arbetstagarens egen begäran, sänks nivålönen från och med den tidpunkt då uppgifterna ändras.
4. Vid övergång till en annan tjänst.

mom. 2

Vid semestervikariat sänks nivålönen inte, och en höjning kan komma i fråga endast om vikariatet pågår i minst två veckor i sträck. I så fall höjs lönen när vikariatet börjar.

Tillämpningsanvisning (mom. 1 och 2)

Hur lönen påverkas av förändringar i en tjänsteinnehavares eller arbetstagares uppgifter kontrolleras vid förändringssituationen. Med förändringar i uppgifterna avses också förändringar i tjänsteutövningsskyldigheten.

De nya uppgifterna kan höra till en annan lönegrupp eller till en annan nivå av kunnande och ansvar i samma lönegrupp. De nationella nivåkriterierna, de eventuella lokala nivåkriterierna och nivåbeskrivningarna avgör när kunnandet och ansvaret har förändrats till den grad att det finns förutsättningar att övergå till en annan nivå. Det kan ske till exempel vid förflyttning till en annan tjänst eller befattning.

Uppgifterna kan också förändras gradvis under en längre tid. Förändringarna kan vara kvantitativa och/eller kvalitativa. Det finns skäl att årligen, till exempel vid utvecklingssamtalet, se över uppgifterna och eventuella förändringar som skett i dem.

Om en ny lönegrupp eller nivå av kunnande och ansvar börjar tillämpas på en befattning, fastställs nivålönen enligt den nya lönegruppen eller nivån av kunnande och ansvar. Nivån av kunnande och ansvar kan bli högre eller lägre eller vara oförändrad. Den tillämpade nivålönen kan inte ändras om det inte sker förändringar i uppgifterna.

Nivålönen ändras inte om en tillfällig övergång till en annan tjänst eller befattning eller tillfälliga ändringar i uppgifterna har beaktats när nivålönen fastställdes (till exempel som nivåhöjande faktor för chefernas ställföreträdare). Situationen i fråga framgår till exempel av uppgiftsbeskrivningen. I princip ändras lönegruppen vid långa chefsvikariat.

Som alternativ till permittering ska arbetsgivaren i första hand erbjuda arbete som så väl som möjligt motsvarar det arbete som anges i arbetsavtalet. Om sådant arbete inte finns, kan arbetsgivaren erbjuda annat arbete som kan anses lämpligt med beaktande av arbetstagarens utbildning, allmänna yrkesskicklighet och erfarenhet.  För arbete som erbjuds i en permitteringssituation betalas den lön som gäller för arbetet i fråga räknat från omplaceringen. Vid permittering av en tjänsteinnehavare iakttas motsvarande principer.

§ 11 Nivåtillägg enligt AKTA

mom. 1

Utöver nivålön kan ett eurobaserat nivåtillägg betalas i en situation som avses i denna paragraf. En anställd kan ha mer än ett nivåtillägg.

Tillämpningsanvisning

Nivåtillägg kan användas både i lönegrupperna och i befattningar som står utanför lönegrupperna.
I de enskilda lönebilagorna kan det finnas separata nivåtillägg. Se bl.a. bilaga 5 § 1a.

mom. 2

Arbetsgivaren bestämmer beloppen för nivåtilläggen enligt AKTA.

Tillämpningsanvisning

Efter lokala förhandlingar bestämmer arbetsgivaren beloppen för nivåtilläggen enligt AKTA. Beloppen ska vara ändamålsenliga. Nivåtilläggen är inte kopplade till löneskillnaderna mellan nivåerna av kunnande och ansvar.

I fråga om överföring av de nuvarande uppgiftstilläggen m.m. till det nya nivålönesystemet, se KT:s cirkulär 3/2025 bilaga 1: Tjänste- och arbetskollektivavtal om ändringar i lönekapitlet och lönebilagorna i AKTA (nivålönesystemet).

mom. 3

Nivåtillägg betalas så länge uppgiften/ansvaret varar.

mom. 4

Betalningen av ett tillsvidare gällande nivåtillägg upphör 8 veckor efter att arbetsgivaren meddelat om saken.

Tillämpningsanvisning för mom. 3 och 4

Nivåtillägget är kopplat till en extra uppgift/extra ansvar. Tillägget slopas inte om inte den extra uppgiften upphör.

Meddelande om att ett tillsvidare gällande nivåtillägg upphör kan ges mer än 8 veckor på förhand. Meddelanden om löneändringar ska dokumenteras.

Ett nivåtillägg kan vara tidsbegränsat eller gälla tillsvidare. Betalningen av tillägget avbryts dock inte på grund av mottagarens semester eller sjukfrånvaro eller någon motsvarande orsak.

Nivåtillägget utgör en del av den ordinarie lönen, men är ett separat löneelement i förhållande till nivålönen. Nivåtillägget räknas med när arbetserfarenhetstillägget fastställs.

mom. 5 Nivåtillägg för handledning av studerande

Tjänsteinnehavare och arbetstagare betalas ett nivåtillägg för handledning av studerande under de förutsättningar som anges närmare i detta moment.

Nivåtillägg betalas till namngivna handledare. De namngivna handledarna handleder studerande med utbildningsavtal eller läroavtal.

Vid obligatorisk praktik för högskolestuderande betalas den namngivna handledaren ett lika stort nivåtillägg som för annan i momentet nämnd handledning där arbetsmängden är den samma.

Tillämpningsanvisning

Den namngivna handledaren ansvarar i sista hand för att praktiken lyckas i samarbete med praktikanten och den ansvariga läraren. Handledaren kan också vara delaktig i samarbetet med läroanstalten.

Det tillägg som betalas för handledningen av en studerande är i huvudsak tidsbegränsat och betalas för den tid under vilken handledaren de facto har en eller flera studerande som avlägger examen att handleda.

Tillägget betalas när handledningen gäller sådant lärande i arbetslivet som hör till den studerandes examen. 

Lokalt kan arbetsgivaren betala ett nivåtillägg för arbetsplatshandledning på bredare grunder än enligt denna bestämmelse (lokalt nivåtillägg).

§ 12 Lokala nivåtillägg

mom. 1

Utöver nivålönen kan ett eurobaserat nivåtillägg betalas. En anställd kan ha mer än ett nivåtillägg.

Tillämpningsanvisning

De förpliktande nivåtilläggen framgår av § 11 i lönekapitlet eller respektive bilaga. Övriga nivåtillägg är lokala.

Nivåtillägg kan användas både i befattningar som hör till en lönegrupp och befattningar som står utanför lönegrupperna.

Uppgifter och ansvar som berättigar till nivåtillägg fastställs i det lokala lönesystemet.

mom. 2

Arbetsgivaren bestämmer beloppen för de lokala nivåtilläggen.

Tillämpningsanvisning

De lokala nivåtilläggen och deras belopp förhandlas fram lokalt.

Efter de lokala förhandlingarna beslutar arbetsgivaren om de lokala nivåtilläggen och deras belopp.

mom. 3

Nivåtillägg betalas så länge uppgiften/ansvaret varar.

mom. 4

Betalningen av ett tillsvidare gällande nivåtillägg upphör 8 veckor efter att arbetsgivaren meddelat om saken.

Tillämpningsanvisning för mom. 3 och 4

Nivåtillägget är kopplat till en extra uppgift/extra ansvar. Tillägget slopas inte om inte den extra uppgiften upphör.

Meddelande om att ett tillsvidare gällande nivåtillägg upphör kan ges mer än 8 veckor på förhand. Meddelanden om löneändringar ska dokumenteras.

Ett nivåtillägg kan vara tidsbegränsat eller gälla tillsvidare. Betalningen av tillägget avbryts dock inte på grund av mottagarens semester eller sjukfrånvaro eller någon motsvarande orsak.

Nivåtillägget utgör en del av den ordinarie lönen, men är ett separat löneelement i förhållande till nivålönen. Nivåtillägget räknas med när arbetserfarenhetstillägget fastställs.

§ 13 Individuellt tillägg

mom. 1

Till en tjänsteinnehavare eller arbetstagare kan betalas ett individuellt tillägg i euro som ingår i den ordinarie lönen. Arbetsgivaren beslutar om det individuella tillägget.

Tillämpningsanvisning

Det individuella tillägget beviljas i regel tills vidare, men det är också möjligt att bevilja ett tidsbundet tillägg.

Det individuella tillägget kan sänkas eller slopas endast i de fall som anges i denna paragraf.

mom. 2

Det individuella tillägget betalas i regel på basis av en utvärdering av den anställdas arbetsprestation.

Tillämpningsanvisning

Grunderna för betalning av individuella tillägg fastställs lokalt. Grunderna och deras tyngd kan variera från enhet till enhet.

Det individuella tillägget kan utöver yrkesskicklighet och goda arbetsprestationer basera sig på till exempel

• resultat
• mångkunnighet och kreativitet
• specialkunskaper och specialfärdigheter
• samarbetsförmåga
• ansvarskänsla
• initiativförmåga och utvecklingsvilja.

En skriftlig beskrivning av grunderna för värderingen bör utarbetas och de anställda bör informeras om innehållet.

Utvärderingen av den anställdas arbetsprestation kan göras till exempel årligen i samband med utvecklingssamtalet.

mom. 3

Vid betalning av individuella tillägg ska olika tjänsteinnehavar- och arbetstagargrupper behandlas jämlikt.

mom. 4

En tjänsteinnehavare eller arbetstagare ska på begäran informeras om på vilka grunder hans eller hennes individuella tillägg betalas.

mom. 5

Det individuella tillägget kan sänkas endast på grund av väsentliga uppgiftsändringar eller omorganiseringar av uppgifterna eller en betydlig försämring av arbetsprestationen av orsaker som beror på tjänsteinnehavaren eller arbetstagaren själv.

Tillämpningsanvisning

En sådan situation uppstår då lönegruppen ändras eller en befattning ändras så att den står utanför lönegrupperna eller tvärtom.

Den anställda ska ges möjlighet att förbättra sin arbetsprestation. Eventuella stödåtgärder kan diskuteras till exempel vid utvecklingssamtalet.

mom. 6

Lokala förhandlingar ska föras med huvudavtalsorganisationernas representanter om grunderna för utvärderingen av de anställdas arbetsprestationer och betalningen av individuella tillägg.

Tillämpningsanvisning

Förhandlingarna förs enligt § 13 mom. 2 i huvudavtalet, om ingenting annat avtalas enligt § 12 i huvudavtalet. Målet är att arbetsgivaren och personalen i så stor utsträckning som möjligt ska uppnå samförstånd när det gäller grunderna för individuella tillägg.

Individuella tillägg utgör en del av systemet med sporrande lönesättning. Syftet med systemet är att förbättra resultaten och erbjuda ett stöd för arbetsledningen. Tanken är att de anställda får mer motivation för sitt arbete om de kan påverka lönen genom sin arbetsprestation. Belöning av individuella resultat är en viktig motivationsskapande faktor. Därför är det viktigt att personalen känner till vad det individuella tillägget baserar sig på.

mom. 7

För individuella tillägg ska arbetsgivaren använda minst 1,3 % av summan av nivålönerna och nivåtilläggen för den personal i kommunen eller samkommunen som omfattas av AKTA. Om minst 30 anställda omfattas av en lönebilaga, ska arbetsgivaren använda minst 1,3 % av summan av deras nivålöner och nivåtillägg för betalning av individuella tillägg till dessa anställda. Justeringen görs årligen.

§ 14 Arbetserfarenhetstillägg

mom. 1

Arbetserfarenhetstillägget, som baserar sig på arbetserfarenhet, är 3 % av summan av nivålönen och nivåtillägget när den anställda i minst 5 år och 8 % av summan av nivålönen och nivåtillägget när den anställda i minst 10 år

1. har varit anställd i tjänste- eller arbetsavtalsförhållande hos kommunen eller samkommunen
2. har varit anställd i tjänste- eller arbetsavtalsförhållande hos någon annan arbetsgivare i uppgifter som är av väsentlig nytta i de nuvarande uppgifterna eller
3. har arbetat inom företagsverksamhet i en uppgift som inte ingått i ett tjänste- eller arbetsavtalsförhållande, men som är av väsentlig nytta i de nuvarande uppgifterna, maximalt 5 år sammanlagt.

Från anställningstiden avdras strejktid och annan tid av otillåten frånvaro.

Tillämpningsanvisning

Arbete inom samma bransch anses vara av väsentlig nytta (punkt 2). Enbart ägarförhållande eller delägarskap anses inte vara av väsentlig nytta (punkt 3). Vad som är väsentlig nytta är en bedömningsfråga för den behöriga myndigheten och avgörs från fall till fall. Vid liknande fall följs en enhetlig praxis.

Samma tidsperiod godkänns bara en gång som tid som berättigar till arbetserfarenhetstillägg.

Ändringarna i punkt 2 och 3 tillämpas på anställningsförhållanden som börjar 1.1.2012 eller senare.
När en tjänsteinnehavare eller arbetstagare övergår till ett annat tjänsteförhållande eller när en arbetstagares uppgifter hos samma arbetsgivare ändras väsentligt, kan den tid som berättigar till arbetserfarenhetstillägg omprövas (mom. 1 punkt 2 och 3).

Om tjänsteinnehavaren eller arbetstagaren 31.12.2011 har minst 5 års/minst 10 års anställningstid som berättigar till årsbunden del av det individuella tillägget enligt § 6 mom. 4 i lönekapitlet i AKTA 2010–2011, överförs från det individuella tillägget en andel som motsvarar 5 procent / 10 procent av den uppgiftsrelaterade lönen till ett nytt arbetserfarenhetstillägg på 3 procent / 8 procent 1.1.2012. Det belopp som eventuellt återstår av det individuella tillägget kvarstår som individuellt tillägg.

mom. 2

Arbetserfarenhetstillägg betalas från början av den kalendermånad som följer på att anställningstiden uppfyllts. Den anställda ska visa upp en tillförlitlig skriftlig utredning över anställning hos andra arbetsgivare än kommunen/samkommunen och över företagsverksamhet. Utredningen bör visas upp inom en månad efter att anställningen inleddes. Om utredningen visas upp retroaktivt, betalas det tillägg som baserar sig på denna anställning retroaktivt för högst två år räknat från det att utredningen lämnades in.

§ 15 Resultatbonus

mom. 1

Kommunen eller samkommunen kan införa ett resultatbonussystem för betalning av resultatbonus till de anställda. Resultatbonus baserar sig på att de mål som satts upp för resultatförbättring i serviceverksamheten uppnåtts eller överträffats.

mom. 2

Till anställda som omfattas av resultatbonussystemet betalas i efterskott för uppföljningsperioden en separat resultatbonus i euro enligt på förhand fastställda grunder. Om det under uppföljningsperioden för resultatbonusen uppstår något annat avbrott i tjänsteutövningen eller arbetet än semester eller de sammanlagt 105 första graviditets- och föräldraledighetsdagarna för en anställd som har rätt till graviditetsledighet eller de 105 första föräldraledighetsdagarna för en annan anställd som har rätt till föräldraledighet, minskas resultatbonusen i proportion till avbrottet, om inte den behöriga myndigheten beslutar något annat.

mom. 3

Resultatbonusen hör inte till den ordinarie lönen, och den betalas fristående från den ordinarie månadslönen.

Tillämpningsanvisning (mom. 1–3)

Mål till grund för resultatbonus

Till grund för resultatbonus vid en resultatenhet läggs i allmänhet två eller flera mål som på ett så mångsidigt sätt som möjligt beskriver hur verksamheten har utfallit. I vilken mån dessa mål har uppnåtts eller överträffats är, enligt vad som beslutats på förhand, avgörande för om och till vilket belopp resultatbonus ska betalas.

Målen bör sättas upp på nytt med vissa tidsintervaller, varvid man beaktar den utveckling som skett och de eventuella problem som för ögonblicket är aktuella. Målen får inte vara alltför anspråkslösa men inte heller ställas orealistiskt högt.

Det är meningen att såväl arbetsgivaren som de anställda ska ha nytta av systemet med resultatbonus.
Nyttan kan synas bland annat i form av smidigare arbetsprocesser, bättre servicekvalitet, kostnadsbesparingar, förändringar i antalet prestationer, större kunnande bland personalen eller bättre utnyttjande av kunnandet.

Uppföljningsperiod

Den uppföljningsperiod som resultatbonus baserar sig på kan vara till exempel ett år, ett halvt år eller ett kvartal. Om uppföljningsperioden är ett halvt år eller längre, är det med tanke på personalens motivation befogat att under uppföljningsperioden ge personalen mellanrapporter om i vilken mån resultatmålen har uppnåtts. Det är i allmänhet ändamålsenligt att använda en uppföljningsperiod på ett år.

Personalens medverkan i beredningen av ärendet

När resultatbonussystemet och införandet av resultatbonus beretts preliminärt, behandlas ärendet tillsammans med personalen eller dess representanter. Målet är att hela personalen förbinder sig att eftersträva resultat.

Den behöriga myndigheten beslutar om bland annat följande frågor som gäller resultatbonus:

• definitionen av resultatenheterna
• vilken personal som omfattas av resultatbonus
• de mål som ligger till grund för bonusen
• uppföljningsperiodens längd
• vilken andel av nyttan som ska tillfalla personalen
• resultatbonusens maximala storlek
• om bonusen ska vara lika stor för alla eller till exempel stå i proportion till nivålönerna
• konstaterande av i vilken mån de uppställda målen uppnåtts
• hur stor bonuspott som ska delas ut
• hur stor bonus som eventuellt betalas till en tjänsteinnehavare eller arbetstagare.

Personalfond

Resultatbonus kan också betalas till en personalfond när förutsättningarna i personalfondslagen uppfylls. Bestämmelser om personalfonder finns i personalfondslagen (934/2010, hänvisningsbestämmelse; se KT:s cirkulär 23/2011).