Usein kysyttyä

Kokoaikatyötä tekevälle kertyy yksi ylimääräinen vapaapäivä KVTES:n IV luvun 3 §:ssä tarkoitettua kahta täyttä lomanmääräytymiskuukautta kohden. Ylimääräisiä vapaapäiviä eli ves-päiviä voi kertyä enintään viisi päivää vuosittain. Tämä koskee myös osa-aikaista työntekijää ja viranhaltijaa.

Täyttä työaikaa tekevän on siis aina työskenneltävä kaksi kuukautta ansaitakseen yhden ves-päivän.

Täysiä lomanmääräytymiskuukausia laskettaessa vuosilomapäiviä pidetään virantoimitus- ja työssäolopäivien veroisina. Vuosilomapäiviä lukuun ottamatta muut poissaolot virantoimituksesta tai työstä eivät ole virantoimitus- tai työssäolopäivien veroisia päiviä, kun henkilön oikeutta ves-vapaapäiviin lasketaan.

Saamatta jääneistä ves-päivistä ei makseta rahakorvausta. Jos ves-päivät jäävät esimerkiksi työ- tai virkasuhteen päättymisen takia pitämättä, työntekijällä tai viranhaltijalla ei ole oikeutta rahakorvaukseen.

Määräaikaisten palvelussuhteiden päättyminen on yleensä työnantajan tiedossa, joten työnantajan on huolehdittava siitä, että vapaat tulevat annetuiksi palvelussuhteen aikana.

Toistaiseksi voimassa olevissa palvelussuhteissa ves-vapaa annetaan yleensä ansaintajakson jälkeen, mutta ves-vapaita voi myös antaa heti, kun ne on ansaittu.

Mikäli vapaita annetaan ennen jakson päättymistä, niitä voidaan antaa enintään siihen mennessä ansaittu määrä.

Työnantaja voi antaa vapaapäivät harkintansa mukaan joko yhdessä tai useammassa erässä.

Työnantaja päättää ves-päivien antamisajankohdasta työntekijän ja viranhaltijan esityksen perusteella.

Esityksen on oltava tiedossa hyvissä ajoin, jotta antamisajankohta ehditään merkitä työvuoroluetteloon ennen työvuoroluettelon tiedoksi antamista. Vapaapäivien hakeminen ja myöntäminen täytyy pystyä todentamaan ja käytäntöjen on oltava työyhteisön tiedossa.

Työnantajan on huolehdittava siitä, että vapaat tulevat pidetyiksi. Ves-päiviä ei ole tarkoitus kerätä useampien ansaintajaksojen ajalta, vaan kertyneet ves-päivät tulisi pitää vuosittain. Ansaitut ves-päivät on tarkoituksenmukaista pitää ennen pidempiä työ- ja virkavapaita. Mikäli työnantaja ei pysty antamaan ves-päiviä ennen työ- tai virkavapaata, kuten perhevapaata, ei vapaapäiviä kuitenkaan voida katsoa menetetyiksi.

Työnantaja määrittelee, mikä on ves-päivien vuoden pituisen ansaintajakson alkamisajankohta.

Ansaintajaksoksi voidaan valita

• toimintavuosi eli 1.8.–31.7.
• lomanmääräytymisvuosi eli 1.4.–31.3.
• kalenterivuosi eli 1.1.–31.12.

Tärkeää on, että samaa ansaintajaksoa sovelletaan kaikkiin työntekijöihin ja viranhaltijoihin.

Ves-päivät eli virka- ja työehtosopimuksen mukaiset ylimääräiset vapapäivät kuuluvat OVTES:n määräyksen mukaan kelpoisuusehdot täyttävälle päiväkodin johtajan, lastentarhanopettajan tai erityislastentarhanopettajan tehtävissä toimiville.

Epäpätevä varhaiskasvatuksen opettaja tai varhaiskasvatuksen erityisopettaja ei ole oikeutettu ves-päiviin.

Ves-päivät eivät myöskään kuulu varhaiskasvatuksen lastenhoitajalle tai muulle henkilölle, joka tilapäisesti varhaiskasvatuslain 33 §:n nojalla hoitaa varhaiskasvatuksen opettajan tehtävää.

Jos kelpoisuusehdot täyttävä varhaiskasvatuksen opettaja toimii päiväkodin johtajan tai varhaiskasvatuksen erityisopettajan sijaisena tai hoitaa kyseistä tehtävää tilapäisesti, hänelle annetaan ves-päivät siitä huolimatta, ettei hän täytä varhaiskasvatuksen erityisopettajan tai päiväkodin johtajan kelpoisuusehtoja.

Osa-aikaisen kohdalla osa-aikaisuus vaikuttaa jo siihen, miten ves-päiviä kertyy. Osa-aikaisen ansaitsemat ves-päivät vastaavat kokoaikatyötä tekevän työntekijän säännöllistä päivittäistä työaikaa (7,65 tuntia).

Esimerkki 1 osa-aikasen ves-päivistä

Työntekijä on työskennellyt ansaintavuoden aikana osa-aikaisena tehden 60 prosenttia täydestä työajasta.

Hän on ansainnut 3,6 ves-päivää, joka pyöristetään neljään ves-päivään.

Työntekijä työskentelee kolmena päivänä viikossa 7,65 tuntia eli 7 tuntia 39 minuuttia (ma, ti, ke). Hänelle annetaan 4 kokonaista ves-päivää.

Esimerkki 2 osa-aikaisen ves-päivistä

Työntekijä on ollut työnantajan palveluksessa 6 kuukautta ansaintajakson aikana ja työskennellyt tämän ajan osa-aikaisena tehden 50 prosenttia täydestä työajasta.

Hän on ansainnut 0,5 x 6/2 = 1,5 ves-päivää, joka pyöristetään kahdeksi kokonaiseksi ves-päiväksi.

Hänen säännöllinen viikoittainen työaikansa on 0,50 x 38,25 eli 19,13 tuntia.

Mikäli työntekijälle annetaan molemmat ves-päivät saman viikon aikana (ennalta suunniteltu poissaolo), vähentää se hänen säännöllistä työaikaansa kyseisellä viikolla 2 x 7,65 tuntia, eli 15,3 tuntia.

Kyseiselle viikolle suunnitellaan työvuoroluetteloon työtä seuraavasti:

19,13 – 15,3 tuntia eli 3,83 tuntia.

Ves-päivä eli virka- ja työehtosopimuksen mukainen ylimääräinen vapaapäivä on yleensä tiedossa viimeistään seitsemän päivää ennen viikon tai tasoittumisjakson alkua.

Jos viikkoon tai tasoittumisjaksoon sisältyy ves-päiviä, lyhenee sen säännöllinen työaika jokaista ves-päivää kohden 7 tuntia 39 minuuttia. Kyseessä on tällöin ennalta suunniteltu poissaolo.

Ennalta suunniteltujen poissaoloissa myös osa-aikatyötä tekevän säännöllinen työaika lyhenee jokaista ves-päivää kohden 7 tuntia 39 minuuttia. Tämä johtuu siitä, että osa-aikaisuus on otettu huomioon jo ves-päivien ansainnassa.

Esimerkki

Työntekijä on osa-aikatyössä tehden 80 prosenttia täydestä työajasta.

Hänen säännöllinen viikoittainen työaikansa on

0,80 x 38,25 tuntia = 30,6 tuntia.

Hänelle annetaan ves-päivä maanantaille. Loppuviikolle voidaan tällöin suunnitella työtä yhteensä

30,6 – 7,65 tuntia = 22,95 tuntia.

Mikäli ves-päivän pitämisestä kuitenkin sovitaan myöhemmin kuin viikkoa ennen työaikajakson alkua, on kyseessä muu kuin ennalta suunniteltu poissaolo. Tällöin ves-päivä lyhentää säännöllistä työaikaa työvuoroluettelossa vapaapäivän ajalle suunniteltujen työtuntien verran.

Varhaiskasvatuksessa työvuoroluettelo on saatettava kirjallisesti viranhaltijoiden ja työntekijöiden tietoon viimeistään viikkoa ennen siinä tarkoitetun ajanjakson alkua. Vahvistettu työvuoroluettelo sitoo lähtökohtaisesti sekä työnantajaa että työntekijää.

Tämän jälkeen työvuoroluetteloa saa muuttaa vain viranhaltijan tai työntekijän suostumuksella tai perustellusta syystä. Mikäli viranhaltija tai työntekijä suostuu työvuoroluettelon muutokseen, voidaan työvuoroluetteloa aina muuttaa.

Yksipuolisesti ilman työntekijän suostumusta työvuoroluetteloa voidaan siis muuttaa työvuoroluettelon tiedoksi antamisen jälkeen pelkästään perustellusta syystä. Mikäli muutoksista ei päästä yksimielisyyteen, tulisi työvuoroluetteloon tehdä vain ne muutokset, jotka ovat toiminnan kannalta välttämättömiä.

Työntekijät eivät voi keskenään, ilman esimiehen suotumusta, muuttaa työvuoroluetteloa.

Varhaiskasvatuksen työnantajan on arvioitava perustellun syyn olemassaoloa kussakin tapauksessa erikseen. Perusteltuna syynä työvuoroluettelon muuttamiseen voidaan pitää muun muassa toiminnallisia syitä, esimerkiksi henkilökunnan sekä lasten ennalta arvaamattomia poissaoloja. Mikäli muutoksista ei päästä yksimielisyyteen, tulisi työvuoroluetteloon tehdä vain ne muutokset, jotka ovat toiminnan kannalta välttämättömiä. Ennen työvuoroluettelon muuttamista työnantajan tulee selvittää mahdollisuus osoittaa työntekijälle muuta työtä.

Perusteltuna syynä työvuoroluettelon muuttamiselle voidaan pitää myös sitä, että työvuoroluettelo on laadittu virheellisesti. Työtuntien muodostuminen ylityöksi tai vahvistetun työvuoroluettelon työtuntien alittuminen ei sinänsä ole perusteltu syy tehdä työvuoroluettelon muutosta.

Perusteltuun syyhyn tai suostumukseen perustuva työvuoroluettelon muutos voi käytännössä johtaa useampaan kuin yhteen muutokseen saman tasoittumisjakson aikana, jotta säännöllinen työaika ei ylittyisi tai alittuisi. Työnantajalla on oikeus perustellusta syystä muuttaa työvuoroluetteloa siten, että samanaikaisesti työtunteja lisätään toisaalle ja vähennetään toisaalta säännöllisen työajan puitteissa. Tärkeää on, että työnantaja tekee ”tuplamuutokset” yhtäaikaisesti.

Varhaiskasvatuksessatyövuoroluettelon muutos on tehtävä ennen kuin viranhaltija tai työntekijä on tullut kyseiseen työvuoroon tai työvuoroluettelon mukainen työvuoro on ehtinyt alkaa.

Tämän jälkeen työvuoroluettelon muutos voidaan tehdä pelkästään viranhaltijan tai työntekijän suostumuksella.

Muutoksesta on joka tapauksessa ilmoitettava mahdollisimman pian sille, jota muutos koskee.

Mikäli varhaiskasvatuksen viranhaltija tai työntekijä on jo tullut kyseiseen työvuoroon tai työvuoroluettelon mukainen työvuoro on jo ehtinyt alkaa, ei työvuoroluettelon muutosta voida enää yksipuolisesti tehdä.

Työvuoroluettelon muutoksesta voidaan kuitenkin aina sopia.

Mikäli työvuoroa pidennetään, voi tämä johtaa lisä- tai ylityön muodostumiseen. Lisä- ja ylityön teettäminen vaatii työnantajan aloitetta ja työntekijän suostumuksen. Lisätyösuostumus voidaan antaa jo työsopimuksessa. Sen sijaan ylityösuostumus annetaan lähtökohtaisesti jokaista kertaa varten erikseen.

Viranhaltijaa koskien on poikkeus: viranhaltija ei saa kieltäytyä lisä- tai ylityön tekemisestä, jos se on työn laadun ja erittäin pakottavien syiden vuoksi välttämätöntä.

Varhaiskasvatuksessa sovelletaan yleensä yleistyöaikaa. Yleistyöajassa säännöllinen viikkotyöaika voidaan järjestää myös siten, että se on keskimäärin 38 tuntia 15 minuuttia enintään kuuden viikon ajanjaksossa. Tällöin viikkotyöaika voi vaihdella eri viikkoina. Kahden viikon jaksolle voidaan esimerkiksi suunnitella 45 tuntia viikolle 1 ja 31 tuntia 30 minuuttia viikolle 2. Pidemmällä tasoittumisjaksolla työvuorosuunnitteluun saadaan joustavuutta ja ennakoitavuutta. Jos viikkotyöajat ovat samat joka viikko, pidempi tasoittumisjakso ei ole tarpeen.

Ympäri vuorokauden toimivissa lasten päiväkodeissa ja ryhmäperhepäiväkodeissa voidaan soveltaa myös jaksotyöaikaa. Jaksotyössä tasoittumisjakson pituus on 2–3 viikkoa tai neljä viikkoa silloin, kun se on toiminnan kannalta tarpeen. Tarve jatkuvan neljän viikon työaikajakson käyttämiseen voi olla esimerkiksi osa-aikatyötä tekevän kohdalla.

Pitkien työaikajaksojen käyttö on osoittautunut usein hankalaksi varhaiskasvatuksessa, koska lasten läsnäolon tarpeet ei välttämättä ole työvuorosuunnittelijan tiedossa kovin varhain. Työvuoroluettelo on saatettava kirjallisesti työntekijöiden tietoon viimeistään viikkoa ennen siinä tarkoitetun ajanjakson alkamista.

Esimerkiksi vuorohoidossa saattaa tämän takia olla mahdotonta suunnitella yli viikon työvuoroluetteloa, jos lasten vuorohoidon tarpeet pidemmälle ajanjaksolle eivät vielä ole tiedossa. Työvuoroluettelo on kuitenkin laadittava niin pitkälle jaksolle kuin mahdollista. Tämän takia on suositeltavaa pyytää lasten läsnäolotiedot mahdollisimman varhain. Työvuoroluetteloa ei käytännössä pysty laatimaan pidemmälle jaksolle kuin mitä lasten läsnäolon tarpeet ovat tiedossa.

Varallaoloajalla tarkoitetaan velvollisuutta olla vapaa-aikanaan tavoitettavissa siten, että henkilö voidaan tarvittaessa kutsua työhön.

Sekä työntekijöiden että viranhaltijoiden varallaolo perustuu vapaaehtoiseen sopimiseen. Viranhaltijaa koskien on poikkeus: jos varallaolo on työn laadun ja erittäin pakottavien syiden vuoksi välttämätöntä, viranhaltija ei saa kieltäytyä siitä. Työnantajan tulee tarvittaessa perustella viranhaltijalle, mistä syystä varallaolomääräys on välttämätöntä.

Varhaiskasvatuksessa varallaolosta voidaan sopia joko työsopimuksella tai erikseen joko pysyvästi tai yksittäistä kertaa varten.

Varallaolosta tulee antaa sellaiset kirjalliset ohjeet, että viranhaltija tai työntekijä tietää varallaoloon liittyvät oikeudet ja velvollisuudet (esimerkiksi sen, missä ajassa työpaikalle on viimeistään saavuttava ja millainen korvaus siitä maksetaan).

Varallaoloaikaa ei lueta työaikaan, ellei viranhaltijaa tai työntekijää kutsuta työhön varallaoloaikana. Varsinainen työskentelyaika luetaan työaikaan. Työaikaa ovat myös varallaoloaikana käydyt työhön liittyvät puhelinkeskustelut työnantajan tai asiakkaan taikka muiden työntekijöiden välillä.

Jatkuva varallaolo ei ole mahdollista. Sekä työaikalain että KVTES:n mukaan varallaolo ei saa kohtuuttomasti haitata viranhaltijan tai työntekijän vapaa-ajan käyttöä. Tämä koskee sekä varallaoloajan kestoa että varallaolovuorojen toistuvuutta.

Sopiessaan varallaolosta työntekijän katsotaan samalla antaneen suostumuksensa varallaoloaikana tarvittavaan lisä- ja ylityöhön.