På svenska

Usein kysyttyä

Olemme koonneet tälle sivulle usein kysyttyjä kysymyksiä vastauksineen kuntatyönantajien tueksi.

UKK
OVTES

Voiko ves-vapaita antaa ennen ansaintajakson päättymistä? (Osio G 8 §)

Toistaiseksi voimassa olevissa palvelussuhteissa ves-vapaa annetaan yleensä ansaintajakson jälkeen, mutta ves-vapaita voi myös antaa heti, kun ne on ansaittu.

Mikäli vapaita annetaan ennen jakson päättymistä, niitä voidaan antaa enintään siihen mennessä ansaittu määrä.

UKK
OVTES

Pitääkö ves-vapaat eli virka- ja työehtosopimuksen mukaiset ylimääräiset vapaapäivät antaa yhdessä erässä? (Osio G 8 §)

Työnantaja voi antaa vapaapäivät harkintansa mukaan joko yhdessä tai useammassa erässä.

 

UKK
OVTES

Kuka päättää ves-päivien ajankohdasta? (Osio G 8 §)

Työnantaja päättää ves-päivien antamisajankohdasta työntekijän ja viranhaltijan esityksen perusteella.

Esityksen on oltava tiedossa hyvissä ajoin, jotta antamisajankohta ehditään merkitä työvuoroluetteloon ennen työvuoroluettelon tiedoksi antamista. Vapaapäivien hakeminen ja myöntäminen täytyy pystyä todentamaan ja käytäntöjen on oltava työyhteisön tiedossa.

Työnantajan on huolehdittava siitä, että vapaat tulevat pidetyiksi. Ves-päiviä ei ole tarkoitus kerätä useampien ansaintajaksojen ajalta, vaan kertyneet ves-päivät tulisi pitää vuosittain. Ansaitut ves-päivät on tarkoituksenmukaista pitää ennen pidempiä työ- ja virkavapaita. Mikäli työnantaja ei pysty antamaan ves-päiviä ennen työ- tai virkavapaata, kuten perhevapaata, ei vapaapäiviä kuitenkaan voida katsoa menetetyiksi.

UKK
OVTES

Mikä on ves-päivien ansaintajakson alkamisajankohta? (Osio G 8 §)

Työnantaja määrittelee, mikä on ves-päivien vuoden pituisen ansaintajakson alkamisajankohta.

Ansaintajaksoksi voidaan valita

  • toimintavuosi eli 1.8.–31.7.
  • lomanmääräytymisvuosi eli 1.4.–31.3.
  • kalenterivuosi eli 1.1.–31.12.

Tärkeää on, että samaa ansaintajaksoa sovelletaan kaikkiin työntekijöihin ja viranhaltijoihin.

UKK
OVTES

Onko epäpätevällä varhaiskasvatuksen opettajalla ja epäpätevällä varhaiskasvatuksen erityisopettajalla oikeus saada ylimääräisiä vapaapäiviä eli ves-päiviä? (Osio G 8 §)

Ves-päivät eli virka- ja työehtosopimuksen mukaiset ylimääräiset vapapäivät kuuluvat OVTES:n määräyksen mukaan kelpoisuusehdot täyttävälle päiväkodin johtajan, lastentarhanopettajan tai erityislastentarhanopettajan tehtävissä toimiville.

Epäpätevä varhaiskasvatuksen opettaja tai varhaiskasvatuksen erityisopettaja ei ole oikeutettu ves-päiviin.

Ves-päivät eivät myöskään kuulu varhaiskasvatuksen lastenhoitajalle tai muulle henkilölle, joka tilapäisesti varhaiskasvatuslain 33 §:n nojalla hoitaa varhaiskasvatuksen opettajan tehtävää.

Jos kelpoisuusehdot täyttävä varhaiskasvatuksen opettaja toimii päiväkodin johtajan tai varhaiskasvatuksen erityisopettajan sijaisena tai hoitaa kyseistä tehtävää tilapäisesti, hänelle annetaan ves-päivät siitä huolimatta, ettei hän täytä varhaiskasvatuksen erityisopettajan tai päiväkodin johtajan kelpoisuusehtoja.

UKK
OVTES

Miten ves-päivät annetaan osa-aikaiselle? (Osio G 8 §)

Osa-aikaisen kohdalla osa-aikaisuus vaikuttaa jo siihen, miten ves-päiviä kertyy. Osa-aikaisen ansaitsemat ves-päivät vastaavat kokoaikatyötä tekevän työntekijän säännöllistä päivittäistä työaikaa (7,65 tuntia).

Esimerkki 1 osa-aikasen ves-päivistä

Työntekijä on työskennellyt ansaintavuoden aikana osa-aikaisena tehden 60 prosenttia täydestä työajasta.

Hän on ansainnut 3,6 ves-päivää, joka pyöristetään neljään ves-päivään.

Työntekijä työskentelee kolmena päivänä viikossa 7,65 tuntia eli 7 tuntia 39 minuuttia (ma, ti, ke). Hänelle annetaan 4 kokonaista ves-päivää.

Esimerkki 2 osa-aikaisen ves-päivistä

Työntekijä on ollut työnantajan palveluksessa 6 kuukautta ansaintajakson aikana ja työskennellyt tämän ajan osa-aikaisena tehden 50 prosenttia täydestä työajasta.

Hän on ansainnut 0,5 x 6/2 = 1,5 ves-päivää, joka pyöristetään kahdeksi kokonaiseksi ves-päiväksi.

Hänen säännöllinen viikoittainen työaikansa on 0,50 x 38,25 eli 19,13 tuntia.

Mikäli työntekijälle annetaan molemmat ves-päivät saman viikon aikana (ennalta suunniteltu poissaolo), vähentää se hänen säännöllistä työaikaansa kyseisellä viikolla 2 x 7,65 tuntia, eli 15,3 tuntia.

Kyseiselle viikolle suunnitellaan työvuoroluetteloon työtä seuraavasti:

19,13 – 15,3 tuntia eli 3,83 tuntia.

UKK
OVTES

Miten ves-päivä otetaan huomioon työvuoroluetteloa laadittaessa? (osio G 8 §)

Ves-päivä eli virka- ja työehtosopimuksen mukainen ylimääräinen vapaapäivä on yleensä tiedossa viimeistään seitsemän päivää ennen viikon tai tasoittumisjakson alkua.

Jos viikkoon tai tasoittumisjaksoon sisältyy ves-päiviä, lyhenee sen säännöllinen työaika jokaista ves-päivää kohden 7 tuntia 39 minuuttia. Kyseessä on tällöin ennalta suunniteltu poissaolo.

Ennalta suunniteltujen poissaoloissa myös osa-aikatyötä tekevän säännöllinen työaika lyhenee jokaista ves-päivää kohden 7 tuntia 39 minuuttia. Tämä johtuu siitä, että osa-aikaisuus on otettu huomioon jo ves-päivien ansainnassa.

Esimerkki

Työntekijä on osa-aikatyössä tehden 80 prosenttia täydestä työajasta.

Hänen säännöllinen viikoittainen työaikansa on

0,80 x 38,25 tuntia = 30,6 tuntia.

Hänelle annetaan ves-päivä maanantaille. Loppuviikolle voidaan tällöin suunnitella työtä yhteensä

30,6 – 7,65 tuntia = 22,95 tuntia.

Mikäli ves-päivän pitämisestä kuitenkin sovitaan myöhemmin kuin viikkoa ennen työaikajakson alkua, on kyseessä muu kuin ennalta suunniteltu poissaolo. Tällöin ves-päivä lyhentää säännöllistä työaikaa työvuoroluettelossa vapaapäivän ajalle suunniteltujen työtuntien verran.

UKK
KVTES
OVTES

Miten työvuoroluetteloa voidaan muuttaa varhaiskasvatuksessa sen tiedoksi antamisen jälkeen?

Varhaiskasvatuksessa työvuoroluettelo on saatettava kirjallisesti viranhaltijoiden ja työntekijöiden tietoon viimeistään viikkoa ennen siinä tarkoitetun ajanjakson alkua. Vahvistettu työvuoroluettelo sitoo lähtökohtaisesti sekä työnantajaa että työntekijää.

Tämän jälkeen työvuoroluetteloa saa muuttaa vain viranhaltijan tai työntekijän suostumuksella tai perustellusta syystä. Mikäli viranhaltija tai työntekijä suostuu työvuoroluettelon muutokseen, voidaan työvuoroluetteloa aina muuttaa.

Yksipuolisesti ilman työntekijän suostumusta työvuoroluetteloa voidaan siis muuttaa työvuoroluettelon tiedoksi antamisen jälkeen pelkästään perustellusta syystä. Mikäli muutoksista ei päästä yksimielisyyteen, tulisi työvuoroluetteloon tehdä vain ne muutokset, jotka ovat toiminnan kannalta välttämättömiä.

Työntekijät eivät voi keskenään, ilman esimiehen suotumusta, muuttaa työvuoroluetteloa.

UKK
KVTES
OVTES

Mikä on perusteltu syy muuttaa työvuoroluetteloa varhaiskasvatuksessa?

Varhaiskasvatuksen työnantajan on arvioitava perustellun syyn olemassaoloa kussakin tapauksessa erikseen. Perusteltuna syynä työvuoroluettelon muuttamiseen voidaan pitää muun muassa toiminnallisia syitä, esimerkiksi henkilökunnan sekä lasten ennalta arvaamattomia poissaoloja. Mikäli muutoksista ei päästä yksimielisyyteen, tulisi työvuoroluetteloon tehdä vain ne muutokset, jotka ovat toiminnan kannalta välttämättömiä. Ennen työvuoroluettelon muuttamista työnantajan tulee selvittää mahdollisuus osoittaa työntekijälle muuta työtä.

Perusteltuna syynä työvuoroluettelon muuttamiselle voidaan pitää myös sitä, että työvuoroluettelo on laadittu virheellisesti. Työtuntien muodostuminen ylityöksi tai vahvistetun työvuoroluettelon työtuntien alittuminen ei sinänsä ole perusteltu syy tehdä työvuoroluettelon muutosta.

Perusteltuun syyhyn tai suostumukseen perustuva työvuoroluettelon muutos voi käytännössä johtaa useampaan kuin yhteen muutokseen saman tasoittumisjakson aikana, jotta säännöllinen työaika ei ylittyisi tai alittuisi. Työnantajalla on oikeus perustellusta syystä muuttaa työvuoroluetteloa siten, että samanaikaisesti työtunteja lisätään toisaalle ja vähennetään toisaalta säännöllisen työajan puitteissa. Tärkeää on, että työnantaja tekee ”tuplamuutokset” yhtäaikaisesti.

UKK
KVTES
OVTES

Milloin varhaiskasvatuksessa työvuoroluettelon muutos voidaan ajallisesti tehdä?

Varhaiskasvatuksessatyövuoroluettelon muutos on tehtävä ennen kuin viranhaltija tai työntekijä on tullut kyseiseen työvuoroon tai työvuoroluettelon mukainen työvuoro on ehtinyt alkaa.

Tämän jälkeen työvuoroluettelon muutos voidaan tehdä pelkästään viranhaltijan tai työntekijän suostumuksella.

Muutoksesta on joka tapauksessa ilmoitettava mahdollisimman pian sille, jota muutos koskee.

UKK
KVTES
OVTES

Miten toimitaan, jos varhaiskasvatuksessa kesken työvuoron tulee tarve pidentää työvuoroa?

Mikäli varhaiskasvatuksen viranhaltija tai työntekijä on jo tullut kyseiseen työvuoroon tai työvuoroluettelon mukainen työvuoro on jo ehtinyt alkaa, ei työvuoroluettelon muutosta voida enää yksipuolisesti tehdä.

Työvuoroluettelon muutoksesta voidaan kuitenkin aina sopia.

Mikäli työvuoroa pidennetään, voi tämä johtaa lisä- tai ylityön muodostumiseen. Lisä- ja ylityön teettäminen vaatii työnantajan aloitetta ja työntekijän suostumuksen. Lisätyösuostumus voidaan antaa jo työsopimuksessa. Sen sijaan ylityösuostumus annetaan lähtökohtaisesti jokaista kertaa varten erikseen.

Viranhaltijaa koskien on poikkeus: viranhaltija ei saa kieltäytyä lisä- tai ylityön tekemisestä, jos se on työn laadun ja erittäin pakottavien syiden vuoksi välttämätöntä.

UKK
KVTES
OVTES

Mikä on sopiva työaikajakson pituus varhaiskasvatuksessa?

Varhaiskasvatuksessa sovelletaan yleensä yleistyöaikaa. Yleistyöajassa säännöllinen viikkotyöaika voidaan järjestää myös siten, että se on keskimäärin 38 tuntia 15 minuuttia enintään kuuden viikon ajanjaksossa. Tällöin viikkotyöaika voi vaihdella eri viikkoina. Kahden viikon jaksolle voidaan esimerkiksi suunnitella 45 tuntia viikolle 1 ja 31 tuntia 30 minuuttia viikolle 2. Pidemmällä tasoittumisjaksolla työvuorosuunnitteluun saadaan joustavuutta ja ennakoitavuutta. Jos viikkotyöajat ovat samat joka viikko, pidempi tasoittumisjakso ei ole tarpeen.

Ympäri vuorokauden toimivissa lasten päiväkodeissa ja ryhmäperhepäiväkodeissa voidaan soveltaa myös jaksotyöaikaa. Jaksotyössä tasoittumisjakson pituus on 2–3 viikkoa tai neljä viikkoa silloin, kun se on toiminnan kannalta tarpeen. Tarve jatkuvan neljän viikon työaikajakson käyttämiseen voi olla esimerkiksi osa-aikatyötä tekevän kohdalla.

Pitkien työaikajaksojen käyttö on osoittautunut usein hankalaksi varhaiskasvatuksessa, koska lasten läsnäolon tarpeet ei välttämättä ole työvuorosuunnittelijan tiedossa kovin varhain. Työvuoroluettelo on saatettava kirjallisesti työntekijöiden tietoon viimeistään viikkoa ennen siinä tarkoitetun ajanjakson alkamista.

Esimerkiksi vuorohoidossa saattaa tämän takia olla mahdotonta suunnitella yli viikon työvuoroluetteloa, jos lasten vuorohoidon tarpeet pidemmälle ajanjaksolle eivät vielä ole tiedossa. Työvuoroluettelo on kuitenkin laadittava niin pitkälle jaksolle kuin mahdollista. Tämän takia on suositeltavaa pyytää lasten läsnäolotiedot mahdollisimman varhain. Työvuoroluetteloa ei käytännössä pysty laatimaan pidemmälle jaksolle kuin mitä lasten läsnäolon tarpeet ovat tiedossa.

UKK
KVTES
OVTES

Voiko työnantaja määrätä varhaiskasvatuksen viranhaltijan tai työntekijän varallaoloon?

Varallaoloajalla tarkoitetaan velvollisuutta olla vapaa-aikanaan tavoitettavissa siten, että henkilö voidaan tarvittaessa kutsua työhön.

Sekä työntekijöiden että viranhaltijoiden varallaolo perustuu vapaaehtoiseen sopimiseen. Viranhaltijaa koskien on poikkeus: jos varallaolo on työn laadun ja erittäin pakottavien syiden vuoksi välttämätöntä, viranhaltija ei saa kieltäytyä siitä. Työnantajan tulee tarvittaessa perustella viranhaltijalle, mistä syystä varallaolomääräys on välttämätöntä.

Varhaiskasvatuksessa varallaolosta voidaan sopia joko työsopimuksella tai erikseen joko pysyvästi tai yksittäistä kertaa varten.

Varallaolosta tulee antaa sellaiset kirjalliset ohjeet, että viranhaltija tai työntekijä tietää varallaoloon liittyvät oikeudet ja velvollisuudet (esimerkiksi sen, missä ajassa työpaikalle on viimeistään saavuttava ja millainen korvaus siitä maksetaan).

Varallaoloaikaa ei lueta työaikaan, ellei viranhaltijaa tai työntekijää kutsuta työhön varallaoloaikana. Varsinainen työskentelyaika luetaan työaikaan. Työaikaa ovat myös varallaoloaikana käydyt työhön liittyvät puhelinkeskustelut työnantajan tai asiakkaan taikka muiden työntekijöiden välillä.

Jatkuva varallaolo ei ole mahdollista. Sekä työaikalain että KVTES:n mukaan varallaolo ei saa kohtuuttomasti haitata viranhaltijan tai työntekijän vapaa-ajan käyttöä. Tämä koskee sekä varallaoloajan kestoa että varallaolovuorojen toistuvuutta.

Sopiessaan varallaolosta työntekijän katsotaan samalla antaneen suostumuksensa varallaoloaikana tarvittavaan lisä- ja ylityöhön.

UKK
KVTES
OVTES

Voidaanko varhaiskasvatuksessa käyttää pikaviestisovellusta työasioiden hoidossa työajan ulkopuolella?

Varhaiskasvatuksen työnantaja ei lähtökohtaisesti voi velvoittaa työntekijöitä vastaamaan työnantajan yhteydenottoihin tai hoitamaan työasioita työajan ulkopuolella, ellei viranhaltijan tai työntekijän kanssa ole sovittu varallaolosta tai häntä ole määrätty varallaoloon.

Pikaviestisovellusten käyttäminen perustuu vapaaehtoisuuteen. Työnantaja ei näin ollen voi velvoittaa henkilökunnalta pikaviestisovellusten, kuten WhatsApp-sovelluksen käyttöä työasioiden hoitoon työajan ulkopuolella.

 

UKK
KVTES
LS
SOTE-sopimus

Työnantaja pystyy tarjoamaan ilman tartuntatautilain 48 a §:n tarkoittaa suojaa olevalle työntekijälle vain lyhyitä sijaisuuksia. Kuinka palkanmaksun osalta toimitaan?

Tartuntatautilain 48 a §:n 3 momentin mukaan, jos työntekijä ei täytä 1 momentissa säädettyjä edellytyksiä, työnantajan on ensisijaisesti tarjottava työntekijälle muuta työsopimuksen mukaista työtä tai jos tällaista ei ole tarjolla, muuta työntekijälle sopivaa työtä. Jos tällaistakaan työtä ei ole tarjolla tai työntekijä ei suostu sitä vastaanottamaan, työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta työnteon estymisen ajalta, ellei toisin ole sovittu.

SOTE-sopimuksen (ks. myös KVTES:n II luku 10 §) II luvun 10 §:n mukaan, jos viranhaltijan tai työntekijän tehtävien vaativuus olennaisesti muuttuu vähintään kahden viikon ajaksi toiseen virkaan tai tehtävään siirtymisen tai tehtävien uudelleenjärjestelyn vuoksi, tehtäväkohtaista palkkaa tarkistetaan, jos se ei vastaa muuttuneita tehtäviä.

Tehtäväkohtaisen palkan tarkistamisajankohdat

Tehtäväkohtaisen palkan tarkistamisajankohdat ovat:

  1. tehtävien muutosajankohdasta lukien, jos uusi tehtäväkohtainen palkka on korkeampi
  2. kahdeksan viikon kuluttua tehtävien muutoksesta, jos uusi tehtäväkohtainen palkka on alempi
  3. tehtävien muutosajankohdasta lukien, jos työntekijä hakeutuu omasta pyynnöstään vähemmän vaativaan tehtävään tai toisiin tehtäviin siirtämistä on tarjottu lomauttamisen vaihtoehtona tai
  4. toiseen virkaan siirtymishetki.

Työnantajan on hyvä huomioida, että jokainen muun työn tekemistä koskeva lyhytkin työjakso on itsenäinen tilanne Työnantajan ja työntekijän tulee sopia jokaisesta lyhyestä työstä erikseen.

SOTE-sopimuksen II luvun 10 §:ää voi soveltaa vasta, kun tehtävien vaativuus olennaisesti muuttuu vähintään kahden viikon ajaksi. Lisäksi työskentelyn tulee jatkua yhtenäisesti kahdeksan viikkoa, jotta SOTE-sopimuksen II luvun 10 §:n 2 kohtaa voidaan soveltaa.

Näin ollen, jos työnantajalla on tarjota vain muutaman päivän mittaisia lyhyitä sijaisuuksia, kyseisiä sijaisuuksia ei voida huomioida aikana, joka laskettaisiin SOTE-sopimuksen II luvun 10 §:n 2 kohdan tarkoittamaan kahdeksan viikon ajanjaksoon. Jotta sijaisuus voitaisiin huomioida kahdeksan viikon laskennassa, sijaisuuden tulisi kestää vähintään kaksi viikkoa.

Esimerkki

Työnantaja tarjoaa ilman tartuntatautilain 48 a §:n tarkoittamaa suojaa olevalle työntekijälle muita työtehtäviä seuraavasti. Työntekijä ottaa tarjotut muut työtehtävät vastaan.

  • 1.2–4.2.2022
  • 7.2.–16.2.2022
  • 28.2–4.3.2022

Kyseisiä työjaksoja ei huomioida SOTE-sopimuksen II luvun 10 §:n 2 kohdan tarkoittaman kahdeksan viikon laskennassa. Työntekijä saa edellä mainituilta työpäiviltä normaalin palkkansa. Väliajat työntekijän palkanmaksu on keskeytetty tartuntatautilain 48 a §:n 3 momentin perusteella.