Usein kysyttyä

Olemme koonneet tälle sivulle usein kysyttyjä kysymyksiä vastauksineen kuntatyönantajien tueksi.

UKK
KVTES

Työsuhteinen työntekijä on lomautettu määräajaksi. Lomautusaikana työnantajalle syntyy mahdollisuus tarjota väliaikaisesti tai pysyvästi työtä jo lomautettuna olevalle. Miten toimitaan?

Työnantaja saa työsopimuslain 5 luvun 2 §:n mukaisten lomautusperusteiden täyttyessä lomauttaa työntekijän joko määräajaksi tai toistaiseksi keskeyttämällä työnteon kokonaan tai lyhentämällä työntekijän lain tai sopimuksen mukaista säännöllistä työaikaa siinä määrin kuin se lomauttamisen perusteen kannalta on välttämätöntä.  

KVTES:n VIII luvun 1 §:n soveltamisohjeen mukaan muun muassa kustannusten pakottava vähentämistarve voi olla lomautuksen perusteena. 

Määräaikainen lomauttaminen voi tilapäisen työn vähentymisen perusteella kestää enintään 90 päivää. Lomauttaminen selvästi yli 90 päiväksi edellyttää, että työnantajalla on taloudellinen tai tuotannollinen peruste työntekijän työsopimuksen irtisanomiseen.

Työnantajan on peruutettava työntekijälle ilmoitettu lomautus ennen lomautuksen alkamista, jos sille ei ole enää edellytyksiä. Tällainen tilanne on esimerkiksi silloin, kun työnantajalle ilmaantuu uutta työtä, jota lomautettu kykenee tekemään. 

KVTES:n VIII luvun 2 §:n mukaan työnantaja voi siirtää lomautuksen alkamisajankohtaa ilmoitettua myöhemmäksi, jos työnantajalle ilmaantuu lomautusilmoitusaikana uutta, tilapäistä työtä. Lomautuksen alkamisajankohtaa voidaan tällä perusteella siirtää vain kerran uutta lomautusilmoitusta antamatta ja enintään sen verran, kuin lomautusilmoitusaikana ilmaantunut työ kestää.

Työnantaja ei voi yksipuolisesti määrätä työntekijää kesken lomautuksen tilapäisesti työhön siten, että lomautus jatkuisi työntekijän tilapäisen työssäolon jälkeen. Keskeytyksestä voidaan kuitenkin sopia työntekijän kanssa, jolloin työnantajan on ilmoitettava tilapäisen työn arvioitu kestoaika.

Jo alkanut määräaikainen lomautus päättyy vasta lomautusilmoitukseen merkittynä päivänä, elleivät työntekijä ja työnantaja erikseen sovi aikaisemmasta työhön paluusta.

Työntekijällä ei liene velvollisuutta ottaa vastaan määräaikaisen lomautuksen aikana työnantajan tarjoamaa työtä. 

UKK
KVTES

Voidaanko määräaikaisessa työsuhteessa olevan kanssa sopia lomauttamisesta?

1.4.2020–30.6.2020 voimassa olevan työsopimuslain 5 luvun 2 §:n mukaan työnantaja saa lomauttaa valtioon, kuntaan, kuntayhtymään, Kansaneläkelaitokseen, Ahvenanmaan maakunnan hallitukseen, evankelis-luterilaiseen kirkkoon tai ortodoksisen kirkkoon määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän kuitenkin vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä.

Työsopimuslain muutosta koskevassa hallituksen esityksessä (26/2020) on sivulla 20 todettu, että työsopimuslain muutosta määräaikaisessa työsuhteessa olevan lomauttamisesta ei sovelleta julkisen sektorin työsuhteessa oleviin määräaikaisiin työntekijöihin.

Hallituksen esityksen mukaan

"valtioon, kuntaan, kuntayhtymään, Kansaneläkelaitokseen, Ahvenanmaan maakunnan hallitukseen, evankelis-luterilaiseen kirkkoon tai ortodoksiseen kirkkoon määräaikaisessa työsuhteessa oleva työntekijä voitaisiin jatkossakin lomauttaa vain, jos tämä tekisi työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa kyseinen vakituinen työntekijä." (HE 26/2020 s.20)

Oikeuskirjallisuudessa on esitetty erilaisia kantoja siihen, voidaanko määräaikaisen työntekijän kanssa sopia lomauttamisesta.


Esimerkkejä oikeuskirjallisuudesta koskien lomauttamisesta sopimista määräaikaisen kanssa


Sellainen määräaikainen työntekijä, jonka työsopimuksessa on molemminpuolinen irtisanomisehto, voidaan lomauttaa irtisanomisen vaihtoehtona, kun työ on työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä tarkoitetulla tavalla pysyvästi ja olennaisesti vähentynyt (ei siis vain tilapäisesti).


Oikeustapaus koskien työsopimuksen molemminpuolista irtisanomisehtoa ja määräaikaisen lomauttamista

Tapauksessa KKO 2006:4 määräaikaisissa työsuhteissa olleiden työntekijöiden työsopimuksissa oli ehto, jonka mukaan sopimus oli molemmin puolin irtisanottavissa kuten toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Kyseistä ehtoa ei pidetty kiellettynä. Työnantajalla ei kuitenkaan ollut tällaistenkaan määräaikaisten sopimusten perusteella oikeutta lomauttaa työntekijöitä työn tilapäisen vähentymisen perusteella.


Edellä mainitun perusteella KT arvioi, että kunnat eivät voi sopia määräaikaisen työntekijän kanssa lomautuksesta koronavirusepidemian vuoksi. Määräaikainen voidaan lomauttaa vain työsopimuslaissa (ja kunnallisessa viranhaltijalaissa) erikseen mainituilla perusteilla. Viime kädessä arvion tekee työnantaja. 

UKK
KVTES

Kunta on aloittanut yt-neuvottelut koskien määräaikaista lomauttamista ajalle 15.5.–31.7.2020. Kesätyöpaikat ovat olleet haussa, mutta valintapäätöksiä ei ole vielä tehty. Onko kesätyöntekijöitä palkattava?

Työnantajalla ei ole rekrytointipakkoa, joten sen ei tarvitse palkata kesätyöntekijöitä tilanteessa, jossa valintapäätöksiä ei ole vielä tehty. 

Kunta voi tarjota kesätöitä hakijoille, jos kesätöiden tarjoamisella ei loukata lomautusuhan alla olevien tai jo lomautettujen henkilöiden oikeutta muuhun sopivaan työhön lomautuksen aikana. 

Työnantajan on aina tarjottava lomautusuhan alla olevalle tai lomautettavalle työtä, joka on 

  1. työnantajan tiedossa lomautusilmoituksen antamishetkellä tai
  2. ilmaantuu lomautusilmoituksen antamisen jälkeen tai lomautuksen aikana. 

Työnantajalla tarkoitetaan koko kuntaa tai kuntayhtymää. 

Työnantajan on tarjottava työntekijälle hänen ammattitaitoonsa ja kykyihinsä nähden sopivia, muita työnantajan kokoaikaisia tai osa-aikaisia tehtäviä.

Työnantajan on tarjottava työntekijälle ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä tai mahdollisimman samanlaista työtä. Jos tämä ei ole mahdollista, voi työnantaja tarjota myös muita töitä, joita voidaan pitää työntekijän koulutus, ammattitaito ja kokemus huomioon ottaen hänelle sopivina. Tarjotusta työstä maksetaan tarjotun työn mukainen palkka. 

Jos lomauttaminen tapahtuu taloudellis-tuotannollisilla perusteilla, työnantajan tulee kouluttaa työntekijä sellaisiin uusiin tehtäviin, joita työnantaja on velvollinen tarjoamaan irtisanomisen vaihtoehtona. Jos lomauttaminen tapahtuu työn tilapäisen vähentymisen perusteella, lomauttamisen edellytyksenä on, ettei työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Koulutusta täytyy voida pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena molempien osapuolten kannalta. 

Työsopimuslain 5 luvun 2 §:ssä säädetty lomautettuja koskeva työntarjoamisvelvollisuus ei estä sitä, että kunta tai kuntayhtymä ottaa työpajaan tai vastaavaan valmennusyksikköön julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun palkkatuettuun työsuhteeseen tai työkokeiluun henkilön sellaisiin tehtäviin, joita ei muutoin tehdä työ- tai virkasuhteessa.

UKK
KVTES

Missä laajuudessa kunnan on työnantajana järjestettävä henkilöstölle ruokahuolto valtioneuvoston asetukseen 128/2020, 190/2020 tai 362/2020 perustuen? Kuinka monta ateriaa on tarjottava ja kenelle?

Valtioneuvoston 15.6.2020 antaman päätöksen mukaisesti Suomessa eivät enää vallitse valmiuslain 3 §:n mukaiset poikkeusolot. Valmiuslain ja sen nojalla annettujen asetusten soveltaminen on päättynyt. Työnantaja ei voi enää 16.6.2020 alkaen vedota valmiuslakiin tai valmiuslain nojalla annettuihin asetuksiin toimenpiteissään.

Valtioneuvosto on antanut asetuksen 128/2020 väliaikaisista poikkeuksista sovellettaessa eräitä vuosilomalain, työaikalain ja työsopimuslain säännöksiä. Asetuksen 3 §:n 2 momentin mukaan työnantajan on järjestettävä työpaikalle ruokahuolto, mikäli työnantaja teettää työntekijällä ylitöitä ilman tämän suostumusta, poikkeaa vuorokausi- ja viikkolepoa koskevista säännöksistä taikka poikkeaa enimmäistyöajasta. Asetus on voimassa 18.3.13.4.2020.

Valtioneuvosto on antanut asetuksen 190/2020 väliaikaisista poikkeuksista sovellettaessa eräitä vuosilomalain, työaikalain ja työsopimuslain säännöksiä (pdf). Asetuksen 3 §:n 2 momentin mukaan työnantajan on järjestettävä työntekijöiden käyttöön ruokahuolto, mikäli työnantaja teettää työntekijällä ylitöitä ilman tämän suostumusta, poikkeaa vuorokausi- ja viikkolepoa koskevista säännöksistä taikka poikkeaa enimmäistyöajasta. Asetus on voimassa 14.4.13.5.2020.

Valtioneuvosto on antanut asetuksen 362/2020 väliaikaisista poikkeuksista sovellettaessa eräitä vuosilomalain, työaikalain ja työsopimuslain säännöksiä. Asetuksen ruokahuoltoa koskeva osuus on vastaava kuin aiemmassa asetuksessa 190/2020. Asetus on voimassa 14.5.−15.6.2020.

Työnantajan on ruokahuollon lisäksi järjestettävä työntekijöiden käyttöön lepoon ja virkistäytymiseen soveltuvia tauko- ja lepotiloja ja sosiaalitiloja.

Asetusten tausta-aineistosta ei ole saatavilla tietoa siitä, mitä tämä työnantajan velvollisuus tarkemmin tarkoittaa ja miten velvollisuuden täyttymistä arvioidaan. Työnantajan on kiinnitettävä erityistä huomiota työntekijöiden jaksamiseen, terveyteen ja turvallisuuteen poikkeusoloaikoina ja omalla harkinnallaan arvioitava, miten tämä velvollisuus ruokahuollon järjestämisestä toteutetaan.


Sivu on julkaistu 14.4.2020 ja sitä on päivitetty 18.5.2020 lisäämälle siihen viittauksia valtioneuvoston asetukseen 362/2020.

Sivua on päivitetty 30.6.2020 lisäämällä tietoa valmiuslain ja sen nojalla annettujen asetusten soveltamisen päättymisestä.

UKK
KVTES

Työntekijä on siirretty tilapäisesti muihin tehtäviin 8 viikon ajaksi. Siirtoa on tarve jatkaa 8 viikon jälkeen. Miten työnantajan on meneteltävä?

KVTES:n I luvun 10 §:n 1 momentin mukaan työntekijän tehtävistä sovitaan työsopimuksella, mutta hän on tarvittaessa velvollinen tilapäisesti siirtymään muihinkin tehtäviin, joita voidaan pitää hänelle sopivina hänen koulutuksensa ja työkokemuksensa huomioon ottaen. Tilapäinen siirto voi kestää enintään kahdeksan viikkoa kerrallaan.

Kyseistä säännöstä koskevan soveltamisohjeen mukaan yli kahdeksan viikkoa kestävä siirto edellyttää joko työntekijän suostumuksen tai sitä, että työnantajalla on irtisanomisperuste. Mikäli tarve siirtää työntekijä toisiin työtehtäviin arvioidaan 8 viikkoa pidemmäksi, on työnantajan arvioitava, onko tarpeen aloittaa yhteistoimintamenettely.

UKK
KVTES

Työnantaja on tehnyt työntekijän kanssa määräaikaisen työsopimuksen eikä sopimuksessa ole irtisanomisehtoa. Työnteko ei ole vielä alkanut eikä työnantajalla ole tarjota työntekijälle työtä. Voiko työnantaja purkaa työsopimuksen työn vähentymisen takia koronaepidemian vuoksi?

Pääsääntöisesti määräaikainen sopimus sitoo työnantajaa ja työntekijää sen keston ajan.

Työsopimussuhde pysyy voimassa, mutta työntekijälle ei makseta palkkaa, koska hän ei ole ryhtynyt työhön. KVTES:n I luvun 6 §:n mukaan työsuhde ja siihen liittyvät oikeudet alkavat siitä päivästä, jona työntekijä tosiasiallisesti ryhtyy työhön.

Työnantaja on velvollinen osoittamaan työntekijälle työtä, kun työnteon este poistuu. Työsuhde voidaan päättää työntekijän aloitteesta sopimalla siitä työnantajan kanssa.

Määräaikaisella työsopimuksella on voitu sopia koeajasta. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.

Koronavirusepidemiaa ei sellaisenaan voida pitää koeaikapurkuun oikeuttavana perusteena.

Työsopimuslain 1.4.2020 voimaan tulleet väliaikaiset muutokset eivät koske julkista sektoria.

UKK
KVTES

Voidaanko työntekijän työaikamuotoa esimerkiksi sosiaali- ja terveydenhuoltoalalla muuttaa koronatilanteen takia?

Koronavirusepidemia ei tuo muutosta työnantajan oikeuksiin muuttaa työaikamuotoa.

 

 

UKK
KVTES

Pitääkö työnantajan maksaa palkkaa työntekijälle, joka ei voi tehdä omaa työtään koronavirusepidemian aikana, koska hän kuuluu riskiryhmään?

Työnantajan tulee ottaa huomioon normaalit työsuojelu- ja työturvallisuusvelvoitteet ja lojaliteettivelvoitteensa. Jos työnantaja työterveyshuollon apua käyttäen katsoo, että työntekijän terveys on uhattuna nykyisissä tehtävissä, on työnantajan ryhdyttävä toimiin tämän vaaran ehkäisemiseksi.

Työnantaja voi järjestellä työntekijän nykyisiä tehtäviä direktio-oikeutensa mahdollistamissa rajoissa. Työnantaja voi myös sopia työntekijän kanssa työsopimuksesta poikkeavista tehtävistä.

KVTES:n I luvun 10 §:n nojalla työnantaja voi yksipuolisestikin tilapäisesti siirtää työntekijän tämän työsopimuksesta poikkeaviin tehtäviin enintään 8 viikon ajaksi. Tehtävien pitää kuitenkin olla työntekijälle sopivia tämän koulutus ja työkokemus huomioon ottaen. Tilapäisen siirron aikana työntekijälle maksetaan hänen oma tehtäväkohtainen palkkansa (ks. KVTES II luku 10 §).

Viranhaltijan kohdalla kyseeseen voi tulla virantoimitusvelvollisuuden muuttaminen viranhaltijalain 23 §:n mukaisesti tai toiseen virkasuhteeseen siirtäminen viranhaltijalain 24 §:n mukaisesti.

Mikäli palkansaaja on lääkärintodistuksen mukaan sairauden, vamman tai tapaturman vuoksi työkyvytön omaan työhönsä, hänelle maksetaan sairausajan palkkaa KVTES:n V luvun määräysten mukaan. Lääkärin arvioitavaksi jää, milloin hän työkyvyttömyystodistuksen kirjoittaa.

Mikäli työnantaja ei voi järjestellä tai muuttaa työntekijän tehtäviä eikä työntekijällä ole osoittaa lääkärintodistusta työkyvyttömyydestä työntekoon, voidaan työntekijälle osoittaa myös koulutusta. Työnantaja voi myös sopia työntekijän kanssa lomien tai muiden vapaiden pitämisestä.

Mikäli mikään näistä vaihtoehdoista ei ole mahdollinen, työnantajan on viime kädessä työturvallisuus- ja työsuojeluvelvoitteensa vuoksi vapautettava työntekijä työntekovelvoitteesta. Se, maksetaanko työstävapautusajalta palkkaa, riippuu siitä, katsotaanko työnteon esteen johtuvan pääosin työnantajasta vai työntekijästä.

UKK
KVTES

Voiko työntekijä kieltäytyä asiakastyöstä, jos hänellä ei ole mahdollisuutta riittävään ja asianmukaiseen suojautumiseen?

Työturvallisuuslain mukaan työntekijän on noudatettava määräyksiä ja ohjeita, joita työnantaja on toimivaltansa mukaisesti antanut. Työntekijän on muutoinkin noudatettava työnsä ja työolosuhteiden edellyttämää, turvallisuuden ja terveellisyyden ylläpitämiseksi tarvittavaa järjestystä ja siisteyttä sekä huolellisuutta ja varovaisuutta.

Työntekijän on myös kokemuksensa, työnantajalta saamansa opetuksen ja ohjauksen sekä ammattitaitonsa mukaisesti työssään huolehdittava käytettävissään olevin keinoin niin omasta kuin muiden työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä.

Työntekijän on viipymättä ilmoitettava ensisijaisesti työnantajalleen, ja myös tarvittaessa työsuojeluvaltuutetulle, jos hän havaitsee työssään seikan, esimerkiksi suojautumisvarusteiden puuttumisen, joka voi aiheuttaa haittaa tai vaaraa työntekijöiden turvallisuudelle tai terveydelle.

Jos työstä aiheutuu vakavaa vaaraa työntekijän omalle tai muiden työntekijöiden hengelle tai terveydelle, työntekijällä on oikeus pidättäytyä tällaisen työn tekemisestä.

Työstä pidättäytymisestä on ilmoitettava työnantajalle tai tämän edustajalle niin pian kuin mahdollista. Oikeus pidättäytyä työnteosta jatkuu, kunnes työnantaja on poistanut vaaratekijät tai muutoin huolehtinut siitä, että työ voidaan suorittaa turvallisesti. Työstä pidättäytyminen ei saa kuitenkaan rajoittaa työntekoa laajemmalti kuin työn turvallisuuden ja terveellisyyden kannalta on välttämätöntä.

Vaarallisesta työstä pidättäytymisen aikana työntekijä on velvollinen tekemään muuta työsopimuksen mukaista työtä. Työstä pidättäytyessä on huolehdittava siitä, että pidättäytymisestä mahdollisesti aiheutuva vaara on mahdollisimman vähäinen.

Jos työnantaja arvioi, että työstä pidättäytyminen on ollut perusteetonta, työntekijään voi kohdistua työoikeudellisia seuraamuksia, kuten varoitus tai irtisanominen.

Työsuojeluun liittyviä ohjeita muualla verkossa

UKK
KVTES

Millaisia ovat työnantajan työturvallisuusvelvoitteet koronavirusepidemian aikana?

Työnantaja on velvollinen huolehtimaan henkilöstön turvallisuudesta ja terveydestä työssä.

Työnantajan on koronavirusepidemian aikana arvioitava, onko riski saada koronavirustartunta työssä kohonnut muuhun väestöön verrattuna.

Riskin arvioinnissa on otettava huomioon esimerkiksi lähikontaktien määrä ja kesto sekä suojautumisen mahdollisuus. Terveydenhuollon työpaikoilla on otettava huomioon erityisesti aerosoleja tuottavat toimenpiteet. Jos tartuntariskin arvioidaan olevan merkittävästi kohonnut, on työnantajan ryhdyttävä työsuojelullisiin toimenpiteisiin.

Työnantajan velvoitteista on määräyksiä muun muassa työturvallisuuslaissa. Työturvallisuuslain mukaan työntekijän altistumista terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttaville biologisille tekijöille on rajoitettava niin vähäiseksi, ettei näistä tekijöistä aiheudu haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle.

Yksi keino vähentää altistumista on henkilösuojainten käyttäminen tehtävissä, joissa sairastumisen riski on kohonnut. Työnantaja arvioi tapauskohtaisesti suojaimien, kuten hengityssuojainten ja suojakäsineiden, käytön tarpeen potilastyössä.

Työnantajan on hankittava tarvittavat suojaimet, jos työntekijä tutkii tai hoitaa henkilöitä, joiden epäillään tai tiedetään saaneen koronavirustartunnan. Työnantajan on myös huolehdittava siitä, että työntekijät osaavat käyttää suojaimia oikein.

Työnantajan ja sen edustajan on hyvä ottaa huomioon myös rikoslain 47 luvun 1 §:n määräys työturvallisuusrikoksesta ja työturvallisuuslain 63 §:n määräys työturvallisuusrikkomuksesta.

UKK
KVTES

Miten riskiryhmiin kuuluvaa työntekijää suojellaan koronavirukselta?

Työnantajan otettava huomioon normaalit työsuojelu- ja työturvallisuusvelvoitteet ja lojaliteettivelvoitteensa. Hoitava lääkäri tai työterveyshuolto arvioi tarvittaessa, onko covid-19-taudin riskiryhmään kuuluvan henkilön perussairaus niin vaikea, että hänellä on riski saada vakava koronavirusinfektio.

Tarvittaessa työntekijät ja viranhaltijat siirretään etätöihin tai vapautetaan kokonaan työvelvoitteesta.

Mikäli palkansaaja on lääkärintodistuksen mukaan työkyvytön, hänelle maksetaan sairausajan palkkaa KVTES:n V luvun määräysten mukaan.

Sosiaali- ja terveysministeriö on antanut työpaikoille ohjeet siitä, miten koronaviruksen aiheuttaman covid-19-taudin vakavammille muodoille alttiiden riskit arvioidaan.

Terveyden ja hyvinvoinnin laitos on määritellyt ryhmät, jotka ovat muita alttiimpia saamaan vakavan koronavirusinfektion. Ryhmiin luetaan ikääntyneiden lisäksi henkilöt, joilla on sellainen vakava perussairaus, joka merkittävästi huonontaa keuhkojen tai sydämen toimintaa tai elimistön vastustuskykyä.

Muualla verkossa

 


Kysymys on julkaistu 18.3.2020 ja siihen annettua vastausta on päivitetty 27.3. ja 6.4.2020. Linkkejä on päivitetty myös 9.4.2020.

UKK
KVTES
OVTES
LS
TS
TTES

Miten työnantajan on otettava koronavirus huomioon työpaikan riskien arvioinnissa?

Työnantaja on velvollinen huolehtimaan työntekijöiden terveydestä ja turvallisuudesta työssä. Tarpeellisten toimenpiteiden riittävyyttä on arvioitava jatkuvasti ja säännönmukaisesti.

Työnantajan on huolehdittava, että työpaikan vaarojen selvitys ja riskien arviointi on päivitetty huomioiden koronavirusepidemiatilanne. Työantajan tulee laatia tarvittavat ohjeet ja menettelytavat koronatilanteeseen liittyen (esimerkiksi valmiusryhmä, puhtaus, hygienia, henkilönsuojaimet).

Koronavirusepidemian aikana on arvioitava, onko riski saada koronavirustartunta työssä kohonnut muuhun väestöön verrattuna. Riskin arvioinnissa on otettava huomioon esimerkiksi lähikontaktien määrä ja kesto sekä suojautumisen mahdollisuus.

Terveydenhuollossa on erityisesti huomioitava aerosoleja tuottavat toimenpiteet.

Työnantaja voi käyttää riskienarvioinnissa apuna työterveyshuollon asiantuntemusta.

Muualla verkossa


Linkkilistaa on täydennetty vastauksen julkaisemisen jälkeen, viimeksi 9.4.2020.

UKK
KVTES

Voiko työntekijä kieltäytyä työnantajan hänelle koronapandemian vuoksi osoittamasta muusta työstä?

KVTES:n I luvun 10 §:n mukaan työntekijän tehtävistä sovitaan työsopimuksella, mutta hän on tarvittaessa velvollinen tilapäisesti siirtymään muihinkin tehtäviin, joita voidaan hänen koulutuksensa ja työkokemuksensa huomioon ottaen pitää hänelle sopivina.

Tilapäinen siirto voi kestää enintään kahdeksan viikkoa kerrallaan.

Ajalla 19.3.−13.5.2020 oli voimassa asetus, jonka nojalla työvoimaviranomainen pystyi antamaan työvelvoitettuja koskevan työmääräyksen. Velvoitteesta ei voinut kieltäytyä. KT:n käsityksen mukaan työvelvoiteasetusta ei ehditty sen voimassaoloaikana soveltaa käytännössä.


Sivu on julkaistu 18.3.2020 ja sitä on päivitetty 18.5.2020.

 

UKK
KVTES

Kenellä on oikeus saada ves-päiviä eli virka- ja työehtosopimuksen mukaisia ylimääräisiä vapaapäiviä?

Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) varhaiskasvatuksen henkilöstöä koskevassa liitteessä 5 on määräys ylimääräisten vapaapäivien eli ves-päivien kertymisestä (4 §).

Määräyksen mukaan ves-päivät kuuluvat kelpoisuusehdot täyttävälle

  • varhaiskasvatuksen opettajalle (lastentarhanopettajalle)
  • varhaiskasvatuksen erityisopettajalle
  • päiväkodin johtajalle (toiminnasta vastaava päiväkodin johtaja) *
  • sairaalassa työskentelevälle varhaiskasvatuksen opettajalle ja varhaiskasvatuksen erityisopettajalle,

joka työskentelee varhaiskasvatuslain mukaisessa varhaiskasvatuksen opettajan, varhaiskasvatuksen erityisopettajan tai päiväkodin johtajan tehtävässä.

* Päiväkodin johtajalla on oikeus saada ves-päivät, mikäli hän toimii ammatillisena johtajana. Määräyksen soveltaminen ei edellytä, että päiväkodin johtajalla on oma lapsiryhmä.

Ves-päivät eivät kuulu

  • lastenhoitajalle
  • varhaiskasvatuksen sosionomille
  • varhaiskasvatusjohtajalle (hallinnollinen tehtävä) **
  • henkilölle, joka ei täytä varhaiskasvatuksen opettajan-, erityisopettajan tai päiväkodin johtajan kelpoisuusehtoja
  • työntekijöille ja viranhaltijoille, joihin sovelletaan toimistotyöaikaa kuten esimerkiksi perhepäivähoidon ohjaajille.

** Määräystä ylimääräisistä vapaapäivistä eli ves-päivistä ei sovelleta varhaiskasvatuslain mukaisessa hallinnollisessa tehtävässä toimivaan, kuten esimerkiksi varhaiskasvatusjohtajan tai -päällikön tehtävässä toimivaan. Määräystä ei myöskään sovelleta varhaiskasvatuksen suunnittelu-, kehittämis-, yms. asiantuntijatehtävissä työskenteleviin viranhaltijoihin tai työntekijöihin.

Onko kyseessä ammatillinen vai hallinnollinen johtotehtävä?

Varhaiskasvatuslain mukaan jokaisella päiväkodilla on oltava toiminnasta vastaava päiväkodin johtaja, joka on vastuussa eri toimintamuotojen ja yksikön toiminnasta. Toiminnasta vastaavan päiväkodin johtajan tehtävä on ammatillinen johtotehtävä, johon sisältyy päiväkodin varhaiskasvatukseen kuuluvan pedagogiikan ja työntekijöiden pedagogisen osaamisen johtamista ja suunnittelua. Päiväkodin johtajan tehtävään voi kuulua myös osallistumista opetus- ja kasvatustyöhön. Päiväkodin johtajan tehtävässä sovellettava työaikamuoto on yleistyöaika. Kyseisessä tehtävässä toimivalla on oikeus saada ves-päivät.

Varhaiskasvatuslain mukainen hallinnollinen johtotehtävä on tehtävä, johon ei sisälly työntekijöiden ammatillisen osaamisen johtamista tai välitöntä työskentelyä lapsiryhmässä. Tällaisessa hallinnollisessa johtotehtävässä toimivalla ei ole oikeutta saada ves-päiviä.

UKK
KVTES

Onko epäpätevällä varhaiskasvatuksen opettajalla ja epäpätevällä varhaiskasvatuksen erityisopettajalla oikeus saada ylimääräisiä vapaapäiviä eli ves-päiviä?

Ves-päivät kuuluvat KVTES:n määräyksen mukaan kelpoisuusehdot täyttävälle päiväkodin johtajan, lastentarhanopettajan tai erityislastentarhanopettajan tehtävissä toimiville.

Epäpätevä varhaiskasvatuksen opettaja tai varhaiskasvatuksen erityisopettaja ei ole oikeutettu ves-päiviin.

Ves-päivät eivät myöskään kuulu varhaiskasvatuksen lastenhoitajalle tai muulle henkilölle, joka tilapäisesti varhaiskasvatuslain 33 §:n nojalla hoitaa varhaiskasvatuksen opettajan tehtävää.

Mikäli kelpoisuusehdot täyttävä varhaiskasvatuksen opettaja toimii päiväkodin johtajan tai varhaiskasvatuksen erityisopettajan sijaisena tai hoitaa kyseistä tehtävää tilapäisesti, hänelle annetaan ves-päivät siitä huolimatta, ettei hän täytä varhaiskasvatuksen erityisopettajan tai päiväkodin johtajan kelpoisuusehtoja.