Ulkomaalaisen palvelussuhteen ehdot

Ulkomaalaisen palvelussuhteen ehtoihin vaikuttavia seikkoja

Rekrytointi sekä työsopimuksen ja viranhoitomääräyksen sisältö

Lähtökohtana on, että rekrytointi suoritetaan samoilla periaatteilla kuin muidenkin osalta. Rekrytoinnissa on muistettava, että syrjivä rekrytointi-ilmoittelu on yhdenvertaisuuslain nojalla kielletty.

Kun ulkomaalaisen kanssa tehdään työsopimus tai hänelle annetaan viranhoitomääräys, lähtökohtana se, että palvelussuhteen ehdot ovat kokonaisuudessaan samanlaiset kuin muidenkin samaa työtä tekevien.

Seuraaviin palvelussuhteen ehtoihin kannattaa kuitenkin kiinnittää erityisesti huomiota:

Määräaikainen työ- tai virkasuhde

Sekä työsopimus- että viranhaltijalaissa lähtökohtana on toistaiseksi voimassa oleva palvelussuhde.

Palvelussuhde voi olla määräaikainen vain, mikäli määräaikaisuudelle on laissa tarkoitettu perusteltu syy. Perusteltu syy määräaikaisuudelle ei ole se, että rekrytoitava henkilö on ulkomaalainen.

Määräaikaisuuden peruste voi olla esimerkiksi

• työn luonne
• sijaisuus, harjoittelu, avoimen tehtävän hoitaminen (mutta vain sen aikaa, kun tehtävän täyttäminen kohtuudella vie)
• tilapäinen työvoiman tarve
• kelpoisuuden puuttuminen (mutta vain sen aikaa, kun tehtävän täyttäminen kelpoisuuden täyttävällä henkilöllä kohtuudella vie. Tätä perustetta käytettäessä on myös huomioitava mahdollisesti sovellettava erityislainsäädäntö.)

Rekrytoinnissa on myös aina muistettava, että työntekijä/viranhaltija tulee palkata vakituiseksi, jos työnantajan työvoiman tarve on pysyvä.

Koeaika

Työsopimukseen ja viranhoitomääräykseen voidaan kirjata koeaikaehto.

Koeajan pituus voi työ- tai virkasuhteen alussa olla enintään 6 kuukautta (kuitenkin enintään puolet palvelussuhteen kestosta). 

Koeajan tarkoituksena on se, että kumpikin osapuoli voi varmistua siitä, että sopimus vastaa ennakko-odotuksia.

Ulkomaalaista rekrytoitaessa voidaan koeaikaehto asettaa samojen periaatteiden mukaisesti kuin muillekin. Mikäli siis työnantaja esimerkiksi tarjoaa työsopimuslaissa tarkoitettua erityistä koulutusta, voi koeaika olla tavanomaista pidempi.

Työnantajan on kuitenkin jo ennen palvelussuhteen alkua tarkistettava kelpoisuudet ja suoritettava tarvittavat haastattelut ja soveltuvuusarvioinnit.

Pääasialliset tehtävät

Työntekijän pääasialliset tehtävät on kirjattava sekä viranhoitomääräykseen että työsopimukseen.

Ulkomaalaisen tehtäviä ei määritellä erilaisiksi sen vuoksi, että hän ei ole suomalainen.

Tehtävien sisältöä määriteltäessä on kuitenkin aina muistettava ottaa tarkoin huomioon työnantajan tarpeet sekä rekrytoitavan henkilön koulutus ja osaaminen. Erilaisen koulutustaustan, kokemuksen ja kielitaidon vuoksi saattaa olla tarpeellista luoda ulkomaalaiselle erilainen tehtävä.

Keskeistä on, että tehtävää ei laadita erilaiseksi ulkomaalaistaustan vuoksi, vaan syynä on tehtävän tosiasiallinen erilaisuus. Tämä voi johtua esimerkiksi työnantajan tarpeista tai siitä, että henkilö tekee erilaista tehtävää sen vuoksi, että hän ei puutteellisen kielitaitonsa vuoksi kykene tekemään kaikkia "normaalitehtävään" kuuluvia tehtäväkokonaisuuksia.

Palkan määräytymisen perusteet

Palkka määräytyy sovellettavan virka- tai työehtosopimuksen mukaan.

Esimerkiksi KVTES-sopimusta sovellettaessa, palkkausjärjestelmä perustuu tehtäväkohtaiseen palkkaan, henkilökohtaiseen lisään ja työkokemuslisään. Samasta tehtävästä maksetaan sama työn vaativuuden arviointijärjestelmään perustuva palkka.

Jos ulkomaalaisen tehtävä poikkeaa muiden tehtävistä, tulee huolehtia siitä, että tätä tehtävää varten laaditaan erillinen tehtävänkuvaus, jonka perusteella suoritetaan työn vaativuuden arviointi.

Ulkomaalaisen palkka ei voi poiketa muiden palkoista sen perusteella, että hän on ulkomaalainen. Mutta jos tehtävän vaativuus on eri, on myös palkka eri.

Muut ehdot

Työnantajat järjestävät usein maahanmuuttajille erilaista koulutusta, esimerkiksi kielikoulutusta tai ammatilliseen pätevöitymiseen liittyvää koulutusta.

Työnantajan ja työntekijä voivat työsopimuksella tai työsuhteen aikana sopia ns. takaisinmaksuehdosta. Se tarkoittaa sitä, että työntekijä sitoutuu olemaan työnantajan palveluksessa koulutuksen päättymisen jälkeen sovitun määräajan. Häneltä voidaan periä kurssimaksu takaisin kokonaan tai osittain, mikäli hän irtisanoutuu palvelussuhteesta ennen sovittua määräaikaa.

Takaisinmaksuehto tulee kysymykseen silloin, kun työntekijä osallistuu tavanomaista kalliimpaan ja/ tai pitempijaksoiseen täydennys- tai jatkokoulutukseen.

Takaisinmaksuehdosta on aina sovittava ennen, kun koulutukseen osallistumisesta päätetään.

Myös viranhaltijan kanssa sovitaan asiasta, ehtoa ei siis kirjata viranhoitomääräykseen.

Takaisinmaksuehdon lisäksi koulutuksissa on hyvä kiinnittää huomiota seuraaviin seikkoihin:

• KVTES-sopimusmääräysten mukaan koulutustilaisuus ei yleensä ole työaikaa. Koulutustilaisuus on työaikaa vain, mikäli KVTESin työaikaluvun 4 §:n 2 momentin 3-kohdan edellytykset täyttyvät kokonaisuudessaan. Työnantajan on siis koulutusta suunnitellessaan tarkistettava, onko koulutustilaisuus työaikaa vai ei ja mitä tämä käytännössä tarkoittaa työhön ja työaikaan (kuten työaikakorvauksiin) liittyvien järjestelyjen kannalta.
   
• Koulutustilaisuutta varten annetaan joko virkamatkamääräys tai myönnetään hakemuksesta virka- tai työvapaata. Tähän liittyen on tarkistettava ja arvioitava, millä tavoin työnantaja osallistuu koulutuksesta aiheutuviin kustannuksiin.
   
• Vaikka koulutustilaisuuteen annettaisiin virkamatkamääräys, ei se ole työaikaa, jolleivät KVTESin työaikaluvun sopimusmääräykseen kirjatut edellytykset kokonaisuudessaan täyty.
   
• Vaikka koulutustilaisuus ei yleensä ole työaikaa, voi työnantaja antaa työntekijän tai viranhaltijan osallistua koulutustilaisuuteen palkallisesti työajalla.